صفحه محصول - اصول اخلاق حرفه ای از منظر نهج البلاغه و بررسی مصادیق قدرت برتر اخلاقی

اصول اخلاق حرفه ای از منظر نهج البلاغه و بررسی مصادیق قدرت برتر اخلاقی (docx) 89 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 89 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

center49100 دانشگاه علامه طباطبایی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی رساله دکترای تخصصی مدیریت آموزشی عنوان طراحی الگوی اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی- ایرانی استاد راهنما دکتر حمید رحیمیان اساتید مشاور دکتر عباس عباسپور دکتر حسن ملکی دانشجو معصومه مقیمی فیروزآباد به نام خدا منشور اخلاق پژوهش با یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به این‌که عالم محضر خداوند است و همواره ناظر به اعمال انسان و به‌منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهمیت جایگاه دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری ما دانشجویان دانشکده‌های دانشگاه علامه طباطبائی متعهد می‌گردیم اصول زیر را در انجام فعالیت‌های پژوهشی مدنظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم: اصل حقیقت‌جوئی: تلاش در راستای پی‌جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هرگونه پنهان‌سازی حقیقت، اصل رعایت حقوق: التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهیدگان (انسان، حیوان و نبات) و سایر صاحبان حق، اصل مالکیت مادی و معنوی: تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش، اصل منافع ملی: تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش، اصل رعایت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب‌داری غیرعلمی و حفاظت از اموال، تجهیزات و منابع در اختیار، اصل رازداری: تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان هاو کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق، اصل احترام: تعهد به رعایت حریم‌ها و حرمت‌ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هرگونه حرمت‌شکنی، اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به‌غیراز مواردی که منع قانونی دارد، اصل برائت: التزام به برائت جوئی از هرگونه رفتار غیرحرفه‌ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه‌های غیرعلمی می‌آلایند. نام و نام خانوادگی: تاریخ و امضاء: تعهدنامه‌ی اصالت پایان‌نامه / رساله اینجانب.......................................دانش آموخته مقطع تحصیلی کارشناسی ارشد / دکتری در رشته....................... که در تاریخ ............................... از پایان نامه / رساله خود تحت عنوان ...................................................................... با کسب نمره / درجه ................... دفاع نموده ام، متعهد می شوم: این پایان نامه / رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و درمواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از مقاله، کتاب، پایان نامه و غیره) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط ورویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوط ذکر و درج کرده ام. این پایان نامه / رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است. چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده از هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و ازین دست موارد از این پایان نامه / رساله را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی دانشگاه علامه طباطبائی مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم. چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و درصورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچ گونه ادعائی نخواهم داشت. نام و نام خانوادگی: تاریخ و امضاء: left7620000 تقدیم به قلب نازنین هستی مهدی موعود (عج) Contents TOC \o "1-3" \h \z \u بخش اول: حیطه‌های علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان PAGEREF _Toc526749589 \h 92-4-1- اخلاق شغلی(اخلاق کار) PAGEREF _Toc526749590 \h 92-4-2- اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc526749591 \h 92-4-3- اخلاق سازمانی PAGEREF _Toc526749592 \h 112-4-4- اخلاق کسب و کار PAGEREF _Toc526749593 \h 132-4-5- اخلاق مدیریت PAGEREF _Toc526749594 \h 142-4-6- نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در سازمان و مدیریت PAGEREF _Toc526749595 \h 142-4-7- تحویلی نگری در اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc526749596 \h 162-4-8- ضرورت اخلاق حرفه‌ای برای مدیران PAGEREF _Toc526749597 \h 172-4-8-1- ضرورت اخلاق برای مدیران آموزشی PAGEREF _Toc526749598 \h 212-4-9- قدرت برتر اخلاقی و مصادیق آن PAGEREF _Toc526749599 \h 232-4-9-1- تقوا و پرهیزگاری PAGEREF _Toc526749600 \h 232-4-9-2- رفق و مدارا PAGEREF _Toc526749601 \h 242-4-9-2-1- آثار و پیامدهای رفق و مدارا PAGEREF _Toc526749602 \h 252-4-9-2-2- رفق و مدارا،‌يا شدت و تندي؟ PAGEREF _Toc526749603 \h 272-4-9-3- الفت و محبت PAGEREF _Toc526749604 \h 272-4-9-4- دفع بدي با خوبي PAGEREF _Toc526749605 \h 282-4-9-5- سعه‌ي صدر PAGEREF _Toc526749606 \h 292-4-9-5-1- عوامل سعه‌ي صدر PAGEREF _Toc526749607 \h 312-4-10- بستر شکل گیری اخلاق حرفه‌ای مدیران و پایداری آن PAGEREF _Toc526749608 \h 322-4-10-1- شایسته سالاری و اهلیت‌گرایی PAGEREF _Toc526749609 \h 332-4-10-1-1- نیروی شایسته از منظر نهج البلاغه PAGEREF _Toc526749610 \h 342-4-10-2- علاقه‌مندی شخصی PAGEREF _Toc526749611 \h 342-4-10-3- قانون‌گرایی PAGEREF _Toc526749612 \h 342-4-10-4- تامین مالی PAGEREF _Toc526749613 \h 352-4-10-5- امنیت شغلی PAGEREF _Toc526749614 \h 352-4-10-6- نظارت PAGEREF _Toc526749615 \h 362-4-10-7- ارزشیابی وقدردانی PAGEREF _Toc526749616 \h 362-4-11- اصول اخلاق حرفه‌ای از منظر نهج البلاغه PAGEREF _Toc526749617 \h 362-4-11-1- اصل مسئولیت‌پذیری PAGEREF _Toc526749618 \h 362-4-11-2- اصل خدمتگزاری PAGEREF _Toc526749619 \h 372-4-11-3- اصل امانت‌داری PAGEREF _Toc526749620 \h 372-4-11-4- اصل انضباط کاری PAGEREF _Toc526749621 \h 382-4-11-5- اصل پیگیری PAGEREF _Toc526749622 \h 382-4-11-6- اصل رفق‌ورزی PAGEREF _Toc526749623 \h 392-4-11-7- اصل نفی خودکامگی PAGEREF _Toc526749624 \h 392-4-12- اصول اخلاق رهبری نورث هاوس PAGEREF _Toc526749625 \h 392-4-13- آموزه‌های اخلاقی و مدیریتی سعدی PAGEREF _Toc526749626 \h 40بخش دوم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی PAGEREF _Toc526749627 \h 482-6-1- تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc526749628 \h 482-6-2- تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc526749629 \h 572-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc526749630 \h 67منابع PAGEREF _Toc526749631 \h 693.ابطحی، سید حسین.(1383). مدیریت منابع انسانی. تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. PAGEREF _Toc526749632 \h 70 بخش اول: حیطه‌های علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان دربارهی حیطه‌های علم اخلاق که با دانش مدیریت و زیرمجموعه‌های آن ارتباط دارند، با توجه به هر حیطه، با تعاریف متفاوتی مواجه هستیم: 2-4-1- اخلاق شغلی(اخلاق کار) مراد از اخلاق شغلی، مسئولیت اخلاقی فرد از حیث شغل است. اخلاق شغلی از طرفی مانند اخلاق فردی بر مسئولیت افراد به عنوان شخص حقیقی تأکید دارد، از سوی دیگر، برخلاف اخلاق فردی، عنوان برخاسته از شغل را نیز در مسئولیت‌های اخلاقی لحاظ می‌کند (قراملکی،1383). به بیان دیگر، اخلاق کار عبارتست از مجموعه‌ای از ارزش‌های اخلاقی سخت کوشی و صداقت در کارها و هم‌چنین عبارتست از: فایده اخلاقی و قابلیت تعالی شخصیت در کار؛ اخلاق کاری شامل قابل اعتماد بودن، با انگیزه بودن و داشتن مهارت‌های اجتماعی نیز می‌گردد‌ (راجرز،1978). در برخی از تعریف‌ها، مسئله ی وابستگی اخلاق کار به محیط کاری و شغلی عنوان شده و اخلاق کار به شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست، تعریف شده است(سلطانی،1382). 2-4-2- اخلاق حرفه‌ای اخلاق حرفه‌ای به مسایل اخلاقی که در حرفه‌های مختلف به وجود می آید، می‌پردازد و هم‌چنین به این مسئله که استفاده از این دانش هنگام ارائه خدمت به اجتماع، چگونه باید مدیریت شود. برخی دیگر از نویسندگان، اخلاق حرفه‌ای را به شیوه‌های متداول در میان اهل یک حرفه تعریف می‌کنند و می گویند؛ اخلاق حرفه‌ای کردار آدمی هنگام انجام کارهای حرفه‌ای است یا اخلاق حرفه‌ای رشته ای از دانش اخلاق است که روابط شغلی را مورد مطالعه قرار می دهد(قراملکی، 1383). در فرهنگ علوم رفتاري، اخلاق حرفه‌اي، رشته‌اي از دانش اخلاق تعريف شده است كه روابط شغلي را مورد مطالعه قرار مي‌دهد (شعاری‌نژاد،1375). اخلاق حرفه‌ای عبارت است از:«مجموعه‌ای از کنش‌ها و واکنش‌های اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمان‌ها یا مجامع حرفه‌ای مقرر می‌شود تا مطلوب‌ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه‌ای فراهم آورد. این اخلاق در برگیرنده‌ی مجموعه‌ای از احکام ارزشی، تکالیف، رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آن‌هامی‌باشد» (آزاد،1381). در تعریفی دیگر «اخلاق حرفه‌ای مربوط به رفتار، ادب و عمل شخص هنگام انجام کار حرفه‌ای است. این کار می‌تواند مشاوره، تحقیقات، تدریس یا نویسندگی باشد».ریبولد و همکاران(2008) در تحقیقی به اخلاق حرفه‌ای و ارزش آن پرداخته اند. آن‌ها معتقدند قوانين و استانداردهاي اخلاقي، رفتار را با دلایل آشکار به سوی رفتار درست هدایت مي كنند. بنابراین اخلاق حرفه‌ای، آیینی براي حفظ تشخص حرفه‌اي و رفتار در محل كار است (شالبافیان،1388).در نتیجه گیری از تعریف اخلاق حرفه‌ای می‌توان عنوان کرد که: اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌ها و رویکردهای سازمان، مشاغل و افراد را در حوزه حرفه مورد نظر تبیین می‌کند و در جهت رفع مشکلات اخلاقی چه در سازمان و حرفه و چه در روابط بین فردی محیط کار نقش مؤثری دارد (رضایی حاجی کندی،1389). درمقایسه می توان گفت اخلاق کار تأکید خود را بر محیط کار قرار می‌دهد و اخلاق برآمده از این محیط را جست و جو می‌کند، بدون اینکه نظر مستقیمی به شغل و حرفه‌ای که در آن محیط مورد عمل است، داشته باشد؛ در حالی که، اخلاق حرفه‌ای صرفاً به پیشه و حرفه مربوط می‌گردد و نظر مستقیم و تأکید بر محیط پیاده سازی آن(محیط کاری) ندارد. به بیان دیگر، اخلاق کار به ظرف کار پرداخته و مسایل آن را بیان می‌کند، در حالی که اخلاق حرفه‌ای به مظروف و مسایل آن می پردازد. البته باید توجه داشت که طرح مساله ی اخلاق حرفه‌ای در زمانی صورت می‌گیرد که پیشه‌ها صورت تخصصی به خود گرفته