صفحه محصول - اثرات و پیامدهای عدالت سازمانی و عوامل موثر بر آن با تاکید بر توجه کارکنان به عدالت

اثرات و پیامدهای عدالت سازمانی و عوامل موثر بر آن با تاکید بر توجه کارکنان به عدالت (docx) 53 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 53 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تعریف نظری متغیرها تعریف عملیاتی معنای عدل معنای عدالت: ابعاد عدالت در دستور پیامبر خدا (ص)به عموم والیان و کارگزاران عدالت چیست ؟ چرا عدالت ؟ مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت علل توجه کارکنان سازمانها به عدالت عدالت و اثرات آن در سازمان انواع عدالت عدالت توزیعی عدالت رویه ای عدالت تعاملی نظریات و الگو های مرتبط واکنش اشخاص در مقابل برابری و نابرابری : شکل- خلاصه نتایج مقایسه برابری را نشان می دهد.(شجاعی ،) عوامل موثر بر ادراک عدالت: پیامدهای متغییر عدالت سازمانی عوامل موثر در عدالت سازمانی عدالت سازمانی در ورزش پیشینه پژوهش پژوهش های داخلی پژوهش های خارجی فهرست منابع و ماخذ عدالت سازماني: منظور از عدالت سازماني نمره اي است كه فرد از پرسشنامه عدالت سازماني كه توسط (نيهوف و مورمن، 1991) به دست مي آورد. عدالت سازماني : عدالت اولين عامل سلامتي سازمانها و مؤسسات اجتماعي در نظر گرفته مي شود،عدالت سازماني متغيري است براي توصيف عدالت كه بطور مستقيم با موفقيت هاي شغلي ارتباط داشته به كار مي رود. مخصوصاً موضوعاتي كه در عدالت سازماني مطرح مي شود كه به چه شيوه هايي با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه اي با آنها بر خورد شده است (مورمن، 1991). عدالت اقتضاء مي كند كه ميان شغل و شاغل بيشترين تناسب وجود داشته باشد. پايه و اساس سازمان وقايعي است كه بوسيله اعضاي آن انجام مي گيرد، اين وظايف بايد متناسب با يكديگر و داراي هماهنگي در جهت رسيدن به اهداف باشد. ( ايماني، 1386) عدالت سازماني داراي سه حيطه است: 1-عدالت توزيعي : عبارت از انصاف مشاهده شده در نتايج، منابع يا تخصصهايي كه يك فرد از سازمان دريافت داشته است ( افجه، 1385). 2- عدالت رويه اي: عدالت ادراك شده در سياست ها و خط و مشي هاي سازماني در اتخاذ تصميم سر و كار دارد. 3- عدالت تعاملي : شامل روشي است كه عدالت سازماني توسط سرپرستان به زير دستان منتقلمي گردد ( اسكاندرا، 1999). معنای عدل (قوامی ،1384) درمقاله خود برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناکون ذکر می کند که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می شود.دادن حق هر صاحب حق ،نهادن هر چیزی در جای خود ،موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن ) ،میانه روی روی افراط وتفریط (اعتدال)، تساوی و نفی هر گونه تبعیض( تفاوت قائل نشدن میان افراد ) ،رعایت استحقاق در اضافه وجود(عدل در تکوین ) ،عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره (عدالت فردی و فقهی ) ،برابری اجتماعی (قسط،عدالت اجتماعی و قضایی، سیاسی و اقتصادی ) ،رعایت مفاسد ومصالح در قانون گذاری (عدل در تشریح ) ،نقطه تعادل و تلاقی تمام فضایل : مثلا عفت،شجاعت و حکمت،که اوساط اخلاقی هستند و قدر جامعی به نام عدالت دارند (نظریه عدالت ارسطو) اینها منظومه ای از عدالت است .تکوینی و تشریعی ،فردی و اجتماعی ،اخلاقی و اعتقادی.( ایمانی ،1386). معنای عدالت: یکی از دشواریهای بحث عدالت ،ابهام در تعاریف و معانی آن است . زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آن قسط،قصد، استقامت، وسط نصیب، حصه، میزان، انصاف و... می باشد.کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی1, و در لاتین2 است ( اخوان کاظمی ،1382 ). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش و تنبیه توصیف کرده است اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی ،دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (حسین زاده و ناصری ،1386)شهید مطهری جمع بندی جالبی دارد او می نویسد: عدالت آنجا که به توحید و معاد مربوط می شود به هستی و آفرینش شکل خاص می دهد،نوعی جهان بینی است آنجا که به نبوت و تشریع و قانون مربوط می شود،یک مقایسه و معیار قانون شناسی است. آنجا که به امامت و رهبری مربوط می شود، یک شایستگی است آنجا که پای اخلاق به میان می آید، آرمانی انسانی است. و آنجا که به اجتماع کشیده می شود ،یک مسئولیت بزرگ و حائز اهمیت تلقی می شود. لذا عدالت اجرا ومجری می خواهد و نیاز به مدیریت دارد در حقیقت از این مثلث ترسیم شده جهت تحقیق عدالت، ضلع اجرای آن مهم است ( قوامی ،1384).امام خمینی (قدس سره ) می فرماید: اسلام خدایش عادل است،پیغمبرش هم عادل است ،معصوم و امامش هم عادل است،قاضیش هم معتبر است که عادل باشد، فقیهش هم معتبر است که عادل باشد.امام جماعتش هم معتبر است که عادل باشد ،امام جمعه اش هم باید عادل باشد از ذات مقدس کبریا گرفته تا آن زمامدار باید عادل باشد آنهم باید عادل باشد.(صحیفه نور،ج 2،273) . ابعاد عدالت در دستور پیامبر خدا (ص)به عموم والیان و کارگزاران عدالت به معنای تساوی و نفی هر گونه تبعیض عدالت به معنای دوری از گناهان(در همه کارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد) عدالت به معنای برابری اجتماعی (قوامی ،1384). عدالت چیست ؟ برای پیشرفت وآشنایی با جزئیات یک علم ابتدا باید آن را تعریف کرد هرچند این تعریف با شتابزدگی در بررسی موضوع همراه باشد محققان عدالت اجتماعی تا اندازه ای در این زمینه محقق شده اند ولی تعریف آنها در رقابت با موضوعات مشهورتر مشکل تر است.واژه عدالت یک معنای محوری دارد که بسیار نزدیک به معنای فلسفی اصلی آن است ولی علمای علوم اجتماعی واژه های تخصصی را در این رابطه بکار می برند . هر دو علمای علوم اجتماعی و فلاسفه اتفاق نظر دارند که عمل عادلانه عملی است که احساس شود خوب یا صحیح است همچنین آنها معتقد هستند یک عمل (رفتار) می توان خوب باشد بدون اینکه منصفانه یا غیرمنصفانه باشد. مردمی که نوشیدن شراب زیاد را بد می دانند ممکن است این تعریف را غیرمنصفانه ندانند در حالی که به نظر می رسد منصفانه و غیر منصفانه بودن ، موضوعات غیر مرتبطی برای رفتارهای غیر عقلایی باشد که به هیچ کس دیگری صدمه نمی زند .از طرف دیگر تصور کنید که همین آدم مست شروع به آزار و اذیت همکاران خود در محیط کار کند صدمه زدن به همکاران به وسیله یک آدم مست زمانی که همکاران وی مستحق چنین صدمه و آزاری نیستند یک بی عدالتی تلقی می شود . چرا که قضاوتها در مورد عدالت معمولا در ارتباط با زمینه ی اجتماعی اقدامات غیرمجاز به وسیله گروه یا فردی است که موجب صدمه زدن یا به خطر انداختن گروههای دیگر می شود. اگر کسی دست به عمل خلافی بزند ولی موجب آزار و اذیت دیگران نشود باز عمل وی احمقانه و حتی آمیخته با گناه است هر چندکه این عمل منصفانه یا غیرمنصفانه نیست و هیچ ضرری به دیگران نمی زند،از طرف دیگر زمانی که فردی بر زندگی دیگران تاثیر می گزارد موضوع انصاف و عدل می تواند موضوع قابل توجه ای باشد. به این ترتیب عمل خودخواهانه یک شخص الکی که انتظار دارد صدمه اجتناب ناپذیری که رفتار نامناسب وی به جامعه می زند فراموش شود رفتار غیر منصفانه ای تلقی می شود.(آلن و مایر ،2002)عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد بکار می رود علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا آنها احساس کنند بصورت عادلانه با آنها رفتار شده است و اینکه این شیوه هایی عادلانه چگونه بر متغیرهای دیگر مربوط به شغل تاثیر می گذارند(مورمن،1991 نقل از شجاعی ،1388 )در سازمانها نیز عدالت درباره قوانین و ارزشهایی است که حاکم بر چگونگی توزیع نتیجه است (تیلر و بیس،1997). روکیچ (1973) اظهار می کند: کسانی که به دو صفت برابری و آزادی بها می دهند فاصله بسیاری را میان فقر و غنی بعنوان بی عدالتی و رفتار نامناسب مشاهده می کنند. آنها تحمل ندارند ببینند تعداد اندکی از مردم قسمت زیادی از ثروتهای دنیا را کنترل می کنند این افراد جامعه دموکراتیک را به عنوان وسیله ی اصلاح بازار آزاد سرمایه داری می شوند. برای مردمی با چنین فرضیاتی خلاء عدالت ،محدودیتهای است که دولت با وضع قوانین مالیاتی برای توقیف ثروت آنها به وجود می آورد. عدالت در احساس فلسفی یک اقدام معین و نتیجه یا موقعیت همراه با الگوی مطمئن اخلاقی است(هوسمر،1995) .(فولگر و کروپان زانو 4،1998) معتقدند که فاصله میان دیدگاه فلسفی و اجتماعی عدالت برای فهمیدن درست این واژه مهم است.علمای علوم اجتماعی درجه رفتار مناسب یا نامناسب را با جمع آوری اطلاعات از مردم تشخیص می دهند تا جایی که به علمای علوم اجتماعی مربوط می شود اگر بیشتر مردم عملی را غیر منصفانه بدانند آن عمل غیرمنصفانه است. برخی از بررسیها نیز ممکن است مخالف این نتیجه گیری باشد ولی نه به دلیل اخلاقی یا روش اندازه گیری ، بلکه به علت نحوه کیفیت جمع آوری اطلاعات برای اکثر کارکنان در سازمان است . البته دیدگاه دانشمندان علوم اجتماعی مبنی بر اینکه آنچه مورد قبول اکثریت باشد همان عدالت است از دیدگاههای کتابهای آسمانی و به خصوص قرآن و از نظر مدیریت اسلامی جای سوال دارد. چه اینکه بر اساس آیات و روایات نظر اکثریت عدالت نیست و عدالت موازینی است که خداوند متعال در کتابها ی آسمانی بنا به موقعیت بیان فرموده و مردم موظف به رعایت این موازین برای عدالت اجتماعی اند. عدالت موضوعی نیست که به اکثریت و اقلیت بستگی داشته باشد بلکه صفت و کمیتی است که موجب حفظ انسان از مفاسد اخلاقی به خصوص در تقسیم منافع با دیگران می شود. تقسیم منافع در گروه و سازمان برای تامین عدالت نیاز به موازینی دارد که اگر آن موازین رعایت نشود نتیجه عادلانه نیست(افجه ،1388). چرا عدالت ؟ پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری سازمان همچنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنها است. و امروزه زندگی بدون سازمانها قابل تصور نیست بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان است. چنین ادعا شده است که عدالت سازمانی اولین فضیلت موسسات اجتماعی است (کانلن،نواکووسکی ،2005 ) همه مشاهدات مذکور به اهمیت و نفوذ عدالت در تلاشهای انسان اشاره می کند در هر حال هیچ یک از این موارد مشخص نمی کند که چرا این طور هست. انسان بیشتر شبیه یک ماهی خیالی می ماند که به سبب زندگی نکردن در جای دیگری فراموش می کند که در آب هست و چون اغلب فکر می کند در شرایط حیاتی مطلوب و منصفانه ای به سر می برد برای وی مشکل است که حالت عکس آن را تصور کند و آن روی سکه هم بیند .با چنین مشاهداتی می توان به سوال : چرا عدالت؟ پاسخ داد،این سوال را در چند قسمت توضیح خواهیم داد اول : توضیح داده خواهد شد که چرا مردم به صورت گروهی زندگی و کار می کنند؟ پاسخ این است که گردهمایی های اجتماعی در وسیعترین احساسی که از این واژه می شود موجب تفاهم بین انسانها با امتیازات متنوع می شود.دوم : با توجه به امتیازات زندگی گروهی چنین به نظر می رسد که تجمع ارزش حیاتی و روشنی دارد بر اساس این عقیده می توان چنین نتیجه گیری کرد که قابلیت اجتماعی در درون وروان انسان است . (بیس و تیلر،1997 ). بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده،در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق یا اجتناب از آنچه محظور(ممنوع)است در دین (رضائیان ،1384 ص،37)در فرهنگ آکسفورد ،عدالت بر حفظ اصول قانونی ،اجتماعی و اخلاقی،از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد.( تیلر،2003). مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت "مدیریت منابع انسانی " استفاده بهینه از عنصر انسان در سازمان است، به گونه ای که مراحل عضو سازی،عضویابی،گزینش،بکارگیری ،حمایت وپشتیبانی، قدردانی و جبران خدمات و حمایتهای پس از کناره گیری و برکناری و غیره را شامل می شود . مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت وپرورش نیروی انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمان تعریف کرده اند. وظیفه این مدیریت در سازمان رعایت نظام شایستگی در استخدام، پرورش و حفظ نیروی کار شایسته است که با حداکثر کارایی و صرفه جویی هدفهای سازمان را تحقق بخشد. عدالت در گزینش نقش عظیم دارد. اصولا این معنا از عدالت که (قرار دادن هر چیزی در جای خود است)در نگرش نمود خاص دارد. یعنی از استعداد و علاقه و توان در موضوع خویش،و در حقیقت زمینه رشد انسانی و سازمانی را فراهم کردن است چرا که اگر کسی در غیر از جای خود قرار گیرد این عدالت برقرار نمی شود. هر کاری نیروی مناسب خود را می طلبد (قوامی،1384). آنانی که به گونه ای با اداره امور استخدامی سروکار دارند موظفند در همه روابط و تصمیمات،کارگزینی هیچ گاه شان و مقام انسانی را از ظاهر دور ندارند و در هر اعمال وافعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منابع عموم پیروی کنند و از هر گونه تبعیض دوری جسته،وظایف و اختیارات خود را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی بکار گیرند. انسان موجودی است که قادر به تفکر،قضاوت و تصمیم گیری است او ماده ای بی جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد. از سوی دیگر، تجمع انسانها و پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود آورده به پیچیدگی موضوع افزوده و اداره و کنترل انسانهارا در سازمان به مراتب دشوار می سازد. نقش هدایت منابع انسانی ،نخستین تشخیص استعدادهای بالقوه نیرو های شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنها است. امروزه قوانین و مقررات بسیاری برای استخدام چگونگی فعالیتهای سازمانی نظارت می کنند بیشتر تخلف از آنها موجب تعقیب کیفری ،حقوقی با پرداخت جرایم سنگین می شود بهداشت و ایمنی کار ،اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزد کافی و عادلانه از مواردی است که زیر نظر و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آنها است(ایمانی ،1386). علل توجه کارکنان سازمانها به عدالت از نظر پیشینه مباحث نظری در باب چرایی توجه کارکنان سازمانها به مبحث عدالت در الگو در آغاز معرفی شده بود، یک الگو در این حوزه به الگوی ابزاری و دیگری به الگوی ارتباطی مرسوم هستند. بر اساس الگوی ابزاری گفته می شود که افراد به این دلیل به عدالت علاقه نشان می دهند که برای آنها پیامدهای مادی (اعم از پاداش ،امکانات و...)و مثبت همراه می آورد، در مقابل در الگوی ارتباطی گفته می شود که افراد به این دلیل به عدالت توجه نشان می دهند که از این طریق این مفهوم آن حس تعلق و عزت نفس خودرا تقویت می کنند دیدگاه دیگری که اخیرا در این باره معرفی شده به فضیلتهای اخلاقی یا الگوی وظیفه شناسی اخلاق موسوم است (کروپان زانو و همکاران،2003، فولگر و همکاران ،2005 به نقل از خالقی نژاد ،1388). عدالت و اثرات آن در سازمان یکی از باثبات ترین نتایج مطرح شده در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت ،این واقعیت است که انسانها واکنش مثبت و مساعد بیشتری به روشها و رویه هایی دارند که معتقدند عدالت در آنها رعایت شده است (کیم و همکاران ،2004) بیان می کنند ،تاثیری که ادراک عدالت بر رضایت ،و عملکرد در درون سازمان دارد باعث شده محققان فرضیه هایی در خصوص چگونگی و چرایی توجه افراد به عدالت طراحی کنند.فرضیه محوری این است که عدالت سازمانی با اثری که بر روی نگرشهای فرد نسبت به سازمان می گذارد،وی را در بسیاری از حوزه ها تحت تاثیر قرار می گیرد وقتی که بی عدالتی رویه ای در سازمانی وجود داشته باشد،به طور طبیعی نگرشها نسبت به چنین سازمانی در کارکنان . حتی مدیران ارشد و صاحبان قدرت در درون سازمان به طور تضعیف کننده ای سطح رضایت و عملکرد افراد را پایین می آورد(مهیلدین و همکاران،2009). انواع عدالت عدالت در سازمان یا عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان است.چرا که رعایت انصاف دلیل مهمی است مبنی بر تمایل مردم به دوستی و معاشرت با یکدیگر و عدالت برای فهمیدن روابط میان شخصی و روشهای مورد استفاده گروه ضروری است. بنابراین می توان بگوییمعدالت دست کم شامل دو یا چند عامل و برخی منابع می شود(ونگ ،2006). عدالت توزیعی عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتایج منابع یا تخصصهایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است کاهش آن می تواند موجب کاهش کارایی کارکنان و شروع به رفتارهای عقب نشینانه از کار و همکاری کمتر با همکاران و کاهش کیفیت کار و حتی دزدی و فشارهای روانی در محیط کار باشد . به طوری که از نظر علمای رفتار سازمانی عدم رعایت عدالت در سازمان علت به وجود آمدن هر ملاک و معیار زیان آور و خطرناک و مزمن وکهنه است زمانی که مردم در مورد عدالت توزیعی قضاوت می کنند در حال ارزشیابی این امر هستند که آیا نتیجه بدست آمده از فعالیتها مناسب و منصفانه و اخلاقی و پسندیده هست یا خیر؟اتخاذ این تصمیم مشکلتر از آن است که تصور می شود به همین علت به ندرت یک استاندارد عینی برای تشخیص پارسایی و پرهیزکاری و درستکاری وجود دارد . مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به تولید انبوهی از منابع و تعیین چارچوبها نیاز دارند . این استانداردها مرجع نامیده می شود هر چند مراجع مختلفی ممکن است وجود داشته باشد ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین تولید را به خود جلب کرده است . به طور مثال اگر شخصی بخواهد بداند که آیا دستمزد و دریافتی او منصفانه است یا خیر به سادگی می تواند کسی را در شغل مشابه خود پیدا و سطح دستمزد خود را با او مقایسه کند ،اگر هر دو مزد مساوی بودند بنابراین هیچ نابرابری وجود ندارد . اگر کسی دریابد که دیگری حقوقبیشتری دریافت می کند مایل است علت تقصیر خود را که حقوق کمتری دریافت می کند بداند. از طرف دیگر نیز باید گفت مردم عادت دارند زمانی که نابرابری به نفع آنهاست کمتر ناراحت شوند. تحقیقاتی که (استپینا و پروریو1، 1991 )انجام داده اند ،نشان می دهد افراد ناراضی از عدالت سازمانی ،در صورت تغییر استانداردهای مرجع و ملاک ها و میزان مقایسه درجه رضایتشان افزایش می یابد. همچنین راه دیگر افزایش رضایت از عدالت سازمانی افزایش احساسات نسبت به موفقیتها و اقدامات انجام شده برای تامین عدالت سازمانی است در عوض آنچه انجام شده است (افجه ،1388). (بهاری فرد،1389 ) معتقد است که عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که برای کارکنان در پی دارد اشاره می کند.این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز،1965دارد. دراین نظریه،به نحوه پاسخدهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداشها توجه دارد.در حدود 40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیمی آدامز1 در نظریه خود نشان داد که افراد مایلند در قبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنند. به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره مند شوند (گرینبرک ،2002، به نقل از حسین زاده و ناصری ،1386) عدالت توزیعی مانند تمام شکلهای عدالت بر مبنای ارزشها بنا شده است. این ارزشها،قوانین و اصول ،استاندارد هایی هستند که قضاوت درباره عدالت را انجام می دهند وی اشاره می دارد که ، سه عامل عمده به عنوان پایه و اساس عدالت توزیعی عبارتند از اصل انصاف: اصل توزیع چنین بیان می کند که مردم باید پاداش ها را مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند دریافت نمایند. دانشگاهی را در نظر می گیریم که می خواهد کمک هزینه ای را به دو دانشجو اختصاص دهد با استفاده از اصل توزیعی انصاف، دانشگاه کمک هزینه ها را به دو دانشجو که بر اساس توانایی شان بیشترین حق برخورداری را دارند اعطا می نماید این دو نفر بر اساس توانایی هایشان (مانند نمرات دبیرستان،نمرات آزمونهای استاندارد شده میزان توانایی هایشان ،علاقه ،ایجاد شرایط و موقعیتهایی یکسان بسنجدو........)