صفحه محصول - تحقیق بررسی ویژگی های فردی و شغلی در درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار

تحقیق بررسی ویژگی های فردی و شغلی در درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار (docx) 48 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 48 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

با سپاس فراوان از: با تشکر از استاد ارزشمندوبزرگوار جناب آقای دکتر بیژن شفیعی که در طول تحصیل و خاصه در تدوین این پایان نامه به عنوان استاد راهنما قبول زحمت فرموده و من از راهنمائیهای ایشان بسیار بهره برده‎ام، کمال تشکر و سپاسگزاری را دارم. تقدیم به: خانواده عزیزم که مرا در این راه یاری نموده اند. Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc526145612 \h 1بخش اول: درگیری شغلی PAGEREF _Toc526145613 \h 42-4-1) مقدمه بر در گیری شغلی PAGEREF _Toc526145614 \h 42-4-2) تعریف درگیری شغلی PAGEREF _Toc526145615 \h 62-4-3) فرآیند ایجاد درگیری شغلی PAGEREF _Toc526145616 \h 102-4-4) درگیری شغلی و ویژگیهای فردی PAGEREF _Toc526145617 \h 112-4-5) درگیری شغلی و ویژگی های شغل PAGEREF _Toc526145618 \h 152-4-6) درگیری شغلی و طراحی شغل PAGEREF _Toc526145619 \h 172-4-7) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار PAGEREF _Toc526145620 \h 192-4-7-1) درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی PAGEREF _Toc526145621 \h 202-4-7-2) درگیری شغلی و رضایت شغلی PAGEREF _Toc526145622 \h 232-4-7-3) درگیری شغلی و فرسودگی شغلی PAGEREF _Toc526145623 \h 242-4-7-4) درگیری شغلی و عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc526145624 \h 262-4-7-5) درگیری شغلی و حمایت سرپرستان PAGEREF _Toc526145625 \h 282-4-7-6) درگیری شغلی و فرآیند اجتماعی سازی PAGEREF _Toc526145626 \h 292-4-7-7) درگیری شغلی و قصد ترک شغل PAGEREF _Toc526145627 \h 292-4-7-8) درگیری شغلی و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc526145628 \h 312-4-8) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا PAGEREF _Toc526145629 \h 322-4-9) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان PAGEREF _Toc526145630 \h 33بخش دوم:پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc526145631 \h 34منابع و ماخذ: PAGEREF _Toc526145632 \h 39 1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق درگیری شغلی: .بر مبنای تعریف کانوگو ، درگیری شغلی به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا، شغل شان با بسیاری از هویتها، علائق و اهداف زندگی ایشان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنان بسیار دارای اهمیت باشد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگیهای خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزشها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم آورند (کلانتری و همکاران، 1390، ص.123) -غرق در کاربودن . -کار محوری مهم در زندگی شخصی. -میزان مرتبط بودن اهداف زندگی شخصی با کار. -دلبستگی زیاد به شغل -میزان نزدیکی علایق فرد به شغل. -میزان دلبستگی زیاد به شغل. 3276600-1460500 بخش اول: درگیری شغلی 2-4-1) مقدمه بر در گیری شغلی یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده است، درگیری شغلی می باشد. امروزه پژوهشگران حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت، آگاهی فزاینده ای درباره‎ی وجود تفاوتهای در رشد نگرش های کارکنان درباره کار و رفتارهای مرتبط با این نگرش کسب کرده اند. درگیری شغلی یکی از نگرشهای مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روانشناختی فرد به کار و مسئولیت مرتبط با آن تعریف شده است. علاقه به مفهوم درگیری شغلی عمدتا بر تعیین و شناسایی تعیین کننده های متمرکز بوده است. ارتباط این متغیر با بازده های سازمانی مانند: ترک خدمت، رضایت شغلی و بهره وری سبب شده است که پژوهشهای فراوانی در زمینه پیشایندها و پیامدهای آن صورت پذیرد. موضوع اهمیت نسبی این دو مجموعه از متغیرهای شخصی و موقعیتی در تبیین مفهوم درگیری شغلی، محور اساسی پژوهش ها را تشکیل داده است (میرهاشمی و حنیفی، 1390، ص. 142). سازه ی درگیری شغلی به عنوان "درجه ای که فرد از لحاظ روان شناختی شیفته، مشغول و علاقه مند به شغل خویش می شود"، تعریف شده است. کارکنان با درگیری شغلی بالا به عنوان افرادی شناخته می شوند که شغل برای ایشان به بخش جدایی ناپذیر شخصیت و زندگی ایشان تبدیل می شود (Paullay et al., 1994: 224). درگیری شغلی فرآیند درونی سازی ارزشهای مرتبط با کار و یا جنبه های پر اهمیت شغل، از طریق افراد می باشد. درخصوص شغل فعلی افراد نوعی باور وجود دارد، و آن اینکه شغل مذکور تا چه حد می تواند آرزوها و امیال کارکنان را برآورده سازد. کارکنان با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را به بخشی از شخصیت خویش تبدیل می نمایند. از طرف دیگر، بیشتر توجه خویش را به شغل خویش معطوف می‎سازند (Uygur and Kilic, 2009:113). در واقع درگیری شغلی به این اعتقاد بر می گردد که شغل مهم است و افراد بایستی در کارشان برای ترقی خویش درگیر شده و با آن درگیری برقرار نمایند. درگیری شغلی عاملی حیاتی در شکل دهی نتایج کاری کارکنان است. می توان گفت که درگیری شغلی عاملی برجسته و موثر در شکل دهی انگیزش کارکنان می‎باشد. بلاو و بول (1987) پیش بینی کردند که ترکیب های گوناگونی از تعهد سازمانی و درگیری شغلی پیامدهای مشخصی را برای سازمان دارند. برای مثال، کارکنانی که هم از تعهد سازمانی و هم درگیری شغلی بالایی دارند، به احتمال زیاد کمتر سازمان را ترک می کنند (میرهاشمی و حنیفی، 1390، ص 142). 2-4-2) تعریف درگیری شغلی درگیری شغلی بر مبنای اعتقاد آلپورت به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک شایانی می کند. هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. اولین بار واژه "درگیری شغلی" توسط لودال و کجنر 1965 عنوان شد و به این صورت تعریف گردید که ارزشهای شغلی به بخشی از زندگی شخصی افراد تبدیل می شوند (Rotenberry and Moberg, 2007:203). ایشان پدیده ی درگیری شغلی را از طریق بحث درخصوص عوامل مرتبط با طراحی شغل و درگیری شغلی، عنوان نمودند. لی و لانگ (1999) درگیری شغلی را به عنوان درجه ای که فرد از لحاظ عاطفی و روانی با شغل خویش همانند سازی می نماید، تعریف نموده اند و به عنوان درجه ای است که فرد درگیر کار خویش شده و در فرآیند تصمیم گیری مشارکت می نماید (Iqbal Khan, 2011:253). بلاو و بول درگیری شغلی را به عنوان: درجه ای که شخص در مسایل مربوط با شغل خویش فعالانه شرکت می کند. درجه ای که عزت نفس و ارزش شخصی فرد بواسطه ی سطح عملکرد وی ادراک می شود. درجه ای که شغل فرد نگرش های شخصی وی را تحت تاثیر قرار می دهد، تعریف نموده است (Blau and Boal, 1987:289 ). پائولی، الیگر و استون- رومرو (1994) درگیری شغلی را بصورت میزانی که فرد مشغول، و علاقه مند به شغل فعلی خویش می شود، تعریف نموده اند. درگیری شغلی یکی از مهمترین عواملی است که قدرت اختیار کارکنان و مشارکت ایشان در فرآیند تصمیم گیری را افزایش می دهد. درگیری در فرآیند تصمیم گیری و مسائل مربوط به شغل، می توانند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد (میرهاشمی و حنیفی، 1390: 142). ایشان همچنین بر عدم تمایز بین درگیری با شغل فعلی (درگیری شغلی) و درگیری با کار بطور کلی (محوریت کار) تاکید می کنند. در واقع درگیری شغلی به این اعتقاد بر می گردد که شغل پر اهمیت است و افراد بایستی در کارشان برای ترقی خویش درگیر شوند. درگیری شغلی عاملی حیاتی در شکل دهی نتایج کاری کارکنان می باشد. هاکمن و لاولر عنوان کردند که درگیری شغلی عاملی برجسته و موثر در شکل‎دهی انگیزش کارکنان می باشد (Freund, 2005:6). درگیری شغلی یکی از عناصر مهمی است که تاثیرات مثبتی بر روی کارکنان و نتایج سازمانی دارد. لی و لانگ (1999) درگیری شغلی را به عنوان درجه ای که فرد از لحاظ عاطفی یا روانی با شغل خویش ارتباط برقرار کرده و تعیین هویت می شود. ریتز و جول (1979) بیان داشتند که درگیری شغلی به اهمیت شغل در زندگی عادی و روزمره ی افراد مرتبط است. بدان معنا که اگر کسی به شغل خویش اهمیت دهد در نتیجه به آن وفادار نیز خواهد ماند (Iqbal Khan et al.., 2011:257). ویگور اشاره دارد بر اینکه درگیری شغلی نوعی اشتیاق و تصمیم برای صرف انرژی و تلاش در کار، توسط کارمند می باشد. در واقع بر وقف احساسی افراد در محیط کار اشاره دارد. به معنای یافتن معنا و هدف برای شغل و نیز علاقمند و مشتاق شغل بوده و به کاری که انجام می دهد افتخار کند. برای کارمندان با درگیری شغلی بالا زمان در محیط کار به سرعت سپری می شود. درگیری شغلی می تواند به عنوان مرحله ی پایدار و ماندگار عاطفی- انگیزشی برای انجام کار بصورت کامل و درست می باشد (Menguc et al.., 2012:2). لاولر (1986) مشاهده کرد که درگیری شغلی یکی از عوامل کلیدی برای خلق و افزایش انگیزش کارکنان درخصوص سازمان می باشد، انگیزش نیز به نوبه خود نقش حیاتی و اساسی در افزایش بهره وری و بهبود عملکرد فردی خواهد داشت. مدیران بایستی اهمیت درگیری شغلی را به خوبی درک نمایند، زیرا آن یکی از اجزای بسیار با ارزش و ضروری برای تفسیر رفتار در محیط کار در میان نیروی کار می باشد. همانطور که تحقیقات پیشین این ادعا را حمایت کرده اند. درگیری شغلی از طریق تفویض قدرت به کارکنان پر رنگ‎تر خواهد شد (Manojlovich, Laschinger and Heather, 2002: 586 ). به سخن دیگر، درگیری شغلی شامل نحوه ی ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و درهم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین، به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدفی یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود (Hirschfeld, 2006: 1663). درگیری شغلی بالا، نشان دهنده ی تجربه احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار می باشد. در این وضعیت با گذشت زمان، فرد به شغل خود دلبستگی پیدا می کند (Schaufeli et al.., 2007:72). پژوهشها درخصوص مفهوم درگیری شغلی بر شناسایی تعیین کننده های آن متمرکز بوده است. درمورد تعیین کننده های مذکور، سه طبقه ویژگیهای شخصی، موقعیتی و بازده های کار مشخص شده است. در حقیقت کارکنانی که درگیری شغلی بالایی دارند، تنش کمتری را تجربه می کنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند. درگیری شغلی بطور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دلبستگی تعریف می شود. توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی درحین انجام کار، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاوت در رویارویی با مشکلات می باشد (Blanch and Ajuja, 2010: 238). می توان گفت کارکنانی که درگیریی قوی با شغل خویش دارند، تصویر بهتری از خویش خواهند داشت. درگیری شغلی در میان کارکنان پاره وقت بسیار کم و در میان کارکنان تمام وقت، زیادتر دیده می شود. بدان معنا که اگر کارکنان با ذوق و اشتیاق درخصوص موضوعات مرتبط با شغل خویش مشارکت نمایند، نشان دهنده ی این است که ایشان با کار خویش درگیری برقرار کرده اند همچنین آنها شغل را به عنوان یکی از جنبه های با ارزش زندگی خویش می دانند و بیان می دارند که عملکرد مهمترین ویژگی برای کسب ارزش شخصی است. در واقع درگیری شغلی تاثیر مهمی بر کارآیی و اثربخشی کارکنان داشته و شغل نقشی حیاتی در افزایش درگیری شغلی افراد ایفا خواهد کرد اگر و فقط اگر کارکنان شغل خویش را بخش مهمی از زندگی به حساب آورند (Iqbal Khan et al.., 2011:257). درگیری شغلی به عنوان نگرشی مثبت و کامل درخصوص موقعیتهای مختلفی کاری، تعریف شده که از طریق وقف خویش درکار، مجذوب کار بودن و نیز صرف انرژی برای کار شکل می گیرد. وقف شدن در کار، به معنای درگیری شدید در کار و تجربه ی احساس معناداری و اشتیاق می باشد. مجذوب کار بودن، به معنای احساس دلبستگی و جذب شدن در شغل می باشد. بطور خلاصه، کارکنان درگیر در شغل، برای انجام شغل خویش انرژی زیادی را صرف می کنند و نسبت به شغل خویش مشتاق و علاقه مند می باشند. به علاوه، ایشان اغلب در کار خویش غوطه ور شده و متوجه گذر زمان نمی شوند (Schaufeli and Bakker, 2004:294). 2-4-3) فرآیند ایجاد درگیری شغلی تئوری های مربوط به درگیری شغلی منعکس کننده چهار آموزه اصلی است: کار به عنوان بزرگترین دلبستگی زندگی درنظر گرفته می شود: در این بخش درگیری شغلی به عنوان درجه ای که فرد موقعیتهای شغلی خویش را بخش پر اهمیتی از زندگی درنظر می گیرد، تعریف می شود. مشارکت فعال در فعالیتهای شغلی: در این صورت درگیری شغلی فرصتی برای مشارکت در فرآیند تصمیم گیری را فراهم می آورد، همچنین کارکنان با درگیری شغلی بالا، به منظور رسانیدن سازمان به اهداف از پیش تعیین شده، تشکیل اجتماعی را می دهند. عملکرد به عنوان بزرگترین عامل تعیین اعتماد به نفس: در این مبحث، درگیری شغلی از طریق تسهیل دستیابی به اعتبار، خود احترامی، استقلال و اطمینان به نفس، شناخته می شود. عملکرد با عقاید شخصی افراد سازگار است: درگیری شغلی، بر این مهم دلالت دارد که عملکرد شغلی بزرگترین احساس ارزشمندی را در افراد ایجاد می نماید (Uygur and Kilic, 2009:114). 2-4-4) درگیری شغلی و ویژگیهای فردی مطالعاتی که در طول دو دهه ی اخیر درخصوص شناسایی ساختار درگیری انجام گرفته، به این مهم از دو منظر نگریسته اند. اول به عنوان یک متغیر تفاوتهای فردی، محققان بر این باورند که درگیری شغلی زمانی رخ می دهد که نیازهای اساسی انسان بر طرف شده باشند و ارزشها و ویژگی های شخصیتی افراد، ایشان را مستعد درگیری کم و بیش با شغلشان نماید. دیدگاه دوم، درگیری شغلی را به عنوان پاسخی به ویژگیهای موقعیتی شغل می شناسد. به عبارت دیگر، انواع مختلفی از شغل یا خصوصیات شغلی بر روی درجه ی درگیری شغلی کارکنان تاثیر می گذارند (Chughtai, 2008:169). محققان به این نتیجه رسیده اند که درگیری شغلی تابع تفاوتهای فردی و موقعیتهای مختلف شغلی می باشد. بنابراین انتظار می رود که ویژگیهای جمعیت شناختی نظیر: سن، جنسیت، تحصیلات و سالهای خدمت کارکنان و نیز تجارب کاری ایشان با درگیری شغلی مرتبط باشند. تفاوتهای فردی اولیه از جمله: فردگرایی، منبع کنترل، عزت نفس، انگیرش و باوجدانی رابطه مثبت و معناداری با سطح درگیری شغلی دارند (Colquitt, 2000: 678). راببینوویتز معتقد است که هم متغیرهای شخصی و هم متغیرهای موقعیتی بر درگیری شغلی اثر دارند و اهمیت نسبی این دو مجموعه از متغیرها از سوی محققان هر دو طرف بررسی شده است (میرهاشمی، 1389: 59). درگیری شغلی، سهم مهمی در هویت روانشناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای درگیری شغلی بالا با هویتها، رغبتها و هدفهای زیندگی ایشان درگیری تنگاتنگ دارد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگیهای خاص محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند یا آنکه واجد مجموعه ای از نیازها، ارزشها یا خصیصه هایی باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم می‎آورند (میرهاشمی، 1387: 17). بلاو و بول (1989) کارکنان موجود در سازمان را به چهار دسته تقسیم نموده اند: کارکنانی با درگیری شغلی و تعهد سازمانی بالا کارکنانی با درگیری شغلی بالا و تعهد سازمانی ضعیف کارکنانی با درگیری شغلی پایین و تعهد سازمانی بالا کارکنانی با درگیری شغلی و تعهد سازمانی پایین کارکنان در گروه اول، "ستارگان سازمان" نام نهاده می شوند. کارکنان گروه دوم را "گرگ های تنها" می‎نامند، کارکنان گروه سوم به عنوان "شهروندان سازمان" شناخته می شوند و سرانجام کارکنان گروه چهارم را "کارکنان بی احساس" می نامند (Uygur and Kilic, 2009:114 ). اتکینسون و لیتوین درگیری شغلی را به انگیزه ی پیشرفت ارتباط داده اند. آنان کارکنان دارای درگیری شغلی بالا را به عنوان افرادی هدف مدار توصیف نموده اند، حال آنکه کارکنان با سطح درگیری پایین افرادی با ویژگی ترس شدید از شکست هستند. ریوه و اسمیت بر این باورند که مولفان، درگیری شغلی را همواره بصورت زیر تعریف نموده اند: مفهومی که شخص طی آن هویتی روانشناختی مرتبط با کار را شکل می دهد یا کار را به عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلی از خود در نظر می گیرد درونی کردن ارزشهای مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخص میزان اثرگذاری عملکرد شخص بر عزت نفس تحقیقات نشان داده اند که کارکنان با درگیری شغلی بالا، سلامت ذهنی و جسمانی بیشتری را گزارش می‎کنند. به علاوه، ایشان ابتکار عمل بیشتر، رفتارهایی فعالانه و اشتیاق بیشتری برای یادگیری از خود بروز می دهند (Schaufeli and Salanova, 2007: 72). کارکنان با درگیری شغلی بالا قادر و مایلند که در انجام وظایف شغلی خویش فداکاریهایی از خود بروز داده و بیش از حد مورد انتظار، عمل می کنند. به علاوه، به نظر می رسد که صرف انرژی در کار و نیز وقف شدن در آن، هسته ی اصلی درگیری شغلی می باشد (Bakker, 2007: 209). در واقع افراد با درگیری شغلی بالا، انرژی بیشتری در کار از خود بروز می دهند و احساس مفید بودن و سودمندی می کنند. که احساس مذکور به ایشان کمک می کند تلاش بیشتری در سایر جنبه های زندگی نیز از خود بروز دهند. برای نمونه: به دلیل سطح بالای رفتار درست و فعالیت، کارکنان با درگیری شغلی بالا، برای خویش بازخوردهای مثبت مشخصی در رابطه با موفقیت، ارزشمندی و شناخت، ایجاد می نمایند. بسیاری از تحقیقات نشان می دهند که علاقه، اشتیاق و میزان بالای انرژی ایشان در کار، به بیرون از محیط کار نظیر: ورزش، سرگرمی های خلاقانه و کارهای داوطلبانه، نیز راه می باید. کارکنان با درگیری شغلی بالا، فوق انسانی عمل نمی کنند و ایشان نیز همچون افراد دیگر، پس از یکروز کاری سخت و طولانی، احساس خستگی می نمایند اما از کار خویش دلزده و خسته نشده و خستگی خویش را نوعی وضعیت مطبوع توصیف می نمایند برای اینکه در ارتباط با پیشرفت و انجام عملی مثبت روی داده است. سرانجام، افراد با درگیری شغلی بالا، به کار خویش اعتیاد ندارند، ایشان در خارج از محیط کار به تفریح می پردازند و بطرزی بیمارگونه به انجام کار مشغول نمی شوند. طوریکه برای ساعات بسیار طولانی و غیر معمول به کار مشغول باشند. ایشان به دلیل به شدت خود را مشغول و سرگرم کار نمی کنند، بدلیل اینکه کار کردن برای ایشان نوعی تفریح و لذت بخش به شمار می آید (Bakker, 2008: 210). کارکنان دارای درگیری شغلی بالا افرادی هدفمند و کارکنان با سطح درگیری شغلی پایین به عنوان افرادی که از شکست به شدت می ترسند، تعریف شده اند. معنای درگیری شغلی، ویژگی نسبتا ثابتی است که تحت تاثیر وضعیت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر این مبنا، درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تاثیر پذیرد اما درعین حال نمی توان اهمیت نقش زمینه ها و استعدادهای فردی (مانند انگیزه پیشرفت) را که تحت تاثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند، نادیده گرفت (میرهاشمی، 1387: 18). 