اند و کاملاً از یکدیگر متمایز شده اند، لذا می‌توان اخلاق حرفه‌ای را نسخه پیشرفته و به روز شده اخلاق شغلی به شمار آورد؛ چنانچه مباحثی از قبیل کدهای اخلاقی و تدوین منشور اخلاقی سازمان و... مسایلی هستند که در اخلاق حرفه‌ای مطرح می‌شوند و موجودیت یافته اند. ذکر این نکته خالی از فایده نیست که برخی از متاخران سعی کرده‌اند، اخلاق حرفه‌ای را به گونه ای تعریف کنند که شامل اخلاق مدیریت گردد؛ اگرچه این تعریف طرفداران زیادی ندارد، ولی مباحث اخلاق حرفهای با مسایل اخلاق سازمان و مدیریت بسیار ممزوج گردیده اند. با بیان منطقی، اخلاق شغلی و اخلاق حرفه‌ای به منزله یک صنف از نوع علم اخلاق محسوب می‌شوند که گزاره‌های علم اخلاق را در مشاغل و حرفه‌های مختلف بازیابی می‌کنند، با این تفاوت که اخلاق حرفه‌ای نسخه ی روزآمد اخلاق شغلی است (حسین زاده وعابدی جعفری،1386). 2-4-3- اخلاق سازمانی اخلاق سازمانی، عبارتست از این مسئله که چگونه یک سازمان به محرک‌های درونی و بیرونی به صورت اخلاقی پاسخ می‌دهد؛ اخلاق سازمانی نه رفتار سازمانی است و نه تنها شامل اخلاق کسب و کار، بلکه بیانگر ارزش‌هایی است که یک سازمان برای کارمندان و یا دیگر موجودیت‌های آن بدون توجه به قوانین در نظر می‌گیرد. اخلاق سازمانی از مسایلی چون ویژگی‌های اخلاقی سازمان مطلوب، ارزیابی اخلاقی سازمان و معیارها و روش‌های ساختن عادات اخلاقی برای کارکنان، توسعه محیط اخلاقی در سازمان و حفظ آن سخن به میان می آورد(دانیل،2004). با این تعریف از اخلاق سازمانی در می‌یابیم که اخلاق سازمانی فراتر از اخلاق حرفه‌ای بوده و با نگاه سیستمی به سازمان به دنبال ساختن زیرسیستم‌های اخلاقی در بخش‌های مختلف سازمان و حفظ و نگهداری آن می‌باشد؛ در حالی که، اخلاق حرفه‌ای مواد این سیستم(کدهای اخلاقی) را فراهم می‌کند. از این رو، در توصیف ویژگی‌های یک سازمان اخلاقی گفته می‌شود که یک سازمان برای اخلاقی بودن باید حداقل چهار ویژگی زیر را داشته باشد: 1. استانداردها و کدهای مکتوب اخلاقی؛ 2. آموزش اخلاقیات به مدیران اجرایی، مدیران عالی و کارکنان؛ 3. دسترسی به ناصحان در موقعیت‌های اخلاقی؛ 4. وجود سیستم‌های قابل اتکا برای گزارش دهی (کلارک،2003). یعنی غیر از استانداردها و کدها، برنامه‌های آموزشی، ساز و کارهای حفظ و نگهداری، سیستم‌های گزارش دهی و کنترل را نیز لازم دارد. انتقال دانش اخلاق سازمانی به زیرسیستم‌های سازمان باعث توسعه ی این دانش در زیرسیستم‌های سازمانی گردیده است. اخلاق بازاریابی، اخلاق مدیریت منابع انسانی، اخلاق حسابداری و... نمونه‌های بارز این امر هستند. از سوی دیگر، با تقسیم‌بندی انواع سازمان‌ها به انتفاعی و غیرانتفاعی، دولتی و خصوصی و... دانش اخلاق سازمانی توسعه یافته است. اخلاق در مدیریت بخش عمومی، اخلاق برای سازمان‌های غیرانتفاعی و عناوینی از این قبیل، نشانگر این مطلب هستند. 2-4-4- اخلاق کسب و کار اخلاق کسب و کار به دو معنا استعمال شده است. در معنای اول به عنوان قواعد اخلاقی کسب و کار شناخته می‌شود. در این برداشت مردمی اخلاق کسب و کار به سادگی برابر است با به کارگیری روزه مره آیین‌ها یا هنجارهای اخلاقی در کسب و کار؛ برداشت دیگر از اخلاق کسب و کار، خواستار گسترش اخلاق با ساختار سازمانی شرکت‌ها از طریق کدهای اخلاقی، ممیزان اخلاقی، کمیته اخلاقی و آموزش اخلاقی می‌باشد(نهاوندیان، 1385). به بیان دقیق‌تر، کسب و کار یا کار پیشهگاهی معادل سازمان فرض می‌شود، لذا اخلاق کسب و کار نیز هم ارز و مترادف اخلاق سازمانی معنی می‌شود؛ در این اصطلاح، بخش‌های فرعی که در اخلاق سازمانی ذکر گردید، به عنوان زیرمجموعه‌های اخلاق کسب و کار در نظر گرفته می‌شوند. ذکر