برآورد و انتخاب و بر این اساس برای دریافت کمک هزینه پیشنهاد می شوند. در این مورد منصفانه است که این دو دانشمند که بیشترین توانایی را دارند،برای دریافت کمک هزینه معرفی شوند. اصل برابری: اصل برابری توزیع چنین پیشنهاد می کند که تمام افراد بدون در نظر گرفتن تفاوتها در ویژگی هایی چون توانایی،باید دارای شانس مساوی برای دریافت نتیجه ویا پاداش باشند. به عبارت دقیق تر اصل برابری بیان می دارد که انتخاب دریافت کننده های کمک هزینه تحصیل باید به طور مساوی قسمت گیرد تا بر اساس توانایی ها.در این مثال دو کمک هزینه وجود دارد پس دانشجویان به دو گروه تقسیم می شوند برای مثال بر اساس جنسیت،سپس دانشگاه کمک هزینه را به شایسته ترین زن ومرد ارائه می دهد. تشخیص شایسته ترین از اصل انصاف حاصل شده است در این مورد عدالت این است که از هر جنس یک فرد برای دریافت کمک هزینه پیشنهاد شود)مهداد،(1385 .برابری طبق نظریه آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودی ها (تلاشها)به خروجی هایشان(پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر شد) ایوان سویچ و ماتسون1،1996 به نقل از حسین زاده و ناصری ،1386 )رفتار ضعیف شهروند سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند(گرینبرک،2003 )به لحاظ تاریخی نظریه برابری آدامزبر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است(رابینز2،2001به نقل از حسین زاده و ناصری ،1386 ) اصل نیاز: اصل توزیعی نیز بیان می دارد که پاداشها باید بر اساس نیازهای افراد توزیع شود. بنابراین ملاحظه خاص این است که فرد نیازمند شناسایی و کمک هزینه به او پرداخت گردد و این همان عدالت است. در مثال دانشگاه نیازهای مالی تمام دانشجویان بررسی شده و از بین دانشجویان دو نفر فقیر ترین و نیازمند ترین آنها بدون توجه به توانایی و یا جنسیت پیشنهاد می شونددر این مورد عدالت این است که دو نیازمند ترین دانشجو برای دریافت کمک هزینه معرفی شوند. میان مردم در تشخیص اصل عادلانه ترین در اختصاص این کمک هزینه ها اختلاف نظر مشروع وجود دارد. یک فرد ممکن است توانایی را مبنای اتخاذ تصمیم خود برای اختصاص کمک هزینه قرار دهد. در حالی که فرد دیگری نياز اگر تواناترین دانشجويان زن باشد يك كمك هزینه دوم به مرد نیازمند اختصاص پیدا کند بر اساس چنین توزیعی کمک هزینه ها بر اساس اصل " انصاف ، برابری و نیاز" تقسیم می شوند. بعضی از مردم ممکن است آن را غیر منصفانه بدانند و بعضی دیگر ممکن است معتقد باشند که انتخاب از روی جنسیت در چنین تقسیم های غیر منصفانه است و دانشجوی واجد شرایط و نیازمند ترین دانشجو برای دریافت کمک هزینه باید مستقل از جنسیت انتخاب شود. تاکنون قوانین و اصول توزیع بر اساس ارزشها بوده اند، هیچ اصلی ذاتا درست یا غلط نیست . معمولا سازمانها به تفاوت دیدگاهها در رابطه با قوانین توزیع به وسیله جستجو برای بدست آوردن یک توافق عام درباره اینکه کدام اصل عادلانه ترین است، می پردازند.(لیونگ1،1997) ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و رجحانهای اختصاص پاداش را گزارش نمود بعضی فرهنگ ها مانند آمریکای شمالی ،متمایل به ارزش فرد گرایی بوده و بیشتر به علایق شخصی،نیازها و اهداف متمایل و علاقمند هستند. فرهنگ های دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزش جمع گرایی بوده و بیشتر به علایق،نیازها و اهداف اعضای گروه توجه دارند. فرهنگ های فرد گرایانه اصل انصاف را ترجیح می دهند زیرا که تاکید آنها روی رقابت و منفعت شخصی است ولی فرهنگ جمع گرایانه اصل برابری را ترجیح می دهند. چرا که آنها روی وحدت و هماهنگی و یکپارچگی تاکید دارند( کابانف،1997 )چنین پیشنهاد کرد که ملتها در رجحان های جمع گرایانه نشان برای راهبردهای اختصاص پاداش بر مبنای تاکید بر فرد گرایی و جمع گرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام روی مسئله "عدالت" مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان ها غیر قابل دسترسی می باشد. (مهداد،1385). عدالت رویه ای عدالت رویه ای با درک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان (نه توزیع واقعی درآمدها) سرو کار دارد، مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان ،نحوه برخورد با شکایتها و نزاعها ،و نحوه توزیع درآمد میان افراد)الوانی ،(1387.عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می شود در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند اصلا احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است.این موضوع را با یک مثال رویه ای روشن می کنیم . فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند،اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود . سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند،با این حال کارمند دیگرممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است اما این پرداخت ناعادلانه نیست ؛ چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی بکار گرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه احتمالا عادلانه نگریسته می شود حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. (گرینبرگ ،2003 )با فزایش درک عدالت رویه ای کارکنان بادید مثبت به بالا دستان و سازمانشان می نگرند؛حتی اگر آنها از پرداختها ،ترفعیات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند)رابینز،2001به نقل از یعقوبی ،(1388. عدالت رویه ای با عدالت ادراک شده در سیاستها و خط مشی های سازمانی در اتخاذ تصمیم سروکار دارد. در اصل نمایش بین عدالت توزیعی و عدالت رویه ای از نظر محتوی و فرایند می باشد که این تفاوت مبنای بسیاری از رویکردهای فلسفی در مطالعه عدالت است.(مهداد،1385،به نقل از ایمانی ،1389 )به نظر لوتان (1981)پنج قانون وجود دارد که به کار گرفته می شوند و رویه های عادلانه ای به وجود می آورند: اطلاعات ارائه شده صحیح و موثق باشد،چون رویه های صحیح منجر به تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات دقیق می شود.رویه ها باید در طول زمان یکسان باشد. (برای افراد مختلف در طول زمان) رویه هاباید قابل اصلاح باشد یعنی بتوان تصمیمات نادرست را اصلاح کرد.رویه ها باید مطابق با استانداردهای رایج اخلاقی(هنجارها) باشد.. (کانلن و نواکوسکی،2005 )با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی ،مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش عدالت توزیعی به تاکید بر فرآیندهایی که این تخصیص را موجب می شود عدالت رویه ای تغییر کرد(چارش و اسیکتر1،2006نقل از حسین زاده و ناصری ،1386) عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می شود (رابینز،2001 ) آیا این امکان وجود دارد که کارگری در مقایسه با دیگران حقوق کمتری دریافت کند اما آن را عادلانه و منصفانه تلقی نکند؟ پاسخ مثبت است به عنوان مثال دو کارگر مجرب و با سابقه مثل جیم و مایک یک شغل دارند وظایف و مسئولیتهای شغلی آنها یکسان و مشابه است اما جیم دستمزد بیشتری را نسبت به مایک دریافت می کند همچنین فرض کنید که این موقعیت نتیجه سیاستهای حقوقی شرکت است که این عوامل قانونی متعددی مثل طول ساعت کاری و تعویض شیفت کاری را در بر می گیرد جیم و مایک از سیاستهای حقوقی شرکت مطلع اند و رویه های سازمانی برای آنها شفاف است مایک احساس می کند که اگرچه حقوق وی کمتر از حد مطلوب است اما عادلانه و معقولانه است چون سیاستهای تعیین حقوق با توجه به اصول دقیق و درونی غیر تعصب آمیز تحسین می گردد. عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده به عمل می آید نوع سوم از عدالت در سازمانها ،عدالت تعاملی نامیده می شود عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیر دستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (همچون ادب،صداقت و احترام)بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود. بنا براین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می گردد( حسین زاده ،2004به نقل از یعقوبی و همکاران،1388) . نظریات و الگو های مرتبط آدامز (1965) تئوری نابرابری خود را در قالب مبادلات اجتماعی ارائه کرد که یک مبادله دو جانبه است و در آن هر یک از دو طرف کاری برای طرف دیگر انجام می دهدو در مقابل چیزی دریافت می کند یا انتظار دارد دریافت کند.کارکنان زمان و نیروی کار خود را صرف کارفرمایان می کنند و به زبان عادلانه این نیروی کار و زمان عادلانه این نیروی کار و زمان مصروف سهمی است که کارکنان در سرمایه گذاری به کارکنان پرداخت می کنند(ایمانی،1389 )آدامز دنبال تحقیق این مطلب بود که :الف – چه وقت وچرا این دادو ستد ممکن است از نظر کارکنان نامناسب یا مناسب تشخیص داده شود.(مقدمه احساس بی عدالتی) ب – چه عکس العملی ممکن است از کارکنانی که احساس بی عدالتی میکنند سر بزند(نتایج احساس بی عدالتی) مقدمه احساس بی عدالتی: آدامز می گوید: از طرف کارکنان موضوع مبادله تحصیلات، هوش، تجربه، آموزش، مهارت، ارشدیت، سن، جنس، سوابق اخلاقی، موقعیت اجتماعی و البته تلاشی که از آن ها برای انجام وظایف سر می زند است. تحت شرایط مخصوصی سایر صفات نیز اضافه خواهد شد این صفات ممکن است ظواهر جذاب و زیبای شخصی ،سلامتی،مجهز بودن به مهارتهای مطمئن،شخصیت سرپرستی و نظایر اینها باشد. وی همچنین شناخت ذهنی را به نظریه خود اضافه می کند و می افزاید: اینکه آیا یک صفت دارای شرایط لازم برای سرمایه یا داده در سازمان است یا خیر به شناخت دارنده آن و ارتباط آن با موضوع کار یا مبادله بستگی دارد.