2-4-5) درگیری شغلی و ویژگی های شغل نگرش ویژگیهای شغل که رویکرد انگیزشی به شغل دارد، حاصل تحقیقات ترنر و لورنس (1965)، هاکمن و لاولر (1971) می باشد. این محققان، تحقیقات خود را بر روی مشخصه های انگیزشی شغل مانند: خودگردانی و بازخورد متمرکز نمودن و جایگاه تفاوتهای فردی را در واکنش کارکنان در برابر یک شغل به صراحت مورد توجه قرار دادند (Kamakar and Breslin, 2008: 2011). به نظر ترنر و لورنس (1965)، مشاغلی برای کارکنان جذاب هستند که پیچیده و چالشی باشند. ایشان شش ویژگی را برای شغل که با رضایت شغلی کارکنان مربوط است، مطرح نمودند. ویژگیهای مذکور عبارتند از: تنوع، مسئولیت، استقلال، دانش و مهارت، ارتباطات اجتماعی ضروری و ارتباطات اجتماعی اختیاری. هاکمن و لاولر (1971)، تحقیقات خود را بر مبنای نتایج پژوهش ترنر و لورنس انجام دادند و شش ویژگی یاد شده را به دو دسته تقسیم نمودند. چهار بعد اول را "ابعاد اصلی" و دو بعد مربوط به ارتباطات را به عنوان "بعد اجتماعی شغل" قلمداد کردند که بطور دقیق در انجام وظایف دخالت ندارند. ایشان در سال 1975 بصورت گسترده‎تری نتایج تحقیقات پیشین را مورد بررسی قرار داده و مدل ویژگیهای شغل JCM را ارائه نمودند که دربرگیرنده ی پنج ویژگی تنوع مهارت، هویت داشتن شغل، اهمیت داشتن شغل، استقلال عمل و بازخورد می باشد (یزدان آبادی و نوشه ور، 1389). سه حالت روانشناختی مهمی که متاثر از ویژگیهای پنجگانه مذکور در افراد به وجود می آیند عبارتند از: احساس معنادار بودن شغل، احساس مسئولیت نسبت به کار و آگاهی از نتایج کار، این حالات به نوبه ی خود منجر به نتایج عملی تری چون انگیزش بیشتر، رضایتمندی بالاتر، اثربخشی کاری و درگیری شغلی بیشتر می گردد (Kamakar and Breslin, 2008:2012). به طور کلی هنگامی که یک شغل مجددا طراحی می شود تا اعتبار آن از نظر ویژگیهای شغل افزایش یابد، پیش بینی می شود که در انگیزش، رضایت، درگیری در شغل و عملکرد متصدیان مشاغل مذکور بهبودی حاصل گردد (Yeh et al.., 2009: 1407 ). هکمن و اولدام (1980) مدل ویژگیهای شغلی خویش را پیشنهاد نمودند و دریافتند که ویژگیهای شغلی می توانند بر روی درگیری شغلی تاثیر بگذارند برای اینکه ویژگیهای مذکور ممکن است انگیزش درونی در کارکنان را تشویق دهند. به عبارت دیگر، اهمیت شغل نقشی اساسی در درونی سازی ارزشها برای کارکنان، از طریق درگیری شغلی ایجاد می نماید. درگیری شغلی، در مطالعات گوناگون به اشکال مختلفی تعریف و تشریح شده است. اما در تمامی این تعاریف از درگیری شغلی، شغل و موقعیتهای مرتبط با آن به عنوان مرکز علایق زندگی شناخته شده اند، و به اهمیت شغل برای افراد در شکل گیری تصویری کلی از خویش اشاره شده است. در واقع درگیری شغلی، درجه ای است که فرد در کار خویش به منظور دستیابی به منزلت و شأن اجتماعی، احترام، اختیار و استقلال و توجه شخصی، مشارکت می کند (Keng Boon et al.., 2007: 939 ). درگیری شغلی بشدت تحت تاثیر تجارب شغلی قرار دارد و می تواند به عنوان انعکاس تجربیات کاری شناخته شود. ممکن است اشخاص، به منظور پاسخگویی نسبی به موقعیت خاصی از شغل، درگیر آن گردند. برای مثال: زمانیکه کارکنان برای فهم و درک بهتر و بیشتر اهداف و ارزش های سازمانی تلاش می کنند و از جو سازمانی برای این امر کمک می گیرند، احتمال دارد که شناخت بهتر و بیشتری نسبت به شغل خویش پیدار کرده و درگیر شغل خویش می شوند (Dimitriades, 2007:469). ریتز و جوئل (1979) بیان کرده اند که درگیری شغلی با اهمیت شغل در زندگی عادی و روزمره افراد، به شدت مرتبط است. این به معنای آن است که اگر شخصی اهمیت شغل خویش را درک کند، مطمئنا به شغل خویش وفادارتر خواهد بود. کارکنانی با درگیری شغلی بالا، می توانند عنوان کنند که شغل برای اینکه افراد تصویر درستی از خویش بدست آورند، بسیار حائز اهمیت می باشد. تحقیقات نشان داده اند که درگیری شغلی در کارکنان نیمه وقت بسیار پایین و در کارکنان تمام وقت بسیار بالاتر از کارکنان نیمه وقت می باشد. می توان اذعان داشت که کارکنان درگیر شغل خویش می شوند اگر به ایشان امکان و اختیار مشارکت در موضوعات مرتبط با شغلشان داده شود. ایشان شغل خویش را به عنوان بخش مهم و معناداری از زندگی خویش می دانند. و عملکرد را به عنوان اصلی ترین ویژگی عزت نفس خویش قلمداد می کنند. به این معنا که درگیری شغلی تاثیر عمده ای بر روی بهره وری و کارآیی کارکنان خواهد داشت و همچنین نوع شغل، نقشی حیاتی و اساسی در افزایش درگیری شغلی کارکنان خواهد داشت اگر بتواند در زندگی شخصی و خصوصی ایشان نقش معناداری ایفا نماید (Probst & Tahira, 2000:1077). درگیری شغلی کارکنان افزایش می یابد اگر کارکنان اختیار مشارکت در فرآیند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری و توانایی درک آهنگ کاری را داشته باشند (Iqbal Khan, 2011:258). 2-4-6) درگیری شغلی و طراحی شغل از نظر ساتل (1997)، طراحی شغل عبارت است از اعمال تغییر در مشاغل ویژه یا مجموعه ی به هم پیوسته ای از مشاغل به منظور افزایش کیفیت کاری کارکان و بهره وری در حیل عمل. این تغییرات می‎تواند مواردی از قبیل: تخصصی کردن شغل، توسعه ی شغلی، غنی سازی شغلی، چرخش شغلی، طراحی سامانهای فنی اجتماعی، فراهم کردن شرایطی برای ایجاد انگیزه ی مثبت کاری و رشد شخصی را شامل شود (یزدان آبادی و نوشه ور، 1389). منظور از طراحی شغل، شیوه ترکیب تکالیف، برای بوجود آمدن مشاغل کامل است. یک طراحی شغل مناسب اثر مثبت بر روی رضایت کارکنان، درگیری ایشان در شغل و نیز کیفیت انجام وظایف دارد. منظور از طراحی شغل، تنظیم وظایف و مسئولیتها در یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر به نحوی است که حداکثر بازدهی بدست آید و باعث رضایت، درگیری ، رشد و پیشرفت و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود. برای طراحی یک شغل معمولا از چهار روش استفاده می شود: (Iqbal Khan, 2011: 257). روش مدیریت علمی: این روش توسط تیلور پیشنهاد شد. وی معتقد بود که تقسیم کار (بر اساس تخصص) بایستی مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد و در این راستا روشهای حرکت سنجی و زمان سنجی را ابداع نمود. روش انگیزش: براساس این روش، مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش سیستمی: منظور از این روش این است که بجای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند. بصورتیکه، کار از نظر تمام افراد بررسی می‎شود و تاثیر فعالیت و عملکرد هر یک در فرآیند کار مورد بحث و تبادل نظر قرار می گیرد. براساس اطلاعات، سیستم کار طوری طراحی می شود که هم نیازهای انسانی و اجتماعی کارکنان و هم ضرورت‎های فنی کار برآورده شود. روش مبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی: هدف این است که کار مطابق یا ویژگیهای عامل انسانی طراحی شود. طراحی شغل بر این اساس به دو روش مجزا از یکدیگر نظیر: بر اساس ویژگیهای زیستی و جسمی افراد و نیز روش ادراکی حرکتی محققانی به نامهای لاولر (1992) و پففر (1994) عنوان نمودند که درگیری شغلی می تواند از طریق طراحی شغل، افزایش یابد. کارکنان با درگیری شغلی بالا از طریق شغل خویش شناسایی می شوند و شغل نقش با ارزشی در زندگی روزمره ی ایشان ایفا می نماید (Sonnentag & Kruel, 2006:197). افراد و کارمندان همچنین ممکن است بصورت موقتی و در موقعیتهایی خاص، درگیر شغل خویش گردند. این امر به شغل و نوع طراحی آن بستگی دارد. در واقع طراحی شغل می تواند موجب افزایش درگیری شغلی گردد (Iqbal Khan, 2011: 257). 2-4-7) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار بر طبق تعریف، درگیری شغلی بیانگر نوعی تعهد و شناخت روانشناختی است که فرد درخصوص کار خویش دارد و در واقع درجه ای از مشارکت و علاقه مندی فرد به شغل خویش را نشان می دهد. درگیری شغلی، شامل درونی سازی ارزشهای اصلی درخصوص خوب بودن در کار می باشد. کارکنانی که سطوح بالایی از درگیری شغلی را از خود نشان می دهند، بر انجام هرچه بهتر وظایف شغلی خویش به عنوان یکی از قسمتهای مهم زندگی تاکید دارند. برای کارکنان با درگیری شغلی بالا، انجام دادن وظایف مرتبط با شغل برای افزایش عزت نفس و اعتماد به نفس ایشان بسیار پر اهمیت است و به همین علت چنین کارکنانی بشدت نسبت به شغل خویش احساس مسئولیت کرده و مراقب عملکرد خویش درکار می باشند (Mohsan, 2011: 494). درگیری شغلی عنصر با اهمیتی است که بر روی نتایج فردی و سازمانی تاثیر خواهد داشت و ممکن است به عنوان یک نتیجه از کار تعریف گردد نظیر: استقلال شغلی، تنوع و هویت شغلی و نیز رفتارهای سرپرستی (Sarros, Tanewski, Winter, Santora, & Densten, 2002:285) و نیز ادراک شغل نظیر: تعارض و ابهام نقش. ویژگی های شخصیتی شامل: سن، جنسیت، تحصیلات و یا وضعیت تاهل به عنوان پبش بینی کننده‎های ضعیف درگیری شغلی شناخته شده اند (Salmela-Aro & Nurmi, 2007:463). بدون شک بسیاری از پیامدهای کاری با درگیری شغلی در ارتباطند. پیامدهایی نظیر: تلاش شغلی و عملکرد، غیبت از کار و ترک شغل، رضایت شغلی، استرس شغلی، سلامتی و رضایت از زندگی (Blanch and Ajuja, 2010:237). امروزه درگیری شغلی به عنوان یکی از ابزارهای پر ارزش شناخته شده است که سبب افزایش بهره وری کارکنان از طریق تسهیل مشارکت و تعهد ایشان به کار، می گردد. این متغیر و نتایج آن مانند: رضایت شغلی، تعهد شغلی و عملکرد شغلی کارکنان در میان اغلب تحقیقات در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، بررسی شده اند. درگیری شغلی به عنوان معیار اندازه گیریِ سطح درگیری کارکنان با شغل و وظایف خویش و مشارکت در فرآیند تصمیم گیری، تعریف شده است (Iqbal Khan, 2011:257 ). 