صفحه محصول - تحقیق بررسی کاربردها و مدل های فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری با تاکید بر رابطه این دو متغیر

تحقیق بررسی کاربردها و مدل های فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری با تاکید بر رابطه این دو متغیر (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

251460077787500 بسم الله الرحمن الرحیم دانشگاه آزاد اسلامی مدیریت اجراییM.A)) گرایش: استراتژیک موضوع: نگارنده: زهره موتوری سپاسگزاری تشکر و سپاس بی پایان مخصوص خدایی است که بشر را آفریده و به او قدرت اندیشیدن داده و توانایی های بالقوه را در وجود انسان قرار داده، او را امر به تلاش و کوشش نموده و راهنمایانی را برای بشر فرستاده است. به یاد داشته باشیم که ستایش آن نیست که نامی را در کوی و برزن فریاد بزنیم، بدانیم که بهترین ستایش، بجای آوردن رسم بندگی است... اکنون که مرحله ای دیگر از زندگی خود را با موفقیت به اتمام رسانده ام بر خود لازم می دانم از تمام سرورانی که مرا در این مرحله از زندگی هدایت و حمایت کرده اند تشکر و قدردانی نمایم. از استاد ارجمندم دکتر احمدی که صبورانه مرا یاری نموده اند و همچنین جناب دکتر بهبودی در مقام استاد مشاور، کمال تشکر را دارم. از همسر عزیزم که با شکیبایی و تحمل سختی ها در این مرحله نیز همراهم بوده و یاری ام نموده، سپاسگزارم. تقدیم به 4 عزیز: مادرم همسرم خواهرم و فرزند دلبندم Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 2-1- مقدمه: PAGEREF _Toc522962049 \h 5بخش اول:مسئولیت پذیری اجتماعی PAGEREF _Toc522962050 \h 72-2-1 مقدمه PAGEREF _Toc522962051 \h 72-2-2- تعاریف مختلف پیرامون مسئولیت پذیری اجتماعی PAGEREF _Toc522962052 \h 82-2-3- نظریات مسئولیت اجتماعی PAGEREF _Toc522962053 \h 112-2-4- تاریخچه مسئولیت پذیری اجتماعی PAGEREF _Toc522962054 \h 132-2-4-1- مسئولیت اجتماعی در سال های 1950 تا 1960 PAGEREF _Toc522962055 \h 162-2-4-2- سال های 1970 تا 1980 PAGEREF _Toc522962056 \h 202-2-4-3- 1990 به بعد PAGEREF _Toc522962057 \h 27سیر تکامل CSR PAGEREF _Toc522962058 \h 332-2-5- آثار مثبت رعایت مسئولیت اجتماعی بر عملکرد و موفقیت سازمان PAGEREF _Toc522962059 \h 33افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن PAGEREF _Toc522962060 \h 33التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی نفعان PAGEREF _Toc522962061 \h 34افزایش درآمد، سود آوری و بهبود مزیت رقابتی PAGEREF _Toc522962062 \h 34استفاده از مزایای چندگانگی PAGEREF _Toc522962063 \h 35کاهش هزینه های ناشی از کنترل PAGEREF _Toc522962064 \h 36بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات PAGEREF _Toc522962065 \h 36افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان PAGEREF _Toc522962066 \h 372-2-6- عوامل مهم مرتبط و وابسته به مسئولیت اجتماعی PAGEREF _Toc522962067 \h 382-2-7- حوزه های مختلف مسئولیت پذیری اجتماعی PAGEREF _Toc522962068 \h 382-2-8- شرکت های برتر در رعایت مسئولیت پذیری اجتماعی در سطح جهان PAGEREF _Toc522962069 \h 39جدول 2-1) شرکت های برتر در رعایت مسئولیت پذیری اجتماعی در سطح دنیا بر گرفته از سایت اخلاقیات و کسب و کار PAGEREF _Toc522962070 \h 402-2-9- مدل های مسئولیت پذیری اجتماعی PAGEREF _Toc522962071 \h 402-2-9-1- فلمینگ در سال 2002 مسئولیت اجتماعی را دارای 4 بعد دانسته است که شامل: PAGEREF _Toc522962072 \h 412-2-9-2-مدل ریچارد هیکس: PAGEREF _Toc522962073 \h 422-2-9-3-مدل 4 بخشی کارول PAGEREF _Toc522962074 \h 432-2-9-4-مدل دنیسون PAGEREF _Toc522962075 \h 442-2-9-5- مدل ارزیابی مسئولیت پذیری با توجه به ارزش های اسلامی PAGEREF _Toc522962076 \h 442-2-9-6- مدل بارکر PAGEREF _Toc522962077 \h 452-2-9-7-مدل پورتر و کرامر PAGEREF _Toc522962078 \h 452-2-9-8- مدل وود PAGEREF _Toc522962079 \h 452-2-9-9- مدل مارک اورلیخی PAGEREF _Toc522962080 \h 462-2-9-10- مدل هاپکینز PAGEREF _Toc522962081 \h 462-2-9-11- مدل چامیلا پریرا PAGEREF _Toc522962082 \h 472-2-9-12-مدل 3C-SR PAGEREF _Toc522962083 \h 47بخش دوم:فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962084 \h 482-3-1- مقدمه PAGEREF _Toc522962085 \h 492-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962086 \h 50جدول 2-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962087 \h 602-3-3- تاریخچه فرهنگ سازمانی: PAGEREF _Toc522962088 \h 61جرارد هنریک هافستد PAGEREF _Toc522962089 \h 632-3-4- ویژگی ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962090 \h 642-3-4-1- ویژگی های فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962091 \h 642-3-4-2- کارکرد های فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962092 \h 672-3-5- آثار فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962093 \h 692-3-6- مفروضات فرهنگ سازمانی: PAGEREF _Toc522962094 \h 702-3-7- مدل های فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962095 \h 722-3-7-1-مدل هریسون- هندی PAGEREF _Toc522962096 \h 722-3-7-2-مدل شاین PAGEREF _Toc522962097 \h 722-3-7-3-مدل شولز PAGEREF _Toc522962098 \h 732-3-7-4-مدل کویین و مک گرات PAGEREF _Toc522962099 \h 742-3-7-5-مدل دنیسون PAGEREF _Toc522962100 \h 742-3-7-6-مدل رابینز PAGEREF _Toc522962101 \h 742-3-7-7-مدل هافستد PAGEREF _Toc522962102 \h 752-3-7-8-مدل کوئین و روربا PAGEREF _Toc522962103 \h 762-3-7-9-مدل تطبیقی کوفای و همکاران PAGEREF _Toc522962104 \h 772-3-7-10-مدل اوریلی و کالدول PAGEREF _Toc522962105 \h 77بخش سوم:تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی PAGEREF _Toc522962106 \h 792-4-1- مقالات بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی PAGEREF _Toc522962107 \h 802-4-2- مدل تحقیق PAGEREF _Toc522962108 \h 82ابعاد فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962109 \h 82 فصل دوم مروری بر تحقیقات انجام شده 2-1- مقدمه: ایفای نقش مسئولیت اجتماعی در سازمان ها به رشد و توسعه خدمات بهتر به مشتریان، تشویق کارکنان به همکاری بیش تر و بهتر در سازمان و گسترش سطح رضایت مندی جامعه از سازمان منتهی می شود و در نتیجه به بقا و رشد سازمان کمک می کند. احساس مسئولیت اجتماعی زمانی شکل می گیرد که افراد و سازمان ها از باورها و نگرش هایی که آنها را به سمت و سوی فداکردن بخشی از درآمد کوتاه مدت برای جامعه بدون دریافت اولیه بازده ظاهری وادار کند، برخوردار باشند. علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383). در این نوشتار مروری بر مطالعات پیشین در مورد فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی انجام خواهد شد. همچنین ویژگی ها، کاربرد ها ، نعاریف مختلف از نظر صاحب اندیشان، مفروضات و مدل های هر یک از این دو متغیر بررسی شده و در نهایت تحقیقات پیشین در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مورد توجه قرار خواهدگرفت تا اینکه مشخص شود در این زمینه چه مطالعاتی صورت گرفته و بر همین مبنا مدل پیشنهادی تحقیق تعیین خواهد شد. لازم به ذکر است مطالب این نوشتار در قالب سه بخش فرهنگ سازمانی ، مسئولیت پذیری اجتماعی و تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی تنظیم شده است. بخش اول:مسئولیت پذیری اجتماعی 2-2-1 مقدمه امروزه سازمانها و کسب و کارها با چالش جدیدي روبرو شده اند؛ بطوریکه جهت بقا و موفقیتشان لازم است بین نظامهاي اقتصادي و اجتماعی شان رابطه ایجاد کنند؛ عملکرد اجتماعی سازمان هم برآوردکننده ارزشهاي اخلاقی و هم ارزشهاي مالی سازمان است.عملکرد اجتماعی سازمانی امروزه موضوع مهمی براي خط مشی گزاران عمومی و مدیران و ذینفعان سازمانی شده است(مارس، 2000). باربارا در سال 1994 بیان میدارد که شاید عملکرد اجتماعی منجر به کسب منفعت در سازمان گردد، اما این یک دلیل محدود براي اعمال عملکرد اجتماعی سازمانی محسوب میگردد و دلیل وجود اعمال مذکور فراتر از اینهاست(باربارا و دیگران،1994). لازم است که یک مدیر بداند چه کاري از نظر اخلاقی واجتماعی درست است و بدون اینکه کار سازمانش را دچار مشکل کند آنرا انجام دهد(گایلا، 1991). مدیران امروزی باید ابعاد اجتماعی و عمومی حرفۀ خود را شناخته و از آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آگاه باشند. مدیران باید از جزءنگري و شیفتگی صرف به اهداف سازمانی خود دست بردارند(الوانی، 1378).اندیشمندان زیادي تلاش کردند تا چارچوبهاي نظري را جهت طراحی و ارزیابی نقش و اثرات سازمان در جامعه توسعه دهند اما یک عدم اجماع در معناشناختی، چارچوب ساختاري، گفتمان و همچنین ارزیابی در این خصوص دیده میشود که لازمست یک کانون و محوریتی جهت سامان به این تعدد معنایی، تعریف و شناسایی گردد. سازمان وجامعه هرکدام به سطح بالائی از مفاهیم ونظریات بنیادي دست یافته اند و زمان آن رسیده که با ایجاد تعامل میان این مقولات به اصول مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی رسید. (جان، 2006). 2-2-2- تعاریف مختلف پیرامون مسئولیت پذیری اجتماعی مسئولیت اجتماعی به طور اعم، به مجموعه فعالیت هایی گفته می شود که صاحبان سرمایه و بنگاه های اقتصادی به صورت داوطلبانه، به عنوان یک عضو موثر و مفید در جامعه، انجام می دهند. عبارت مسئولیت اجتماعی شرکت از سال 1953 با کتاب " مسئولیت اجتماعی صاحبان کسب و کار" نوشته باون مطرح شد. مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت در این کتاب عبارت است از"کارکرد یک موسسه انتفاعی به شیوه ای که مدام انتظارات عمومی جامعه از کسب و کار را در زمینه اخلاقی، قانونی و تجاری برآورده کند یا از آن فراتر رود(ژوده 2006).به عقیده فالت در حالت احساس مسئولیت، فرد خود را چنان وابسته به کل و محیط می پندارد که منافع خویش را در منافع و مصالح محیط و سازمان جستجو می کند.به نظر وی مسئولیت اجتماعی عبارت است از احساس مسئولیت نسبت به کل نه نسبت به جزء و قسمتی از کل(مشبکی 77).مسئولیت اجتماعی از تعهدات مدیریت است که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان در برابر رفاه عمومی جامعه انجام می گیرد(الوانی 77). با این وجود مسئولیت اجتماعی یک عمل فداکاری و ایثار صرف برای دیگران نیست، بلکه به خصوص در یک برنامه کاری بلند مدت، روشی برای سعادت مندی جامعه و شرکت ها است(فالت 2007). علاوه بر این، فردریک به صورت خلاصه معنی مسئولیت اجتماعی را به شکل سه ایده اصلی در نیمه سال 1950 بیان می کند: 1- ایده ی مدیران شرکت به عنوان اعضاء هیات امنا دولتی 2- ایده ی درخواست های متعادل کننده رقابتی در مورد منابع شرکت 3- قبول نوعدوستی به عنوان نشانه حمایت شرکت از اهداف خوب(فردریک،2006). گریفن و بارنی مسئولیت اجتماعی راچنین تعریف می کنند " مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد". فرنچ و ساورد در سال 1998 نیز در کتاب مدیریت تحول در سازمان در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند؛ مسئولیت اجتماعی وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند.میزان این وظیفه عموما مشتمل بر وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیتهای غیر اخلاقی و مطلع نمودن مصرف کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه. از طرف دیگر رونالد ای برت و گریفین نیز معتقدند:"اخلاق روی نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولی مسئولیت اجتماعی، روی نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهامداران، سرمایه گذاران، ارباب رجوع، اعتبار دهندگان و به طور کلی با ذینفعان سروکار دارد(فلمینگ،2002). لازم به ذكر است كه بين اخلاق مديريت، پاسخگويي اجتماعي و تعهد اجتماعي با مسئوليت اجتماعي تفاوت وجود دارد. در اين خصوص اندرسن در کتاب خود چنین می نویسد : هر دو اصطلاح اخلاق مديريت و مسئوليت اجتماعي در رابطه با رعايت ارزشها و هنجارها و اصول اخلاقي جامعه و تامين هدفهاي سازمان از سوي مديران هستند؛ با اين تفاوت كه مسئوليت اجتماعي در ارتباط با مسائل كلان سازمان و اخلاق در ارتباط با رفتار فردي مديران و كاركنان است(جعفری،1381). يك سازمان، زماني به تعهد اجتماعي اش عمل مي كند كه به مسئوليتهاي قانوني و اقتصادي خود عمل نمايد و نه بيشتر. به عبارت ديگر، به حداقل مسئوليتي كه قانون از وی خواسته است، عمل كند. چنانچه سازماني، هدف اجتماعي را ترغيب كند، تنها به منظور رسيدن به هدفهاي اقتصادي اش مي باشد و نه چيز ديگر.مسئوليت اجتماعي با ورود خود، يك چارچوب حاكميت اخلاقي را اضافه مي كند كه براساس آن سازمانها به فعاليتهايي اقدام مي كنند كه وضع جامعه را بهبود بخشد و از انجام كارهايي كه باعث بدتر شدن وضعيت جامعه مي گردند، پرهيز مي كنند و نهايتاً، پاسخگويي اجتماعي اشاره به توان و ظرفيت سازمان درجهت عمل و اقدام نسبت به خواسته ها و انتظارات جامعه دارد(طوسی،1381). در نهایت مسئولیت اجتماعی در کتاب سبز به عنوان مفهومی تعریف شده است که طبق این مفهوم شرکتها به صورت داوطلبانه تصمیم می گیرند که جهت دستیابی به جامعه بهتر و محیط پاکیزه تر کمک کنند(کمسیون اروپا،2001). متون علمی، تعاریف دیگری از مسئولیت اجتماعی را ارائه می سازند که هر یک به مساله مختلفی از جامعه می پردازند: مسائل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و اصول اخلاقی(بوان،1953، کارول،1979و فریدمن،1970). ماون و لیندگری در سال 2010، تجزیه و تحلیل تعاریف مربوط به مسئولیت اجتماعی را به صورت عمیق تر انجام داده و پی به این مطلب برده اند که ماهیت تعهد مسئولیت اجتماعی می تواند از شکل عملکرد داوطلبانه به صورت تعهد اخلاقی برای شرکت تغییر یابد و تعاریف مختلف مسئولیت اجتماعی، انواع متفاوتی از گروگذاران را مورد توجه قرار می دهند(گروگذاران داخلی، گروگذاران خارجی یا کل جامعه).نویسندگان مشاهده می کنند که تعهد افزایش یافته ی مسئولیت اجتماعی بایستی پذیرش عملکرد های مسئولیت اجتماعی را با بی میلی در فرهنگ تعبیه شده، تغییر دهند، هنگامی که فعالیت های سازمانی مستقیما بر روی اصول مسئولیت اجتماعی تاثیر می گذارند. در حقیقت، روند مسئولیت اجتماعی بیش از یک توافق ساده با قوانین دولت، نوعی تعهد داوطلبانه است(منگوک و اوزان،2005). 