اگر او تصور کند که این سرمایه قابل سرمایه گذاری و مستحق دریافت پاداش است آن یک داده است(همان منبع) نتیجه احساس بی عدالتی : آدامز،1965 به خشم به عنوان نتیجه ممکن بی عدالتی زمانی که مردم احساس منفعت کمترو ضرر کنند و به احساس تقصیر و گناه به عنوان نتیجه ممکن در صورت سود و منفعت بیش از اندازه اشاره می کند ابتدا به خشم و سایر عکس العملهای مربوط به منفعت کمتر یا بی عدالتی زیان آور می پردازدو سپس به دریافت مزد بیش از اندازه و احساس تقصیر و گناه. در صورت دریافت مزد بیش از حق و اندازه و احساس نقصیر و گناه کمتری برای خاطی شدن در مقایسه با خشم و دریافت مزد کمتر از انتظار آغاز خشم و تجاوز و خاطی شدن است(مودی،1996)، هیوسمن ،هاتفیلدو میلز (1987)سه الگوی پاسخ رفتاری را برای موقعیتعایی که برابری و نابرابری ادراک شده پیشنهاد می کنداین سه پاسخ عبارتند از سخاوت،حساسیت برابری ،استحقاق.سطح پاداش دریافت شده به وسیله انگیزه خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار خواهد داد. افراد سخاوتمند به عنوان افراد نوع دوست توصیف می شوند و هنگامی خشنودند که پاداش کمتری در مقایسه با دیگر همکاران دریافت می کنند و هنگامی که پاداش مساوی یا بیشتر دریافت نموده اند احساس گناه می کنند افرادی که حساسیت برابری دارند به این اصل اعتقاد دارد که هر فرد باید پاداش کار درست را دریافت کند.آنها هنگامی که پاداش کمتری گرفته اند مضطرب و هنگامی که پاداش بیشتری دریافت نموده اند احساس گناه می کنند. افرادی که ویژگی استحقاق دارند، معتقدند که هر چیزی که آنها دریافت نموده اند به حق درست است. آنها فقط هنگامی که پاداش بیشتری گرفته اند خشنودند و هنگامی که پاداش برابر یا کمتر دریافت نموده اند مضطرب اند(همان منبع) واکنش اشخاص در مقابل برابری و نابرابری : به هرشخصی که احساس نابرابری می کند خواهان کاهش این نابرابری است هر قدر این نابرابری بیشتر باشد انگیزه فرد برای از بین بردن آن بیشتر خواهد بود. آدامز1(1965 )جهت کاهش نابرابری 6 روش را پیشنهاد کرده است. 1 - تغییر داده های خویش : بنابراین شخص می تواند با توجه به اینکه جهت نابرابری به کدام طرف است به کوشش خود برای انجام وظایف بیافزاید و یا اینکه از آن بکاهد. اگر شخص احساس کند متناسب با کوشش انجام شده پاداش دریافت نمی کند ممکن است از تلاش خود بکاهد. 2 - ممکن است شخص ستاده خود را درخواست اضافه حقوق و جستجوی راههای جدیدی برای رشد افزایش دهد. 3 - یکی از واکنشهای پیچیده تغییر ادارک فرد از خویشتن می باشد فرد ممکن است بعد از دیدن نابرابری ارزیابی اولیه را که از خود به عمل آورده است تغییر دهد و به این نتیجه برسد که او کمتر از آنچه فکر می کرده است از سازمان دریافت می کند. 4 - شخص ممکن است ادراک خود را از داده یا ستاده دیگری تغییربه عنوان مثال ممکن است شخصی که احساس نابرابری می کند به این نتیجه برسد که دیگری بیشتر از آنچه که تصور می داشته ،کار می کند. 5 - یکی دیگر از راههای کم کردن نابرابری تغییر موضوع مقایسه است ممکن است فردی به این نتیجه برسد که شخص مورد مقایسه با رئیس رابطه خاصی دارد خوش اقبال بوده و دارای مهارتها و توانایی های خاص است و شخص دیگری وجود دارد که می تواند مبنای مقایسه قرار گیرد. 6 - در نهایت به عنوان آخرین عمل شخص ممکن است شغل خود را رها کند به عبارت دیگر تغییر یا انتقال به قسمت دیگر و یا به طور کلی ترک سازمان ممکن است آخرین راه حل کاهش نابرابری باشد(گریفین،1996 به نقل از شجاعی ،1388) 3616960297180انگيزش براي حفظ بقاء00انگيزش براي حفظ بقاء شکل7-2 خلاصه نتایج مقایسه برابری را نشان می دهد.(شجاعی ،1388) 3616960303530انگيزش براي كاهش نا برابريتغيير داده هاتغییر ستادهتغییر ادراک خویشتغییر ادراک دیگرانتغییر مقایسه هاترک شغل یا سازمان00انگيزش براي كاهش نا برابريتغيير داده هاتغییر ستادهتغییر ادراک خویشتغییر ادراک دیگرانتغییر مقایسه هاترک شغل یا سازمان274320018288000 109601014605001755140-240665برابري00برابري 1755140257810نابرابری00نابرابری109601017716500مقايسه خويش با 28486101333500 عوامل موثر بر ادراک عدالت: درک عدالت تحت تاثیر سه عامل قرار دارد :الف: پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند. ب : رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات )ج : خصوصیات ادراک شده. پیامدهای سازمانی : ادراک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل: برابری،مساوات یا نیاز )و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود(خالقی نژاد،1388). رویه های سازمانی : درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه نی دهد تا مطالب خود را بیان کنند ،عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود. همان منبع. خصوصیات ادارک شده: درک ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات جمعیت شناختی (مثل: سن، جنسیت، نژاد)و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند: احساسات منفی و عزت نفس)باشد. همان منبع پیامدهای متغییر عدالت سازمانی مطالعات انجام گرفته بر روی پیامدهای سازمانی نشان می دهد که ترکیب میزان کمی از عدالت توزیعی و میزان کمی عدالت آیین نامه ای به طور منفی روی تمایلات ترک کار و دزدی اثر دارد و ترکیب میزان بالایی از عدالت توزیعی و میزان بالایی از عدالت آیین نامه ای اثر مثبت روی رفتار کارکنان در سازمان دارد(براکنر و وینفلید،1996 به نقل از پاستوما،کمپیون،2005)همچنین (شایپر وکرکمن،1999) به این نتیجه رسیدند که اجرای عدالت توزیعی هنگامی که تغییر و تحولات سازمان را احاطه کرده است ،رابطه مثبت و مستقیمی با تعهد سازمانی و رابطه منفی با مقاومت و ترک کار دارد. الگودراین رابطه نشان داد که عدالت آیین نامه ای عامل بسیار در جو سازمانی ، در تمام گروههای کارگری و کارمند محسوب می شود عدالت آیین نامه ای نسبت به عدالت توزیعی در پیشگویی رضایت مهم تر می باشد. این موضوع نشان می دهد کارگران با داشتن انواع مختلف رابطه با سازمان خود زمان ارزیابی از رضایت شغلی عدالت آیین نامه ای را مدنظر قرار می دهند(وارنر،،رومن،2005) آثار ونتایج عملکردها و وظایف نامساوی و ناعادلانه محرک تر از نتایج وآثار عملکردها و وظایف منصفانه و عادلانه است . این آثار ونتایج منفی فشار و استرس زیادی بر کارمند یا کارگر اعمال می کند. تحقیقات اخیر هم این موضوع را تایید می کند برای مثال پروفسور تیپر2،تحقیقی برروی4000آمریکایی با مشاغل مختلف انجام دادو در طی آن نظر آنها را در مورد عدالت در محیط کار،جویا شد و جوانب مختلف آرامش روحی آنها را مورد بررسی قرار داد نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که پاسخ دهندگان افزایش میزان خستگی روحی،نگرانی،افسردگی را زمان اجرای کمترین میزان عدالت توزیعی و آیین نامه ای اعلام نمودند. در مقابل این اعلام زمانی کمتر بروز می یابد که اجرای عدالت ،آئین نامه ای و توزیعی از افزایش نسبتا بلایی برخوردار باشد. نتایج تحقیقات هلندی به نام جانسن در بین مدیران تراز اول سازمان بهداشت عمومی کشور نیوزیلند نیز از این نتایج حمایت می کنند. (گرینبرگ،2003)تحقیقی که استرس و نابه هنجاری ها را در زمان بی عدالتی سازمان مورد می داد ،در یک مطالعه طولی بر روی کارکنان چند بیمارستان نشان داد که استرس و اختلالات بی خوابی در کارکنانی که با بی عدالتی در پرداخت حقوق روبرو شده بودند بعد از یک دوره آموزشی به مدیران از طریق افزایش عدالت تعاملی کاهش پیدا کرد و با توجه به اینکه این آموزشها نسبتا سریع و ارزان اجرا شد ولی در جهت افزایش آرامش در محیط کاری ،عاملی مفید و سازنده بود(همان منبع) عوامل موثر در عدالت سازمانی الف-نظام تشویقی در سازمانها:که با عدالت سازمانی نیز در ارتباط است که در سازمان و توسط سازمان به کار گرفته می شود سیستم اعطای پاداش در سازمان بر انگیزش و رفتار فرد،فرد بیشترین تاثیر را دارد. اضافه حقوق،پاداش،ارتقاءو ترفیعات شغلی می تواند به طور قوی به عنوان یک عامل انگیزش در ارتباط با عملکرد افراد مطرح شود به نحوی که بتوان آنها را به طور موثر مطرح کرد. پاداشها باید عادلانه برقرار شوند.تا حدی که این مفهوم برای کارکنان روشن شود که هر چقدر کیفیت عملکرد آنها بهتر باشد ،پاداش مستقیما به همان اندازه بهتر و بیشتر خواهد شد. از طرف دیگر دلیل و علت برقراری این پاداش باید برای کارکنان روشن و واضح گردد و در عین حال نشانگر این نکته باشد که گروهها و افرادی که آن را دریافت نکرده اند فاقد سطح مطلوبی از کار بوده اند.( محمودی ،1389)در مدیریت مربوط به نظامهای سیاسی باید اختصاص پاداشهای سازمانی نظیر پول،پستهای سازمانی،قدرت وفرصتهای شغلی را با کارکردهای دیگر سازمان(کارکردهای فنی و کارکردهای فرهنگی)هماهنگ سازیم و قدرت و اختیار خود را به عنوان یک مدیر لایق آنچنان به کار گیریم که کارکنان سازمان احساس کنند با همه ی آنها با تساوی و عدالت رفتار می شود(ساعتچی،1380)فرض بر این است که اگر یک نظام بازپرداخت به طریقی طراحی شود که از نظر مقدار و توزیع مبالغ پرداخت منصفانه و عادلانه به نظر برسد، می توان امیدوار بود که بیشترافراد و سازمان اگر به گونه ای برجسته وظایف خودرا انجام ندهند لااقل به اندازه کافی در انجام دادن آن کوشا باشند. یک نکته مهم در بکار بستن نظامهای تشویقی و شاید اساسی ترین بحث مربوط به ارزشیابی و برآورد عملکرد شغلی است. اگر بنا باشد که پاداشها به گونه ای توزیع شوند که اثر مثبتی بر انگیزش فرد برای مشارکت و انجام دادن کارداشته باشد قطعا لازم است که وسایل موثری برای ارزشیابی کمی و کیفی عملکرد در اختیار سازمان قرار گیرد. یک سازمان می توان نظام ارشیابی عملکرد پیشرفته ای در اختیار داشته باشد ولی مشاغلی که فاقد طراحی لازم باشد از اثربخشی لازم برخوردار نخواهد بود( استیررزو پورتر1،1994 ،ص22-33)فرآیند طراحی نظام حقوق و دستمزد شامل مراحل گوناگون است این مراحل عبارتند از :تجزیه و تحلیل شغل،تعیین شرایط احراز شغل،طبقه بندی مشاغل و ارزشیابی شغل و...