این نکته خالی از فایده نیست که سازمان در این تلقی فقط سازمانی را در بر می‌گیرد که در فضای بازار فروش و عرضه‌ی کالاها و خدمت به رقابت می پردازد؛ نه انواع دیگر سازمان‌ها را و گاهی نیز در معنی دوم که عام تر است، کسب و کار معادل تجارت در نظر گرفته می‌شود؛ لذا اخلاق کسب و کار معادل اخلاق تجارت می‌باشد و قواعد اخلاقی مبادلات تجاری را انجام می دهند، که در این معنا با اخلاق در علم اقتصاد هم خانواده گشته و مسایل مشابهی را بررسی می‌کند. به بیان منطقی، اخلاق کسب و کار در تعریف اول با اخلاق تجارت مساوی است که یک صنف از علم اخلاق می‌باشد و در تعریف دوم، دقیقاً مساوی اخلاق سازمانی است و هرچه درباره اخلاق سازمانی عنوان گردید، درباره آن هم صادق است(حسین زاده، 1386). 2-4-5- اخلاق مدیریت اخلاق مدیریت حد واسطی بین اخلاق حرفه‌ای و اخلاق سازمانی است؛ بدین معنی که پاره ای از صاحب نظران این عرصه به واسطه شمول گزاره‌های مدیریت به همه سازمان‌ها بر نقش‌های محوری مدیریت (مثل برنامه‌ریزی، سازمان دهی، کنترل، کارمندیابی و هماهنگی) پای فشرده و مسایل اخلاقی که در رابطه با ایفای این نقش‌ها پیش می آید، را در نظر گرفته‌اند و مدل‌های تصمیم‌گیری اخلاقی(با نظر به این مساله که تصمیم گیری جوهره مدیریت است) را بررسی کرده‌اند. در حالی که پاره‌ای دیگر از صاحب‌نظران بر صفات یک مدیر(بدون نظر به نقش‌های سازمانی و به عنوان یک حرفه) پرداخته اند و اخلاق مدیریت را از این منظر نگریسته‌اند(واثقی،1373). و پاره ای دیگر، اوصاف لازم برای یک مدیر را نسبت به مافوق خود، زیردستان، همکاران و ارباب رجوع مطرح می‌کنند و تقسیم‌بندی خود را فراتر از این حد توسعه نداده‌اند(معاونت آموزش،1372). وجه مشترک تقسیم‌بندی‌های فوق آن است که در تمام آنها گزاره‌های اخلاقی مطابق عوارض مدیریت شکل یافته‌اند و صنفی از علم اخلاق محسوب می‌شوند که به اخلاقیات لازم برای یک مدیر می‌پردازند. 2-4-6- نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در سازمان و مدیریت اخلاق از طریق اصول اخلاقی در سازمان جاری می‌شود. این اصول راهنماهایی‌اند که تصمیم گیری در سازمان بر آنها استوار می‌شود. سازمان‌ها اصولاً براساس ارزش‌ها و اصول خود و با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و مقتضیات درونی سازمان خود تصمیمات خود به خصوص تصمیمات راهبردی را اتخاذ می‌نمایند (رحمان‌سرشت، 1384). سازمان می‌تواند بر رفتار اخلاقی اعضای خود اثر بگذارد و یکی از منابع کلیدی اثر سازمانی درجه تعهد رهبر سازمان به رفتار اخلاقی است. قرآن در مورد رهبر اسلامی خود می فرماید:«و انک لعلی خلق عظیم» و تو دارای خلق عظیم هستی (ونوس و خانی‌جزنی، 1380). مطالعات اذعان دارند که «توسعه کسب و کارها از طریق نوآوری در سازمان‌ها بیش از هر چیز مرهون رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران نسبت به کارکنان است.» (بروکنر، 1383). سازمان‌های متعالی، به عنوان سازمان‌هایی مسئول با ایجاد شفافیت و پاسخگویی مناسب به ذی نفعانشان در قبال عملکرد خود، رویکردهایی اخلاقی اتخاذ می‌کنند. نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در موفقیت معطوف به آینده سازمان غیرقابل انکار است و دوری از آن بنگاه‌ها را سخت آسیب‌پذیر و متضرر می‌سازد. دست یابی به اخلاق حرفه‌ای موجب مزیت استراتژیک می‌گردد (قراملکی، 1382). جان ایکرز رئیس سابق هیئت مدیره IBM اعتقاد دارد پایبندی به اخلاق، تعلق و احساس مطلوبی را در کسب و کار در مدیران ایجاد می نماید. شرکت‌ها بدون تعهد و پایبندی به اخلاق در کسب و کار نمی‌توانند رقابتی عمل نمایند. وی می گوید در اصل اخلاق و رقابت غیرقابل تفکیک هستند. بدون یکی، دیگری بی معنا است. لذا چنانچه در جامعه رفتارهای غیراخلاقی مانند دزدی از یکدیگر، عدم اعتماد، توسل به زور برای پایبند کردن مردم به صداقت و راستی رواج یابد، رقابت مفهوم خود را از دست می دهد. فاسد بودن اعضای جامعه، موجب عدم کارایی، ضایع شدن منابع و از همه مهم‌تر زائل شدن اعتماد و فرصتهاست. برعکس پایبندی هر چه بیشتر به اصول اخلاقی، برخورداری از قدرت اقتصادی، توان رقابت در محیط سالم را افزایش می دهد (ایکرز،‌2003).