2-2-3- نظریات مسئولیت اجتماعی در زمینه مسئولیت اجتماعی چندین نظریه وجود دارد که در زیر به برخی از آن ها در قالب نظریات اخلاق، اشاره شده است. 2-2-3-1- هس مر (1995) یکی از کامل ترین دسته بندی ها را از تئوری های اخلاق این گونه ارائه می نماید: قانون جاویدان: این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است بدین گونه خلاصه می شود که" با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری با تو رفتار کنند". منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی:این دیدگاه منطبق با تعریفی از اخلاق است که توسط جرمی بنتمن متفکر بریتانیایی ارائه شده و بر نتایج و فرضیات فردی متمرکز است. بر این اساس، اخلاقی بودن یک رفتار، بر اساس میزان مطلوبیت آن بیان می شود. یعنی وقتی منافع یک عمل برای جامعه بیش تر از ضررهای آن باشد، آن عمل اخلاقی است. وظیفه گرایی یا آغازگرایی :آغازگرایی در برابر فرضیه فرجام گرایی است. بر اساس این دیدگاه، هر عملی به نتیجه اش بستگی ندارد،بلکه به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد. عدالت توزیعی: در این تئوری، یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می توان درست و عادلانه و مناسب( و بنابراین اخلاقی) نامید و عملی را که در جهت مخالف این هدف عمل کند می توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب( و بنابراین غیر اخلاقی) نامید. در این دیدگاه همکاری اجتماعی، اساس منافع اجتماعی را فراهم می آورد و تلاش فردی کم اهمیت و در مواردی نادیده گرفته می شود. آزادی فردی: بر اساس این دیدگاه آزادی، نخستین نیاز جامعه است. بنابراین هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیر اخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند. 2-2-3-2- هیلد در سال2004، نظریات مسئولیت اجتماعی در 4 گروه طبقه بندی کرد: تئوری های ابزاری، سیاسی، یکپارچه و اصول اخلاقی. تئوری های ابزاری: در تئوری ابزاری، تئوری هایی قرار گرفته اند که دستیابی به اهداف اقتصادی را به عنوان تنها مسئولیت اجتماعی شرکت مورد توجه قرار می دهند، به گونه ای که مسئولیت اجتماعی صرفا به عنوان روشی برای ایجاد دارایی از طریق افزایش تصور خوب از شرکت مورد بررسی قرار می گیرد. تئوری های سیاسی: گروه سیاسی، مسئولیت اجتماعی را عمدتا به عنوان تعهد اجتماعی مشترک تعریف می کند که بیانگر ترویج حقوق سهام دار و مشارکت اجتماعی به عنوان وظیفه ی شرکت می باشد. تئوری های یکپارچه: تئوری های یکپارچه، ادغام میان جامعه و درخواست های شرکت را ارائه می کند، با توجه به این که موفقیت تجارت بستگی به رفاه اجتماعی و برعکس دارد. تئوری های اخلاقی: در نهایت مقوله ی اخلاقی، مسئولیت اجتماعی را به عنوان یک مسئله ی وابسته به اصول اخلاقی در نظر می گیرد،به نوعی، تهعد اخلاقی را برای شرکت مشخص می سازد. 2-2-4- تاریخچه مسئولیت پذیری اجتماعی موضوع مسئولیت اجتماعی و اخلاقی سازمان از نیمه دوم قرن بیستم، بیش از پیش مورد توجه دانشمندان رشته مدیریت قرار گرفت؛ به طوری که امروزه مدیران سازمان ها تصمیماتی را اتخاذ می کنند که علاوه بر داشتن مبنای واقعی، مستلزم قضاوت ارزشی نیز باشند و ارزش های مذهبی، سنت ها و عوامل اجتماعی و اقتصادی مورد توجه قرار گیرند(عرفانی،1381). قبل از قرن نوزدهم، هنجارها و نگرش های اجتماعی، اثر بسیار کمی بر اعمال مدیریت داشت. در دهه آخر قرن نوزدهم، زمانی که شرکت های بزرگ در حال شکل گیری بودند و صنایع بزرگ روز به روز قوی تر می شدند، توجه جامعه به ضرورت مسئولیت اجتماعی سازمان ها بیش تر شد. در سال 1919 محققان رشته بازرگانی برای اولین بار هشدار دادند که اگر بنگاه های اقتصادی در خصوص انجام مسئولیت اجتماعی خود اهمال کنند، جامعه باید به هر نحو ممکن اختیارات آنها را در خصوص فعالیت های اقتصادی خود سلب کرده و کنترل را در دست گیرد. صاحبان کسب و کار نیز دریافتند که با احساس مسئولیت اجتماعی می توان پول بیش تری به دست آورد، خطر پذیری های مالی را کاهش داد، کارکنان خوب را حفظ کرد، علایم تجاری مورد احترام را ایجاد و با هماهنگی بیش تر با سایر صاحبان کسب و کار هم زیستی کرد(هولندر،2004). از اوایل دهه 1920 محققان مدیریت به مسئولیت اجتماعی بنگاه های اقتصادی توجه کردند. داد در سال 1932 بیان داشت؛ مدیران علاوه بر مسئولیت اقتصادی نسبت به سهام داران، نسبت به جامعه نیز مسئولیت دارند؛ چرا که بنگاه های بزرگ جدید به طور قانونی مجاز و ترغیب شده اند و این امر بیش از آنچه که به عنوان سود برای مالکان باشد، خدمت به جامعه است(داد، 1932). در ایالات متحده آمریکا، موضوع مسئولیت اجتماعی در محیط کسب و کار، چندین دهه مورد بحث بوده است.از یک طرف کسانی همچون فریدمن در سال1970 عقیده داشتند که هدف کسب و کار، صرفا افزایش سود سهام داران است و در این صورت بهبود رفاه جامعه را بر عهده دولت، موسسات مذهبی و اجتماعی می دانستند. فریدمن در مقاله " مسئولیت اجتماعی کسب و کار افزایش سود است"، به طور شفاف این موضوع را مورد بحث قرار داد و به کسانی که درباره تعهد بیش تر بخش کسب و کار به رفاه اجتماعی بحث می کردند، پاسخ ارائه کرد. هر چند فریدمن موضوع فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت ها را نفی نمی کرد، اما معتقد بود که هدف این فعالیت ها باید درآمد مالی برای سازمان باشد؛ به عنوان مثال از دیدگاه او برای شرکت کاملا مشروع است که به رشد و بهبود جامعه محلی کمک کند؛ در صورتی که به ازای آن درآمد مالی همچون جذب و حفظ کارکنان ماهر را به دست آورد. از طرف دیگر کسانی معتقد بودند که محیط کسب و کار به موازات وظیفه کسب منافع خاص، وظیفه اخلاقی، شهروندی و اجتماعی برای وارد شدن در فعالیت هایی را که برای بهبود رفاه جامعه صورت می گیرد، دارد. کسانی که طرفدار این موضع بودند، اهمیت سود شرکت را انکار نمی کردند و آن را موجب ایجاد اشتغال، پرداخت دستمزد عادلانه، عرضه محصول مفید، پرداخت مالیات و کمک های دیگر به جامعه می دانستند؛ اما در عین حال نقش وسیع تری را مطرح می کردند که ضمن حفظ کسب و کار، موجب نفوذ بیش تر آن ها در جامعه شود. مسئولیت اخلاقی برای کمک به رفاه کلی جامعه، در این راستا، نقش اساسی داشته است. این امر به معنای خارج شدن از محدوده تنگ منافع شخصی و وارد شدن به مسائل اجتماعی از قبیل افزایش سوادآموزی، حذف فقر و بیکاری، حفظ محیط زیست و بهبود رفاه جامعه است(جانسون،2003). نظریات آرکی کارل در مورد مسئولیت های چهارگانه مدیران کسب و کار، تحت عناوین مسئولیت اقتصادی، مسئولیت حقوقی، مسئولیت اخلاقی و مسئولیت فداکاری در همین راستا است(کارول،1979). درادامه مطالب عنوان شده به تفصیل توضیح داده شده است. 2-2-4-1- مسئولیت اجتماعی در سال های 1950 تا 1960 ایده اصلی کتاب باون این است که شرکت ها مراکز مهم قدرت می باشند و عملکردهای شرکت ها به طرق مختلف زندگی مردم را تحت تاثیر قرار می دهند.باون نشان می دهد که مسئولیت اجتماعی حلال تمامی مسائل اجتماعی شرکت ها را در آینده نیست، اما در بردارنده نوعی واقعیت با اهمیت می باشد که بایستی شرکت را در آینده هدایت کرده و سعی در پاسخ دادن به این نکته داشته باشد که آیا شرکت دارای مسئولیت اجتماعی می باشد یا نه. وی تاکید می کند که مسئولیت اجتماعی یک فرد تاجر بر می گردد به تعهدات او در پیگیری آن سیاست ها، اتخاذ تصمیمات یا دنبال کردن مسیری از عملکرد ها که تحت آن شرایط، برای اهداف و ارزش های جامعه مطلوب می باشند(باون، 1953). کارول در سال 1999 بر اساس مقاله اولیه و اندشیه آخرین باون نشان می دهد که بایستی باون را پدر مسئولیت اجتماعی نامید(کارول،1999). دراکر در کتاب خود تحت عنوان عملکرد مدیریت، مسئولیت اجتماعی را به عنوان یکی از هشت زمینه اصلی ای قرار داد که بر مبنای آن اهداف شرکت بایستی بنا نهاده شوند. وی به منظور تشخیص الزام در حال افزایش پذیرش مسئولیت اجتماعی توسط مدیر، استدلال مشابهی را از لحاظ تعهد اخلاقی دنبال می کند که توسط باون به کار رفته است. او تاکید می کند که " مسئولیت اجتماعی بایستی این مطلب را مدنظر قرار دهد که آیا عملکرد مسئولیت اجتماعی به نفع همه می باشد یا خیر، آیا موجب پیشرفت عقاید اصلی جامعه می شود، آیا به ثبات و قدرت هماهنگی و جامعه کمک می کند؟". به علاوه دراکر هم راستای باون بیان می کند که اهداف مسئولیت اجتماعی می بایستی بر طبق شرایط متداول سیاسی و اجتماعی باشد. کارل منابع دیگری را برای نیمه 1950 به تفصیل بیان می دارد(پیتر دراکر، 1954). طبق گفته کارول در نیمه سال 1950، در ورای نوعدوستی، چندین عملکرد جزئی از مسئولیت اجتماعی وجود داشت.از آنجایی که در این زمان تمرکز اولیه به نفع جامعه بوده است، در مورد مرتبط دانستن مسئولیت اجتماعی با منافع شرکت بحث کمی صورت گرفته است(کارول و شابانا، 2010). در طول نیمه سال 1960، دانش ادبی مسئولیت اجتماعی به شکل قابل توجهی افزایش یافت و بر روی این پرسش تمرکز کرد که مسئولیت اجتماعی در واقع به چه معناست و اهمیتش برای جامعه و شرکت چیست؟(کارول، 1999، کارول و شابانا، 2010). مقاله فردریک در سال 1960 تحت عنوان " توجه بیش تر در زمینه مسئولیت تجاری" این مسئله را مورد تاکید قرار داده که منفعت در مورد مسئله مسئولیت تجاری می تواند تحت شرایط از بین رفتن آزادی کسب و تجارت، به عنوان یک فلسفه و دستورالعمل اقتصادی توصیف شود. وی اثبات ساخته که مسئولیت اجتماعی، اشاره به حالت اجتماعی در برابر منافع اقتصادی و انسانی جامعه دارد چرا که این منابع صرف اهداف گسترده اجتماعی گردیده و حقیقتا به منظور منافع محمدود افراد و شرکت های خصوصی به کار بسته نشده اند( فردریک،1960). کیت دیویس در سال 1960 در همان زمان این مطلب را استدلال کرد که در برخی از تصمیمات اتخاذ شده توسط افراد تاجر، مسئولیت اجتماعیشان لحاظ شده است(دیویس،1960). نویسنده دیگری که به تغییر تدریجی مسئولیت اجتماعی از لحاظ مفهومی در نیمه سال 1960 کمک کرد، فردی بود به نام جوزف گویر. وی در کتاب خود به نام تجارت و جامعه، این مسئله را به اثبات رساند که، مسئولیت اجتماعی، شرکت ها را وادار می سازد که مسئولیت های خاصی را برای جامعه در نظر بگیرند که ورای تعهدات اقتصادی و قانونی آن ها تعمیم داده می شود(گویر،1963). میلتون فریدمن در سال 1962 نظریه مخالفی را نسبت به گویر اظهار داشت مبنی بر اینکه؛ مسئولیت اجتماعی هنگامی که اصل به حداکثر رساندن منفعت های تنظیم شده توسط سیستم سرمایه داری را انکار می کند، شیوه خود را خراب می کند. وی به طور قطع گفته بود که چندین روند به صورت کامل بسیاری از بنیان های جامعه ما را تضعیف خواهند کرد، در جایی که پذیرش مسئولیت اجتماعی توسط مقامات شرکت چیزی غیر از سود آوری برای سهامداران باشد(فریدمن،1962). چند سال قبل، لیویت استاد مدرسه عالی علوم اداری و بازرگانی هاروارد، این روند را به صورت یک شیوه حتی بنیادی تر نشان داد؛ رفاه شرکت معنی خوبی خواهد داشت به شرطی که مفهوم خوبی را از لحاظ اقتصادی عنوان کند و این اتفاق به ندرت رخ ندهد. اما اگر چیزی دارای مفهوم اقتصادی نباشد، نبایستی احساس یا آرمان گرایی اجازه ورود به آن را دهد(لیویت،1958). کیت دیویس در سال 1967 مفهوم خود را درباره مسئولیت اجتماعی تغییر داد. او در مقاله خود تحت عنوان "درک معمای مسئولیت اجتماعی؛ فرد تاجر چه چیزی را به جامعه مدیون است؟"، در این باره بحث کرد که مسئولیت اجتماعی، دیدگاه فرد را نسبت به کل سیستم اجتماعی گسترده می سازد(دیویس،1967). به علاوه او خاطر نشان کرد که شرکت ها به تنهایی وجود ندارند و این که یک شرکت سالم نمی تواند درون یک جامعه بیمار دوام داشته باشد، چرا که نوعی رابطه و وابستگی دو جانبه میان تجارت و جامعه وجود دارد.والتون نیز در سال 1967، کتابی را با نام مسئولیتهای اجتماعی مشترک منتشر کرد و اهمیت بی چون و چرایی را مورد تاکید قرار داد، هرچند که با ماهیت سرکوب گرانه مسئولیت اجتماعی مخالف بود. کتاب وی دارای استدلال جهت داری از لحاظ اخلاقی نسبت به مسئولیت اجتماعی است و این نکته را پذیرفته که برآوردن هزینه های مرتبط به عملکرد های اجتماعی ممکن است تحت شرایط بازده اقتصادی قابل اندازه گیری مستتقیم، ممکن نباشد(والتون،1967). طبق گفته هیلد در سال 1970 همراه با پایان دهه1960 عملکردهای تجاری که شاید بعنوان مسئولیت اجتماعی مقوله بندی شده اند، شامل عناوینی است همچون؛ نوع دوستی،روابط مشتری ،ترقی های کارفرما و روابط سهامدار(هیلد،1970) . در آن زمان به گفته لی رابطه میان شرکتهای آمریکایی و عموم مردم از طریق قوانین بسیاری تحت تاثیر قرار گرفته بود ،قوانینی که بیانگر عملکرد شرکت مبنی بر حمایت از کارکنان و مشتریان در طول اواخر دهه 1950 و دهه 1960بوده اند(لی،2008). فردریک در سال 2008 دهه های 1960و1970را بعنوان مرحله پاسخ دهی اجتماعی مشترک عنوان کرده است(فردریک،2008). طبق گفته لی، طی این دو دهه پژوهش مسئولیت پذیری اجتماعی در یک سطح کلان اجتماعی صورت گرفته است. به علاوه ،این تحقیق دارای سمت و سوی واضحی از لحاظ تعهد اخلاقی بوده و بطور سطحی درباره ارتباط میان مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد مالی شرکت بحث میکند .تحقیقی که در دهه 1960 به این ارتباط و در حد کمی پرداخته است، این مساله را مورد خطاب قرار داده و پژوهش بیشتری را در این زمینه پیشنهاد کرده است. امتحان و بررسی این ارتباط در دهه 1970 از سوی استادان بسیاری آغاز شده و امروزه نیز هنوز کانون توجه است زیرا هنوز هم بصورت کامل توضیح داده نشده است 2-2-4-2- سال های 1970 تا 1980 فريدمن در سال 1970، مقاله سال 1962 خود را تقويت نموده و پذيرش قوانين بازار آزاد ،قوانين و رسوم اخلاقي در مسئولیت پذیری اجتماعی را به آن اضافه نموده است. بعلاوه ادغام برخي از درخواست هاي اجتماعي را در درون شركت پذيرفت، بشرطي كه اين درخواستها طي طولاني مدت سود آور باشند. از اين رو از نظر وي ،عملكردهاي اجتماعي قابل قبول هستند، بشرطي كه بطور كامل براي نفع شخصي خود شركت توجيه شده باشد. كيت دیويس نیز در سال 1973 مقاله سال 1967 خود را با "قانون مفرغ مسئوليت" تقويت كرد، در حالتی که اجرای مسئولیت اجتماعی مستلزم اجراي سازگار با قدرت اجتماعي شركتها مي باشد .اين مطلب بدین معناست كه اگر شركت از قدرت اجتماعي خود استفاده كند موقعيت خود را در جامعه از دست خواهد داد ،زيرا كه گروههاي ديگر اين كار را خواهند كرد .به گفته وي "كسي كه از توانايي اجتماعي خود بهره نگيرد آنرا از دست خواهد داد. در يك مسير طولاني ، آنهايي كه از اين قدرت به صورتي كه جامعه آنها را مسئول كرده استفاده نكنند، آن را از دست خواهند داد ،چون كه ساير گروهها در نهايت در به عهده گرفتن این مسئوليت ها دخالت خواهند كرد" (دیویس، 1973) .لي در سال 2008 بيان مي دارد كه مطالعات صورت گرفته در دهه 1970 منطق جديدي را به همراه الگوي به اصطلاح منفعت شخصي هدايت شده را بيان نموده كه نسبت به الگوی كامل از لحاظ تئوريكي معني دارتر مي باشد، يعني تغيير از حالت معياري به حالت مثبت. بسياري از نويسندگان در دهه1970بر روي محتوا و روند اجرايي مسئولیت پذیری اجتماعی تمركز كردند و بیان داشته اند که با منافع اصلي شركت مغاير نمي باشد . آركرمن در سال 1973 يكي از افرادی بود كه مطلبي را تحت عنوان تجزيه و تحليل كردن معيارهاي مرتبط با ساختارهاي داخلي سازمانها و مكانيزم هاي يكپارچگي به منظور مديريت كردن مسائل اجتماعي درون سازمان را پیشنهاد کرد . فيچ در سال 1976 خاطر نشان كرد كه شركتها بايستي بر تشخيص و انتخاب مسائل اجتماعي به منظور حل آن مسائل تمركز كنند. ستي در سال1975 درباره پاسخ دهي مسائل اجتماعي و روشهاي مربوط به مديريت كردن اين مسائل در سازمان اظهار نظر كرد . كارول در سال 1979 چارچوب جامعي را براي درك ديدگاه هاي مختلف در زمينه مسئولیت پذیری اجتماعی ارائه ساخت .وي يك توصیف چهار قسمتي از مسئولیت پذیری اجتماعی بیان كرد كه به صورت الگوي مفهومي از عملكرد اجتماعي شركت تجلي مي كرد. او تعريف ذيل را ارائه نمود"مسئوليت اجتماعي شركت ،توقعات اختياري را از لحاظ اقتصادي،قانوني، اخلاقي و فداکارانه در بر مي گيرد كه جامعه اين توقعات را از ساير سازمانها در يك زمان مشخصي دارد". مفهوم اقتصادي اين تعريف بيانگر اين است كه جامعه انتظار دارد يك شركت كالا ها و خدماتي را ارائه كرده و آنها را بصورت سود آور به فروش برساند كه، از قانون پيروي مي كند و اين نيز مفهوم قانوني از اين تعريف مي باشد . دو مسئوليت بعدي ارائه شده توسط نويسنده سعي در مشخص ساختن ماهيت مسئوليت هاي دارد كه وراي پيروي از قانون مي باشد . مفهوم اخلاقي بيانگر انواع شيوه ها و رفتارهاي اخلاقي است كه جامعه از يك شركت انتظار دارد كه آن رفتارها را دنبال مي كندو مفاهيم فداکارانه نشان دهنده نقشهاي داوطلبانه اي است كه شركت به عهده مي گيرد؛ اما اين ها نقش هایي هستند كه جامعه براي آنها تعريف واضح و روشني ارائه نمي كند ،همانگونه كه در مورد مسوليت اخلاقي نيز اينگونه مي باشد. نمونه هاي از فعاليتهاي داوطلبانه در طول زماني كه نوشته شده به اين ترتيب مي باشند: اجراي برنامه هاي درون سازماني در مورد سوء استفاده كنندگان از دارو ،آموزش افراد بيكار يا فراهم ساختن مهد كودك براي مادران شاغل .كارول علي رغم اين تعريف چهار بخشي از مسئولیت پذیری اجتماعی به درخواست پرستون در سال 1975 مبني بر روند ملموس تر در زمينه مفهوم سازي ،پژوهش و پيشرفت خط مشي مسئولیت پذیری اجتماعی را پاسخ داد و الگوي مفهومي را درباره عملكرد اجتماعي مشترك ارائه ساخت كه مورد قبول واقع شد و بعد ها توسط وارتيك و كوچران در سال 1985 و وود درسال 1991 گسترش يافت. طبق گفته كارول در سال 1979 مسئوليت اجتماعي مشترك نوعي ادغام سه بعدي از مسئولیت پذیری اجتماعی ،پاسخ دهي اجتماعي مشترك و مسائل اجتماعي مي باشد . دهه 1970 دهه اي است كه در طول آن مدیران شركت در پرداختن به مسائل مسئولیت پذیری اجتماعی از عملكردهاي سنتي مديريتي استفاده كرده اند . به گفته كارول در سال 2008 اكثريت آنها از الگوي هدايت شده منفعت شخصي پيروي كرده اند(کارول 2008). در دهه 1980 ،شركت و منافع اجتماعي محدودتر شده اند و شركت ها در برابر سهامدارانشان پاسخگوتر گشته اند . محققان در اين زمينه ،بر روي گسترش تعاريف جديد درباره مسئولیت پذیری اجتماعی تمرکز كرده اند و متون جداگانه اي در مورد ديگر مفاهيم يا مفاهيم مكمل و عناوینی همچون پاسخ دهي اجتماعي مشترك ،عملكرد اجتماعي مشترك ، تابعيت مشترك، سياسيت مشترك، اصول اخلاقي تجارت و تئوري يا مديريت سهامدار وجود دارند كه خيلي كم توضيح داده شده اند.