در نظریه چند عاملی بهره وری ، تعیین مشوقهای مالی و ارزشیابی مشاغل سازمان جزء عوامل اصلی درونی سازمانی و موثربر بهره وری سازمان محسوب شده است(ساعتچی،1388 )به نظر تشی وکوروروسازمانهای در سطح جهانی می توانند اقدامات خاصی را برای افزایش برابری و کاهش تبعیض در ارزیابی های عملکرد و فرآیندهای ترفعیی خویش به انجام برسانند آن هم زمانی :1 - معیارهای مشخص،معین و منطقی عملکرد شغلی را مبنای تصمیم گیری خویش درامراعطای ترفیع قراردهند،2 - مدیران را برای ارزیابی ترفیع کارکنان آموزش دهند،3 - صرفااز اطلاعات شغلی را در اسناد کارکنان خویش لحاظ نمایند،4 - در فرآیند ارزیابی و اعطای ترفیع کارکنان را ملزم به پاسخگویی کنند،5 –کمیته ترفیع در سازمان ایجاد نمایند(شن و همکاران،2003) . ب- فرهنگ سازمان: رابطه میان فرهنگ و انگیزش با بررسی تصمیم های اختصاصی پاداش در فرهنگ های مختلف بر اساس اصول انصاف(برای هر فرد به میزان مشارکت در کار) اصل برابری(برای هر فرد به طور مساوی)یا بر اساس اصل نیاز(هر کس به اندازه نیازخود پاداش می گیرد)مشهود است. مثلا در ایالات متحده نظریه های انگیزشی بر اساس اصل انصاف موردنظر بوده است که پاداش بر اساس نحوه عملکرد توزیع می شود به طوری که در الگوی انگیزشی انتظار و برابری و برنامه های جبرانی بر اساس شایستگی منعکس شده است.چینی ها با اهمیت دادن به ارزشیابی جمعی در مقایسه با آمریکایی ها که ارزشهای فرد گرایانه را مدنظر دارند،اصول برابری را در تخصیص پاداش به اعضای گروه به کار گرفته اند اصل برابری در میان سوئدی ها نیز بیشتر از آمریکای ها و هندی ها رواج داشته است. اگرچه نیازهای متفاوت انسانی وجود دارد مانند نیاز به تعلق داشتن و انجام کار خوب،اما شدت نیازهای مختلف و وسایل رفع آنها در فرهنگ ها مختلف است توالی انگیزه جهانی است در حالی که مفهوم اهداف ویژه با توجه به ارزشهای فرهنگی ممکن است تغیر کند(شن و همکاران،2003 ) ج- حق تقدم در سازمانها:اینسکو1 ،(1982) اولین بار اهمیت تقدم و برتری افراد را در سازمان ها خاطر نشان کردند آنها عنوان کردند یکی از دلایلی که قوانین زمینه تقدم و برتری افراددر سازمانه شکل گرفت این است که تقدم و برتری افراد نشان می دهد که افراد با تجربه و با سابقه حق اولویت و انتخاب شدن دارند( فیشر و اسمیت،2004). عدالت سازمانی در ورزش توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امكانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشكاران، مسئولان، مدیران و مربیان و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت كاردانی و كوشش آنان است. ورزش در حال حاضر دارای یكی از محكم ترین پایگاه ها و بالاترین جایگاه های اجتماعی در جامعه ایران است كمتر مؤسسه، وزارتخانه یا ارگانی، حتی دانشگاه یا خانواده ای یا اجتماع كوچكی را می توان یافت كه ورزش جزیی از اشتغالات یا حرفه یا دلبستگی های آن سازمان یا جامعه نباشد. افراد جامعه و گروه ها و اقشار گوناگون هر یك به نوعی به ورزش وابسته یا دلبسته می باشند. آنان ورزش قهرمانی، پهلوانی یا تیمی یا نوعی ورزش را در كنار كار و زندگانی روزمره دوست دارند و با آن دلخوش و سرگرم هستند. در پیروزی ها سهیم و در شكست ها و ناكامی های ورزشی غمگین و ناراحت می باشند. ورزش در جامعه و خانواده ها و گروه های مختلف اجتماعی صرف نظر از قومیت، زبان، دین، عقاید سیاسی، نفوذ ریشه دار و عمیقی دارد. هر كس و هر گروهی، هر شهری و هر تشكیلاتی به نوعی همراه و همگام و همدل با ورزش زندگی می نماید، یعنی با ورزش كار و زندگی جزیی مهم از زندگانی ماست. اجرای متغیر عدالت سازمانی می تواند سهم بسزایی را در پیشرفت و پیشبرد قطب ورزشی هر جامعه ای ایفا کند بنابراین این وظیه ورسالت مدیران و رهبران هر جامعه ای می باشد که با اتخاذ عدالت سازمانی و مولفه های آن در بین جامعه ورزشی اعم از داروران، مربیان و ورزشکاران نتایج مفیدیآن بهرمند شوند چرا که زمانی که جامعه ورزشی به این حقیقت انکارناپذیر پی ببرد که در مورد استعدادهای آنها، توانایی های ورزشکاران، سیستم حقوق و مزایاای آنها، انتصاب و بکارگیری چهره های بهتر و کاردان در عرصه ورزشی هم به اهداف خود نائل شود و هم از سازمانی پویا و زنده برخوردار گردد. پیشینه پژوهش پژوهش های داخلی محمدی کمال آبادی(1384) در پژوهش خود با عنوان (بررسی عوامل موثر برافزایش رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه مربیان ورزشی شاغل در مراکز آموزشی و دانشگاهی علوم انسانی رفسنجان بر اساس تئوری دو عاملی هرزبرگ ) به این نتیجه رسید که وجود امنیت شغلی در محیط کار، فراهم ساختن زمینه ای که موجب ازدیاد اعتماد به نفس در مربیان ورزش می گردد ، وجود یک سیستم ارزشیابی صحیح به منظور شناخت و قدردانی از مربیان ، قدردانی به صورت مادی و معنوی از خدمات مربیان از مهمترین عوامل انگیزش مربوط به رضایت شغلی آنان محسوب شده است. همچنین محول کردن مسئولیتها به مربیان بعنوان مهمترین عامل بهداشتی مدیر در رضایت شغلی و در مقابل نظارت همه جانبه بر عملکرد مربیان دارای کمترین تاثیر بر رضایت شغلی مربیان بدست آمد. قدرت آبادی (1384) در تحقیقی تحت عنوان"بررسی رابطه سبک رهبری مدیران(براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران ورزشی در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد تهران در سال تحصیلی84-83 که در بین 133نفراز دبیران شاغل در11مدرسه شاهد و با استفاده از پرسشنامه سبک رهبری و پرسشنامه رضایت شغلی بینه سوتا انجام شد به نتایج ذیل رسید: بین سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری آمرانه-خیرخواهانه مدیران و رضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی دار وجود ندارد. بین سبک رهبری مشورتی مدیران و رضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری مشارکتی مدیران ورضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی داری وجود دارد. بيدختي(1384) در پژوهشي تحت عنوان بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني مدارس و اثربخشي مديران باشگاههای ورزشی استان سمنان به اين نتيجه رسيد كه بين فرهنگ مرد سالاري در مدارس با اثربخشي مديران رابطه معنادار وجود دارد و همچنين بين فرهنگ جمع گرايي در مدارس با اثربخشي مديران رابطه معنادار وجود دارد میمندی نژاد(1386 )در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان چند شرکت تولیدی لوازم ورزشی در تهران به این نتیجه رسیدند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. عامري(1387) در بررسي بين فرهنگ سازماني و رضایت شغلي مديران ادارات تربيت بدني استان آذربايجان غربي و شرقي كه بين فرهنگ سازماني و شاخص هاي آن با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. "بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون از نظر اعضاء هیأت علمی دانشگاه فردوسی مشهد" عنوان پژوهشی است که دکتر رحیم نیا و علیزاده(1389) به منظور شناسایی ابعاد و شاخص های مؤثر بر فرهنگ سازمانی دانشگاه فردوسی مشهد انجام دادند . در این پژوهش از مدل دنیسون که مدلی نسبتاً جدید و کامل است استفاده شد . این مدل دارای چهار بعد اصلی انطباق پذیری، درگیر شدن در کار، رسالت و سازگاری می باشد که برای ارزیابی هر بعد اصلی سه شاخص تعریف شده است. داده های مربوط به مؤلفه های فرهنگ سازمانی بصورت پیمایشی توسط پرسشنامه از اعضاء هیأت علمی دانشگاه جمع آوری گردید .پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ 90/. محاسبه شد و با استفاده از فرمول کوکران نمونه ای به تعداد 101 نفر تعیین شد. تحلیل های حاصل از یافته های این تحقیق این نتیجه را محقق ساخت که بُعد انطباق پذیری بیشترین و بُعد درگیر شدن در کار و بُعد سازگاری کمترین امتیاز را به دست آوردند .