در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیت‌های ارزش آفرین سازمان فقط متکی به دارایی‌های مشهود آنها نیست. امروزه دانش و قابلیت‌های کارکنان؛ روابط با مشتریان، تأمین کنندگان، کیفیت محصولات و خدمات، فناوری اطلاعات، فرهنگ سازمانی دارایی‌هایی به مراتب ارزشمندتر از دارایی‌های فیزیکی محسوب می‌گردد و توانمندی سازمان‌ها در بکارگیری این دارایی‌های نامشهود، قدرت اصلی ارزش آفرینی آنها را رقم می زند (نورتون و کاپلان، 1386). 2-4-7- تحویلی نگری در اخلاق حرفه‌ای تحویلی‌نگری، تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه‌ای از موانع عمده رشد اخلاقی در سازمان‌هاست (قراملکی، 1386). تحویلی ‌نگری در اخلاق حرفه‌ای ابعاد زیانباری دارد از جمله: 1- تحویل اخلاق حرفه‌ای به قانون، مقررات و آئین نامه‌ها: اخلاق، روح قانون است و ضمانت اجرایی آن، بدون قوانین و مقررات است. اخلاق دامنه‌ای بسیار فراگیرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقی در سطح ژرفتری از مناسبات حرفه‌ای موثر است. 2- تحویل مسئولیت‌های اخلاقی در حرفه به مسئولیت‌های حرفه‌ای: اخلاق حرفه‌ای بسی فربه تر از مسئولیت‌های حرفه‌ای فرد است. در مواضع فراوانی بسنده کردن به شرح وظایف مواجهه حداقلی است و مسئولیت اخلاقی، فرد را به اقدام بیشتر و در مواردی همراه با فداکاری برمی‌انگیزد. 3- تحویل اخلاق حرفه‌ای به هنجارهای رایج در مشاغل: هنجارها، جهان شمول نیستند و می‌توانند اخلاقی و ضداخلاقی باشند. 4- تحویل اخلاق حرفه‌ای به مسئولیت‌های اخلاقی منابع انسانی: رهیافت استراتژیک به اخلاق حرفه‌ای بر آن است که اخلاقی ماندن منابع انسانی در سازمان غیراخلاقی یا محال است یا بسی دشوار. 5- تحویل منشور اخلاقی سازمان به اصول اخلاقی: منشور همان گونه که از معنای لغوی آن پیداست، چندوجهی است و هر وجه آن بیانگر خط مشی اخلاقی شرکت در قبال یکی از گزاره‌های ذینفع در محیط آن است و با بیانیه‌های متضمن اصول عام اخلاقی متفاوت است. 6- تحویل منشور اخلاقی سازمان به عهدنامه اخلاقی حرفه‌ها: عهدنامه اخلاقی در اخلاقی‌سازی حرفه نقش عمده‌ای دارد اما جهت‌گیری فردگرایانه دارد در حالی که منشور اخلاقی جهت گیری سازمانی دارد و بسیار پیچیده تر از عهدنامه اخلاقی است (سیاری، 1386). قراملکی( 1385)، برای پیشگیری تحویلی نگری در ترسیم مسئولیت‌های اخلاقی بنگاه‌های کسب و کار، تدوین سند جامع اخلاقی شرکت را توصیه می‌کند که متضمن اصول اخلاقی، منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه اخلاقی کارکنان و مدیران است. در اخلاق پژوهی نیز الگوهای میان رشته‌ای را درمان و پیشگیری از تحویلی نگری می‌داند. 2-4-8- ضرورت اخلاق حرفه‌ای برای مدیران خطرناک‌ترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز به سلامت نخواهد ماند و انسانیت انسان فرو می‌ریزد؛ این امر در امور اداری از جایگاهی خطیر و ویژه برخوردار است، زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می‌شود و در پیوند با دیگر انسان‌ها قرار می‌گیرد واین پیوند صورتی اداری می‌یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، فاجعه چندین برابر می‌شود. مدیران مسئول اوضاع اخلاقی، فرهنگی و معنوی سازمان نیز می‌باشند.