(وادوك در سال 2004 ،فهرستي از مفاهيم مرتبط با مسئولیت پذیری اجتماعی را ارائه و آنها را مورد تجزيه و تحليل قرار داد ). نوعي كمك فوق العاده به متون دهه 1980،مقاله توماس جونز در سال 1980 بود. جونز مقايسه اي را با روند سياسي ارائه كرد و اين نكته را مورد ارزيابي قرار مي داد كه روش مناسب مسئولیت پذیری اجتماعی بایستی منصفانه باشد بصورتیکه كل منافع سهامداران بگوش برسد. وي اين معيار را به سمت داده ها در روند تصمصم گيري تغيير داد به جاي اينكه آنها را به سمت خروجيها تغيير دهد و بيشتر بر روي روش تحقيق فعاليتهاي مسئولیت پذیری اجتماعی تمرکز كرد تا روند مفهوم سازي. بعلاوه اين نويسنده بجاي اصول روش مناسب در مورد مسائل مسئولیت پذیری اجتماعی بر روي ايده روند تاكيد كرد و نشان داد كه چگونه يك شركت مي تواند در شيوه تصميم گيري مسئولیت پذیری اجتماعی سهم داشته باشد. پرستون و پست در سال 1981 واژه تعهد مشترك را ارائه كردند زيرا آنها اينگونه دريافتند كه مسئولیت پذیری اجتماعی يعني نقشي از نظارت مشترك در محتوي زندگي سياست . آنها بجاي مفهوم "اجتماعي" از مفهوم "عمومي " استفاده كردند تا اينكه اهميت بعد عمومي را بجاي ايده شخصي يا گروهی مورد تاكيد قرار دهند كه دامنه مسئوليت خود را توصيف مي كنند .به گفته اين نويسندگان شركتها بايستي عواقب كار خود را در نظر بگيرند اما لازم نيست كه تمام مشكلات جامعه را حل كنند .در عوض لازم است كه در زمينه هاي مرتبط با فعاليتها،منافعشان را در نظر بگيرند. آنها دامنه مفاهيم مسئولیت پذیری اجتماعی را در رابطه با درگيري اوليه و ثانويه شركت در جامعه مورد تجزيه و تحليل قرار دادند. درگيري اوليه ،درك عملكرد و تبادلاتي است كه بصورت مستقيم از اموال و عملكرد اصلي شركت جريان مي يابد درحاليكه عملكرد ثانويه به تاثيرات و اثرات حاصل شده از فعاليتهاي ابتدايي مرتبط مي باشد. اين نويسندگان موافق درگيري شركتها در روند سياست عمومي هستند بويژه در رابطه با زمينه هاي كه در آنها سیاست عمومي هنوز به وضوح برقرار نشده يا اينكه در حال تغيير مي باشد. قانوني و يا شايد ضروريست که بنظر برسد شركتها بصورت آزاد در سياستها شركت مي كنند . در عمل طبق گفته پرستون و پست در سال 1981 "مفهوم سياست عمومي الزاما واضح نيست يا اينكه شناسايي آن آسان نمي باشد و در طول زمان قابل تغيير نيست".مشخص ساختن آنچه كه عمومي و خصوصي است كار ساده اي نمي باشد بگونه اي كه هميشه ارائه منفعت به نفع عمومي از طريق عملكرد اجتماعي قابل توجیه مي باشد . دونالدسون در سال 1982 بدنبال مسيري مشابه ،ارتباط تجارت و جامعه را مورد توجه قرار مي دهد با تصور اين مطلب كه نوعي ارتباط مشخص اجتماعي ميان تجارت و جامعه وجود دارد .او و دانفی در سال 1994 با ارائه تئوري ارتباط اجتماعي يكپارچه بمنظور در نظر گرفن محتوي اجتماعي – فرهنگي و به علاوه يكپارچه كردن ابعاد تجربي و معياري مديريت این شیوه را گسترش دادند(دونالدسون و دانفی 1994). پیتر دراکر در سال 1984 پژوهش سال1954را موردبازبيني قراردادوبه ارتباط ميان تجارت وجامعه پي بردواين مساله راموردتاكيدقرارداد كه مسئولیت پذیری اجتماعی ميتواند نوعي فرصت تجاري برتر شركت ها باشد، زيرا كه ميتواند سودآوری مالي را افزايش دهد. يك نمونه ی فوق العاده ي ديگر از متون دهه ي 1980 كه مسئولیت پذیری اجتماعی و سودآوری مالي را به هم مرتبط مي داند،مطالعه تجربي فيليپ كوچوران وروبرت وود در سال 1984باشد.آنهاپژوهش خودرابطريق مختلف انجام دادند. آنها نتايج اجتماعي ومالي در گذشته بكارگرفته شده را بررسی نموده وپي به نوعي ارتباط مثبت ميان آنهابرده اند.يك مرجع قابل توجه ديگر،كتاب راهنماي فريمن در سال 1984 تحت عنوان مديريت استراتژيك می باشد. اگرچه مراجع قديمي تري درباره اين مفهوم مشابه را ميتوان يافت،فريمن ازطريق ارائه تعريف: هرفردياگروهي كه بتواند تاثير بگذارد يا اينكه با دستيابي به اهداف سازمان تاثير پذيرد، این دامنه را گسترش داده است.فريمن دركتاب خود خاطر نشان مي سازدكه توجه استراتژي مشترك به مسائل گروگذران ميتواند شامل عملكردهايي باشدكه اخلاقي وبه علاوه قانوني مي باشند. وي اهميت افزايش اصول اخلاقي را تشخيص داد چرا كه باگسترش كدهای اخلاقي در شركتها وافزايش تعداد دوره هاي اصول اخلاقي درمدارس عالي علوم اداري وبازرگاني نشان داده مي شد.وي به منظورموردخطاب قراردادن مسئولیت پذیری اجتماعی، مفهوم مديريت گروگذار رابه صورت نيروي يكپارچه كننده ارائه ميسازد كه شامل مسائل اخلاقي وارزش ها ميباشد.تئوري گروگذارشركت كه توسط فريمن ارائه شده است به عنوان مبنا جهت تجزيه وتحليل آن دسته ازگروه هایي بكار رفته است كه شركت بايستي درمقابل آنها مسئول باشد(موير 2001). درميان ساختار گروگذار تفاوت ميان اهداف اجتماعي واقتصادي شركت ديگرمرتبط نيست چرا که مسائل اصلي مربوط به عملكرد شركت ميباشد كه نه تنها تحت تاثير گروگذاران است بلكه از سوي ساير گروگذاران نظير كارمندان،مشتريان ودولت ها نيزتحت تاثير قرار ميگيرد(كارول،2008). دانش مربوط به ارتباط ميان شركت وگروگذارش از طريق مقاله هاي دونالدسون وپرستون درسال1995، كلاركسون درسال1995و جونز درسال1995 افزايش يافته است. واتريك وفيليپ كوچوران درسال1985 الگوی تكميلی ی خود را از عملكرد اجتمايي شركت ارائه ساختند كه يكپارچگي سه بعدي مسئولیت پذیری اجتماعی، پاسخ دهي اجتماعي ومسائل اجتماعي را افزايش ميدهد. آنها بر سر اين مطلب بحث كردند كه مفهوم اخلاقي كارول از مسئولیت پذیری اجتماعی در سال 1979 بايستي بعنوان يك اصل تصور شود ،پاسخدهي اجتماعي بايستي بعنوان يك روند، و مديريت مسائل اجتماعي بايد بعنوان يك نوع سياست فرض شود .بعلاوه آنها اين مساله را مورد تاكيد قرار دادند كه عملكرد اجتماعي مشترك مي تواند سه نوع جهت گيري حاكم در زمينه تجارت و جامعه ادغام سازد : 1- جهت گيري فلسفي (ابتدا به اصول مسئوليت اجتماعي مرتبط مي شود ،بخش اصول اخلاقي كارول ) 2- جهت گيري بنيادي(عمدتا ً به روند پاسخ دهي اجتماعي مرتبط مي شود ) 3- جهت گيري سازماني (در درجه اول به سياستهاي مديريت مسائل اجتماعي مرتبط مي شود ) اپستن در سال 1987 هم راستا با واتريك و كوچوران به منظور مرتبط ساختن مسئوليت اجتماعي تعريفي از مسئولیت پذیری اجتماعی را در اين پژوهش ارائه كرده است، پاسخ دهي و اصول اخلاقي تجارت كه وی آن را "روند سياست اجتماعي مشترك " مي نامند . الگوي واتريك و كوچوران بعد ها توسط وود در سال 1991 گسترش يافت .در دهه 1980مسائل اصلي مسئولیت پذیری اجتماعی شروع به قالب گيري مجدد بصورت مفاهيم ،تئوريها يا مدلهاي ديگر كردندو محققان پي به اين مطلب بردند كه منافع اقتصادي و اجتماعي درون سازمانها بيشتر شده و پاسخگو تر گشته اند اما هنوز نتوانسته بودند به شدت با يكديگر همبسته شوند(لي 2008) 2-2-4-3- 1990 به بعد تقريباً از سال 1990 تا كنون مفهوم مسئولیت پذیری اجتماعی تقريباً و عموماً مورد تاييد قرار گرفته و از سوي تمام اجزاي سازنده در جامعه تقويت شده، از دولتها و شركت ها گرفته تا مشتريان و سازمانهاي غير دولتي. حتي سازمانهاي بين المللي (مثلاً ملل متحد ،بانك جهاني،سازمان همكاري و توسعه اجتماعي،سازمان بين المللي كارگري)كاملاً تحت حمايت قرار گرفته اند و بصورت فعال رهنمود هاي را براي ادامه دادن اين جنبش ارئه ساخته اند ،همانگونه كه مي توانيم بصورت مفصل در توصيف وادوك در سال 2008 از شالوده هاي سازماني حول و حوش مسئوليت مشترك ببينيم . يك نمونه ديگر كه از تغيير عملكردهاي اجتماعي مشترك حمايت مي كند مطالعه اي است كه توسط مجله آمريكا روي 500 شركت در سال 1977و1990 صورت گرفته است .در سال 1977 كمتر از نيمي از اين شركتها ، مسئولیت پذیری اجتماعی را بعنوان يك عنصر اصلي در گزارشهاي ساليانه خود پذيرفتند . اگر چه در پايان سال 1990 پي به اين نكته برده شد كه در 90% از 500 شركت فورچون ، مسئولیت پذیری اجتماعی را بعنوان يكي از اجزاي اصلي اهداف سازماني شان فهرست كرده اند ،در حاليكه بصورت فعال پيامد هاي مسئولیت پذیری اجتماعی را كه توسط اين شركتها در گزارشات سالانه خود عايد گشته ،گزارش كرده اند (لي 2008). در طول دهه 1990يكي از كمكهاي اصلي علمي به تغيير تدريجي مفهوم مسئولیت پذیری اجتماعی در سال 1991 صورت گرفت، هنگامي كه دوناجي وود الگوي عملكرد اجتماعي مشترك را كه توسط كارول در سال 1979 ايجاد شده و در سال 1985 توسط واتريك و كوچوران مورد بررسي قرار گرفته را، مجدداً مورد بازبيني قرا داد (كارول 1999). در سال 1991 وود تلاش كرد كه عملكرد اجتماعي مشترك را با تئوري هاي مختلف مربوطه در مطالعات سازماني نظير نهاد گرايي سازماني ،تئوري مديريت گرو گذار و تئوري مديريت مسائل اجتماعي مرتبط سازد . او براي انجام چنين كاري تعدادي از تئوری های سنتی را براساس چهارچوب عملكرد اجتماعي مشترك يكپارچه ساخت . الگوي عملكرد اجتماعي مشترك كارول به اصول اساسي، روند ها و سياستهاي مبتني بر صورت بندي واتريك و كوچوران و به سه نوع اصل اساسي بر مبناي صورت بندي مجدد وود در سال 1991 تبديل گشت . او ابتدا اصل كارول را در رابطه با مسئولیت پذیری اجتماعی (از لحاظ اقتصادي ،قانوني ،اصول اخلاقي و نوعدوستي) بيان كرد و نشان داد كه چگونه اينها به اصول مسئولیت پذیری اجتماعی در زمينه قانونيت اجتماعي (در سطح نهادي) ،مسئوليت مشترك (در سطح سازماني)و اختيار مديريتي (در سطح فردي ) مرتبط مي باشند .ثانياً وي روندهاي پاسخ دهي اجتماعي را مشخص ساخت كه فراتر از بيان كارول در مورد مقوله هاي پاسخ دهي (واكنش پذير ،دفاعي ،تطبيقي،كنشگرايانه )است، بعنوان ارزيابي محيطي ،مديريت گروگذار و مديريت مسائل . ثالثاً وي سياستهاي واتريك و كوچوران و مقوله مسائل اجتماعي كارول را در بر گرفت و آنها را بر اساس يك عنوان جدید از نتايج يا ورودی های عملكرد مشترك، مجدداً سازماندهي كرد. الگوي وود نسبت به نسخه هاي قبلي بسيار جامع تر است ،از آنجايي كه نشان دادن عملكرد اجتماعي مشترك ،شركت را بعنوان محلي از عملكرد ها مورد بررسي قرار مي دهد كه نتايجي را براي گرو گذاران و جامعه بعلاوه براي خودش به همراه دارد (وود 2010). در اواسط دهه 1990 قابليت هاي جوامع جهاني مربوط به اينترنت و تكنولوژيهاي مرتبط با آن قدرت موسسه را جهت ايجاد فشار جديد بر روي شركتها به منظور ترويج مسئولیت پذیری اجتماعی افزايش داد . در آن زمان بيش از نيمي از داراييهاي شركت بصورت دارايي هاي ناملموس همچون حسن نيت ، آبروو سرمايه انساني دريافت شده بودند كه باعث افزايش اهميت مسئولیت پذیری اجتماعی مي شود(وادوک 2008) . در آن موقع مسئولیت پذیری اجتماعی که با دانش استراتژي و ارتباطش با خروجي بازار همبسته شده بود نيز چشمگير گشت . در سال 1995 بسياري از محققان به منظور مطالعه تغييرات مربوط به ارتباط ميان تجارت و جامعه تئوري گرو گذار را پذيرفتند كه قبلاً مورد بيان قرار گرفته است .دونالسون و پرستون در سال 1995 ابعاد توصيفي، ابزاري و نهادي يا كاربردهاي تئوري گروگذار را مشخص ساختند. به بيان آنها ديدگاه مشترك مربوط به تئوري گروگذار خصوصيات مشترك ويژه وعملكردهاي مربوط باگروگذاران راتوضيح مي دهد، گاهي اوقات نیز بعدتوصيفي ارتباط يا فقدان ارتباط ميان مديريت گروگذارودستيابي به اهداف مشترك سنتي را بيان مي كند (بعدابزاري)ويا اینکه بعد عملكردي شركت راتوضيح مي دهد؛ازجمله بيان رهنمودهاي اخلاقي يافلسفي درباره عملكرد ونحوه ي مديريت شركتها (بعدمعياري). اماروشي كه غالباً در ديدگاه مشترك به كارگرفته مي شود بعدابزاري مي باشد. نويسنده ديگري كه به اين ديدگاه كمك كرده جونز درسال1995مي باشد. هدف مقاله وي ايجاد تئوري ابزاري گروگذاربه همراه قابليت قوي پيشگويانه مي باشد.كمك وي به اين شكل است كه الگوي گروگذاررادر مورد مسئولیت پذیری اجتماعی به برخي تئوريهاي اقتصادي مرتبط مي داند؛ مانندتئوري ايجاد تيم واجراي اقتصادهزينه. به علاوه مقاله كلاركسون درهمان سال اين مطلب را مورد بحث قرارداد كه تمايزقابل شدن ميان مسائل گروگذار و مسائل اجتماعي امري ضروري مي باشد. مسائل اجتماعي به عنوان مسائل مشترك اصلي وقابل توجهي تعريف شده اند كه قانون ياقاعده نهايي رايادآوري مي سازد. اگرچنين قانون ياقاعده اي وجودنداشته باشد، ممكن است كه يك نوع مساله گروگذارباشد اما الزاما مساله اجتماعي نمي باشد. زماني كه ماهيت مسائل مشخص مي گردند، وي بر سر اين مساله بحث مي كند كه توصيف سطوح مناسب تجزيه وتحليل لازم است(نهادي، سازماني وفردي) و فقط پس از آن است كه مديران مي توانند به شكل تاثيرگذاري عملكرد اجتماعي مشترك را موردتجزيه وتحليل و ارزيابي قرار دهند. از زمان آخرين مطالعات صورت گرفته تئوري گروگذار بويژه ازلحاظ بعد ابزاري به سمت مرحله اصلي ازپژوهش مسئولیت پذیری اجتماعی حركت كرده است( لي،2008).همچنین پژوهشگران تاثير مسئولیت پذیری اجتماعی را برروي عملكرد مالي شركت وقابليت رقابت آن كشف مي كنند(به عنوان مثال؛ برمن و دیگران 1999 ؛ برامر و میلینگتون 2008) مي توانيم دربررسي مفهومي مسئولیت پذیری اجتماعی پي به اين مطلب ببريم كه تمركزمطالعات مسئولیت پذیری اجتماعی ازجهت اصول اخلاقي به سمت جهت گيري عملكرد تغييريافته وسطح تجزيه وتحليل ازسطح كلان اجتماعي به سطح سازماني تغييركرده است. به علاوه رابطه بين مسئولیت پذیری اجتماعی وعملكرد مشترك مالي درطول زمان ازحالت انحصاري يابدون بحث به ارتباط محكم با محققان مسئولیت پذیری اجتماعی تغييريافته است.وگل در سال 2005 اين مساله رابيان كرد كه طي سالهاي اخيردانش مسئولیت پذیری اجتماعی ارتباط ميان مسئولیت پذیری اجتماعی وموفقيتهاي مالي شركت رامورد تاكيد قرارداده است.اين نويسنده به عنوان مدركي، تحقيق سال2002راتوسط پرایس واتر هاوس کوپر عنوان كرد كه درآن 70درصداز رئیس جمهورهاي جهان براين باورند كه مسئولیت پذیری اجتماعی براي سودآوري شركتهايشان حياتي مي باشد؛ اين مدرك نشان مي دهد كه مسئولیت پذیری اجتماعی به صورت عملكرد اصلي تجارت تحول يافته است كه براي استراتژي كلي شركت مهم وجهت موفقتيش لازم مي باشد(گالان 2006) همانگونه كه درقسمت بالا ذكرشده فشارنهادي برروي گسترش مسئولیت پذیری اجتماعی بويژه دربيست سال گذشته به شكل چشمگيري افزايش يافته(وادوك2008). طبق گفته وادوك شالوده نهادي پديدارشده مسئولیت پذیری اجتماعی، قوانين جديدي ازعملكرد را حاصل ساخته است؛ به ويژه براي شركتها ي بزرگ وچندمليتي.اين نوع قوانين جديد بر اينكه فراتر از ارزش گروگذارباشد تاکید دارند.به منظوردربرگرفتن مسئوليت مشترك بهتردرارتباط با مسايل محيطي،اجتماعي وحكومتي به عنوان مثال انتظارمي رودكه؛ 1.شركتهاي بزرگ به صورت مداوم توليد داشته باشد،2.طبق اصول واستاندارهاي مختلف مربوط به وسعتشان موجوديت داشته باشند،3.در مورد فعاليت هايشان بي شبه تر باشندو 4.باسهامدارن مذاكره، مشاركت وفعاليت داشته باشند(لي 2008). ضرورت مسئولیت پذیری اجتماعی درنيمه سال 2000،اين است كه به خوبي عمل كند؛ اگرچه اين تصورصرفا برمبناي شرايط خاصي صدق مي كند، هنگامی که حمايت نهادي منسجم وبازار به شكل چشمگيري بزرگ وجود داشته باشد(كارول وشابانا2010).ازآنجايي كه تمامي عملكردهاي مسئول از لحاظ اجتماعي داراي قابليت سودآوري يكسان يادرخواست بازاربه صورت برابرنيستند، اين نوع گرايش به توجه رو به افزايش شركت به سمت نيازهاي اجتماعي خاص كه كمترين هزينه را دارا بوده و به صورت بالقوه سودآوري هستند، می باشد. درحالي كه ساير فعاليت هاي اجتماعي پرهزينه تر براحتي ناديده گرفته خواهدشد. اين نوع مسائل اجتماعي كه از طرف شركتها ناديده انگاشته مي شود ممكن است مسائل حائزاهميت تري باشد كه مستلزم مهارت شركت وقابليت عملكردي مي باشد (لي2008).هنوزپژوهشگران مسئوليت اجتماعي، به اين مساله حياتي مي پردازند. سیر تکامل مسئولیت پذیری اجتماعی(CSR) را می توان در شکل 2-1 به صورت خلاصه نشان داد. 4436110262890ارائه استاندارد ها و رهنمود ها00ارائه استاندارد ها و رهنمود ها2490470272415مسائل مربوط به محیط زیست00مسائل مربوط به محیط زیست732155272415ظهور CSR و ایجاد قوانین00ظهور CSR و ایجاد قوانین-651510291465مطرح شدن CSR00مطرح شدن CSR 1597024850900036321996731000-85726711200055594247112000 159702533020شکل 2-1 سیر تکامل CSR 00شکل 2-1 سیر تکامل CSR 556069515303400-8636017081400 سیر تکامل CSR 2-2-5- آثار مثبت رعایت مسئولیت اجتماعی بر عملکرد و موفقیت سازمان گرچه حاکمیت اخلاق کار بر سازمان، منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه های بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیش تر کارکنان، افزایش چندگانگی و کاهش هزینه های ناشی از کنترل دارد ولی از دیدگاه مسئولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، و...، توفیق سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. در ادامه به تشریح این آثار مثبت و شواهد موید آن خواهیم پرداخت. افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن امروزه در شرایط جهانی شدن و شبکه های گسترده اطلاعاتی از سازمانها، انتظار می رود در برابر مسایل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیتها و ... حساسیت داشته، واکنش نشان دهند.