2-4-7-1) درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی بر مبنای نظرات کاتز و کان (1978)، به منظور انجام شدن فعالیتها بطور موثر، سازمانها نیازمند کارکنانی هستند که نه تنها نقش تعیین شده ی خویش را به خوبی ایفا کنند، بلکه حتی بایستی در رفتارهایی که فراتر از وظایف و تعهدات ایشان است. این جنبه از عملکرد با نظریات اورگان (1988) درخصوص رفتار شهروند سازمانی، سازگار می باشد. در واقع رفتار شهروند سازمانی، رفتارهایی بصیرتی است که از نیازهای اصلی و اولیه شغل فراتر می باشند. این مهم معمولا توسط رفتارهایی توصیف می شوند که ماورای انجام وظیفه ی صرف قرار می گیرند (Chughtai, 2008:169). رفتار شهروند سازمانی، رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان توسط یک فرد انجام می گیرد و در حیطه ی وظایف رسمی وی قرار ندارد. ارگان، پنج بعد از رفتار شهروند سازمانی را توصیف نموده است: وظیفه شناسی: به انجام رفتارهایی از طرف کارمند در جهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتر از ملزومات تعیین شده شغلی و یا آنچه از او انتظار می ورد، اطلاق می شود. نوع دوستی: رفتارهایی یاری دهنده هستند که توسط یک فرد به منظور کمک به همکاران دیگر، در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی معین، انجام می گیرند. فضیلت مدنی: به مسئولیتها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروند سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود. جوانمردی: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیرایده آل سازمانی بدون اظهار شکایت و ناراحتی، تعریف شده است. نزاکت: اندیشیدن به چگونگی تاثیرات اقدامات فرد بر دیگران می باشد (حسنی و جودت، 1391: 341). این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند، هرچند که ممکن است بطور مستقیم منافع شخصی به دنبال نداشته باشند. رفتارهای شهروند سازمانی، رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند اما با اینحال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل درنظر گرفته نمی شوند. این رفتارها، اغلب از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند (Hossam, 2008:72). سامرز وهمکاران (1988) بر روی ارتباط بین رفتار شهروند سازمانی و درگیری شغلی مطالعه ای را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که نوعی همبستگی معنادار بین این دو فاکتور وجود دارد. صاحب نظرانی دیگر نظیر: دیفندورف (2002)، بلگر و سومچ (2004)، چو و همکاران (2005) و روتنبری و موبرگ (2007) نیز وجود ارتباط ثبت بین درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی را تایید نمودند. با توجه به این حقیقت که رفتار شهروند سازمانی بشدت تحت تاثیر نگرش و احساس کارکنان نسبت به شغل خویش قرار دارد و درگیری شغلی نیز منعکس کننده ی نوعی نگرش مثبت فرد نسبت به کار وی می باشد، چنین بر می‎آید که افراد با درگیری شغلی بالا در مقایسه با افرادی که از درگیری شغلی پایین برخوردارند، در چنین رفتارهایی بیشتر مشارکت خواهند داشت. نتایج حاصل از تحقیقات نشان می دهند که درگیری شغلی مستقیما بر روی رفتار شهروند سازمانی تاثیر می گذارد (Chughtai, 2008:170). از آنجایی که درگیری شغلی بالا یکی از عوامل مهم در تعیین رفتار شهروند سازمانی و افزایش کارآیی سازمان می باشد، پرورش آن در منابع انسانی یکی از اهداف اساسی و پر اهمیت سازمانی است (Mohsan, 2011:494). 2-4-7-2) درگیری شغلی و رضایت شغلی به طور کلی، اکثر صاحب نظران بر این باورند که رضایت شغلی احساسات مثبت فرد درخصوص شغل خویش است. در تعریفی مشابه، گراهام (1982) رضایت شغلی را میزان احساسات مثبت یک فرد و نگرشهای او نسبت به شغل خویش تعریف می کند. در این زمینه بوتنداچ و ویت (2005) پیشنهاد می کنند که رضایت شغلی به دیدگاه و ارزیابی های افراد در مورد شغل باز می گردد و این دیدگاه بر اثر نیازها، ارزشها و انتظارات قابل تغییر می باشد. بنابراین افراد شغلشان را بر اساس عواملی ارزیابی می کنند که از نظر خودشان مهم است. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می کند. رضایت شغلی می تواند به نگرشهای کلی کارمندان اشاره کند و هم به قسمتهایی از شغل و حرفه ی او مربوط گردد (نجفی و کریمی، 1389: 3). از نظر افراد با درگیری شغلی بالا، کارشان بشدت با اهداف، علایق و شخصیت و هویت ایشان در ارتباط می باشد. درگیری شغلی، درافراد از طریق فرآیندی بلندمدت و معنادار، توسعه می یابد. نگرش غالب در اکثر تحقیقات این است که درگیری شغلی بالا ، بطور ذاتی نگرشی مورد علاقه و مطلوب از سوی کارکنان است. از آنجایی که کارکنان با درگیری شغلی بالا، ارتباط بسیار قدرتمندی با شغل خویش برقرار کرده و از منابع شخصی در شغل خویش بهره می برند. به نظر می رسد، افرادی که درگیری شغلی بالایی دارند، رضایت شغلی بیشتری نیز از خود ابزار نموده، احساس خوبی نسبت به شغل خویش داشته و به سازمان متبوعه متعهد تر می باشند. به علاوه، افراد با درگیری شغلی بالا بر این باورند که اهداف شخصی و سازمانی ایشان سازگار و موافق یکدیگرند و تمایل دارند که فعالیتهای مربوط با شغل خویش را حتی در زمانهای اضافه و استراحت خویش، انجام دهند. برای مثال: تفکر درخصوص چگونگی بهتر انجام دادن کارها، کارکنان درگیر در کار، احساس شایستگی و موفقیت بیشتری کرده و به دیگران در انجام وظایف کمک می‎کنند (Dimitriades, 2007:469). لاولر دریافت که درگیری شغلی، از نقطه نظر افراد، باور و نگرشی است که محرک ایشان در رشد و افزایش رضایتمندی از شغل می شود. اولین نشانه ی درگیری شغلی رضایت بالقوه فرد درخصوص شغل فعلی خویش و پیامدهای بعدی آن نیز دفاع از ارزشهای شغلی می‎باشد (Rotenberry and Moberg, 2007:203). 2-4-7-3) درگیری شغلی و فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی نوعی اختلال است که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای مدت طولانی، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است. (انیسی و همکاران، 1389) در ارتباط با تعریف فرسودگی شغلی باید گفت که، فرسودگی شغلی واکنشی بلند مدت به استرس شغلی می باشد که با سه ويژگی شخصیت زدایی یا مسخ شخصیت، فرسودگی هیجانی و یا خستگی عاطفی و نقصان تحقق شخصی و یا عدم موفقیت فردی مشخص می شود (Maslach et al.., 2001:397 ). فرسودگی هیجانی و یا خستگی عاطفی وجود احساساتی است که در آن شخص، نیروی هیجانی خود را از دست داده و قادر به برقراری ارتباط عاطفی با دیگران نیست. نقصان تحقق شخصی و یا عدم موفقیت فردی به این معناست که افراد از تلاش های حرفه ای خود برداشت منفی داشته و احساس می‎کنند که در شغلشان پیشرفتی ندارند. شخصیت زدایی یا مسخ شخصیت به وجود نگرش منفی در پاسخ به دیگران اشاره دارد. این بعد با پاسخ های غیراحساسی و خشن نسبت به مراجعان و همکاران مربوط می‎باشد (عزیزی نژاد وعباس زاده، 1389: 25 ). افراد، درگیر شغل خویش تعریف می شوند اگر ایشان به شغل خویش به عنوان یکی از مهمترین علایق زندگی نگاه کنند و عملکرد شغلی را به عنوان کانون عزت نفس خویش تلقی نمایند. فرسودگی ممکن است تاثیری منفی بر روی نگرش افراد نسبت به شغل خویش داشته باشد. برای مثال: می تواند سبب کاهش رضایت شغلی گردد. کاهیل (1988) دریافت که فرسودگی شغلی تاثیر منفی بر روی درگیری شغلی دارد. الوی (1991) نشان داد که درگیری شغلی و فرسودگی شغلی رابطه ای منفی با یکدیگر دارند. در واقع افرادی که درگیر شغل خویش می باشند، به احتمال کمتری دچار فرسودگی شغلی خواهند شد و علایم فرسودگی شغلی نظیر خستگی عاطفی و مسخ شخصیت و عدم شاستگی فردی در افرادی که درگیری شغلی بالایی دارند، دیده نمی شود. افراد با درگیری شغلی دارای سطح پایین و روان رنجوری و سطوح بالای برون گرایی هستند. این قبیل افراد از سلامت جسمانی و روانی خوب خود لذت می برند. درگیری شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبری، کنترل شغلی، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی، مرتبط است (Azeem, 2010:36). 2-4-7-4) درگیری شغلی و عملکرد کارکنان عملکرد به مجموعه ای از اقدامات و فعالیتها گفته می شود که از طرف کارکنان برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده ی سازمان انجام می شود. این متغیر از شاخصهای متعددی شکل می گیرد که عبارتند از: مهارتهای شخصی، مدیریتی و فنی که از مجموع این مهارتها به عملکرد کارکنان پی برده می شود. (شکاری و حیدرزاده، 1390) عملکرد به عنوان رفتار فردی، تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی (نظیر: تقاضاهای کاری، سازمانی، اجتماعی و غیره) است و در اصطلاح حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین و به طور خلاصه عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهد (حسینیان و همکاران، 1386: 297). عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند اما باید توجه داشت که عملکرد، مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد و عبارت از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل است که افراد از خود نشان می دهند و عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده. در برخی تعاریف به عملکرد موثر برخورد می کنیم که منظور از آن عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان می باشد (اسدی شوکی، 1388: 27). نتایج حاصل از تحقیقات نشان می دهند که درگیری شغلی تاثیر معناداری بر روی تعداد قابل توجهی نتایج و پیامدهای شغلی دارد. نگرشی کلی بر این است که افراد با درگیری شغلی بالا، به احتمال زیاد تلاش بیشتری در انجام کارهای از خود نشان می دهند بنابراین تمایل به نشان دادن سطح بالایی از عملکرد شغلی نیز می باشند. عملکرد شغلی، به فعالیتهایی که کارکنان در ارتباط با شغل خویش نیازدارند، باز می گردد. به طور کلی باور بر این است که درگیری شغلی از طریق تاثیرگذاری بر انگیزش و تلاشهای کارکنان، منجر به سطوح بالایی از عملکرد شغلی می شود. مطالعات پیشین، دلایلی بر این ادعا می باشند. برای مثال: براون و لی (1996) در مطالعات خویش دریافتند که درگیری شغلی، تاثیراتی مستقیم و غیرمستقیم بر روی عملکرد کارکنان دارد. این امر از طریق تاثیرگذاری بر روی تلاشهای افراد صورت می پذیرد. در واقع درگیری شغلی سبب افزایش و هدفمندی تلاش افراد می گردد (Chughtai, 2008:169). بطور کلی، عقیده بر این است که درگیری شغلی بطور مثبتی انگیزه ی افراد و تلاشهای ایشان برای انجام وظایف را افزایش می دهد که منجر به سطوح بالایی از عملکرد خواهد شد. مطالعات پیشین بر این مدعا صحه می گذارند. برای مثال: پائولی، الیگر و استون – رومرو (1994)، براون و لی (1996)، لاسک و مارشال (2001)، دیفندورف (2002) و روتنبری و موبرگ (2007) دریافتند که افراد با درگیری شغلی بالا، تمایل به ارائه ی تلاش بیشتری در انجام کار خویش دارند و بنابراین عملکرد بهتر و بالاتری از خود نشان خواهند داد. (Mohsan, 2011:494) پفر (1994) عنوان نمود که رفتارهای شغلی کارکنان بایستی به عنوان پیامدهایی از درگیری شغلی ایشان دسته بندی شوند. در واقع درگیری شغلی کارکنان، بر روی انگیزش و تلاش ایشان تاثیر می گذارد که نهایتا منجر به تعیین عملکرد می گردد (Rotenberry and Moberg, 2007:204). پرورش درگیری شغلی یکی از اهداف سازمانها می باشد زیرا همانطور که ذکر آن رفت، بسیاری از تحقیقات، آنرا به عنوان یکی از عوامل اصلی تاثیرگذار بر اثربخشی سازمانی و انگیزاننده ی افراد، برشمرده اند. بر این اساس، زمانی که انگیزاننده های شغلی کارکنان افزایش می یابند، این عمل بر روی عملکرد ایشان و نیز نتایج مرتبط با آن نظیر غیبت از کار و ترک شغل، تاثیر خواهد داشت. اگرچه به نظر می رسد که درگیری شغلی نوعی عامل کلیدی باشد که بر روی نتایج فردی و سازمانی تاثیر می گذارد. تحقیقات بسیاری تاثیر مثبت و مستقیم این عامل را بر روی عملکرد تایید نموده اند (Diefendorff et al., 2002:93).