تکیه بر مدیریت اخلاقی در مدیریت راهبردی منابع انسانی جایگاهی بسیار مهم و با اهمیت در موفقیت سازمان دارد. از آنجا که انتصاب صحیح در گرو انتخاب درست است مدیران ارشد باید در تصدی پست مدیریت به آداب و اخلاق شایسته ملتزم، ودرزندگی فردی و شغلی اخلاق ورزباشند. (قراملکی، 1385).در منظر امیرمومنان علی (ع) آن چه مایه برتری آدمیان و سبب والایی شأن ایشان است، کرامت‌های اخلاقی است و این کرامت‌ها در اداره امور نقشی اساسی دارد. روایت شده که آن حضرت فرمود: «عَلَیکُم بِمَکَارِمِ الأَخلَاقِ فَإِنَّهَا رَفعَةٌ» برشما باد به مکارم اخلاق که آن سبب والایی است. البته هر چه مراتب اشخاص در امور اداری بالاتر برود و حیطه مسئولیت آنان گسترده شود، اخلاق اداری و کمالات انسانی در آنان باید والاتر و برتر باشد، زیرا اخلاق و رفتار مسئولان و کارگزاران اصلی و مدیران ارشد به شدت بر دیگران تاثیرگذار است.کسانی که در مراتب و مسئولیت‌های بالاتر قرار دارند، بیش از دیگران به پایبندی اصول اخلاقی نیازمندترند و با زیر پا گذاشتن اخلاق از جانب آنان دین و دنیای مردمان به تباهی کشیده می‌شود و البته پایبندی آنان به اخلاق زمینه‌ای مناسب برای دیگران در اتصاف به کمالات اخلاقی فراهم می‌سازد، به بیان پیشوای پایبندان به اصول اخلاقی علی(ع):"زمامدار همچون رودخانه پهناوری است که رودهایی کوچک از آن جاری می‌شود؛ پس اگر آب آن رودخانه پهناور، گوارا باشد، آب درون رودهای کوچک گوارا خواهد بود، و اگر شور باشد، آب درون آن‌ها نیز شور خواهد بود."براساس چنین نگرشی، مسئولیت حراست حریم‌های اخلاقی در امور اداری بیش از هر کس بر زمامداران و مدیران ارشد است؛ و امیرمومنان علی (ع) فرموده است: «مَن نَصَبَ نَفسَهُ للناس إِمَامًا فَلیَبدَأ بِتَعلِیمِ نَفسِهِ قَبلَ تَعلِیمِ غَیرِهِ، وَلیَکُن تَأدِیبُهُ بِسِیرَتِهِ قَبلَ تأدِیبِهِ بِلِسَانِهِ؛ وَ مُعَلِّمُ نَفسِهِ وَ مُؤَدِّبُهَا أَحَقُّ بِالإِجلَالِ مِن مُعَلِّمِ النّاس وَ مُؤَدِّبِهِم.» آن که خود را پیشوای مردم سازد، پیش از تعلیم دیگری باید به ادب کردن خویش بپردازد، و پیش از آن که به گفتار تعلیم فرماید، باید به کردار ادب نماید؛ و آن که خود را تعلیم دهد و ادب اندوزد، شایسته‌تر به تعظیم است از آن که دیگری را تعلیم دهد و ادب آموزد. بنابراین در تحقق اخلاق اداری در هر مجموعه ای، بیش از هر کس باید بر اخلاق مدیران ارشد تأکید شود؛ و مدیران ارشد پیش از آن که از دیگران انتظار رفتار و سلوک مبتنی بر اخلاق اداری داشته باشند، خود باید جلوه گر چنین امری باشند؛ و نیز پیش از آن که با زبان و فرمان، خواهان اخلاق اداری باشند، به کردار و رفتار خود چنین امری را سامان دهنده باشند(دلشاد تهرانی،1389). امروزه در زمینه اخلاق در مدیریت دیدگاههای متفاوتی وجود دارد. این اهمیت ناشی از تولد نهضت مسئولیت اجتماعی در دهه 1960 می‌باشد که در پی آن توقعات مردم از شرکت‌ها بالا رفت و این انتظار در بین مردم ایجاد شد که شرکت‌ها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی مانند فقر، بهداشت، تساوی حقوق و خشونت استفاده کنند (عطاریان،1386). عوامل مختلفی چون رقابت بین سازمان‌ها، دانشگاه‌ها، فشار برای موفق بودن و کمبود آمادگی برای تصمیم‌گیری اخلاقی باعث شده است که انگیزه برای تصمیم‌گیری غیراخلاقی افزایش پیدا کند در حالی که رهبری اخلاقی باعث پاسخگویی مدیر و سازمان به مشتری‌ها و موفق بودن در رقابت و موفقیت سازمان می‌شود (وینستون، 2007). اعمال مدیران نشأت گرفته از اعتقادات و اعمالی است که ترکیبی از اهداف کاری و اخلاق