به علاوه این شبکه ی گسترده، تمام فعالیت های سازمان ها را زیر نظر دارد و به راحتی می تواند از راه انجمن ها و مجامع مختلف، چهره ی سازمان ها را در انظار عمومی خراب کند، بنابراین سازمان ها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افکار عمومی هستند که وجه غالب آن ها نشان دادن وجه اخلاقی کارهای سازمان است. گفتنی است که هر چه سازمان ها بزرگ تر باشند، باید حساسیت آن ها هم نسبت به این مسائل بیش تر باشد (NBES,2005). رفتار غیر اخلاقی، رفتار محیط کسب و کار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می شود(باکلی ،2001). التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی نفعان علاوه بر سهام داران، گروه های دیگری نیز وجود دارند که از اقدامات سازمان تاثیر می پذیرند و دارای منافع مشروعی از سازمان اند. از جمله ی این گروه ها می توان به مشتریان، تامین کنندگان مواد اولیه، دولت و جامعه اشاره کرد. لستر تارو در سال1990 و ایوان و فریمن در سال 1988 بر این باورند که، پاسخ مثبت به ملزومات اخلاقی اجتماعی، با افزایش سود و ارزش افزوده در دراز مدت، همراه است(رحمان سرشت، 1385). افزایش درآمد، سود آوری و بهبود مزیت رقابتی توجه به تمام افراد و گروه هایی که ذی نفع هستند، میزان سود شرکت ها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم به یکدیگر و نیز کاهش هزینه ها می شود. دیوید بر این باور است که روز به روز باور سازمان ها در این مورد راسخ تر می شود که ترویج اصول اخلاقی و تقویت فرهنگ معنوی موجب ایجاد مزیتهای استراتژیک خواهد شد(دیوید ، 1382). کی و پاپکین باور دارند که تجزیه و تحلیل شکستهای شرکت ها و مصیبت های وارده به آن ها نشان می دهد که لحاظ اخلاقیات و حساست های اجتماعی در نهایت، در فرایند تصمیم گیری و تدوین استراتژی، موجب افزایش سودآوری شرکت خواهد شد. همچنین طبق گزارشی که در سپتامبر 2005 توسط دولت استرالیا منتشر شده، رشد اقتصادی این کشور از سال 1998 تا 2005 به رقم متوسط سالانه 6/3 درصد رسیده که بیش تر از بسیاری از کشور های توسعه یافته، مانند امریکا، آلمان، ژاپن و انگلستان است. بر اساس این گزارش، عوامل رشد این کشور، نگرش مثبت نسبت به تغییر و نیروی انسانی آموزش دیده با اخلاق کار بسیار قوی اعلام شده است(OECD,2005). بر اساس گزارش مجله فورچون، 63 درصد مدیران عالی شرکت های برتر بر این باورند که رعایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای مزیت رقابتی به شمار می آید(باکلی و دیگران 2001). به علاوه تحقیق سوینی در سال 1999 در استرالیا نشان داد که 90 درصد استرالیایی ها علاقمند به خرید از شرکت هایی هستند که رفتارهای آنها اخلاقی است. این تحقیق مشخص کرد هر چه اعتماد بین اعضای یک سازمان بیش تر باشد نیاز به کنترل مستقیم کاهش می یابد(لاگون ، 1999). استفاده از مزایای چندگانگی متخصصان پیش بینی می کنند که نیروی کار به گونه ای روز افزون متنوع تر خواهد شد و شرکت هایی که بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درک کرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود. لازم است مدیران توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیتهای مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط کار، مدیریت آن ها را تسهیل می کند و این امکان را برای سازمان فراهم می سازد که از مزایای نیروی کار متنوع، بهره گیرد. مطالعه ای که توسط رایت و همکاران در سال 1995 در مورد رابطه بین چند گانگی و عملکرد سازمانی انجام گرفته، رابطه مثبتی را بین افزایش سطح چند گانگی در محیط کار و عملکرد مالی سازمان ها، نشان می دهد. باکلی در سال 2001 بر این باور است که چندگانگی سازگار با برنامه های اخلاق و فرهنگهای اخلاقی اند، می تواند موجب شهرت و اعتبار سازمان شده و عملکرد آن را بهبود بخشد(باکلی،2001). کاهش هزینه های ناشی از کنترل ترویج خود کنترلی در سازمان، به عنوان یکی از مکانیزم های اصلی کنترل، از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهای فردی قرار دارد. ترویج خودکنترلی باعث کاهش هزینه های ناشی از روش های کنترل مستقیم شده و موجب بهبود سود می شود. این مستلزم تعهد کامل اعضا به تیم، مسئولیت پذیری همه اعضای تیم و داشتن احترام و اعتماد بین آن ها و مدیریت است(لای و ایدریس ، 2003). بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات یکی از نتایج بهبود اخلاق کار در سازمان، تنظیم بهتر روابط در سازمان است که این به نوبه خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و کاهش تعارضات بین افراد و گروه ها شده، عملکرد تیمی را بهبود می بخشد. شاید بیش ترین تاثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی باشد. مطابق تحقیقات ترونیو و یانگ بلاد تصمیم گیری های اخلاقی به طور عمده تحت تاثیر گزینش و استخدام افراد اخلاقی است و پاداش و تنبه متداول تاثیر زیادی در رعایت اصول اخلاقی ندارد(لاوسن ، 1381). افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان چنانچه گفته شد اخلاق بر فعالیت انسانها تاثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان است. دسلر (1378) باور دارد که: اگر کارکنان بر این باور باشند که با آنان رفتاری عادلانه و منصفانه می شود، شاید تمایل بیش تری داشته باشند که بار (کاری) بیش تری را تحمل کنند. دونالدسون و دیویس در سال 1990 معتقدند که مدیریت ارزش های اخلاقی در محیط کار، موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه ها را بهبود می بخشد و با پیروی بیش تر از استانداردها، موجب بهبود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود سازمان می شود. با توجه به نقشی که انسان ها در سازمان های امروزی دارند، نوع قضاوت افراد در مورد سازمان و موضوع فعالیت شان تاثیر بسیار زیادی در کارایی و اثربخشی آن ها و در نتیجه کارایی و اثربخشی سازمان دارد. انتظار بروز خلاقیت توسط کسانی که کار خود را از لحاظ اخلاقی ناپسد تلقی می کنند، واقعی و منطقی نیست(دونالدسون و دیویس 1990). علاوه بر این مسئولیت اجتماعی موجب: افزایش ارزش تجاری، نشان تجاری دسترسی بیش تر به منابع مالی نیروی کار سالم تر و ایمن تر مدیریت ریسک و نظارت موثر تر بر امور سازمان کارکنان مشتاق وفاداری مشتری ارتقای اعتماد و اطمینان طرف های ذینفع تجارت و تولید مناسب و مطلوب تعلیم و تربیت کاهش فقر(گروه کارشناسان ایران 1386) 2-2-6- عوامل مهم مرتبط و وابسته به مسئولیت اجتماعی اعتبار و شهرت مدیریت جاذبه و کشش کارکنان رقابت ارتباطات سرمایه گذار مسئولیت های حقوقی/مطالبات قانونی بهره وری هزینه کیفیت که بر اساس نتایج حاصله از بررسی دکتر رویایی و مهر دوست در تحقیقی با نام بررسی نقش مدیران فرهنگی در ارتقای مسئولیت اجتماعی ، نشان داده شده است که بیشترین اثر و اهمیت را اعتبار و شهرت مدیریت بر عهده دارد و سطوح دیگر نیز از اهمیت نسبتا بالایی برخوردارند. 2-2-7- حوزه های مختلف مسئولیت پذیری اجتماعی مسئولیت اجتماعی شرکت دارای سه حوزه محیط داخلی، محیط خارجی و معنویات می باشد که در جنبه داخلی یک شرکت بایستی به مسائلی همچون محیط فیزیکی، شرایط کار و غیره توجه نماید و حوزه خارجی با مباحث مربوط به محیط زیست و تولیدات، ارتباط با تهیه کنندگان مواد و غیره مربوط می باشد و در حوزه معنویات به آگاهی های اخلاقی توجه دارد( پور حسین، 1385). حوزه های سه گانه و جنبه های آنها را می توان در شکل 2-2 مشاهده نمود. 2-2-8- شرکت های برتر در رعایت مسئولیت پذیری اجتماعی در سطح جهان پس از بررسی صورت گرفته 10 شرکت از بهترین شرکت ها ( در سطح جهان) از لحاظ رعایت مسئولیت پذیری اجتماعی و رعایت موارد محیط زیستی توسط وب سایت مسئولیت پذیری اجتماعی و اخلاقیات کسب و کار( که یک وب سایت معتبر در سطح دنیا است) رتبه بندی شده است. این رتبه بندی در جدول 1 نشان داده شده است(اخلاقیات و کسب و کار 2008). جدول 2-1) شرکت های برتر در رعایت مسئولیت پذیری اجتماعی در سطح دنیا بر گرفته از سایت اخلاقیات و کسب و کار نام شرکترتبهGreen Mountain Coffee Roasters, Inc1Advanced Micro Devices, Inc2Nike, Inc3Motorola, Inc4Intel Corporation5International Business Machines Corporation6Agilent Technologies, Inc7Timberland Company8Starbucks Corporation9General Mills, Inc10 2-2-9- مدل های مسئولیت پذیری اجتماعی 2-2-9-1- فلمینگ در سال 2002 مسئولیت اجتماعی را دارای 4 بعد دانسته است که شامل: بعد اقتصادی: مهمترين بعد مسئوليت اجتماعي سازمانها بعد اقتصادي است كه در آن فعاليتها و اقدامات اقتصادي مدنظر قرار مي گيرد. به عبارت ديگر، مسئوليت اوليه هر بنگاه اقتصادي كسب سود است. وقتي سازمان سود لازم را به دست آورد و حيات خود را تضمين كرد، مي تواند به مسئوليتهاي ديگرش بپردازد. در حقيقت اهداف اوليه سازماني در اين بعد مورد توجه قرار مي گيرد. بعد قانونی: دومين بعد مسئوليت اجتماعي، بعد قانوني (حقوقي) است و سازمانها ملزم مي شوند كه در چارچوب قانون و مقررات عمومي عمل كنند. جامعه اين قوانين را تعيين مي كند و كليه شهروندان و سازمانها، موظف هستند به اين مقررات به عنوان يك ارزش اجتماعي احترام بگذارند. بعد قانوني مسئوليت اجتماعي را التزام اجتماعی نیز می گویند. بعد اخلاقي: سومين بعد مسئوليت اجتماعي سازمانها، بعد اخلاقي است. از سازمانها انتظار مي رود كه همچون ساير اعضاي جامعه به ارزشها، هنجارها و اعتقادات و باورهاي مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقي را در كارها و فعاليتهاي خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقي مسئوليت اجتماعي را پاسخگویی اجتماعی مي گويند. بعد عمومي و ملي: چهارمين بعد مسئوليت اجتماعي بعد ملي است كه شامل انتظارات، خواسته ها و سياستهاي مديران عالي در سطح كلان است كه انتظار مي رود مديران و كارگزاران سازمانها با نگرش همه جانبه و رعايت حفظ وحدت و مصالح عمومي كشور، تصميمات و استراتژي هاي كلي را سرلوحه امور خود قرار داده و با ديد بلندمدت تصميم گيري كنند. بعد ملي مسئوليت اجتماعي ر ا پاسخگویی اجتماعی مي نامند. پاسخگويي اجتماعي، تعهد در قبال مسئوليت واگذار شده است. از اين رو پاسخگو بودن، دلالت بر نوعي رابطه رسمي دارد كه در آن اختيارات از يك طرف به طرف ديگر محول شده است . مدل ریچارد هیکس: ریچارد هیکس در یک تقسیم بندی، پاسخگویی را در شش بعد مورد بررسی قرار می دهد: پاسخگويي مديريتي: اين پاسخگويي در برابر مدير ارشد يا مدير بالادست صورت مي گيرد؛ پاسخگويي سياسي: اين پاسخگويي در برابر نهادي است كه مشروعيت سياسي آن سازمان است؛ پاسخگويي مالي: مديران سازمان در مقابل وجوهي پاسخگو هستند كه بابت اجراي طرح يا پروژه دريافت مي كنند؛ پاسخگويي عمومي: مديران سازمان دولتي در برابر شهروندان يا نمايندگان منتخب آنان پاسخگو هستند؛ پاسخگويي حرفه اي: در مقابل همكاران متخصص و حرفه اي خود پاسخگو هستند؛ پاسخگويي قانوني: اين پاسخگويي در برابر مراجع قضايي صورت مي گيرد. در بين پاسخگويي هاي ذكر شده ، مبنا ي فلسفي مسئوليت اجتماعي، پاسخگويي و تعهد اخلاقي است كه اين تعهدات را مي توانيم به سه دسته تقسيم بندي كنيم : الف - تعهدات اخلاقي فردي؛ ب - تعهدات اخلاقي سازماني؛ ج - تعهدات اخلاقي عمومي. مدل 4 بخشی کارول کارول در سال 1979 یک مدل عمومی چهاربخشی را از مسئولیت پذیری اجتماعی ارائه می سازد که شامل: مسئولیت اقتصادی: شامل تولید کالاها و خدمات مفید و ارزشمند برای جامعه است تا اینکه سازمان از محل فروش این محصولات به تعهدات خود در قبال بستانکاران و سهامداران عمل کند مسئولیت قانونی: این مسئولیت توسط دولت ها و در قالب حقوقی که انتظار می رود توسط مدیران رعایت شوند، بیان می شوند. به عنوان مثال استخدام و ارتقای افراد باید بر اساس قابلیت ها و توانایی هایشان باشد، نه بر اساس ویژگی های غیر شغلی. مسئولیت اخلاقی: شامل پیروی از باورهای مورد قبول جامعه جهت نشان دادن رفتاری متعارف در سطح جامعه است. مسئولیت فداکارانه: تعهداتی کاملا داوطلبانه و اختیاری هستند که شرکت به آنها تن می دهد. کمک های انسان دوستانه، آموزش افراد بیکار و برپایی مراکز درمان، مشاوره و مراقبت از جمله این مسئولیت هاست. تفاوت مسئولیت های اخلاقی و فداکاری در این است که فقط عده کمی از مردم ممکن است انتظار داشته باشند که شرکت مسئولیت فداکاری خود را به جا آورد. در حالی که بسیاری از مردم از شرکت انتظار دارند که به ارزش های اخلاقی احترام گذاشته و مسئولیت های اخلاقی خود را ادا کند. مدل دنیسون دنيسون در زمينه مسئوليت اجتماعي مدلی را ارائه كرده است. اگرچه اين مدل بيشتر براي مديران زنجيره توليد تدوين شده است ولي قابل تعميم به سازمان هاي دولتي مي باشد. اين اصول عبارتند از: جامعه: تلاش در راستاي ايجاد مزيت براي جامعه و همچنين تحريك و تشويق سازمان هاي مرتبط براي حركت در راستاي منافع جامعه. محيط: تشويق و تحريك سازمان براي ايجاد مكانيزم پاسخگويي به محيط خود به طوري كه ابهام و نارضايتي محيط رفع شود و همچنين مواضع سازمان و اثرات سياست هاي سازمان بر روي نرخ هاي تورم، بيكاري، فقر روشن شود. اخلاق: ايجاد منشور اخلاقي براي سازمان و كوشش در جهت عمل به اصول و مباني اخلاقي. مسئوليت مالي: مسئوليت در برابر اموال افرادي كه در سازمان سرمايه گذاري كرده اند و همچنين در سازمان هاي بزرگ دولتي، مسئوليت در برابر اموال مردم و ثروت ملي(دنیسون 2000) 2-2-9-5- مدل ارزیابی مسئولیت پذیری با توجه به ارزش های اسلامی سعید تفتی و همکارانش در سال 2012 در مقاله ای مسئولیت پذیری اجتماعی را با استناد به ارزش های اسلامی اندازه گیری نمودند. این معیارها شامل: سیاست های بازار سیاست های محل کار سیاست های زیست محیطی سیاست های جامعه ارزش شرکت 2-2-9-6- مدل بارکر در این مدل مسئولیت اجتماعی شامل 7 بعد می باشد که عبارتند از: محیط زیست اجتماع قواعد اخلاق حقوق بشر بازار نگرش ها و ارزش ها نیروی کار مدل پورتر و کرامر مدل ارائه شده توسط پورتر و کرامر شامل 4 بعد زیر می باشد: همترازی کارمند با شغل فرهنگ مشترک نیازهای اجتماعی صداقت 2-2-9-8- مدل وود مدل وود توسعه دهنده یک استراتژي غیر بازاري خوب است که سه سطح دارد : سطح اول شامل اصول مسئولیت پذیري اجتماعی سازمانی؛ سطح دوم شامل خط مشی گذاري و فرایندهاي پاسخگویی اجتماعی سازمانی؛ سطح سوم شامل نتایج محسوس و مرتبط با مسائل اجتماعی سازما( الیزابت و دومنس 2008) 2-2-9-9- مدل مارک اورلیخی مارك اورلیخی در سال 2003 ابعاد چهارگانه ذیل را بعنوان ابعاد عملکرد اجتماعی سازمان نام می برد: میزان افشاهاي علیه سازمان؛ میزان اعتبار و آبروي سازمان در جامعه؛ وجود ارزشهاي عملکرد اجتماعی سازمانی؛ وجود ممیزي اجتماعی در سازمان(فرانس و تیمو ، 2004) 2-2-9-10- مدل هاپکینز هاپکینز در سال 2003 براي مدل ارزیابی پاسخگویی اجتماعی سازمانی ابعادي را تعریف کرد که براساس امتیازدهی به آنها می توان برآوردي از میزان پاسخگویی اجتماعی را تشخیص داد: تدوین آرمان اجتماعی؛ وجود منشور اخلاقیات؛ آموزش و تفهیم منشور اخلاقیات به کارکنان؛ تعهد مدیریت به اخلاقیات؛ رعایت حقوق بشر؛ مشارکت دادن کارکنان؛ ایجاد مشاغل پایدار در سازمان؛ در سال 2004 همچنین ابعاد مالی, اجتماعی و زیست محیطی را درخصوص مسئولیتهاي اجتماعی به ابعادش اضافه نمود(فرانس و تیمو، 2004). 2-2-9-11- مدل چامیلا پریرا چامیلا پریرا براساس ابعاد: میزان پایداري/ عدم پایداري مسئولیت سازمان در قبال مسائل اجتماعی؛ کسب منفعت مستقیم سازمان/منفعت غیر مستقیم از مسئولیت اجتماعی سازمان؛ سه نوع مسئولیت پذیري سازمانی را درخصوص مسائل اجتماعی را معرفی نمود(برندا و دینا ، 2002) مدل 3C-SR جان میهان و همکارانش مدل 3C-SR را ارائه دادند که مزیت رقابتی سازمان را از طریق منابع اجتماعی دنبال می کنداجزاي این مدل که قادرند یک شهروندي سازمانی اثربخش را بوجود آورند، بعنوان منابع اجتماعی هم شهرت دارند و عبارتند از: تعهدات اخلاقی و اجتماعی؛ ارتباط با شرکا در یک شبکه ارزشی؛ ثبات رفتاري در جهت خلق اعتماد ( جان و همکاران 2006) بخش دوم:فرهنگ سازمانی 2-3-1- مقدمه يك سازمان همانند يك فرد داراي شخصيت است، شخصيتي كه داراي ويژگي هاي انعطاف پذيري، محافظه كاري و نوآوري و... است. در سازمان كاركنان نسبت به يك الگوي خاص رفتاري با هم توافق مي كنند و اين همان فرهنگ سازماني است. لذا، از آنجا كه در هر سازماني، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد كه به افراد شيوه ی فهم و معني بخشيدن به رويدادها را نشان مي دهد، از فرهنگ سازماني مي توان به عنوان يك اهرم قدرتمند براي هدايت و تقويت رفتار سازماني استفاده نمود. به هر حال بالندگي سازمان به عنوان يك فرايند برنامه ريزي شده، با دگرگوني فرهنگ سازماني برابر مي باشد و هر گونه تغييرات و دگرگوني در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازماني، موثر واقع نمي شود . در نهايت بايد گفت كه تحقق اهداف سازماني بستگي به عواملي از جمله فرهنگ سازماني حاكم بر نيروي انساني دارد . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان و امكان خشنودي اعضاء آن، بر مديران است تا فرهنگ سازماني را شناخته و بر نحوه ی تاثير آن بر سازمان آگاهي داشته باشند(فرهنگی،1380). علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383). با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود، می تواند عامل مهم در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی 1372). 2-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین مفاهیم تئوریک در توسعه سازمانی است که بیشترین مطالعات روی آن انجام شده است. آژیفروک و بودوین ادعا کرده اند معانی و تعاریف زیادی برای فرهنگ وجود دارد که در بین مردم رایج است اما در اصل یکی هستند.استروویق و اسمیت معتقدند تعریف واژه فرهنگ سازمانی کار مشکلی است. از نظر هاروی و براون تعریف فرهنگ سازمانی ترکیب پیچیده ای از مفاهیم مختلف است که عبارتند از زبان، لباس، الگوهای رفتاری، سیستم های ارزشی،احساسات، گرایشات، تعاملات و هنجارهای گروهی کارکنان در داخل سازمان که همان ارزش های اخلاقی مشترک بین کارکنان است که موجب تمیز سازمان ها از یکدیگر می شود. کاسیکو معتقد است فرهنگ سازمانی الگوهای فکری توسعه یافته به وسیله یک سازمان برای سازگاری با هر دو محیط داخلی و خارجی در قالب مفاهیم کلی دربرگیرنده فلسفه وجودی سازمان است که در آن مفاهیم کاربردی از قبیل کارمندیابی، جذب و بهسازی نیروی جدید، محتوای توسعه، داستان ها، افسانه ها و اسطوره ها، ابعاد قابل اندازه گیری عملکرد و ارزیابی و کنترل نامحسوس کارکنان توسط مدیران جهت تعیین افراد برای تصدی پست های کلیدی جای داده شده است. لذا با مرتبط ساختن تصمیمات پرسنلی به فاکتورهای فرهنگی، سازمان ها سعی دارند از وجود هسته ارزشی داخل سازمانی و انگیزه های درونی و استراتژیک کارکنان مطمئن شوند که این خود سبب اطمینان از بهره وری عملکرد کارکنان است. گربر، نل و وان نیز معتقدند فرهنگ سازمانی هویت سازمانی، شیوه های رفتاری و اخلاقی مرسوم در داخل سازمان است و به این علت که مدیران را در درک احساس کارکنان از کارشان کمک می کند، اهمیت دارد. گروگ و جون هم نشان دادند ایجاد ساختار ارزشی و معیارهای اخلاقی به عنوان یکی از ابعاد مهم فرهنگ سازمانی، تشویق کننده خلاقیت و نوآوری است(شاین 2003، موتن 1996و وسمان 2006).فرهنگ از نظر نیر شامل مطالعه روی زبان و اصطلاحات فنی رایج سازمانی و سیستم کدینگ مورد استفاده برای ارتباط توسط کاربران مختلف سازمانی است. طبق نظر فولوپ و لینستیدفرهنگ یک سازمان مواردی نیست که ادعا می شود بلکه چیزهایی هست که در واقع وجود دارد. یک سازمان تنها جایی نیست که فرایند فرهنگی اتفاق می افتد، بلکه خود سازمان نیز متاثر از نتایج و پیامدهای این فرایند است؛ لذا سازمان، هم محصول و هم زاییده فرهنگ است. جامع ترین تعریف توسط اسچاین ارائه شده که بر اساس آن فرهنگ سازمانی الگویی از پنداشت های اساسی یک سازمان است که در طول زمان به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجاد و توسعه داده شده و از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار است؛ الگوی رفتاری برای اعضای جدید که روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس کردن را می آموزد(الشماری1992، فینچام2004 و مارتین 2007). برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روي ارزش ها ي فرهنگ سازمانی تآکید کرده اند. فرهنگ سازمانی نمایا نگر ادراك مشترك اعضاي سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. در هر سازمان، ارزش ها، نمادها، مراسم و اسطوره هایی وجود دارند که دائما در طول زمان تغییر می کنند. این ارزش هاي مشترك معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درك کرده و به آن پاسخ می دهند (رابینز، 2005) هستۀ اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضاي سازمان همگی با هم در آن مشترك هستند و بر اساس این ارزش ها، رفتارهاي درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی ، 1383). فرهنگ مجموعه اي از ارزش هاي کلیدي است که توسط اعضاي سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است(فیزی،1384). برخی دیگر بر روي بخشهاي نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزي می دانند که به عنوان یک پدیدة درست، به اعضاي تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است (هادی زاده مقدم و حسینی،1383). عده ای به عوامل محیطی در تعریف فرهنگ سازمانی توجه کرد ه اند. ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می داند که بر اثر اندوختن از دشواري هاي سازگاري بیرونی و یکپارچگی درونی از سوي گروهی معین، آفریده کشف و یا پرورده می شود (شرمرهورن و دیگران ،2005) فلسفه اي که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند (الوانی ، 1383). همچنین، فرهنگ را نمودي از فرهنگ خُرد جامعه در نظر گرفته اند که در درون سازمان هاي صنعتی، صنفی و اقتصادي شکل می گیرد(بیدختی، 1379). فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان است که آن را از سایر سازمان ها متمایز می سازد. فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(موریس ریچارد 1992). ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح در نظر گرفته است؛ سطح اول شامل رفتار ها و ابزار ها و هنجارهلی گروهی، سطح دوم شامل احساس آنچه باید باشد(ارزش)، و سطح سوم(پائین ترین سطح) شامل فرضیات اساسی است. با توجه به این سه سطح، فرهنگ را اینگونه تعریف می کند: فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت شده که سودمند و با ارزشند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می باید(شاین 1994). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاري در موفقیت تغییرات ، کسب و کارها ایفا می کند (فیلیپ و مکوون ، 2004). در جای دیگر فرهنگ یک سازمان باورها، نگرش ها، فرضیه ها و انتظارات مشترکی را دربر می گیرد که در نبود قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می کند و در بیش تر سازمان ها و غالب موقعیت های مدیریتی این چنین است؛ فرهنگی که می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته ای داشته باشد(شاین 1383). از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ی تازه ای پدید آمده که هیچ یک از آن ها این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و ترتیب است در حالی که عناصر فرهنگ منظم نیستند. فرهنگ کمک می کند با سخن درباره چیزی به جز مسائل فنی در سازمان، نوعی روابط همراه با نوعی رمز و راز پدید آید(زاهدی 1381، استانلی 1376و رابینز 1374). لذا فرهنگ سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد(ممی زاده،1373). تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به اندازه ای است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد(الوانی 1378). از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ سازمانی نمی توان موفقیت برنامه های رشد و توسعه ی سازمان را تضمین نمود و اگر چه فرهنگ سازمانی به نظر نا ملموس می رسد اما بسیار موثر و قوی است، به طوری که می تواند به صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند. به هر حال فرهنگ سازمانی به تعابیر و بیان های متفاوتی تعریف و باعث شده تا در بیان نقش اثر فرهنگ سازمانی در عملکرد سازمان، تفاوت زیادی بین دانشمندان سازمان و مدیریت ایجاد شود. در واقع فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش های مشترک، تدبیر های نمادین و آرمان های اجتماعی، اعضای سازمان ها را به هم می پیوندد. بنابراین فرهنگ سازمانی سیسمتی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود.کریس آرجریس فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند، تعریف می کنند. لذا درک صحیح از فرهنگ سازمانی اهرمی بسیار قوی و حیاتی است که سبب افزایش توانایی سازمان در پشتیبانی از اهداف استراتژیک و در نهایت سبب موفقیت دراز مدت سازمان می شود زیرا ناهمگونی بین مواردی که سازمان تلاش می کند به آن ها دست یابد، با باورها و مفروضات واقعی کارکنان وجود دارد. جیمز پرسی معتقد است افراد یک سازمان دارای ارزش های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمز ها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمانی الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان است(شاین 1383، طوسی 1372، روح الامینی 1368 و استانلی 1376). فرهنگ سازمانی الگوی فرض های بنیادینی است که گروهی خاص با آموختن آن، راه مقابله با مسائلی چون انطباق بیرونی و انسجام دورنی را آموخته و با کاربرد تجربی آن در عمل، الگویی معتبری حاصل می شود که می توان به عنوان شیوه درست تفکر و احساس درباره مسائل، به اعضای جدید آموخت( شاین 1383).در جایی دیگر، فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار موثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی(به عنوان مثال بهترین شیوه برای انجام مسئولیت اجتماعی) و یکپارچگی درونی به عنوان بهترین شیوه جهت حل مسائل، فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش می دهند. از این رو با برخورداری از ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی تغییر اعمال افکار و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می گردد(بی لاوسن، زنگ شن 1381). بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. یک سیستم انبساطی که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند از مجموعه ای تشکیل شده است که سازمان به آن ارج می نهد یا برای آن ارزش قائل است. فرهنگ سازمانی همان شالوده ی درونی و ساختار غیر مشخص درسازمان است که بر اساس اهداف، فناوری، ساختار، سیاست ها، عملکرد و محصولات سازمان تجلی می یابد و آشکارترین نمودش را در رفتار کارکنان می توان مشاهده کرد(آتش پور 1378). به طور کلی فرهنگ سازمانی یک ادراکی است که افراد از یک سازمان دارند. فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می کند(افجه 1380). فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاوت هایی است که در اعضای یک سازمان مشترک است(مشبکی 1377). فرهنگ سازماني، مجموعه اي از معاني مشترك است با ويژگي هايي كه نظام ارزشي حاكم بر سازمان را تشكيل مي دهد و باعث تمايز سازماني از سازمان ديگر مي شو د. در واقع همان عاملي است كه شيوه ی انجام امور را تعيين مي كند و حال و هوايي است كه هر تازه واردي در سازمان، آن را حس مي كند . اين فرهنگ آنقدر قوي است كه ناخودآگاه در وجود فرد رخنه كرده و تفكر و رفتار سازماني وي را تشكيل مي دهد. فرهنگ هيچ بخشي از آدمي يا ساز و برگ زاده شده با او نيست، بلكه مجموع همه چيزهايي است كه انسان توليد كرده است که شامل فراورده هاي مادي و غيرمادي بوده و هرآن چيزي است كه از نسلي به نسلي مي رسد نه آنكه يك نسل (به تنهايي)براي خود به دست آورده باشد(علی احمدی 1383). مي دانيم كه هيچ سازماني در خلاء وجود ندارد. سازمان ها در محيط زندگي مي كنند، از محيط متأثر گرديده و بر آن تأثير مي گذارند. اين تأثير متقابل در بخش سازمان بيشتر به فرهنگ سازماني و افراد وابسته به آن مرتبط مي گردد . اين فرهنگ نشات گرفته از جامعه، مردم و كشور است كه در سازمان ها نفوذ مي كند و نهادينه مي شود(فنیری 1384). هر سازمان، شخصیتی به نام فرهنگ سازماني دارد( رابینز 2005). فرهنگ سازماني عاملی است که از یک سو پیوند دهنده اجزای داخلی سازمان بوده و از سوی دیگر، عامل تفکیک کننده سازمان از سازمان های دیگر است( کی وی، 2008). افزون بر این، به لحاظ این که ایجاد کننده شیوه زندگی در سازمان است، از عمده ترین زیربناهای رفتار سازمانی بشمار می رود. فرهنگ سازماني به عنوان یکی از عوامل مهم است که تاثیرات آن در نهایت در عملکردی که به کارایی اعضای سازمان مربوط است، باز می گردد(آسکارین 2007). فرهنگ هر سازمان آنچنان با اندیشه، احساس و عمل اعضا عجین شده است که هر گفتار، پندار و رفتاری از آن رنگ می پذیرد و جهت می گیرد( الوانی 2007). در حالی که نمادهای ظاهری فرهنگ سازماني مثل زبان، مراسم، نظم و انضباط به راحتی قابل دسترس نیست(گلی پور 2003). بنابراین، همانند چستر بارنارد و اورایلی می توان فرهنگ سازماني را به کوه یخ قطبی تشبیه کرد که بخش رسمی آن روی آب و بخش غیر رسمی آن در زیر آب قرار دارد( عرب سلمانی 2002). در سازمان های تازه و نو پدید احتمال آن وجود دارد که از راه برنامه ریزی، گزینش و اجتماعی کردن و هم چنین، بهره گرفتن از نمادها و شعارهای از پیش برنامه ریزی شده دقیق، بتوان فرهنگ سازماني را شکل خاصی بخشید( عبدلی 2004). به گفته ی کامرون و گوین فرهنگ بیانگر ارزشهای اصلی، تصورات، تعابیر و روندهایی است که یک سازمان را مشخص می سازد. چارچوب ارزشهای در حال رقابت در کمک به سازماندهی و تعبیر پدیده های بسیار متنوع سازمانی بسیار کاربردی خواهد بود. چهار فرهنگ مسلط یعنی سلسله مراتب، بازار، افرادی که دارای منافع مشترکی هستند و تخصص از این چارچوب شکل گرفته اند.(کامرون و گوین 2006) در جایی دیگر چنین تعریف شده است که فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهاي مشترك در یک سازمان. هرچه باورهاي مشترك عمیق تر و بیشتر باشند، فرهنگ قوي تر است و هرچه باورها متفاوت و وجه اشتراك آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعیف تر خواهد بود به عبارت دیگر زمانی که وجوه مشترك باورها و ارزش ها در افراد یک جامعه و یا یک سازمان خیلی عمیق باشد آن فرهنگ قوي و در غیر این صورت فرهنگ آن جامعه ضعیف و به راحتی قابل تغییر است. باتوجه به تعریف مذکور صاحب نظران براي طبقه بندي فرهنگ سازمان ها و تشخیص نوع فرهنگ هر سازمان، شاخص هایی ارایه نموده اند، یکی از تقسیم بندي هاي متداول که معمولاً در الگوهاي اقتضایی از آنها یاد می شود فرهنگ مکانیکی و فرهنگ ارگانیکی است که در سازمان هاي با فرهنگ مکانیکی باورهاي مشترك بیشتر متوجه ساختارهاي رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل ها، منابع مالی و بودجه و روش هاي استاندارد است، در حالی که در سازمان با فرهنگ ارگانیکی باورهاي مشترك عمدتاً بر ساختارهاي غیر رسمی و بیشتر تأکیدها، برنتیجه و عملکرد است، نه بر وسیله و ابزار کار. به طور کلی فرهنگ در سازمان، نقش هاي گوناگونی ایفا می کند. آن، تعیین کننده مرز فکري و ارزشی سازمان است. نوعی احساس هویت در اعضاي سازمان بوجود می آورد، باعث می شود نوعی تعهد جمعی در افراد به وجود آید، موجب ثبات و پایداري سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی می شود و بالاخره فرهنگ یک عامل قوی کنترل مالی و بودجه ای در سازمان است(میر سپاسی 1377). فرهنگ سازمانی به عبارت دیگر مجموعه باورها، اعتقادات و ارزش هاي نسبتاً ثابت و الگوهاي رفتاري که عموماً افراد سازمان پایبند آنها هستند، می باشد و روي تمام جنبه های سازمانی اثر می گذارد (سعیدی 1382). مطالعات فرهنگ سازمانی، فرهنگ را به صورت سیستمی از باورها و ارزشها می نگردد، و شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت آنها را نشان می دهد (آندری گودارد 1999). فرهنگ در نتيجه ارزش ها، اعتقادها و انتظاراتي كه بين اعضاي سازمان به وجود مي آيد و افراد را توجيه و به گونه اي بسيار ظريف به اعضاي خود اين پيام را مي دهد كه چه كارهايي قابل قبول است، هر چند اين امكان وجود دارد چنين كارهايي مخالف قوانين و مقررات باشد .به طور خلاصه برخی تعاریف فرهنگ سازمانی در جدول 2-2 آمده است. جدول 2-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی ردیفتعریف منبع1باورها، نگرش ها، فرضیه ها و انتظارات مشترکی را دربر می گیرد که در نبود قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می کند.شاین(1383)2نمایا نگر ادراك مشترك اعضاي سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می دهد.رابینز(2005)3ارزشهای اصلی، تصورات، تعابیر و روندهایی است که یک سازمان را مشخص می سازد.کامرون و گوین(2006)4ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود.موریس ریچارد(1992)5سیستمی از باورها و ارزشها است که شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت را نشان می دهد.آندری گودارد(1999)6ارزش هایی که اعضاي سازمان همگی با هم در آن مشترك هستند و بر اساس این ارزش ها،رفتارهاي درون سازمانی شکل می گیرند.حاجی زاده(1383)7مجموعه اي از ارزش هاي کلیدي است که توسط اعضاي سازمان به طور گسترده پذیرفته شدهاست.