اگرچه نتایج حاصل از مطالعات پیشین ارتباط بین درگیری شغلی و عملکرد کارکنان را نشان داده و تایید می نمایند اما شواهد کافی بر این مدعا که درگیری شغلی می تواند بطور مثبت بر عملکرد کارکنان موثر باشد، یافت نشده (Rotenberry and Moberg, 2007:204). 2-4-7-5) درگیری شغلی و حمایت سرپرستان بابین و بولز (1990) حمایت سرپرستان را اینگونه تعریف نمودند: "درجه ای که کارمندان درمی یابند که سرپرستان، ایشان را تشویق و حمایت نموده و نیر نگران حالشان می باشند." همگامی که کارکنان حمایتهای سرپرستان خویش را دریافت می دارند، امنیت بیشتری احساس کرده و باور دارند که شرکت از ایشان و سلامتی و رفاهشان حمایت و مراقبت خواهد کرد. به علاوه، درک حمایت ناظران می تواند سبب کاهش استرس شغلی گردد. متعاقبا زمانی که کارکنان احساس کنند از سوی سرپرستانشان بخوبی حمایت می‎شوند، در سازمان باقی مانده و با شغل خویش درگیریی قوی برقرار می نمایند. اما زمانیکه حمایتهای ادراک شده از سوی ناظران کم است، کارکنان احساس عدم تعلق نسبت به سازمان می کنند و با شغل خویش نیز درگیری نخواهند داشت. کارکنان با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را معنادار، الهام بخش و قابل انطباق، مجذوب کننده می دانند. این مرحله ی مثبت و انگیزشی در ذهن افراد می تواند بیانگر نحوه ی نگرش کارمندان و رفتار ایشان با دیگر همکاران و نیز با ارباب رجوع باشد. به نظر می رسد که کارکنان با درگیری شغلی بالا، نگرشی گسترده نسبت به وظایف شغلی داشته و تلاش می نمایند تا فعالیتهایی فراتر از انتظار در زمینه ی کاری از خود بروز دهند (Menguc et al.., 2012:3). 2-4-7-6) درگیری شغلی و فرآیند اجتماعی سازی درگیری شغلی می تواند از طریق سهولت فرآیند اجتماعی سازی افراد در سازمان، تعریف گردد. اجتماعی سازی در سازمان دربرگیرنده ی فرآیندی است که فرد درخصوص ارزشهای سازمان، توانایی ها، نوع رفتار و دانش اجتماعی مورد نیاز برای ایفای نقشهای سازمانی خویش، شناخت پیدا می کند تا بتواند عضوی از سازمان باشد. یک باور قدیمی درخصوص شغل فعلی افراد وجود دارد و آن اینکه شغل افراد زمانی رضایتبخش و دلپذیر است که بتواند آرزوها و آمال افراد را برآورده سازد. افراد با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را به عنوان بخش و هسته ی مرکزی زندگی شخصی خویش تلقی می نمایند. به علاوه افراد با درگیری شغلی بالا تلاش بیشتری در کار از خود بروز می دهند. افراد درگیر شغل خویش می شوند اگر و فقط اگر شغل ایشان به جنبه ی بسیار پر ارزشی از زندگیشان تبدیل گردد (Azeem, 2010:p. 36). 2-4-7-7) درگیری شغلی و قصد ترک شغل واضح است که افراد با درگیری شغلی بالا، اعتماد به نفس بیشتر و توانایی تصمیم گیری بیشتری دارند. به علاوه، درگیری شغلی به عنوان نقطه ی مقابل از خود بیگانگی درنظر گرفته شده و نیز با ترک شغل و جابجایی رابطه ای معنادار و منفی دارا می باشد. مشاهده شده است که درگیری شغلی، رابطه ای منفی با عدم امنیت شغلی دارد. به عبارت دیگر، اگر افرادی که بشدت درگیر شغل خویش هستند، تهدیدات عدم امنیت در کار خویش را درک کنند، ایشان واکنش منفی تری نسبت به سایر کارکنان که سطح درگیری پایین‎تری دارند، از خود بروز خواهند داد (Iqbal Khan, 2011:253). همانطور که نظریه پردازان بیان می‎کنند، کارکنان با درگیری شغلی بالا، تلاشهای قابل توجهی درخصوص دستیابی به اهداف سازمانی نشان می دهند و نیز احتمال ترک شغل کمتری دارند. برعکس، کارکنان با درگیری شغلی پایین، به احتمال بیشتری اقدام به ترک سازمان کرده و یا از تلاش برای درست انجام دادن کار دست می کشند و همچنین انرژی خویش را در خارج از قلمرو کاری بکار می برند و یا درگیر فعالیتهای غیرمطلوب در محیط کار می شوند (Kanungo, 1979:119 ).درگیری شغلی رابطه ای منفی با قصد ترک سازمان و نیز ارتباطی مثبت و قوی با رضایت شغلی دارا می باشد. به همین ترتیب، بلاو و ریان (1997) عنوان کردند که تعهد سازمانی و درگیری شغلی با غیبت از کار و قصد ترک شغل از سوی کارکنان رابطه ای منفی و معکوس دارند. به این معنا که هرچه سطح درگیری شغلی و تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، به احتمال کمتری ایشان به ترک شغل و یا غیبت از کار خویش فکر می کنند. از طرف دیگر مشاهده شده است که درگیری شغلی ارتباطی مثبت با عملکرد و میزان تلاش کارکنان برای انجام وظایف محوله، دارد (Blanch and Ajuja, 2010:238). 2-4-7-8) درگیری شغلی و تعهد سازمانی تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود: اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان، تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان آرزو و خواست عميق براي ادامة عضويت در سازمان (موغلی و همکاران، 1388، به نقل از:استرز و همکاران، 1388: 134) تعهد را درگیری دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی دانسته اند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند، بنابراین فردی که بشدت به سازمان خویش متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در فعالیتهای سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (مسعودی اصل و همکاران، 1391 : 596). درگیری شغلی و تعهد سازمانی می باشد هر دو تحت تاثیر نگرش و شناخت کارکنان از تجارب شغلی، قرار می گیرند. البته درگیری شغلی بشدت با درک فعالیتهای مرتبط با شغل فرد در ارتباط است درحالیکه تعهد سازمانی به میزان دستیابی فرد به سازمان باز می گردد. همچنین امکان دارد فردی به شدت درگیر شغلی خاص باشد اما این بدان معنا نیست که وی به سازمان متبوعه خویش متعهد می باشد (Chughtai, 2008:170). بلاو و بول (1987) پیش بینی نمودند که ترکیب های گوناگونی از تعهد سازمانی و درگیری شغلی، پیامدهای مشخصی را برای سازمان دربر دارند. برای مثال: کارکنانی که هم تعهد سازمانی و هم درگیری شغلی بالایی دارند، به احتمال زیاد کمتر به ترک سازمان خویش می اندیشند (میرهاشمی و حنیفی، 1390: 144). متیو و زاجاک (1990) تعامل بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی را با میزان غیبت از کار گزارش دادند. در واقع درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند که همکارانش خودشان را وفق شغلشان نموده اند. درحقیقت شاغلین با درگیری شغلی بالا، استرس کمتری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند (Colquitt, 2000:679). 2-4-8) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا سیستم درگیری شغلی بالا اشاره دارد به معناداری، الگوهای به هم پیوسته ای از فعالیتهای شغلی که با قصد افزایش عملکرد سازمان انجام می گیرند. فرآیندهای کاری در سیستم مذکور به منظور تربیت و آموزش افراد به عنوان سرمایه های سازمانی، طراحی شده اند (Mendelson et al.., 2009:46 ). در سیستم با درگیری شغلی بالا، هفت عامل طراحی و اجرا می گردند که عبارتند از: اقدامات استخدامی بکارگیریهای گزینشی آموزشهای گسترده تمرکز زدایی و تصمیم گیری تیمی کاهش وضعیتهای برتری جویی جبران مسائل وابسته به عملکرد تسهیم اطلاعات مهر و ذوقی (2008) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که در سیستمی با درگیری شغلی بالا، موارد زیر وجود دارد: مشارکت کارمندان در نظرسنجی ها مشارکت کارکنان در برنامه های پیشنهاد مشارکت کارکنان در برنامه های چرخش شغلی داشتن اطلاعات کافی درخصوص تغییرات محیط کار مشارکت در کارهای تیمی ایفای نقش خود مدیریتی و خود کنترلی (Mohr and Zoghi, 2008:275). 2-4-9) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان دستیابی به کارکنانی با درگیری شغلی بالا از جمله اهداف سازمانها محسوب شده و کار آسان به نظر نمی‎رسد در این راستا برای افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان روشهایی توسط صاحبنظران مختلف ارائه شده است. برای مثال: سازمانها دریافتند که تشویق ارتباطات دو طرفه، یکی از راههایی است که می تواند سبب افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان گردد. همچنین برای سازمانها ضروری است که کارمندان موفق و با انگیزه را شناسایی و تشویق نمایند. سازمانها می توانند از برنامه های توسعه ی رهبری و حمایتهای مدیریتی به منظور افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان بهره گیرند (McBain, 2007: 17). به علاوه، انجمن مشارکت و درگیری (2007) دریافته است که پنج گام برای دستیابی به درگیری شغلی وجود دارد: نزدیک نمودن کارکنان با فرآیندهای تصمیم گیری استراتژی سازمان از طریق مدیران ارشد تشویق و حمایت از خلق تصمیمات استراتژیک برخورد با سوالات و سوء ظن ها (چه چیزی، چرا، چه کسی و....) بهبود مستمر در رضایت کارکنان و ایجاد اطمینان و اعتماد در داخل سازمان 5. ایجاد اعتبار برای کارکنان در محیطی که کارکنان مایل به فعالیت، مشارکت و درگیری در آن باشند (Evans and Redfern, 2010:266 ). بخش دوم:پیشینه تحقیق 1.