همچنین در بین شاخص های دوازده گانه شاخص های تغییرپذیری و چشم انداز در حد بالایی قرار گرفته اند و برخی شاخص ها مانند هماهنگی و تیم سازی کمترین امتیاز را بدست آوردند که نیازمند بهبود می باشند . از روش آنالیز واریانس چند متغیره جهت مقایسۀ چهار بعد با یکدیگر و دوازده شاخص با همدیگر استفاده شد که مشخص شد ابعاد و شاخص ها با همدیگر تفاوتشان معنادار است . همچنین نتایج تحلیل عاملی نشان داد که از منظر پاسخ دهندگان چشم انداز بیشترین تأثیر را بر روی فرهنگ سازمانی می گذارد. پوردرويش و همكاران(1389) در پژوهش خود تحت عنوان طراحي الگوي ارتباط فرهنگ سازمان و فرهنگ فردي با ادراك عدالت كاركنان در بين 325 نفر از كاركنان تربت بدنی شهر تهران انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه بين اجزاي الگوي فرهنگ و عدالت كاركنان رابطه معناداري وجود دارد. در پژوهش که توسط یعقوبی و همکاران با عنوان رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان تربیت بدنی منتخب دانشگاه اصفهان در سال (1391)انجام شده نشان داده شده که عدالت سازمانی پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای دیگر سازمانی است و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی ،تعهد و حیطه های مختلف آن است. در پژوهشی که توسط شکرکن و نعامی (1392)در خصوص بررسی روابط ساده و چند گانه عدالت سازمانی با بهره وری شغلی در بین 200 نفر از کارکنان کارگاههای تولیدی لوازم ورزشی اهواز صورت گرفت نتایج زیر به دست آمد :عدالت سازمانی کلی با بهره وری شغلی کلی دارای رابطه معنادار است و علاوه بر آن بین مولفه های عدالت سازمانی با بهره وری شغلی کلی نیز رابطه معنا داری وجود دارد. در پژوهش که به وسیله الوانی و همکاران با عنوان "بررسی رابطه عدالت و رضایت شغلی "در بین کارکنان اداره کل تربیت بدنی و ورزش شهر مشهد در سال (1393)پرداخته است، نتایج زیر بدست آمده است: با توجه به ضریب همبستگی مثبت و معنادار مابین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. همچنین عدالت توزیعی و عدالت مراوده ای و سه بعد رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. پژوهش های خارجی جانس و فرزر(2004) تحقيق تحت عنوان رضایت بخشی شغلی و فرهنگ در سازمان هاي بخش دولتي انجام داد و اين فرضيه كه اولويت و اهميت به منابع انساني در فرهنگ سازماني موجب بهبود و رضایت بیشتر در شغلی کارکنان مي شود را تاييد کرد (به نقل از معتمدي). مطالعات ويس(2005) مشخص كرد كه وجود فرهنگ سازماني قوي در يك سازمان منجر به ايجاد احساس بهتري براي كاركنان و در نتيجه منجر به كار بهتر و افزايش كارايي كاركنان و همسويي آن ها با اهداف سازمان مي شود. بارت در تحقیقی با عنوان " بررسی رضایت شغلی، تعهد و عدالت سازمانی و تمایلات ترک خدمت در میان دبیران و کارکنان باشگاههای گلف در سال(2006)به این نتیجه رسید که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. آديدام(2006) در رساله ي خود به رابطه ي بين فرهنگ سازماني ورضایت شغلی به صورت مورد پرداخته است نقطه يافته هاي اين پژوهش نشان مي دهد كه ارتباط معناداري بين رفتار مديران با رضایت شغلی مديران آن ها در سازمان وجود دارد. همچنين رابطه معناداري بين ابعاد فرهنگ سازماني و رضایت شغلی در بين جامعه مورد مطالعه وجود دارد. باگلر (2007 )، در تحقیقیی تحت عنوان تاثیر سبکهای رهبری بر رضایت شغلی مدرسان دانشگاهها در رشته ی تربیت بدنی ، که در بین 930 مدرس در مدارس اسرئیل انجام شد به این نتیجه رسید که رضایت شغلی مدرسان به شدت تحت تاثیر درک شغلی آنهاست . همچنین سبک رهبری نیز از طریق تاثیر در درک شغلی آنهاست . همچنین سبک رهبری نیز از طریق تاثیر در درک شغلی مدرسان برروی رضایت شغلی انها تاثیر می گذارد. هوی و تارتر(2009) در پژوهش خود تحت عنوان "عدالت سازمانی در دبیران ورزشی : بدون رضایت شغلی عدالت وجود ندارد" به بررسی سازمانی در مدارس و تأثیر رضایت شغلی بر پرورش عدالت در مدارس پرداخته اند. مدل مفهومی پژوهش بر اساس ادبیات موجود استخراج گردید و پنج رفتار سازمانی در این پژوهش عبارت بود از اینکه رفتار حرفه ای معلمان ورزشی منجر به ایجاد اعتماد در همکاران می گردد و رضایت شغلی در همکاران منجر به عدالت سازمانی می گردد و همچنین رهبری مبتنی بر مدرسه مدیران منجر به ایجاد رضایت شغلی در مدیران می گردد و ایجاد رضایت شغلی در مدیران منجر به عدالت سازمانی می گردد و فرض دیگر مدل این بود که عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه متقابل دارد و عدالت سازمانی ایجاد شده نیز به نوبه خود بر رضایت شغلی تأثیرگذار است. نمونه آماری این پژوهش از 5 مدرسه متوسطه در ایالت اوهایو به شیوه تصادفی انتخاب گردیدند و پس از گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه، داده ها و مدل پژوهش بر اساس تحلیل عاملی و رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج و یافته های پژوهش همه فرضیه های پژوهش را مورد تأیید قرار دادند و نشان دادند که بین رضایت شغلی و عدالت یک رابطه متقابل و دو طرفه وجود دارد. لیو (2009)در مطالعه ای مروری با عنوان رضایت در ورزشکاران حرفه ای ، جنبه های مختلف این مفهوم را در مطالعات انجام گرفته بین سالهای 1984تا 2004 مورد بررسی قرار دادند. در این مطالعه، علاوه بر عواملی همچون شرایط کاری، امنیت شغلی، عوامل فردی و عوامل مربوط به شغل، به تعامل و روابط بین مربی – ورزشکار حرفه ای، رابهطی ورزشکاران حرفه ای با یکدیگر ، ورزشکار حرفه ای و مدیر به عنوان یکی از مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی و انگیزه ورزشکاران اشاره شده است که نشان دهنده تاثیر توانایی ارتباطی ورزشکاران بر رضایت شغلی آنان است. در این مطالعه با تقسیم بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی به سه دسته بسیار موثر، دارای تاثیر متوسط ودسته دارای تاثیر ضعیف عوامل هیجانی و توانایی کنترل هیجانی در دسته دوم یعنی عوامل دارای تاثیر متوسط قرار گرفته اند. اسكارلينكي(2010) بر اساس مطالعات كه طي سه دهه در آمريكاي شمالي در مورد ادراك بين فرهنگي از عدالت سازماني صورت داد به اين نتيجه رسيد كه عدالت و ادراك سازماني پيش بيني كننده برون دادهاي سازماني است و به وفاداري كاركنان و رفتارهاي فراكنش آن ها تاثير دارد. جیمز بی دیکونینک (2012) در پژوهش خود تحت عنوان " تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی دریافتی و حمایت نظارتی بر سطح اثربخشی کارکنان بازاریابی محصولات ورزشی" از دو پایگاه داده برای آزمودن اینکه چگونه دریافت عدالت سازمانی میتواند بر اثربخشی و حمایت دریافتی کارکنان بازاریابی محصولات ورزشی تأثیر بگذارد استفاده کرده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که حمایت سازمانی دریافتی(POS) بعنوان واسطه ای میان عدالت و تعهد سازمانی انجام وظیفه می کند. عدالت تعاملی ، پیش بین مستقیم و غیر مستقیم اعتماد نظارتی از طریق حمایت دریافتی نظارتی(PSS) است . عدالت توزیعی از طریق حمایت دریافتی نظارتی بطورغیر مستقیم با اثربخشی سازمانی و بطور مستقیم با حمایت نظارتی رابطه دارد . جمع بندی در اين فصل مباني نظري و تحقيقات انجام گرفته در زمينه رابطه فرهنگ سازمانی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی مورد بررسي قرار گرفته است با نظرکردن به مباني نظري اين متغيرها در مي يابيم كه عوامل گوناگوني در افزايش يا كاهش رضایت شغلی نقش دارند و مطالعات گذشته حاكي از آن است كه فلسفه بوجود آمدن سازمان ها تحقق اهداف سازماني است. نيك مي دانيم كارايي و توسعه هر سازمان و بازده هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد. هر قدر سازمان ها بزرگتر مي شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم افزوده مي گردد و در كيفيت مطلوب تري قرار گيرد احتمال موفقيت و ارتقاي سازمان در رسيدن به اهداف مورد نظر بيشتر خواهد شد. با توجه به تعاريف نظري و مدلها و عوامل مرتبط با متغيرهاي اين پژوهش ( فرهنگ سازماني و عدالت سازمانی با رضایت شغلي) از بين تئوريهاي مطرح از پرسش نامه ي فرهنگ سازماني الگوي رابينز(1991) ، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) و رضایت شغلی کندال و هالین (1998)استفاده شده است. اين متغيرها از موارد بسيار مهم و ضروري و حياتي هر سازمان به شمار مي آيد تا به اهداف سازمان مدنظر برسيم چرا كه مطالعات پيشين نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني تاثير عمده اي بر رفتار سازماني دارد و فرهنگ سازماني مي تواند بر عملكرد و استرس شغلي و رضایت شغلی افراد در سازمان تاثير گذار باشد و شديداً در شكل گيري و تلاش كاركنان متقابل با ديگران اثر دارد و از طرفی رابطه ی عدالت کار اسلامی و رضایت شغلی با توجه به موضوع این پژوهش حائز اهمیت می باشد چرا که در عصر حاضر کشورها می کوشند جهت رقابت وایجاد رضایت مشتریان و کارکنان در سازمانهای خود موفق باشند ، جهت دستیابی به این مهم ، متغیر عدالت سازمانی پاسخگویی مناسبی می باشد زیرا اتخاذ آن در سازمان منجر به ایجاد رضایت کارکنان و ارتقاء سطح عملکرد بهتر آنها می شود. و یافته های پیشین نشان داده اند که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمان رابطه دارد و به طور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد . فهرست منابع و ماخذ منابع فارسی الوانی، سید علی، رفعیی، محمد؛ اکبری، نوروز (1393) بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و رضایت شغلی در شرکت مندسی و توسعه گاز ایران، فصلنامه ی علمی – پژوهشی واحد گرمسار ، شماره 2 . ایمانی، جواد(1389) بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی دربین معلمان مراکز آموزشی کودکان استثنایی شهرستان بندرعباس.پایان نامه کارشناسی ارشد مرودشت ایمانی، جواد(1386)بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمین مراکز آموزشی کودکان استثنایی شهرستان بندرعباس، پایان نامه کارشناسی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس.. افجه، سیدعلی اکبر، (1388) بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی .تهران، انتشارات پاییز. ابزری، حسین (1390) " بررسی تأثیر فرد-سازمان و فرهنگ سازمانی بر رفتار سازمانی اعضاء هیأت علمی دانشگاهها (مطالعه موردی:دانشگاه شهید باهنر کرمان)" ایمانی، جلال (1386) بررسی رابطه عدالت سازمانی و جو سازمانی با اثربخشی در بین معلمین مراکز آموزشی کودکان استثنایی شهرستان بندرعباس، پایان نامه ی کارشناسی ارشد . افجه، سید علی اکبر(1388) مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتارسازمانی. تهران. انتشارات سمت آرش نیا، سیدعلی اکبر، (1388) بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی .تهران ، انتشارات پاییز. الوانی، یاور (1387) عدالت، ضرورتی در سازمانها، مجله علمی تخصصی مدیریت ورزش ، چاپ 12، الوانی، محمد ؛ معمارزاده ، قاسم (1384) بررسی کارایی و رضایت شغلی آموزش ضمن خدمت معلمین ابتدایی استان مازندران، پایان نامه کارشناسی ارشد . ، دانشگاه تهران . اخوان کاظمی، بهرام (1382) عدالت در اندیشه های سیاسی اسلام، قم انتشارات موسسه بوستان کتاب. ابزاری، محمدصادق (1376) نظریه های بهره وری و فرهنگ سازمان،تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، نشریه علمی علوم انسانی، جلد5، شماره 2 . بهاری فرد، علی و جواهری کامل، مهدی( (1389 بررسی پیامدهای ارزشهای اخلاقی سازمان، دو ماهنامه ی توسعه ی انسانی پلیس ،سال هفتم. شماره 28. بیدختی، مینا (1388) بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني مدارس و اثربخشي مديران دبيرستان هاي استان سمنان، پایان نامه ی کارشناسی ارشد . بهرنگی، محمدرضا ( (1373بررسی پیامدهای ارزشهای اثربخشی و بهره وری سازمان،دو ماهنامه تخصصی ورزش و حرکت، سال هفتم. شماره 28. پوردرویش، الهه(1392) طراحي الگوي ارتباط فرهنگ سازمان و فرهنگ فردي با ادراك عدالت كاركنان، مجله ی علمی پژوهشی راه نو، چاپ 12، شماره 3. پرهیزکار،رضا،(1382) نشریه مدیریت بهره وری،انتشارات دانشگاه زنجان. شمار9،سال پنجم. تصدیقی، مرجان (1378) سازمان خلاق و نوآور در هزاره سوم، مجله ورزش و سلامتی ،چاپ هشتم. پارسائیان، محمد ؛ اعرابی، علی (1380) مفاهیم مهم بهره وری و رضایت شغلی، ماهنامه تدبیر شماره 173،ص،55 . حاجی زاده ، مرتضی (1390) تحلیل رویکردی اثربخشی سازمانی در سازمانهای ورزشی، مجله ی علمی – تخصصی مدیریت ورزش، چاپ 12. حسین زاده علی، ناصری محسن(1391) عدالت سازمانی، ماهنامه ی علمی آموزشی تدبیر ،سال هجدهم ، اسفند ماه 86، 190ص :23-18 جعفری ، احمد (1380 ) مدیریت منابع انسانی و رضایت در سازمان .تهران ، نشر نی . خالقی نژاد ،مریم (1388) بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مقطع متوسطه نی ریز پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت. درویش ،غلامرضا،(1386) مدیریت با رویکرد تحلیلی سازمانی و مطالعه رضایت شغلی ،تهران، نشر کوهسار . دیوان دری، قدم (1383) بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و فرهنگ سازمانی با اثربخشی کارکنان اداره کل میراث فرهنگی و گردشگری شهر نیریز در سال 88-89. پایان نامه کارشناسی ارشد. دفت، ریچاردل (1377) تئوری سازمان و طراحی ساختار، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، چاپ اول ، تهران . رمضانی نژاد ، مسعود(1390) بهره وری نیروی انسانی، بررسی رضایت شغلی، عدالت سازمانی و امنیت شغلی فصلنامه مطالعات مدیریت ورزش، شماره اول ، دوره سوم. رحمتی، محمد امین (1389) بررسى عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت‏شغلى دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد. رحیم نیا، میثم، علیزاده، عاطفه (1389) شناسایی ابعاد و شاخص های مؤثر بر فرهنگ سازمانی دانشگاه فردوسی مشهد، دوماهنامه ی علمی مدیریت و اسلام .شماره 10.چاپ سوم . ریجو، رونالد(1383) زمینه روانشناسی صنعتی سازمانی، ترجمه حسین زاده و همکاران، تهران ، چاپ مازیار. رضائیان ، علی ، (2012) عدالت انتظار و عدالت در سازمانها، انتشارات سمت . رضایی ،علی، (1382) فرهنگ سازمانی و اثرات آن در سازمانها ، انتشارات سمت. رابینز، استیفن پی(1991) رفتار سازمانی، ترجمه پارسائیان ،علی اعرابی ، محمد.(1378) ، تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی . ساعتچی، محمود، (1388) روان شناسی بهره وری، تهران، نشر ویرایش، چاپ5. سیدجوادین، میرحسین (1386) بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیران ادارات تربیت بدنی استانهای آذربایجان غربی و شرقی، ماهنامه ی حرکت،35 . ساعتچی، محمود (1384) روانشناسی و بهره وری ، تهران ، موسسه ی نشر روان . ساعتچی ،محمود1380)) روانشناسی کاربردی برای مدیران، تهران: نشر ویرایش.چاپ. 5. شهامت، نادر (1390) ضرورت توجه به اصول رضایت شغلی در سازمان های ورزشی، مجله ی تخصصی مدیریت سلامت، چاپ نگاه نو . شرتز ، ترجمه زندی پور ، حامد(1389) توجه به رضایت شغلی و مولفه های آن در سازمان، شجاعی، مرضیه (1388) بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و خود اثربخشی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان پالایشگاه گاز بید بلند.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت. شفیع آبادی، احمد (1386) بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با رضایت بخشی آنها از دیدگاه دبیران درمدارس متوسطه شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت معلم . شریف زاده، آرام، علوی، مهدی، قاسم زاده، علی (1378) بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی با مدیریت اثربخش در سازمانهای خصوصی. پایان نامه کارشناسی ، دانشگاه اصفهان . عامری، سید علی (1387) بررسی فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی و شرقی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه . عبدالرشید، صالح و الطیبی (2004) توجه به معیارهای رفتاری و اصولی در فرهنگ سازمانی، نشریه مرکزی ، چاپ سوم . علوی، فرشاد (1383) بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدرسه از دیدگاه مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر شیراز ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شیراز . علاقه بند،علی(1388) مدیریت رفتار سازمانی، تهران انتشارات امیر کبیر . علاقه بند، علی، (1382) بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اثربخشی سازمان، ماهنامه اجتماعی طلوع ، 38. عسکری، بهروز؛ کلدی، امین (1389) نظریه های رضایت شغلی ،تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، نشریه علمی علوم انسانی، جلد5، شماره 2 . فلاحی، نعمت الله (1390) بررسی رابطه ی رضایت شغلی دبیران دبیرستانها با اثربخشی سازمانی آنان در نواحی آموزش و پرورش، فصلنامه مدیریت ، شماره 37 ، 38 .مشهد . فرهنگی، اسماعیل (1380) شناسایی الگوی فرهنگ سازمانی حاکم بر کتابخانه های مرکزی دانشگاهها و سنجش تاثیر آن بر میزان اجرای مدیریت دانش، دانشگاه مشهد ، نشریه علوم قاسمی ، امید (1392) چرا "مديريت ورزشي" از بهترين رشته هاي تحصيلي است؟ مجموعه مقالات فارسی قوامی، سید صمصام الدین (1389) نقش عدالت در مدیریت، مجلات فقه و اصول حکومت اسلامی . شماره 35ص: 154-161. ، نشریه سلامت .مرداد 92. قدرت آبادی، احمد رضا (1387)"بررسی رابطه سبک رهبری مدیران(براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد تهران، مجله ی علمی مدیریت و ورزش ، طوسی، شهنام ، (1382)راهنمای عملیاتی پیاده سازی و اجرای سیستم عملکرد در بهبود رضایت شغلی، تهران، انتشارات هستان، چاپ6 . ص7. کاظمی نیا ،شهنام،(1388) بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان، نشر هوای تازه : چاپ چهارم ، ص،20و1و22. کمینیان، مهدی (1382) بررسی علل و عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران. پژوهش نامه علوم اجتماعی،شماره 2. کریمی، عبدالله (1382) نکاتی درباره ی برنامه ریزی استراتژیک و اثرات آن بر فرهنگ سازمانی در سازمانهای آموزشی، ماهنامه ی تدبیر . کمپ، لارسیون (1380) ترجمه ی ماهر، علی اصغر، ضرورت توجه به سازمانها با بررسی رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی. گودرزی، اکرم ، و گمینیان ، وجیهه (1381) اصول، مبانی و نظریه های فرهنگ و جو سازمانی، انتشارات جهاد دانشگاهی ، چاپ اول، اصفهان . مریوانی ، درسا(1392) سازمانهای ورزشی اثربخش در هزاره سوم ، مجله ی تخصصی مدیریت ورزشی کشور ، چاپ 12، شماره 5 . محمودی، عادله (1389) رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد مرودشت. میمندی، ابوذر (1386) بررسی تاثیر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان یک شرکت صنعتی در شیراز، پایان نامه کارشناسی دانشگاه شیراز . مقیمی، سید محمد(1385) سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران ، انتشارات ترمه. مهداد،علی(1385) نگاهی نو به فرهنگ و عدالت سازمانی در سازمانهای آموزشی، مجله اختصاصی روانشناسی صنعتی و سازمانی ، اصفهان، چاپ جنگل. مهدوی، مهدی (1385) بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و احساس معلمین از محیط مدرسه در دبیرستانهای شهر شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم تربیتی ، دانشگاه شیراز مورهد ، جاندیک ، گریفین ، ماناس (1384) بررسی رضایت واثربخشی در سازمانهای آموزشی ، ترجمه الوانی ، سید مهدی و معمار زاده ، محمد پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اهواز، سال دوم ،شماره 4 . محمدی کمال آبادی، مصطفی (1384) بررسی عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه پزشکان شاغل در مراکز اموزشی درمانی و بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان بر اساس تئوری دو عاملی هرزبرگ ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد. میرسپاسی، ناصر،(1388) مدیریت استراتژیک مدیریت منابع انسانی وروابط، تهران ، انتشارات ترمه ، چاپ چهارم. مشبکی، اصغر (1387) فرهنگ و جو سازمانی در مراکز آموزشی، دوماهنامه ی رشد .چاپ ششم . مهداد، علی (1381) توجه به رضایت و مولفه های آن در روانشناسی صنعتی و سازمانی، تهران ، جنگل،ذچاپ پنجم. مانتاناپاتریک، جان (1377) الگوهای رفتاری در سازمانها، ترجمه حسن زاده ، دادو، خلیلی ، سهراب و چاپ اول . نریمانی، سیروس(1387) بررسی رابطه ی کیفیت زندگی با سلامت روان و اثربخشی شغلی در بین ورزشکاران باشگاههای شهر تهران. پایان نامه ی کارشناسی ارشد. هزاوه ای، محمد علی، صمدی، لیلا (1386) رابطه ی اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در بین مدیران شعب بانک ملت در استان قم، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی، کارشناسی ارشد. هومن، ( 1381) مفاهیم کارایی و اثربخشی مدیران مدارس، فصل نامه مدیریت در ورزش ، دوره 4 ، شماره مسلسل 15. هرسی، پاول و بلانچارد ، کنت ایچ ( 1375) مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی ترجمه علاقه بند ، علی . یعقوبی، مریم و همکاران(1388) رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه ی علمی- پژوهشی مدیریت سلامت ، دوره 12، شماره LATIN REFRENCESE Allen& Meyer,J,p(2002).Tree.Component Of Organizational Commitment-HumanResource Management Reviw.v1.N.I.PP:61-68. Baret ,S.D(2006)The relationship between orginazational cultural & job satisfaction and commitment a mong golf gym coaches . Boss,T.R.W.