فیزی(1384)8فلسفه اي که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند.الوانی(1383)9نمودي از فرهنگ خُرد جامعه که در درون سازمان هاي صنعتی، صنفی و اقتصادي شکل می گیرد.بیدختی(137910مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاوت هایی که در اعضای یک سازمانمشترک استمشبکی(1377) 2-3-3- تاریخچه فرهنگ سازمانی: مفهوم فرهنگ بیش از یک قرن است که محور مطالعات مردم شناسی و فرهنگ شناسی بوده و از زوایاي مختلف در این حوزه هاي علمی به آن نگاه شده است؛ اما نوشته هاي اولیه در مورد فرهنگ و سازمان و نیز فرهنگ سازمانی از سال هاي آخر دهه 1960 و اوایل 1970 شکل یافته اند. ادگار شاین یکی از مهم ترین اندیشمندانی است که کمک بسیاري در طرح و بسط مفهوم فرهنگ و سازمان نموده است. او در آثار خود به مفهوم فرهنگ به معنی وسیع کلمه و تاثیر متقابل فرهنگ و مدیریت پرداخته است (فرهنگی، 1380). اغلب اندیشمندانی که فرهنگ را تعریف نموده اند توافق دارند که فرهنگ به معنی شیوه خاص زندگی مردم است. بدین ترتیب فرهنگ سازمانی نیز اشاره به شیوه زندگی افراد در یک ، سازمان دارد. به طور کلی فرهنگ به عنوان اعتقادات ، ارزش ها ، قوانین، هنجارها، نمادها و سنت هاي مشترك گروهی از افراد تعریف شده است(گودی و تینگ 1988). فرهنگ موضوع مهم بسیاري از مطالعات بوده است و در سه دهه اخیر،تعداد قابل توجهی از مطالعات تلاش کرده اند تا ابعاد مختلف فرهنگ را مشخص و تعریف کنند. در این میان معروف ترین مطالعه مربوط به هافستد (1980 و 2001) است. هافستد در سال 1980 تفاوتهای چشم گیری را میان کشورهای مختلف بیان نموده است که به دلیل تفاوت در برخی ابعاد اصلی فرهنگ بوده است و این ابعاد عبارتند از: فاصله ی قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی در مقابل گروه گرایی، مردسالاری در مقابل زن سالاری، جهت گیری بلند مدت. اما جدیدترین پژوهش در مورد فرهنگ که مورد استقبال بسیار زیادي نیز قرار گرفته توسط هاوس و همکارانش در سال 2002 انجام شده است. این مطالعه به پژوهش گلوب معروف است که در آن محققان، روابط میان فرهنگ اجتماعی ، فرهنگ سازمانی و رهبري سازمانی را بررسی کرده اند. در مطالعه گلوب، فرهنگ به عنوان مجموعه اي از ارزش ها و اعتقادات مشترک تعریف شده است( جاویدان و هاوس 2001). فرهنگی گلوب یکی از جدیدترین مطالعات ارزش ها و فرهنگ سازمانی است که یافته هاي فرهنگی 62 کشور را در 9 بعد فرهنگی ترکیب کرده است (راو 2009). نتایج مطالعه گلوب نشان می دهد که تفاوت هاي فرهنگی تاثیرمهمی بر اقدامات سازمان ها داشته و نقش مهمی در نگرش ها و رفتارهاي رهبران و اعضاي سازمان ها دارد (گراچو و بوبینا 2007). دهة هشتاد را بايد آغاز تحقيقات مجدد بر روي مسئله فرهنگ سازماني به شمار آورد. علاقه براي انجام تحقيقات بيشتر بر روي فرهنگ سازماني نشأت گرفته از عوامل گوناگوني مي باشد. از جمله به اين موارد مي توان اشاره كرد: اولاً، دهة هشتاد دهة آغاز جهاني شدن سازمان ها و كسب و كارها مي باشد؛ لذا بحث هماهنگي بين كاركنان اين گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانياً، در اين دهه مشخص شد كه سطوح مختلف عملكرد سازمان را مي توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثالثاً، فرهنگ سازماني مي تواند به عنوان منبعي براي ايجاد مزيت هاي رقابتي پايدار عمل كند؛ زيرا برخي از فرهنگها به راحتي قابل تقليد توسط رقبا نيستند و همچنين، از دلايل ديگر مي توان به ظهور قدرت اقتصادي و صنعتي ژاپن به مثابة يك رقيب قابل توجه و مهم در برابر آمريكا اشاره كرد كه محققان يكي از دلايل عمدة آن را تفاوت هاي فرهنگي بين دو كشور دانسته اند(گافی و جونز 2001،گوین و کامرون 2006) در اواخر سال 1920 تحقیقی به منظور فهم کار سازمانی از بعد ضوابط فرهنگی توسط هاوتون انجام شد که بر اهمیت فرهنگ گروه های کاری، شیوه های ارتباطی خاص در جهت بهره وری و طرز برخورد مدیریت با کارکنان تاکید داشت. در این رابطه مک گریگور معتقد بود جنبش ارتباطات انسانی با مطالعات هاوتون آغاز شد و سرانجام به مدیریت، درک و شناخت فرهنگی سازمان ها منتهی شد(عطافر 1375). تحقیقی دیگر بر درک فرهنگ سازمانی در سال 1970 تحت عنوان اثر فرهنگ روی عملکرد سازمانی و بررسی چگونگی ایجاد و حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی نشان داد برخلاف دیدگاه های قبلی که فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای طبیعی و غیر قابل کنترل پنداشته می شد، نگرش جدید بر این باور بود که فرهنگ سازمانی دارایی رقابتی سازمان است که امکان مدیریت و کنترل آن در سطح بالایی وجود دارد(لایتو شاین 2006). جرارد هنریک هافستد در تحقیق پیش رو جهت بررسی فرهنگ سازمانی از مدل هافستد استفاده شده است، به همین منظور در این قسمت شرح مختصری از وی آورده شده است. جرارد هندریک هافستد ‏ متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگیو فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمانها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد مطالعات جامعی درباره تأثیر فرهنگ ملی بر سازمان‌ها انجام داده است. او ابتدا درباره کلمه «فرهنگ» چنین می‌گوید:فرهنگ کلمه راهنمایی برای همه الگوهای تفکر، احساس و عمل است و امور معمولی و بی‌اهمیت در زندگی را نیز در بر می‌گیرد؛ اموری مانند سلام و احوال پرسی، غذا خوردن، احساسات آشکار و یا ناآشکار، رعایت فاصله فیزیکی خاص از دیگران، عشق ورزی یا حفظ بهداشت بدنی. هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزشهای فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهامگریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان تغییر نمی کنند(بر گرفته از کتاب تصویر هایی از اروپا) 2-3-4- ویژگی ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی 2-3-4-1- ویژگی های فرهنگ سازمانی مدل فرهنگی هر جامعه با جامعه دیگر متفاوت است و در رفتار انسان ها ظاهر می شود. هر فرهنگی دارای ویژگی های خاص خود است و همین امر موجب جدایی فرهنگ ها از یکدیگر شده است. هنگامی که فرد، فرهنگی را برای سازمان یا گروهی از سازمان ها به ارمغان می آورد، به وضوح چگونگی ایجاد، جای گرفتن و توسعه آن را می ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نموده و سپس تغییر می دهد. هر قوم و ملیتی فرهنگ خود را نسبت به سایر فرهنگ ها بهتر و برتر می داند. فرهنگی که شخصیت افراد جامعه را می سازد، در جوامع بشری دارای کارکرد ویژه ای است تا نقش خود را در جامعه نشان دهد و مجموعه ای از ویژگی های اصلی زیر است: آموختنی: فرهنگ از مجموعه ای از عادت های جدید به وجود می آید و پدیده ای است آموختنی که باید پیرو قانون یادگیری باشد تا بر آن پایه بتوان نوعی همگونی و هم نواختی را در همه فرهنگ های طبیعی به شمار آورد. آموختگی: انسان تا اندازه زیادی در بند زبانی است که از راه آن جهان را می شناسد تا با پدیده هایش آشنا شود. حقیقت آن است که عادت سخن گفتن و زبان بر بسیاری از حقایق و واقعیت های زندگی، تعبیرهایی از پیش به کار می بندد تا انسان با چنین باری به شناسایی حیات بپردازد. اجتماعی: عادت های فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جامعه ها زندگی می کنند در آن شریک هستند. عادت های فرهنگی نه تنها آموخته می شوند و در طول زمان به دیگران منتقل می شوند بلکه ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جوامع زندگی می کنند، در آن شریک هستند و بر پایه همین ریشه اجتماعی، نوعی هم نواختی و همگونی نسبی در آن به چشم می خورد. ذهنی و تصویری: عادت های گروهی که فرهنگ از آن ها پدید می آید، به صورت هنجارهایی با الگوهای رفتاری و آرمانی، ذهنی می شوند یا در کلام می آیند. لذا بهتر است تا اندازه ای فرهنگ را امری ذهنی و عادی دانست. خشنودی بخش: عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشند، می توانند پایدار بمانند. فرهنگ همواره و به ضرورت، نیازهای اولیه زیستی و نیازهای ثانویه برخاسته از آن ها را فراهم می سازد؛ فرهنگی که از عادت ها ساخته شده و عادت ها را نیرو می بخشد تا آنها را پایدار سازد. سازگاری: فراگرد دگرگونی فرهنگ، همراه با تطبیق و سازگاری است. یگانه ساز: عناصر فرهنگ گرایش دارند تا پیکری یکپارچه، به هم باقته و سازگار پدید آورند؛ سازگاری که به زمان نیاز دارد. به عنوان یک پیامد فراگرد سازگاری، عناصر هر فرهنگ به این مطلب گرایش دارند تا پیگیری واحد و سازگاری پدید آورند( زاهدی 1381 و استانلی 1376) در جایی دیگر رابینز موارد زیر را از ویژگی های فرهنگ سازمانی دانسته است: نوآوری و خطر پذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نوآوری و خطر پذیری می شوند. توجه به جزئیات: میزانی که مدیریت باید به نتایج و دستاورد ها توجه کند. توجه به اعضای سازمان: میزان توجه ای که مدیریت به هنگام تصمیم گیری و مشارکت دادن افراد به اعضای سازمان نشان می دهند. توجه به ره آورد ها: میزانی که باید به نتایج و دستاورد ها توجه کند( و نه به شیوه هایی اجرایی که به این نتیجه ها می انجامد. توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیت ها حول محور تیم و نه افراد متمرکز می شود. جاه طلبی: میزان یا درجه ای که افراد و اعضای سازمان بلند پرواز و جاه طلب هستند( و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند.) پایداری: میزان یا درجه ای که سازمان بر حفظ وضع موجود تاکید دارد( که این ریشه با روند و پیشرفت مغایر است).(مشبکی 1377) 2-3-4-2- کارکرد های فرهنگ سازمانی در یک سازمان، فرهنگ کارکرد ها و نقش های متفاوتی ایفا می کند. در زیر به طور مختصر به چند نقش فرهنگ در سازمان اشاره می شود. هویت: به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد. آنچه یک شرکت را برجسته می سازد، توانایی آن در جذب، پرورش و نگهداری افراد با استعداد است(طوسی 1372). تعهد: تعهد گروهی را آسان می سازد. تعهد را اصولا می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی جای دارد(رابینز 1374). ثبات: ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند. زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی را که آینده ای غیر معمول از تعهد پر هیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای سازمان به وجود می آورند فرهنگ از نظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می آید که می تواند از طریق ارائه استاندارد های مناسب اجزای سازمان را به هم متصل کند(محمودی 1384). رفتار: فرهنگ با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار خود، آنان را شکل می بخشد(ابراهیمی 1385). وظایف: فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تاثیر می گذارد و با ایجاد محدودیت هایی برای مدیریت، بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند و چه کاری را نمی تواند انجام دهد(طوسی 1372). کنترل: فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها در رفتار کارکنان می شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان در آید(رابینز 1381). هماهنگی: فرهنگ به سازمان کمک می کند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد (ابراهیمی 1375). 2-3-5- آثار فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی بر الگو های پیوند دهنده چگونگی تفکر، احساس و عمل اعضاء در ارتباط با موضوع های اساسی وابسته به انطباق بیرونی و یکپارچگی درونی اثر می گذارد . فرهنگ سازمانی امور مجاز و غیر مجاز را به یک سازمان منتقل می کند و این پیام صریح را به همه اعضاء اعلام می دارد کسانی که خود را را با فرهنگ سازمانی وفق ندهند به رغم همه شایستگی ها یا دستاورد ها موفق نخواهد بود آثار ویژه فرهنگ سازمانی بر عملکرد های سازمان از طریق مطالعات دقیق مبتنی بر تجربه تعیین می شود اما واضح است که بسیاری تصور می کنند میان این دو مسأله پیوند وجود دارد و شواهد تجربی تا حد زیادی این دیدگاه را تأیید می کند بانی عنوان کرده است که فرهنگ سازمانی می تواند منبع مزیت رقابتی باشد به این شرط که اعمال اعضای سازمانی را که به فروش بیشتر یا قیمت پایین تر می انجامد، تقویت کند یا به شیوه های دیگری بر اعتبار مالی سازمان بیفزاید به علاوه فرهنگ سازمانی باید پدیده ای باشد نادر از این جهت که دارای مشخصه هایی است که هیچ اشتراکی با فرهنگ های سازمان های دیگر ندارد و به طور کامل قابل تقلید نیست و از این رو دیگر سازمان ها نمی توانند از مشخصه های منحصر به فرد آن نسخ هبرداری کنند نکته دیگر این که عملکرد افراد در سازمان های مختلف، متعدد هستند و هر سازمان فرهنگ مربوط به خود را دارد . در برخی از سازمان ها اگر افراد پرخاشگر یا صبور باشند به هنگام ارزیابی نمره بالایی را می گیرند از سوی دیگر ممکن است اگر همین فرد در سازمان دیگری مشغول به کار باشد و دارای چنین ویژگی باشد در ارزیابی عملکرد نمره منفی بگیرد . بنابراین آشنا شدن با فرهنگ سازمانی از جمله عواملی است که بر عملکرد واقعی فرد و پنداشتی که دیگران از آن شغل دارند اثر می گذارد(مشبکی، 1377). 2-3-6- مفروضات فرهنگ سازمانی: مفروضات مشترکی که فرهنگ گروه را بنا می نهد، می تواند در سطوح فردی و گروهی، به منزله ساز وکار دفاعی، ادراکی – روان شناختی تلقی شود که به گروه اجازه ایفا ی نقش و عمل می دهد فرهنگ به منزله مجموعه ای از مفروضات اساسی برای ما معین می کند که به چه چیزی توجه کنیم، چه چیزهایی معنا دارند؟ چگونه نسبت به آن چه در جریان است واکنش عاطفی نشان بدهیم و چه اقداماتی را در موقعیت های مختلف انجام دهیم( شاین 1383) براساس نظر شاین هنگامی که مزیت های اولیه برای حل مسائل سازمان همواره با موفقیت همراه می شوند اعضای سازمان به طور فزاینده راه حل های اولیه آزمایشی را بدیهی فرض می کنند وبه این باور می رسند که راه حل های انتخابی آنان در واقع بازتابی از واقعیت هستند اگر راه حلی پی در پی کارساز واقع شود باید درست باشد و هر گونه تردید در مورد کارآیی آن از ذهن اعضاء و در نهایت از حافظه فرهنگی آن سازمان پاک شود. فرضیه هادر مراحل شکل گیری فرهنگ سازمانی به طور خودآگاه شناسایی می شود و به طرز مؤثری مورد بحث قرار می گیرند هنگامی که اعضاء به باورهای اساسی خویش درمورد این موضوع ها جامه عمل می پوشند و سازمان به موفقیت می رسد، توسعه و توفیق می یابد، باورهای اساسی امری بدیهی تلقی می شوند و اعضای سازمان بدون تفکر یا ملاحظه بیشتر به آن ها عمل می کنند این جدول نمونه هایی از فرضیه های اساسی را که ممکن است بخشی از فرهنگ سازمانی محسوب شود را نشان می دهد(بی لاوسن، زنگ شن 1381) نمونه هایی از فرضیه های اساسی موجود در فرهنگ سازمانی برای آشنایی بیشتر در ادامه آورده می شود: 1- ارتباط با محیط: منابع محیط زیستی نا محدود هستند یا قابل جایگزینی اند و می توان آن ها را برای کسب سود بیشتر گسترش داد. منابع محیط زیستی محدود هستند و باید از آن ها حفاظت کرد یا در استفاده از آن ها صرفه جویی کرد. 2- ماهیت واقعیت، زمان، مکان : - پایه و اساس واقعیت، نه درحقایق صرف بلکه در توافق اجتماعی است؛ - وقت طلاست؛ - کوچک بهتر از بزرگتر است (مکان های کوچک بر مکا نهای بزرگ ارجحیت دارد) 3- ماهیت نهاد انسان: - افراد اساساً قابل اعتماد، واقع گرا، و دوست داشتنی هستند؛ - افراد تنبل، عیب جو، حریص، خودخواه هستند. 4- ماهیت فعالیت انسان: اگر برای تأمین معاش خود کاری انجام دهید که به آن علاقمند هستید هرگز در آن دوباره کاری نکنید. 5- ماهیت روابط انسانی: - هرگز روابط دوستانه را با کارخود آمیخته نکنید؛ - افرادصرفاً به دلیل نفع شخصی به تعامل می پردازند(بی لاوسن، زنگ شن، 1381). 