تحقیقات داخلی -نتيجه تحقيق انجام شده توسط ممی زاده (1381) با عنوان "ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن" نشان داد که به طور کلی عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم‏ به ترک خدمت موثرند. عمده‏ترین نگرش های شغلی که رابطه آنها با مسئله ترک خدمت مورد مطالعه قرار گرفته و در این مقاله بدانها اشاره‏ شد، عبارتند از "رضایت شغلی، غیبت و عدم‌حضور مناسب و موثر در کار، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی‏" که در مجموع، بهبود آنها منجر به افزایش نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش کارآیی و بهره‏وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می‏گردد(ممی زاده،1381). -مرتضوی و رجبی پور (1392) در تحقیقی به بررسی " اثر رضايت شغلي بر ترك شغل از طريق رفتارهاي كاري هنجارشكنانه فردي و سازماني پرستاران " برروی 292 نفر از پرستاران بيمارستانهاي دولتي استان يزد پرداختند. ايت شغلي پرستاران هم به صورت مستقيم و هم غيرمستقيم از طريق كاهش تمايل به رفتارهاي هنجارشكنانه بين فردي و سازماني به كاهش ترك شغل منجر شد. پرستاران مرد، متأهل و كم سابقه، بيشتر از ساير پرستاران به هنجارشكني سازماني و ترك شغل تمايل داشتند، در حالي كه هيچ يك از پرستاران، به هنجارشكني بين فردي تمايلي نداشتند(مرتضوی و رجبی پور، 1392). - سلاجقه وگودرزوند چگینی (1392) در تحقیق تحت عنوان "تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) " نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین توانمندسازی و تلاش برای ارائه خدمت کارکنان هم بصورت مستقیم و هم بطور غیر مستقیم از طریق نگرش شيلی بوده و همچنین نتایج نشان می دهد که بین توانمندسازی و تمایل به ترک شغل آنها بطور مستقیم رابطه داری وجود ندارد اما بصورت غیرمستقیم از طریق نگرش شغلی(رضایت شغلی و تعهد سازمانی) رابطه معنی دار و معکوسی وجود دارد (سلاجقه، گودرزوند چگینی ،1392) -کلانتری و همکاران(1390) مطالعه ای تحت عنوان"ارائه مدلی برای ارتقاء سطح پیوند شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبکهای شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری" در سال 1390 انجام دادند. نتایج حاصله نشان دادند که بین سطح تحصیلات و پیوند شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همبستگی مثبتی نیز بین سابقه کار و پیوند شغلی کارکنان مشاهده شده است. متغیرهای مربوط به محیط کار (ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباری نقش، آزادی عمل، هویت تکلیف، بازخورد، چالش شغل، سبک نظارتی، سلسله مراتب اداری، مشارکت و رسمی بودن) در درگیری شغلی کارکنان موثر است. سبکهای شناختی و منابع کنترل نیز همبستگی معناداری با پیوند شغلی دارند و می توانند به عنوان پیش بینی کننده ی آن باشند (کلانتری و همکاران، 1390). 2.تحقیقات خارجی - در تحقیقی که توسط صالح و همکاران(2012) با عنوان "رضایت شغلی،تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت: مطالعه موردی کارکنان یک شرکت خرده‌فروشی در مالزی" به منظور بررسی میزان رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت و همچنین بررسی اثرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک خدمت روی 100 نفر از کارکنان گروه های اجرایی و غیر اجرایی یک شرکت خرده فروشی انجام شد یافته‌های تجربی به دست آمده حاکی از آن بود که رضایت از حقوق، ارتقا، مافوق و کار به خودی خود تاثیر قابل‌توجهی روی نیت ترک خدمت دارد. همچنین مانند بسیاری از مطالعات دیگر تعهد سازمانی با قصد ترک خدمت ارتباط منفی دارد (2012 Salleh et al, ). -در تحقیقی تحت عنوان درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان با توجه به نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی که توسط زوپییاتیس وهمکارانش(2014) انجام شده است، نشان دادند که درگیری شغلی از طریقی رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری با تمایل به ترک شغل کارکنان رابطه دارد. همچنین نتایج بیانگر وجود رابطه منفی بین رضایت شغلی بیرونی و تعهد عاطفی با تمایل به ترک خدمت است. اما درتحقیق مذکور رابطه معنی داری بین رضایت شغلی درونی و تعهد هنجاری با تمایل به ترک خدمت مشاهده نشد. (Zopiatis et al., 2014) -تحقیقی با عنوان "تاثیر استرس های شغلی بر رضایت تمایل به ترک خدمت با نقش تعدیل گری رضایت شغلی"توسط چانگ جو وهمکارانش در سال 2013 در کشور تایوان انجام شد. این تحقیق رابطه بین تمایل به ترک شغل را با دو عامل مهم رضایت شغلی و استرس شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد. نتایح تحقیق مذکور نشان می دهد که استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد . همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ودر نهایت استرس شغلی باعث باعث تمایل به ترک شغل می گردد (2013 .( Chang Jou , -در تحقیق انجام شده توسط دلادهلا (2011) با عنوان "تاثیر رفتار رهبر، توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک" نتایج نشان داد که رفتار رهبری تحول‌آفرین روی قصد ترک خدمت از طریق توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. رهبری تحول‌گرا همچنین روی رضایت‌شغلی و تعهد سازمانی از طریق نقش واسطه‌ای توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. سطح بالای توانمندسازی روانشناختی می‌تواند منجر به سطح بالای رضایت شغلی بین کارکنان شود، همچنین سطح بالای تعهد سازمانی منجر به کاهش نیت ترک خدمت در کارکنان می‌شود (.(Dhladhla, 2011 - اقبال خان و همکاران (2011)در مطالعه ای با عنوان "درگیری شغلی پیش بینی کننده ی تعهد سازمانی" در کشور پاکستان در سال 2011 با هدف بررسی تاثیر درگیری شغلی بر سه بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش مذکور نشان دادند که درگیری شغلی بر تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و نیز تعهد مستمر، تاثیرگذار می باشد (Iqbal Khan et al.., 2011). - اویگار و همکاران در سال(2009 ) تحقیقی تحت عنوان"تعهد سازمانی و درگیری شغلی" در کشور ترکیه انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان دادند که همبستگی مثبتی بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی وجود دارد (Uygur and Kilic, 2009). منابع و ماخذ: ابطحی، سیدحسن و مولایی، ناصر(1387)"رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی"، ماهنامه تدبیر،شماره 195. احمدي، پروين، بيگم رضازاده شيراز، فاطمه، صادقي، فرشته، (1392)،"عوامل موثر بر تمايل به ترك خدمت فرهنگيان داراي تحصيلات عالي"، انديشه هاي نوين تربيتي، شماره 1 ، صص95-73. استرون، حسین(1377)تعهد سازمانی،مدیریت در آوزش و پرورش،دوره 5،شماره17،ص74-73. اسدی شوکی، فیض اله، (1388)" بررسی نقش عوامل ارتباطی موثر بر عملکرد کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاده اسلامی واحد رشت، ص 12-45 اشرفی سلطان آبادی حسین؛ مهرمند احمد؛ غلامیان علیرضا؛ عزیزی نژاد(1389)بررسی رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران مدارس راهنمایی شهرستن مهاباد، فصلنامه علمی-پژوهشی روانشناسی دانشگاه تبریز،5/18،صص 29-1 امیر کافی، مهدی وهاشمی نسب، فخرالسادات(1392)" تأثير عدالت سازماني، حمايت سازماني ادراک شده و اعتماد سازماني بر تعهد سازماني " مسائل اجتماعي ايران، سال چهارم، شمارة ۱، صص 62-33. امین بیدختی، علی اکبر - صالح پور، معصومه(1386)" رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان آموزش وپرورش " دوماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار، سال14، شماره 26.صص 39-31. انصاری محمد اسماعیل، باقری کلجاهی علی و صالحی مسلم(1389)"تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن"، دوماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، سال7، شماره 31، ص 72-35. انصاری، محمد اسماعیل- استادی، حسین وجاوری، فرشته (1388)" بررسي رابطة بين سلامت سازماني و نگرش هاي مثبت كاري كاركنان درادارات امورمالياتي استان اصفهان"فصلنامه تخصصي ماليات، دوره جديد، شماره ششم، صص 65-41. پوركلهر، محمد، تقي پور ،احسان، ركني پور، غلامرضا، (1391) "رضايت شغلي كاركنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مكران"، اولين همايش توسعه سواحل مكران و اقتدار دريايي جمهوري اسلامي ايران، صص15-1. حاجی احمدی فاطمه(1382)"تعهد سازمانی و رابطه آن با بهره وری در مراکز صنعتی" قم،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه الزهراء،دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. حریری، غلامرضا، یغمایی، فریده، زاغری تفرشی، منصوره و شاکری، نزهت، (1391) ،" بررسی برخی عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستان های آموزشی تابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی »،. مدیریت ارتقای سلامت، شماره 3، صص. 57-17 . حسنی، محمد و جودت کردلر، لیلا ، (1391) ، «رابطۀ بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کادر درمانی بیمارستان امام رضا )ع (ارومیه» ، دوماهنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، شماره 3 ، صص. 352-340. حسینیان، شهامت وهمکاران(1386) "تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی برعملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران"، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال 2، شماره 3، ص 311-296 درويش ، حسن، (1386)، « بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان (رويكردي تحليلي ـ پژوهشي»، فصلنامه مديريت ، سال پنجم، شماره16، صص 141-117. دعایی،حبیب اله.،مرتضوی،سعید.،کوشازاده،سیدعلی.