(2013).Justice As a Basic Human Need, New Ideas In Psychology.21(3),pp209-219. Bredly,A.d(1996) A Study under Phases Of Cultural orginazation DevelopmentOn THo Over World. Comar,H,& Sankaran,D,T,(2007) orginazational Cultural and leadership .san Francisco,Joss. Ckanlen.J&Nowakowaski,O.S(2005)”The Impact Of Individual Differences On The Relationship Between Employee Perceptions of Organizational Justice and Organzational Outcome Variable”phD Dissertation. Alliant And Organizational University ,San Diego.C.A CHandrakoomara ,L,R&Sparrow,C,B(2004) Leadership & Orginazational Culture,urbana.IL: university of Illinois press.p.viii Deninson ,n,K (2006) Confiict and orginazational cultural a mong institiutions . Esmall,Z,A(2006) the relationship between job satisfaction and academic rand : a study of academicians in northern cyprus. Fisher,S,M& Smith,L(2004) Loking Fair vs Being Fair: Managing Impressions Of Organizational Justice,research In organizational Behavior, 12,pp.111-157. Fai ,R,S& Denison(2000) orginazational culture and effectiveness in community collage and business partnership ,university of Francisco.. Folger .R,cropanzano.R(1998).Organizational Justice And Human Resorce Management ..vA: sage. Howi R,F& Tarter,W,U,(2009) Orgainazational Justice And Orginazational Commitment In Orginazationals.Journal Development. Howi R,X& Mickcell,S,E(2009) Orgainazational Culture And Orginazational Commitment In Orginazationals.Journal Development & Health . Hoger,K,R&worst ,W,H (2004) Orginazationals Structures Processed and Outcomes.Fourth edition Pritiee Hall. Hecket,J.K&gayoon(1998)”Antecedents And Consequences Of Justice Perceptions in performance Appraisals”,Human Resorce Management Review,12(4),555-578 Hosmer,L,T.(1995)Trust: The Conecting Link Between Organazational Theory and Philosophical EthiceAcademy Of Management Review, voll20,pp.379-403. Games ,S B.Diconick(2012) impact of orginazational justice , orginazational soport and contorling support on effictiveness level marketing staff,s, Journal of occupational . Greenbrg.S.T(2003) Managing Workplace Stress By Promoting Organazational Justice . Organazational Behavior,24,561-583. Gofi,L,F& Jounes,D(1998) orginazational culture.journal development,vol.pp.13-19 Greenbreg.D&Hal.C&Jersy (1995) the relationship between job satisfaction and academic rand : a study of academicians in northern cyprus. Geertz ,F,T (1973) What,s the culture? Reforming orginazational culture ,p,Frost ,L, moore, & m Louis(EdS)newbury park,Ca Jorg .D.A& Jounez.F(2008) relationship between orginazational culture & customer job satisfaction . vol .41,pp.344-355 Kenrick.Y.E(2010) The Job Satisfiction of Teacher Workplace Commitment : A Study of Arboon Elementary And Middle School Educational Quarterty " Educational Administration Quarterty .v .Z& N .I,pp 17. Kim,J,Moon,J,Han,D,And Tikoo,S(2004)” Perceptions of Justice And Employee Willinness To Engage In Customer – Oriented Behavior “18 (4)267-275. Kinicki .S& Kreitner.T(2003) Employee Satisfaction With Performance Appraisals and Apprasers:The rule Of Perceived appraisal Use”Human Resorce Development Quarterly ,11,283-299 Kalez,J,W (1997) The Orgainazational Dinamics of Teacher Workplace Commitment : A Study of Arboon Elementary And Middle School Educational Quarterty " Educational Administration Quarterty .v .Z& N .I,pp 17. Leu .E.G.,(2009) The Impact of Distributive And Proecedural Justice On Social Selvice Workers.Social Justice Research,vol,18.No .4,411-427 Leo,D& Boss,MmT& Johnatan,P,E(2006) Studing Orginazational Cultures Through Rites and Ceremonials,Academy of Management Review,vol,9.p.13-15. Look,C& Craford,R(2004) orginazational culture and orginazational Conflict : combined Effect on Effectivness of marketing strategy, texasteach university. Leung.H.P(1997) The Impact of Distributive And Proecedural Justice On Social Selvice Workers.Social Justice Research,vol,18.No .4,411-427 Meheldin .S& Peterson .F(2009) Employee Development : An Organizational Justice Perspective, Personnal Review,33(1)338-350. Martin.w& Turblance .R.U(2003) Trust: The Conecting Link Between Organazational Theory and Philosophical Ethice Academy Of Management Review, voll20,pp.379-403 Moran .C& Leckwin.C(1992) Studing Orginazational Cultures Through Rites and Ceremonials,Academy of Management Review,vol,9.p.13-15. Moorman, R.H.(1991)”Relationship Between Organizational Justice and organizational Citizenational perceptions Influence Employee Citizenship ? “Joural Of Applied Psychology,76,845- 855. Oreilly,K&bobi,H&watson,M.B(1991)”Organizational Citizenship Behavior ,academy of Management Journal,768-801. Ouchee, B.Y.(1985) When Do Multiple Dimensions of orginazational Cultural Predict Agreement To Publicly Endorse Your Employer In Recruitment Edverti Seemends? Journal of occupational And Organizational Psychology.28.431-435. Prajego,W, U& Mcdermoot,A,H,(2005) Culture and Related Corporate realities : text, and readings on orginazational Entry Establishment . and change , Home wood ,LL, pp, 6-12. Postuma,R.A.S. Kampiyon,M .A.(2005) When Do Multiple Dimensions of Procedural Justice Predict Agreement To Publicly Endorse Your Employer In Recruitment Edverti Seemends? Journal of occupational And Organizational Psychology.28.431-435. Porter,N,S& Boss,X,E (2009)Job atisfaction and job values a mong beginning nurses: A questionnaire survey .international jouvnal of nursuing studies. Porter.F&Lower.R(1968) Job satisfaction in Educational institutions ,academy of Management Journal,768-801 Rabinz.L.I(2001)”Exchange Fairness and Employee Performance: An Examination Of The Relationship Between Organizational Politics And Proedural ethics”Organizational behavior And Human Decision Processes.94(1),1-14. Robert Baron,D.,L(1997).strategic alliances In: M.A.Hitt.handbook Of Strategic orginazational Management black well Pablishers. Skarlinki,D.E(2010) insight between cultural of orginazational justice . Silver,W& Soren,M,D(2004) Modern corporate,BAL. liner publishing company. Steroof,A.E(2002)”Are Procedural job satisfaction And Distributive Justice Conceptually Distinct?”In J.Greenberg andJ.A.Colquitt(Eds).,Haandbook Of organizational Justice (pp,59-84. Scandra,T.A.(1991)RethinkingIeaer Member Exchange AnOrgainazational Behavio.six Edition. SHanin ,X& Right , T, D (2004) orginazational Cultural ,journal of orginazational Behavior. SHen,C.B& CHenge ,J.H(2003).Organizational Commitment , supervisory Commitment And Employee Outcomes In The Chinese Context Proximal PHothesis or Global Hypothesis.Journal of Organizational Behavior .Vol 24,No3. Shine ,O.f .Edgar.(1998). Equity And Relationship Quality Influences On Organizational Justice Tho Mediating Role Of Trust In The supervisor And empowerment Personnel Review,34(4)513-530. Tyier Bies, R.J and (1997)The Predicoment Of Injustice : The Management of Moral Outrange, Research in Organazational Behavior.L. l. Cunning and B. M. Staw (EDS) ,vol : Looking Back.Looking Forward.The International of Conflict Management. Teeler.R(2003) Loking Fair vs Being Fair: Managing Impressions Of Organizational Justice, Research In Organizational Behavior,12,pp.111-157 varner,k.l&Rooman,O.f(2005). Equity And Relationship Quality Influences On Organizational Citizenship Behaviors Tho Mediating Role Of Trust In The supervisor And empowerment Personnel Review,34(4)513-530 Wong.Y.T&Ngo,H.y.&Wongc.S(2006)Perceived organziational Justice Trust ,And OCB :A Study Of Chinese Workers IN Joint Ventures And State-Owend Enterprises Journal Of world Business, vol .41,pp.344-355