2-3-7- مدل های فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان، دارای گونه های مختلفی می باشد که به صورت اجمالی به اشکال و انواع آن اشاره می شود: مدل هریسون- هندی در سال 1978 هندی، ایده های هریسون را به کار گرفت و چهار گونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد. او به جای فرهنگ های حمایتی و موفقتی که هریسون شناسایی کرده بود، فرهنگ های وظیفه و شخص را به کار برد. فرهنگ قدرت ( تار عنکبوتی) فرهنگ نقش (معبد یونانی) فرهنگ وظیفه (شبکه ای) فرهنگ شخص (خوشه ای) مدل شاین شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می کند این فرهنگ ها عبارتند از: متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می کنند، متصدیان نامیده می شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می رسانند دخالت می کنند، گفته می شود. فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می باشند طراحی و نظارت می شود. فرهنگ اجرایی( هئیت رئیسه): اگر کسی در سازمان های وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماعی از دفاتر را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها نقش شان مشترک می باشد از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می روند(شاین 1996). مدل شولز شولز در 1987 پنج گونه فرهنگی را شناسایی نمود و هر کدام از این فرهنگ ها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصیف می شوند. این ابعاد عبارتند از: تحول( چطور فرهنگ ها در طول زمان تغییر می کنند) عوامل داخلی( چطور شرایط محیط داخلی یک سازمان در فرهنگ آن تاثیر می گذارد) عوامل خارجی( چطور محیط خارجی یک سازمان فرهنگش را متاثر می سازد) شولز در باب بعد خارجی، از دیل و کندی اقتباس کرده است. شولز از این ابعاد، 5 گونه فرهنگی را نتیجه گرفت که شامل: ثبات، فعال، آینده نگر، اکتشاف و خلاق می باشد. او خصوصیات این 5 گونه فرهنگی را با استناد به پنج معیار شخصیت، زمان مدار، ریسک پذیری، شعار، تغییر مداری در غالب بعد تحول توصیف می کند. مدل کویین و مک گرات طبق تحقیقاتی که توسط کوئین و مک گرات در سال 1985 در سازمان ها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از این تحقیقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفی شده اند. فرهنگ عقلایی(بازار فرهنگ ایدئولوژیکی یا مرامی( ادهوکراسی یا ویژه سالاری) فرهنگ طایفه( قومی) فرهنگ سلسله مراتبی( سلسله مراتب)(براون 1995). مدل دنیسون دانیل دنیسون (2000) تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است. وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل در گیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هر یک از این ابعاد خود با سه شاخص اندازه گیری می شوند. مدل رابینز از دید رابینز(1381)، 4 نوع فرهنگ وجود دارد فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیش تر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تاکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایل نشان می دهند. فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است. فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، بر نوآوری و آزادی عمل تاکید دارند. فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، این فرهنگ بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد و امنیت شغلی حائز اهمیت است. مدل هافستد از دیدگاه هافستد(1980) نیز فرهنگ سازمانی متاثر از 5 بعد به شرح زیر می باشد: فاصله قدرت: میزان نابرابری یا تفاوت قدرت دو فرد. فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست-فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است. اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثبات یا قابلیت پیش بینی سازمان که از سوی اعضائ ترجیح داده می شود. اجتناب از عدم اطمینان زیا، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قائل اند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند. فرد گرایی- گروه گرایی : میزان اهمیت و ارزشی که سازمان برای استقلال و آزادی های فردی قائل است. مرد سالاری- زن سالاری: میزان توجه به چیز های مادی به عنوان ارزش های مردانه و میزان توجه جامعه به انسان ها به عنوان ارزش های زنانه. جهت گیری بلند مدت-کوتاه مدت: میزان توجه به اهداف و آرمان های بلند مدت و کوتاه مدت. مدل کوئین و روربا کوئین چهار گونه فرهنگی را بیان کرده است. این 4 مورد شامل: فرهنگ سلسله مراتبی: این فرهنگ، بر نظریه بروکراسی وبر استوار است که در آن بر سنت ها، رسمیت، پایداری و همکاری تاکید می شود. فرهنگ بازار: در این فرهنگ بر نظارت و پایداری تاکید می شود و به مسائل برون سازمانی بیش از مسائل درون سازمانی اهمیت داده می شود فرهنگ قومی( قبیله ای): این فرهنگ انعطاف پذیری را ارزش می داند و به پایداری و نظارت کم تر گرایش دارد. فرهنگ ویژه سالاری( ادهوکراسی): این فرهنگ به مسائل برون سازمانی و انعطاف پذیری بیشتر از پایداری و نظارت گرایش دارد(گونر 2001). مدل تطبیقی کوفای و همکاران در این مدل از چهار بعد به بررسی فرهنگ سازمانی پرداخته شده است(کوفای و دیگران 2010) بعد هماهنگی بعد حمایتی یا پشتیبانی بعد مقرراتی بعد نوآوری مدل اوریلی و کالدول اوریلی و کاردول در سال 1991 در تعدادی از کارهای مقایسه ای نشان دادند در ارزیابی فرهنگ سازمانی هفت جنبه می تواند مورد اندازه گیری قرار گیرد نوآوری و خطر جویی توجه به جزئیات بازده گرایی مردم گرایی گروه گرایی پرخاشگری ثبات قدم(بیکر ،2005) بخش سوم:تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی 2-4-1- مقالات بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مسئولیت اجتماعی بخشی از فرهنگ سازمان بوده و در محیط فرهنگی سازمان نوعی ارزش می باشد (استراتمانیز 2007).فرهنگ یک سازمان، کارکنانش را اجتماعی می سازد(شاین 1983). همچنین دیمورانگو و ماریزیو در سال 2007در مقاله ای به بررسی تاثیر تفاوتها در فرهنگ ملی بر روی عملکرد اجتماعی و محیطی شرکتها در سراسر جهان پرداخته و نشان داده اند که فاصله ی قدرت و مردسالاری بر روی عملکرد مشترک اجتماعی و محیطی تاثیر منفی قابل توجهی داشته است، در حالی که تفاوتهای فرهنگی با توجه به فردگرایی و اجتناب از عدم اطمینان هیچ نوع تاثیر چشمگیری نداشته است. لی و همکارانش در سال 2012 در مقاله ای با عنوان درک کارکنان از عملکرد های مسئولیت اجتماعی مشترک این مسئله را مورد بررسی قرار داده اند که چگونه شایستگی فرهنگی درک شده و عملکرد مسئولیت اجتماعی مشترک بر روی موفقیت کارکنان و کارکرد آن ها تاثیر می گذارد و به این نتیجه رسیده اند که اگر فرهنگ شرکت متناسب با عملکرد های مسئولیت اجتماعی مشترک باشد، کارکنان مشارکت در مسئولیت پذیری را به صورت تاثیر گذارتری پذیرفته و متداول می سازند. رات آلاس در سال 2009 به این مسئله پرداخته است که چگونه چهارنوع فرهنگ مسلط یعنی؛ سلسله مراتب، بازار، افرادی که دارای منافع مشترک هستند و تخصص، دو جنبه ی مسئولیت پذیری اجتماعی یعنی؛ عملکرد شرکت در رابطه با مسایل اجتماعی و احترام گذاشتن شرکت به منافع نمایندگانش را پیش بینی می کنند و نتایج نشان داده است که هر چهار نوع فرهنگ، جنبه ی عملکرد شرکت در ارتباط با مسایل اجتماعی را پیش بینی می کنند و سلسله مراتب، افرادی که دارای منافع مشترک هستند و تخصص جنبه دوم را پیش بینی می کند.همچنین(مشبکی و شجاعی 1389) در مقاله ای به بررسی رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی ( آرمان مشترک، کارتیمی، شفاف بودن ماموریت و مدل های ذهنی کارکنان) و مسئولیت اجتماعی سازمان ها ( جامعه، محیط، اخلاق و مسئولیت مالی ) پرداخته و مشخص نموده که به جز کار تیمی، سایر ابعاد فرهنگ سازمانی موجب افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی می شوند. کولر و استبان در سال 2007 دو عامل را شناسایی کرده اند که بر انگیزه و تعهد کارکنان در برابر مسئولیت پذیری اجتماعی اثر می گذارند؛ اولین عامل زمینه ای می باشد؛یعنی عملکرد های کارکنان از طریق فرهنگ و جو سازمانی تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و دومین مجموعه از عوامل ادراکی می باشند. در نهایت کیم و همکارانش در سال 2010 در پژوهشی در خصوص مقایسه تاثیر نگرش های سنتی و ارزش های فرهنگی بر درک مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت های کره ای به این نتیجه رسیدند که تاثیر نگرش ها و باورهای بنیادی و سنتی بر درک مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها نسبت به تاثیر ارزش های فرهنگی مطرح شده توسط هافستد با اهمیت تر است. 2-4-2- مدل تحقیق آنچه از مطالب ذکر شده نمایان است؛ علی رغم وجود تحقیقات بسیاری درباره ی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی، تقریبا مطالعات بسیار کمی در رابطه با تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی از دیدگاه هافستد بر مسئولیت پذیری اجتماعی در سازمان های متوسط و کوچک صورت پذیرفته است. بنابراین و با توجه به اهمیت موضوع در این تحقیق، جهت بررسی فرهنگ سازمانی، از ابعاد هافستد( فاصله قدرت، مردسالاری، اجتناب از عدم اطمینان، فرد گرایی، توجه به زمان) و جهت بررسی مسئولیت اجتماعی از ابعاد کارول(اقتصادی، قانونی، اخلاقی، فداکارانه) و همچنین بعد زیست محیطی استفاده شده است تا از این طریق تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مشخص گردد. 191389012065000فاصله ی قدرت191389013589000اجتناب از عدم اطمینان191389016192400192468516065500191389016129000فرد گرایی-گروه گراییمرد سالاری-زن سالاریجهت گیری بلند مدت-کوتاه مدت ابعاد فرهنگ سازمانی مسئولیت پذیری اجتماعی منابع و مآخذ منابع فارسی: آذر،ع؛مومنی،م.1387.آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی. آتش پور،سید محمد.1378. شناخت و طبقه بندی فرهنگ سازمانی، مجله ی فولاد. الوانی، س.م؛ قاسمی.1377. س.ا.؛ "مدیریت و مسئولیت اجتماعی سازمان" مرکز آموزش مدیریت دولتی. الوانی،س.م.1378. مدیریت عمومی، تهران: نشر نی. الوانی، س.م.1383.مدیریت عمومی، تهران: نشر نی. افجه، سید علی اکبر.1380. مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی. استانلی،د.1376.مدیریت فرهنگ سازمان، مترجم: دکتر ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران:انتشارات مروارید. ابراهیمی، مریم.1385.فرهنگ سازمان و رابطه ی آن با بهره وری کارکنان، پایان نامه ی کارشناسی ارشد. بی لاوسن، رابرت ؛ زنگ شن.1381.روانشناسی سازمانی، رفتار سازمانی( مبانی و کاربرد ها)، مترجم: رمضان حسن زاده، تهران: ساوالان. بارنارد، چستر.1368. وظیفه های مدیران مترجم: محمد علی طوسی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران. بیدختی، حسین.1379. فرهنگ سازمانی، زمینه های پیدایش و نمود ها ،روش، سال نهم، شماره 58، صص 13-6. پور حسین، س .1385. نگرش مدیران در زمینه ی افشای اطلاعات حسابداری اجتماعی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، پایان نامه ی کارشناسی ارشد حسابداری، دانشگاه اصفهان، گروه حسابداری. جعفری، محمد تقی.1381. فرهنگ پیشرو، چاپ سوم، انتشارات علمی فرهنگی. حاجی کریمی، عباس علی.1383. توسعه ی نابع انسانی و نقش آن در ارتقای مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها، فرهنگ، ارزش ها و اخلاقیات، پیام مدیریت، شماره ی نهم و دهم، صص 115-97. حافظ نیا، م. 1387.مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران : انتشارات سمت، چاپ چهاردهم ، صص 333-1. حافظ نیا،م.1389.مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی. خاکی،ع.1386. روش تحقیق در مدیریت، تهران: مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی. دیوید فرد آر.1382.مدیریت استراتژیک، مترجم: علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. دسلر، گری.1378.مبانی مدیریت منابع انسانی، مترجم: علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. دیاناسی، فیزی،(1384)،مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ سازمانی انواع و تغییر فرهنگ مترجم ناصر میر سپاسی، تهران: میر. رویایی، رمضانعلی؛ مهر دوست، حسین .1388."بررسی نقش مدیران فرهنگی در ارتقای مسئولیت اجتماعی" پژوهش نامه ی علوم اجتماعی، سال سوم، شماره ی سوم. رابینز، استیفن.1374.مدیریت رفتار سازمانی، جلد سوم، مترجم: علی پارسیان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران: موسسه ی مطالعات و پژوهش های بازرگانی. رابینز، استیفن.1381. رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربرد، مترجم: علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ چهارم. روح الامینی، م.1368.زمینه های فرهنگ شناسی، چاپ دوم، تهران: انتشارات عطار. رحمان سرشت، حسین.1377. تئوری های سازمان و مدیریت، جلد اول، تهران: موسسه ی انتشارات فرهنگی فن و هنر. زاهدی،م.1381.تغییر فرهنگ سازمانی، مجله ی تدبیر، سازمان مدیریت صنعتی، شماره 127،صص 58-42. سعیدی، پرویز.1382.بودجه و بودجه ریزی دولتی، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ اول. شاین، الف.1383.فرهنگ سازمانی، مترجم: محمد ابراهیم محجوب، تهران: انتشارات فرا. شاین، الف.1383.مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری، مترجم: برزو فرهی بوزجانی و شمس الدین نوری نجفی، تهران: سیمای جوان، چاپ اول. طوسی، م.1372.فرهنگ سازمانی، چاپ پنجم، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. طوسی، م.1381. فرهنگ سازمانی، چاپ سوم، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. علی احمدی، علیرضا.1383.شناخت فرهنگ، فرهنگ سازمانی و مدیریت بر آن، تهران: انتشارات تولید دانش، چاپ اول. عطافر، ع.1375.، فرهنگ سازمانی و نحوه ی ایجاد تحول در آن، اصفهان: سمینار فرهنگ کار. عرفانی،ن.1381.بررسی نظام ارزشی دانش آموزان فصلنامه تعلیم و تربیت، ش 71. فرهنگی، علی اکبر.1380.مدیریت دولتی و فرهنگ اجتماعی، دانش مدیریت، سال چهاردهم، شماره ی 55، زمستان،صص 51-29. فلاح تفتی،س ؛ حسینی، س ؛اکبری امامی،ش .2012." ارزیابی مسئولیت اجتماعی شرکت ها با توجه به ارزش های اسلامی" مجله ی رفتار علمی و اجتماعی، شماره ی 58،صص 1148-1139. فنیری، دیانا.سی.1384. مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ های سازمانی، مترجم: ناصر میر سپاسی، تهران: انتشارات میر. قاسمی، احمد رضا.1380. تحول فرهنگ سازمانی و استراتژی های کنترل، مجله ی تدبیر، شماره ی 115، شهریور. گروه کارشناسان ایران.1386. "مسئولیت اجتماعی سازمان (CSR)با رویکرد مدل EFQM" انتشارت کیفیت و مدیریت با همکاری نشر مرندیز. لاوسن، آلن.1381.، مدیریت اخلاقی در خدمات دولتی، مترجم: محمد رضا ربیعی مندجین و حسن کیوریان، تهران: نشر یکان. میر سپاسی، ناصر.1372.مدیریت فرهنگ سازمان، مجله ی علمی پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره ی 17 و 16، بهار و تابستان. میر سپاسی، ناصر.1377.مشکلات مردم شناسی فرهنگی در مدیریت رفتار سازمانی، مجله ی علمی و پژهشی اقتصاد و مدیریت، شماره ی 29، زمستان. محمودی، مهدی.1384." نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری" مجله ی تدبیر، سال شانزدهم، شماره 160. مشبکی، اصغر.1377. مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات دانشگاه تربیت مدرس. مشبکی؛ شجاعی.1389.بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمانها جامعه شناسي كاربردي سال بيست و يكم - شماره پياپی 40- شماره چهارم – زمستان1389. ممی زاده، ج .1373."مدیریت فرهنگ سازمانی"فصل نامه ی مدیریت دولتی، شماره ی 25، صص 39-14. مقیمی، سید محمد(1388)، "سازمان و مدیریت : رویکردی پژوهشی"، چاپ دوم، تهران: انتشارات ترمه. ودیعی نوقابی، محمد حسین.1380."تحلیل و تبیین نظام کنترل مالی موجود در بخش عمومی کشور، شناخت نارسایی ها و مشکلات عدم دستیابی به نتایج مطلوب و ارائه ی الگوی مناسب" پایان نامه ی دکترا چاپ نشده، دانشگاه تهران. هس مر، ال تی.1382. اخلاق در مدیریت، مترجم: سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. هافستد، گرت.تصویر هایی از اروپا: گذشته، حال و آینده در مدیریت در عرضه ی فرهنگ ها، مباحث و دیدگاه ها، مترجم: محمد تقی نوروزی، ص 216. هادی زاده مقدم،اکرم؛ حسینی، ابو الحسن.1383. "بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی مولد و نوآوری در سازمان اقتصادی کوثر"، پیام مدیریت، شماره نهم و دهم، صص 95-77. منابع غیر فارسی: Ackerman, R.W.1973. ‘‘How companies respond to social demands’’, Harvard Business Review,pp. 88-98. Amiri kermanshahi, M .1992. Culture & Organization, Journal of Tahavol Edary , Issue4,5. Abduli, R.2004. Organizational culture. Journal of Message management. Fourth year.