(1389). اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی،1389، سال دوم، شماره3و4،صص121-147. دیواندري، علی، وفائی، عظمی، حسن پور، اکبر، (1387) ، « طراحی واجراي سیستم رضایت کارکنان دربانک ملت با هدف ارتقاي رفتارهاي شهروندسازمانی » ، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندي سازمانی،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. رجب بیگی، مجتبی ،(1385) ، «سنجش رضایت شغلی منابع انسانی در بخش دولتی و عول مؤثر بر آن »، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 10، شماره 1، صص 129-111. رحمان سرشت، حسین و فیاضی، مرجان(1387) رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد و عملکرد کارکنان، پژوهشنامه ی علوم انسانی و اجتماعی (ویژه مدیریت)، سال 8، شماره 29، ص 96-73. روحي عزيزي، مريم، مهدوي، مژگان، (1379)، «عوامل موثر در رضايت شغلي كاركنان » ، تعاون، شماره 107، صص55-51. ساروقی، احمد، (1375) تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35،ص57-41. ساعتچي ، محمود ، قاسمي ، نوشاد ، نمازي ، سميه ، (1387)، « بررسي رابطه ي ميان انگيزه شغلي مديران ، رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان (دبيران) مقطع متوسطه ي شهرستان مرودشت» ، فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي ، سال اول ، شماره 2، صص. 168- 147. سلاجقه، سنجر- گودرزوند چگینی، مهرداد و یوسفی-ثمین(1392) در تحقیق تحت عنوان "تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) " مطالعات کمّی در مدیریت، سال چهارم، شماره چهارم ، صص 971-955. شفیعی، مهرداد(1392)" تعهد سازماني در شرکت هاي نوپاي دانش بنيان؛ عامل انسجام تيم و بقاي کسب و کار در محيط رقابتي" فصلنامه تخصصي پارک ها و مراکز رشد، سال نهم، شماره 34 ، صص 52-44. شكري ، بهنام, ساريخاني ، ناهيد, حسومي، طاهره ، (1391) ، «عوامل موثر بر رضايت شغلي کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد رودهن» , دوره  5 , شماره  14 ، صص. 135-119. شهبازي، محمد، علي اكبري، آرش، اسعدي، علي، جواهري كامل، مهدي،(1387)،« تاثير رضايت شغلي و تعهد سازماني بر ترك خدمت كاركنان»، توسعه انساني پليس ، شماره 19، صص47-25. صالح بلوردي، آناهيتا، پاشا شريفي، حسن (1389)، «بررسي رابطه خودآگاهي در موقعيت شغلي با رضايت شعلي مديران فروش » تازه هاي روانشناسي صنعتي، شماره 2 صص27-20. ضياالديني، محمد و رمضاني قوام آبادي، سكينه،( 1392)، « الگوي غني سازي و اشتياق شغلي براي سنجش ميزان تمايل به ترك خدمت كاركنان»، مطالعات راهبردي ، شماره 15 ، صص 199-177. طالقانی ، غلامرضا ، نرگسیان، عباس ، غریبی ، مجتبی ، کوشکی ، علیرضا ،(1391) ، " بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش هاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو " مجله علمی پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی دوره دهم، شماره اول، صص 114-97. عليزاده، ابراهيم،(1386)، «عوامل موثر بر تمايل ترك شغل»، توسعه انسانس پليس، شماره 11 ،صص89-73. عموزاد، محمد، موسوی، سید امین و مدنی، سید حسین، (1390)، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال 3، شماره 9، ص 81-55. کرد تمینی- بهمن و کوهی-ملیحه( 1390)" بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان" پژوهشهاي مديريت عمومي، سال چهارم ، شماره چهاردهم ،صص 144-129. کرمعلی زاده ، الهه.(1391) "رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان". HYPERLINK "http://www.iranmoshaver.org" http://www.iranmoshaver.org. کلانتری مهدی، قورچیان نادرقلی، شریفی حسن پاشا و جعفری پریوش(1390) "ارائه مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران و واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی براساس سبکهای شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری" ، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال6 ، شماره2، ص140-123. گل پرور ، محسن,عريضي ،حميدرضا ، (1387)، «فرا تحليلي بر رابطه بين ابعاد تعهد سازماني با جايگزين هاي شغلي، ميل به ماندن و تمايل به ترك خدمت»،  دوره  15 , شماره  33 (ويژه مقالات علوم تربيتي 11)، صص. 100-85. مرتضوی، سعید و رجبی پور علیرضا(1392)" اثر رضايت شغلي بر ترك شغل از طريق رفتارهاي كاري هنجارشكنانه فردي و سازماني پرستاران " مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي قزوين، سال هفدهم، شماره 1 (پي در پي 66 )، صص 60-56. مسعودی اصل، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد و سودائی ونوزق، حبیب اله، 1391، رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی، فصلنامه پایش، سال 11، شماره 5، ص 601-595 مسعودی اصل، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد و سودائی ونوزق، حبیب اله، (1391) رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی، فصلنامه پایش، سال 11، شماره 5، ص 601-595. مقدسي، عليرضا، (1389) ، «رضايت شغلي كاركنان»،كارآفرينان اميركبير، شماره 65، صص12-9. مقيمي، محمد، (1385)، «سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي» ، تهران انتشارات ترمه. مقیمی، محمد-رمضان، مجید(1390)"پژوهشنامه مدیریت: منابع انسانی"، جلد 5، ص 221. ممي زاده، جعفر، (1381) ، «ترك خدمت در سازمان ، بررسي علل و عوارض و عو اقب آن»، ماهنامه توسعه مديريت ، شماره 44 ، صص. 37-23. موغلی، علیرضا وهمکاران، بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان درمناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ، نشريه مديريت دولتي، 1388، دوره 1، شماره 2، از صفحه119 تا 132 میرهاشمی مالک، شریفی حسن پاشا و ثابتی شیما(1387) "رابطه هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران" مجله اندیشه و رفتار،دوره3،شماره9، ص26-17. میرهاشمی، مالک و حنیفی، کورش، 1390، رابطه ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال 7، شماره 1، ص 158-141 نجفی، محمد، کریمی، مهدی، قهرمانی فرد، علی و رضوانی، سید مرتضی، 1389، بررسی رابطه ی بین ابعاد جوّ اخلاقی و رضایت شغلی در میان کارکنان اداره هاب آموزش و پرورش، رویکردهای نوین تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، سال 5، شماره 2، ص 22-1 یزدان آبادی، احمد و نوشه ور، حدث سادات، (1389) ، ویژگی های شغلی دبیران و رابطه ی آن با توانمندسازی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 2، شماره 4-3، ص 187-167. یزدانی ، مریم وهمکاران (1392)" بررسي اثر تعديلي تعهد سازماني بر رابطة بين درك كاركنان از معنويت محيط كار و هوش معنوي دركارخانة ذوب آهن اصفهان" دانش و پژوهش در روا نشناسي كاربردي، سال چهاردهم، شمارة 2، صص 88-79. یعقوبی،مریم وهمکاران(1388)" رابطه ي عدالت سازماني با رضايت شغلي وتعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي اصفهان " فصلنامه علمي - پژوهشي مديريت سلامت، دوره 12،شماره 35، صص32-25. یوسفی، سجاد، مرادی، مرتضی و تیشه ورز دائم، کاظم، (1389) نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال 7، شماره 30، صص 36-23. Azeem, Syed Mohammad, (2010), Personality hardiness, job involvement and job burnout among teachers, International Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 2(3), pp. 36-40 Bakker, Arnold B and Demerouti, Evangelia, 2009, The crossover of work engagement between working couples: A closer look at the role of empathy, Journal of Managerial Psychology, Vol. 24 No. 3, pp. 220-236 Bakker, B.Arnold and Demerouti, (2008), Towards a model of work engagement, Career Development International, Vol. 13 No. 3, p: 209-223 Blanch, Angel and Aluja, Anton, (2010), Job involvement in a career transition from university to employment, Learning and Individual Differences, Vol: 20, P: 237-241 Blau, Gary and Boal, Kimberly B, (1987), Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism, Acode.my of Managernen! Remew, Vol 12, No 2, p: 288-300 Branham. F , (2000), "Six Truths about Employ Turnover" , www.AMA.com. Carriere, J., Bourque, Ch. , (2009) , "The Effects of Organizational Communication on Job Satisfaction and Organizational Commitment in a Land Ambulance Service and the Mediating Role of Communication Satisfaction " , Career Development International. Vol. 14, No. 1. Cho, D.H., & Son, J.M.,(2012)"Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical Investigation of Construction IT Industries", International Journal of Advanced Science and Technology,no.40. ,pp:101-110. Chughtai. Aamir (2008)"Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behavior", ,Institute of Behavioral and Applied Management,P:169-183 Colquitt, M. S. (2000). Toward an integrative theory of training motivation: A meta analytic path analysis of 20 years of research, Journal of Applied Psychology 85, pp. 678–707 CORTESE , C.G. , COLOMBO , L. and. GHISLIERI , CH , (2010) , "Determinants of nurses_ job satisfaction: the role of work–family conflict, job demand, emotional charge and social support" , Journal of Nursing Management, Vol. 18, PP. 35–43. Dhladhla, T. J. .,(2011)The Influence of Leader Behaviour,Psychological Empowerment, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Turnover Intention, Thesis presented in partial fulfilment of the requirements for the degree of Master of Commerce,Industrial Psychology, University of Stellenbosch. pp: 1–178. Diefendorff, J., Brown, D., Kamin, A., and Lord, B. (2002). Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviours and job performance. Journal of Organizational Behaviour, 23, 93- 108 Dimitriades, Zoe. S, (2007), The influence of service climate and job involvement on customer-oriented organizational citizenship behavior in Greek service, Employee Relations, Vol:29, No, 5, p: 469-491 Elankumaran, S. (2004). Personality, organizational climate and job involvement: An empirical study. Journal of Human Values, 10(2), 117-130 Evans, Cheryl A and Redferm, David C, (2010), How can employee engagement be improved at the RRG Group? Part 1, Industrial and Commercial Training, VOL. 42, NO. 5, pp: 265-269, Freund, A. (2005). Commitment and job satisfaction as predictors of turnover intentions among welfare workers. Administration in Social Work, 29 (2), P:5-21 Galup, S. D., Klein, G., & Jiang, J. J. , (2008) , "The impact of job characteristics on is employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary employees" , Journal of Computer Information Systems , Vol. 48, No. 4, pp. 58-68. Halepota , J.A. & Shah, N. , (2011) , "An empirical investigation of organisational antecedents on employee job satisfaction in a developing country" , Transforming Government: People, Process and Policy, Vol. 5 , PP. 280-294. Hirschfeld, Robert, RAchievement orientation and psychological Involvement in job tasks: The interactive effects of work alienation and intrinsic job satisfaction, Journal of Applied Social Psychology,2006,Vol 32, Issue 8, 1663-1681. Hossam M. Abu Elanain.(2008). An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior, Journal of American Academy of Business, 13(1):72-78 Humborstad,S.I.W.,& Perry,C.,(2011)Employee emprovement, job satification and organization commitment, Chinese Management Studies,no.5,pp:325-344. Iqbal Khan. Tariq, Jam. Farooq Ahmed, Akbar. Aisha, Bashir Khan. Muhammad and Hijazi. Syed Tahir/Job Involvement as Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan,International Journal of Business and Management,2011,Vol. 6,No. 4,P:252-262 Kanungo, R.N, 1979, The concept of alienation and involvement revisited, psycgological Bulletin, Vol: 86, p: 119-138 Karmakar, S. D & Breslin, F. C. (2008). Role of Educational Level and Job Characteristics on the Health of Young Adults. Social Science & Medicine, Vol. 66 .pp.2011-2022 Keng Boon, Ooi, Arumugam, Veeri, Samaun Safa, Mohammad and Bakar, nooh abu, 2007, HRM and TQM: association with job involvement, Personnel Review, Vol. 36 No. 6,p: 939-962 Liao, chi shun & Wen lee, cheng(2009)" An Empirical Study of Employee Job Involvement and Personality Traits: The Case of Taiwan " Int. Journal of Economics and Management ,vol.3(no.1), pp:22 – 36 Manojlovich, M., Laschinger, S., & Heather, K. (2002). The relationship of empowerment and selected personality characteristics to nursing job satisfaction. Journal of Nursing Administration, 32(11), 586–595. Markovits, Yannis & et al (2008)" Regulatory foci and organizational commitment " Journal of Vocational Behavior 73 (2008) 485–489 Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397−422 McBain, Richard, (2007), "The practice of engagement, Research into current employee engagement practice", Strategic HR Review, Vol. 6 Iss: 6, pp.16 – 19. Meek, W.R, Davis , Sramek, B. Baucas. M.S & Germain, R. N. , (2011) , "Commitment in Franchising: The role of Collaborative Communication and a fraises Property to leave " , Entrepreneurship Theory and Practice .pp. 1042- 2584. Mendelson, Moriis, Turner, Nick and Barlin, Julian,(2009), Perceptions of the presence and effectiveness of high involvement work systems and their relationship to employee attitudes: A test of competing models, Personnel Review, Vol. 40 No. 1, P: 45-69 Menguc, Bulent, Auh, Seigyoung, Fisher, Michelle and Michelle, Abeer, (2012), To be engaged or not to be engaged: The antecedents and consequences of service employee engagement, Journal of Business Research, vol:, No:, , p:8-15 Mohr, Robert D and Zoghi, Cindy (2008), "High-Involvement Work Design and Job Satisfaction", Industrial & Labor Relations Review, Vol. 61, No. 3,p:274-296. Mohsan. Faizan, Nawaz. Muhammad Musarrat, Khan. M. Sarfraz, Shaukat. Zeeshan, Islam. Talat, Aslam. Numan, Arslan. Hafiz Muhammad, Chouhan. Muhammad Qasim and Niazi. Muhammad Kabir,Impact of Job Involvement on Organizational Citizenship Behavior (OCB) and In-Role Job Performance: A Study on Banking Sector of Pakistan,European Journal of Social Sciences,2011,Volume 24,Number 4,P:494-502. Mosadegh Rad , A. & Yarmohammadian , M. , (2006) , "study of relationship between managers' leadership style and employees' job satisfaction" job satisfaction", Leadership in Health Services, Vol. 19, pp.11 – 28. Norshidah, Nordin(2012)" Assessing Emotional Intelligence, Leadership Behaviour and Organizational Commitment in a Higher Learning Institution" Procedia - Social and Behavioral Sciences 56 .pp: 643 – 651. Ozdemir, S., (2009), "Factors influencing job satisfaction in Azerbaijan companies", Journal of Qafqaz University , No. 26 , PP. 102-108. Paullay, I., Alliger, G., and Stone-Romero, E. (1994). Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality. Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp. 224-8. Probst & Tahira.M. (2000). Wedded to the job: Moderating effects of job involvement on the consequences of job insecurity. Journal of Occupational Health Psychology, vol:5,p: 1076-8998 Rehman , M.U. , Khan , M.R. and Lashari , J.A. , (2010) , "Effect of job rewards on job satisfaction, moderating role of age differences: An empirical evidence from Pakistan" , African Journal of Business Management , Vol. 4(6) , pp. 1131-1139. Rotenberry. Paul F and Moberg.(2007) Philip J,Assessing the impact of job involvement on performance/Management Research News, Vol. 30,No. 3,pp. 203-215 Saari , L.M. and Judge , T.A. , (2004) , " EMPLOYEE ATTITUDES AND JOB SATISFACTION " , Human Resource Management, Vol. 43, No. 4, PP. 395–407. Salleh, R., & Nair, M.S., & Harun, H.,(2012) ."Job Satisfaction,Organizational Commitment, and Turnover Intention:A Case Study on Employees of a Retail Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology , pp323-316. Salmela-Aro, K., & Nurmi, J. E. (2007). Self-esteem during university studies predicts career characteristics 10 years later. Journal of Vocational Behavior, 70, 463−477 Sarros, J. C., Tanewski, G. A., Winter, R. P., Santora, J. C., & Densten, I. L. (2002),Work alienation and organizational leadership. British Journal of Management, 13, 285−304 Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25 No. 3, pp. 293-315. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A.B. (2007). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3,71-92. Sonnentag, S., & Kruel, U. (2006). Psychological detachment from work during off-job time: The role of job stressors, job involvement, and recovery-related self-efficacy. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(2), 197–217. Tuzun , I.K. , (2009), " The impact of identification and commitment on job satisfaction: The case of a Turkish service provider", Management Research News, Vol. 32 Iss: 8, pp.728 – 738. UYGUR. Akyay and KILIC. Gonca,(2009),A Study into Organizational Commitment and Job Involvement: An Application Towards the Personnel in the Central Organization for Ministry of Health in Turkey,Ozean Journal of Applied Sciences,vol:2, Num:1, P:113-125 Voon , M.L. , Lo , M.C. , Ngui , K.S. and Ayob , N.B. , (2011) , "The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia" , International Journal of Business, Management and Social Sciences , Vol. 2, No. 1, ,pp. 24-32 . Willem A, Buelens M, De Jonghe I. , (2007) , " Impact of organizational structure on nurses' job satisfaction: a questionnaire survey" , Int J Nurs Stud , 44 (6), pp. 11-20. Yeh, Wan-Yu; Yawen, Cheng,Chiou-Jung, Chen (2009). Social Patterns of Pay Systems and their Associations with of Different Pay Systems with Workers' Job Characteristics.Journal of Social Science & Medicine, N0. 68, pp. 1407–1415. Zopiatis, Anastasios & et al., (2014)" Job involvement, commitment, satisfaction and turnover: Evidence from hotel employees in Cyprus " Tourism Management , no:41 ,pp: 129-140.