(Persian). Askarian, M.2007. Organization and Education management. Tehran. Amir Kabir. Alvani, M. 2007. Public management, Tehran: Ney. Journal of application psychology. No 13. (Persian). Arab salmani, H. 2002. Investigating relation between organizational culture and Islamic values in scientific institutes of NAJA, the MS Thesis of Dafous. (Persian). Al-Shammari, M. 1992. “Organizational Climate, Leadership and Organizational”, Development Journal, Vol. 13(6): 30-392. Andrew Goddard.1999. Culture and drama the role of financial control systems in the organizational process in three local government organizations, journal of public sector management, vol. 12, No. 6. Barbara.B&at.el. 1994. Predicting Corporate Social Responsiveness A model Drawn from Three perspectives. Journal of Business Ethics vol. 13. Buckly M. R. ,D s.Beu,D. D. Frink.2001.Ethical Issues in Human Resources Systems», Journal of Human Resource Management Review,No.11,11-29. Baker, K. 2005. “Organizational Culture”, Retrieved February 22. Berman, S.L., Wicks, A.C., Kotha, S. and Jones, T.M. 1999. ‘‘Does stakeholder orientation matter? The relationship between stakeholder management models and firm financial performance’’, Academy of Management Journal, Vol. 42, pp. 486-506. Bowen, H.1953.Social Responsibilities of the Businessman, Harper, New York, NY. Brammer, S. and Millington, A.2008. ‘‘Does it pay to be different? An analysis of the relationship between corporate social and financial performance’’, Strategic Management Journal, Vol. 29 No. 12, pp. 1325-43. B.Lund, D.2003.“Organizational culture and job satisfaction”, Business and industrial marketing, 219-236. Brown, Andrew.1995. “Organizational culture, London”, Pitman pulishing. P.14-21. Brenda. E. J & Dinah. P. 2002.Evolution and lmplemental A study of value, Business Ethis and corporate social responsibility. Journal of Business Ethics Vol 41 .p 30. Ciulla, J. 1991 .Why is Business Talking Abut Ethics .California Management Review. Calabrese, A., & Lancioni, F. 2008. Analysis of corporate social responsibility in the service sector: does exist a strategic path? Knowledge and Process Management, 15(2), 107–125. Carroll, A.B.1979.‘‘A three-dimensional conceptual model of corporate performance’’, Academy of Management Review, Vol. 4, pp. 497-505. Carroll, A.B.1999. ‘‘Corporate social responsibility: evolution of a definitional construct’’, Business and Society, Vol. 38, pp. 268-95. Carroll, A.B.2008. ‘‘A history of corporate social responsibility: concepts and practices’’, in Crane, A., McWilliams, A., Matten, M., Moon, J. and Siegel, D. (Eds), The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility, Oxford University Press, Oxford, pp. 19-46. Carroll, A.B. and Shabana, K.M.2010.‘‘The business case for corporate social responsibility: a review of concepts, research and practice’’, International Journal ofManagement Reviews, Vol. 12 No. 1, pp. 85-104.مقاله Clarkson, M.B.E.1995.‘‘A stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance’’, Academy of Management Review, Vol. 20, pp. 92-117. Cochran, P.L. and Wood, R.A.1984.‘‘Corporate social responsibility and financial performance’’, Academy of Management Journal, Vol. 27, pp. 42-56. Cameron, K.1985.“Cultural congruence, srength and type: relationship to effectiveness” National institute of education, p. 50, Michigan: ASHE. Collier, J., Esteban, R.2007. Corporate Social Responsibility and Employee Commitment. Business Ethics, A European Review , 16, 1, p.19–33. Donaldson,T.&K.Davis.1990. «Business Ethics».Management Decision, V.28,N6. Denison, D.; Cho, H.J. & Young, J.2000. “Diagnosing Organizational Culture: a model and method”, working paper,International for management development, p.20. Davis, K.1960.‘‘Can business afford to ignore social responsibilities?’’, California Management Review, Vol. 2, pp. 70-6. Davis, K.1967. ‘‘Understanding the social responsibility puzzle: what does the businessman owe to society?’’, Business Horizons, Vol. 10 No. 4, pp. 45-50. Davis, K.1973. ‘‘The case for and against business assumption of social responsibilities’’, Academy of Management Journal, Vol. 16, pp. 312-22. Donaldson, T.1982. Corporations and Morality, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ. Donaldson, T. and Dunfee, T.W.1994. ‘‘Toward a unified conception of business ethics: integrative social contracts theory’’, Academy of Management Review, Vol. 19 No. 2, pp. 225-84. / Donaldson, T. and Preston, L.E.1995. ‘‘The stakeholder theory of the corporation: concepts, evidence, and implications’’, Academy of Management Review, Vol. 20, pp. 65-91. Drucker, P.F.1954. The Practice of Management, Collins, New York, NY, (reprinted 2006). Drucker, P.F.1984. ‘‘The new meaning of corporate social responsibility’’, California Management Review, Vol. 26, pp. 53-63. Dodd E.M.Jr. 1932.;”For whom are corporate managers trustees?” Harvard law Review, Vol.45,No 7.. Denison, D.; Cho, H.J. and Young, J.2000. Diagnosing Organizational Culture: a model and method, Working paper, International for management development. Dimo Ringov and Maurizio Zollo.2007. “Corporate responsibility from a socio-institutional perspective The impact of national culture on corporate social performance” VOL. 7 NO. 4, pp. 476-485, Q Emerald Group Publishing Limited, ISSN 1472-0701. Epstein, E.M.1987. ‘‘The corporate social policy process: beyond business ethics, corporate social responsibility, and corporate social responsiveness’’, California Management Review, Vol. 29 No. 3, pp. 99-114. European Commission.2001. Green Paper: Promoting a European framework for corporate social responsibility. Brussels: COM. 366. Elisabet.G&Domence.O. 2004. Corporate Social Responsibility Theories. Journal of Business Ethics vol.53.p.57. Falck O,Heblich S.2007.”Corporate social responsibility: doing well by doing good” Business Horizon, Vol,50 Fitch, H.G.1976. ‘‘Achieving corporate social responsibility’’, Academy of Management Review, Vol. 1,pp. 38-46. Frederick, W.C.1960. ‘‘The growing concern over business responsibility’’, California Management Review, Vol. 2 No. 4, pp. 52-61. Frederick, W.C.2006.Corporation, Be Good! The Story of Corporate Social Responsibility, Dogea Publishing, Indianapolis, IN. Frederick, W.C .2008. ‘‘Corporate social responsibility: deep roots, flourishing growth, promising future’’, in Crane, A., McWilliams, A., Matten, D., Moon, J. and Siegel, D. (Eds), The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility, Oxford University Press, Oxford, pp. 31-522. Friedman, M.1962. Capitalism and Freedom, University of Chicago Press, Chicago, IL. Friedman, M.1970. ‘‘The social responsibility of a business is to increase its profits’’, The New York Times Magazine, September 13. Freeman, R.E.1984.Strategic Management: A Stakeholder Approach, Pitman, Boston, MA. Fincham, R. & Rhodes, P.2004.“Principles of Organizational Behaviour”. Fleming, M.2002. "What is safety culture? Rail way safety ever green House . Frans.V.W &Timo.V.B. 2004. Feasibility of a Responsive Basiness Scorecard.Journal of Business Ethics.Vol 55.P.174. Goffee, R. & Jones, G.2001.“Organizational Culture: a sociological perspective”, Handbook of organizational culture and climate, John Wiley, First Edition. Guner, B.D.2001. “Can organizational behavior explain the export intention of firms? The effects of organizational culture and ownership type”, International business review, p.71-89. Gholipoure, A.2003. Sociology of organizations, Sociological approach to organization and management, Tehran. Samt (Persian). Grachev. M.V & Bobina. M.A.2007. Intercultural Collaboration: Instrumentality of the GLOBE Study, in T. Ishida, S.R. Fussell, & P.T.J.M. Vossen (Eds.): IWIC 2007, LNCS 4568, pp. 382– 393, 2007. Springer-Verlag Berlin Heidelberg. Gudykunst,W. B., & Ting-Toomey, S.1988. Culture & interpersonal communication. Thousand Oaks, CA: Sage. Galan, J.I.2006. ‘‘Corporate social responsibility and strategic management’’, Journal of Management Studies, Vol. 43 No. 7, pp. 1629-41. Hofstede, G.1980. Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values, Sage: London. Hofstede, G.2001. Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions & Organizations Across Nations, 2nd edn. Sage: Thousand Oaks, CA. Hollender J.2004. ;”What matters most: Corporate values and social responsibility “ Management Review , Vol, 4. Heald, M.1970. The Social Responsibility of Business: Company and Community 1900-1960, Case Western Reserve University Press, Cleveland, OH. Javidan, M. House, R.2001. Cultural Acumen for the Global Manager: Lessons from Project GLOBE, Organizational Dynamics, 29(4), 289–305. Jones, T.M.1980. ‘‘Corporate social responsibility revisited, redefined’’, California Management Review, pp. 59-67. Jones, T.M.1995. ‘‘Instrumental stakeholder theory: a synthesis of ethics and economics’’, Academy of Management Review, Vol. 20, pp. 404-37. John.M. atel. 2006.Corporate Social Responsibility: The 3C-SR Model. Internation/ Journal of social Economics Vol.33 p.5-6 . Johnson H.H.2003.;”Does it pay to be good? Sociol responsibility and financial performance”; New-york Times Magazine . Kuofie, M.; Khan, I.; Usoro, A. & Majewski, G.2010. “An Organisational Culture Model for Comparative Studies: A Conceptual View”, International Journal of Global Business, 3 (1), pp. 53-82. Ke, w, Wei, K.2008.organizational culture and leadership in ERP implementation, Decision support system, 45, pp208.218. Kim, K. J., & Park, J. C.2009. The effects of the perceived motivation type toward corporate social responsibility activities on customer loyalty. Journal of Global Academy of Marketing Science, 19(3), 5–16. lagon Attracta.1999.Globalization & New Social & Ethical Accountabilities», KPMG www, Ncoss. org. u.bookshelf conference. Lau h.c. & m. a. Idris.2005.Soft foundations of the critical success factors ontqm implementation in Malaysia»,TQM Magazine ,vol.13,no.4.pp515-52 . Light, P. C.2006. “Reshaping Social Entrepreneurship”, Stanford Social Innovation Review. Lee, M.P.2008. ‘‘A review of the theories of corporate social responsibility: its evolutionary path and the road ahead’’, International Journal of Management Reviews, Vol. 10, pp. 53-73. Lee,Em .,et al.2012. Employee perception of CSR activities: Its antecedents and consequences Journal of Business Research 2012 . Levitt, T.1958. ‘‘The dangers of social responsibility’’, Harvard Business Review, Vol. 36, pp. 41-50. Marc.O. 2000. Corporate SocialPerformance.Research Brief .RB. Australia center for corporate change.P.4-6. McGuire, J.1963. Business and Society, McGraw-Hill, New York, NY. Moir, L.2001. ‘‘What do we mean by corporate social responsibility?’’, Corporate Governance, Vol. 1 No. 2, pp. 16-22. Morris, Richard M .1992.;” Effective organizational culture is Key to a company Long-term Success”, Industrial Management. Maon, F., Lindgreen, A., & Swaen, V.2010. Organizational stages and cultural phases: a critical review and a consolidative model of corporate social responsibility development. International Journal of Management Reviews,12(1), 20–38. Menguc, B., & Ozanne, L. K.2005. Challenges of the ‘green imperative’: a natural resource-based approach to the environmental orientation-business performance relationship. Journal of Business Research, 58(4), 430–438. Martin, R. L. & Osberg.2007. “Social Entrepreneurship: The Case for Definition”. Mobley, W. Wang, L. & Fang, K.2005. “Organizational Culture”. Mouton, J.1996.Understanding Social Research, Pretoria: Van Schaik. NBES.2003. (National Business Ethics Survey), www.ethics.or/nbes. Preston, L.E.1975. ‘‘Corporation and society: the search for a paradigm’’, Journal of Economic Literature, Vol. 13, pp. 434-53. Preston, L.E. and Post, J.E.1981.‘‘Private management and public policy’’, California Management Review, Vol. 23 No. 3, pp. 56-62. Philip, G. and McKeown, L.2004. Business Transformation and Organizational culture, Journal of European Management , 22(6), 624-636 . Quinn, R and Cameron, K.2006. Diagnosing and changing organizational culture , The Jossey-Bass publishing, Revised Edition. Ruth Alas, Ülle Übius.2009. “Organizational Culture Types as Predictors of Corporate Social Responsibility” ISSN 1392-2785 Engineering economics. No 1 (61) Commerce of Engineering decions . Rao P.2009.The role of national culture on Mexican staffing practices, Employee Relations, 31 (3), 295-311. Rhode D,L .2006.; “Moral leadership: the theory and practice of power ,judgment , and policy ”;John wiley Jossey-Bass. Robbins, Stephen P.2005. Essential of Organizational Behavior, eighth edition, Prentice. Hall. Strautmanis, J.2007. Acquiring Corporate Social Responsibility Approach Through Business Study Process, Riga: University of Latvia. Schein, E. H.1983. The role of the founder in the creation of organizational culture. Organizational Dynamics, 12(1), 13–28. Schein, E.H.1994. “Coming to a new Awareness of organizational culture”, Sloan Management Review . Schien, E.1996. “Defining organizational culture” The Manchester Review. P.7-8. Schein, E, H.2003. Organizaitional Culture& Leadership, zed jossy bass, sanfransisco Schermerhorn, J.; Hunt, J. and Osborn, R.2005. Organizational Behavior , New York: John Wiley & Sons Inc, Ninth Edition. Sethi, S.P.1975. ‘‘Dimensions of corporate social performance: an analytic framework’’, California Management Review, Vol. Spring, pp. 58-64. Shane, S. & Locke, E. A. & Collins, C. J.2003. Entrepreneurial Motivation, New York: John Wiley and Sons. Tsui, A. S., Zhang, Z., Wang, H., Xin, K.R. and Wu J.B.2006. Unpacking the relationship between CEO leadership behavior and organizational culture, The Leadership Quarterly, 17, 113-117. Vogel, D.J.2005. ‘‘Is there a market for virtue? The business case for corporate social responsibility’’, California Management Review, Vol. 47, pp. 19-45. Walton, C.C.1967. Corporate Social Responsibilities, Wadsworth, Belmont, CA. Wesemann, E.2006. “Legal Managers Can Manage Their Firm Dynamics for Better Service” Waddock, S.2004. ‘‘Parallel universes: companies, academics, and the progress of corporate citizenship’’, Business and Society Review, Vol. 109, pp. 5-42. Waddock, S.2008. ‘‘Building a new institutional infrastructure for corporate responsibility’’, Academy of Management Perspectives, pp. 87-108. Wartick, S.L. and Cochran, P.L.1985. ‘‘The evolution of the corporate social performance model’’, Academy of Management Review, Vol. 10, pp. 758-69. Wood, D.J.1991.‘‘Corporate social performance revisited’’, Academy of Management Review, Vol. 16, pp. 691-718. Wood, D.J.2010. ‘‘Measuring corporate social performance: a review’’, International Journal of Management Reviews, Vol. 12, pp. 51-84.