حرفه‌ای است. براین اساس اخلاقیات به عنوان سیستمی‌از ارزش‌ها و بایدها و نبایدها تعریف می‌شود و با اتکا به این اصول مدیران می‌توانند تشخیص دهند چه چیزی خوب و چه چیزی بد است (صمدی و مهدی خو، 1388). در مدیریت قابل قبول از نظر اسلام تنها هماهنگی نیروها و امکانات جهت تحقق اهداف سازمانی و ایجاد حداکثر کارایی در محیط سازمانی کافی نیست، بلکه مدیر علاوه بر هماهنگی فعالیت‌ها باید زمینه ساز رشد و تعالی افراد در سازمان(بعد معنوی و مادی) باشد. در ارتباط با چنین طرز تلقی از مدیریت افرادی که عهده دار چنین وظایف و مسئولیت‌هایی می‌شوند باید ویژگی‌هایی داشته باشند از جمله: 1- ایمان به خداوند متعال 2- اعتقاد و تعهد در کار 3- تخصص و مهارت 4- انعطاف پذیری و پرهیز از خودمحوری 5- تقوی و اخلاص 6- عفو و اغماض و بخشندگی 7- قدرت تفکر و ابتکار 8- خوش رفتاری و صبر و شکیبایی 9- سعی و جهد 10- صداقت 11- متعادل بودن (تعادل اخلاقی) 12- وفای به عهد و پیمان‌ها(مجرب و معتمدی،2005) 2-4-8-1- ضرورت اخلاق برای مدیران آموزشی مدیران آموزشی علاوه بر اینکه مسئولیت مهارت‌های تحصیلی دانشجویان را بر عهده دارند در قبال آموزش اخلاقی آنها نیز مسئول هستند (استریک، 1988). مدیران آموزشی در واقع مدیران اجتماع هستند و باید بیشتر از دیگران به استانداردهای سطح بالا و رفتار اخلاقی پایبند باشند. مدیران آموزشی باید به رفتار مبتنی بر اخلاق و تصمیم‌گیرهای مبتنی بر اصول اخلاقی پایبند باشند و استانداردهای صداقت، احترام، مسئولیت، اعتماد و مراقبت را به طور مداوم برای دانشجویان، استادان، کارکنان و جامعه بزرگتر الگودهی کنند(گرین فیلد، 2004) . مدیر یک مؤسسه آموزشی که نسبت به رفتارهای ارتباطی درون شخصی و بین شخصی مسئولیت اخلاقی نداشته باشد و به لحاظ اخلاقی خود را مکلف به ترک رفتارهایی که از نظر قانونی منافی با حقوق و اخلاق حسنه نبوده و قابل پیگرد قانونی نیست، اما محکمه وجدان آن رفتار را جزء فهرست الزامات نبایدها قرار می‌دهد، نکند، نمی‌تواند حافظ ارزش‌های انسانی و اخلاقی در محیط سازمان باشد با انتصاب مدیران فاقد مسئولیت در سازمان‌ها، تربیت انسان‌های به دور از فضیلت در چنین محیطی انتظاریست صحیح. به تعبیر ال‌ایکاف، از آنجا که هدف درست راه درست می‌طلبد، تمسک به راه‌های نادرست جهت نیل به اهداف صحیح، نادرست است (ایکاف، 1382). مدارس در ایجاد رشد رفتاری و اخلاقی افراد و آموزش خودکنترلی به آن‌ها نقش اساسی دارند (شاپیرو،2009). از مدیران آموزش انتظار می‌رود به دلیل مسئولیت خطیری که سازمان‌های آموزشی بر دوش آنها نهاده‌اند افرادی اخلاق‌مدار باشند . آنها اقتدار و اختیار اتخاذ تصمیماتی را دارند که برزندگی جوانان و اعتماد عامه به مدیران اثر گذارند. علاوه بر مسئولیت رفتاری به شیوه‌ای اخلاق مدار، مدیران آموزشی وظیفه دارند طوری بر همکاران و عامه مردم اثر بگذارند که به درستی و امانتداری آنها باور داشته باشند (واکین، 1998). زمانی که مدیران آموزشی به طور غیراخلاقی رفتار کنند، به اعتمادی که مردم در جهت پرورش نسل جوان به آنها دارند، لطمه می‌زنند (هاکلی، 1998). بنابراین، اخلاق مداری مدیران آموزشی به اندازه کارآمدی عملی آنها در تعیین صلاحیتشان نقش ایفا می‌کند (استریک، 2006). شورای اسلامی‌شدن مراکز آموزشی براساس مصوبه جلسه 459 مورخ 24/2/79 شورای عالی انقلاب فرهنگی سیاست‌های راهبردی اسلامی‌شدن مراکز آموزشی را ذیل شش مولفه تصویب نموده است که مولفه ششم به مدیریت با زیر مولفه‌های زیر اختصاص دارد: 1- توجه و تأکید بر تقویت ارزش‌های اسلامی ‌و انقلابی، تعهد اجتماعی، زمان شناسی، قانونمندی، تفاهم و احتراز از خودمحوری در طراحی و هدایت نظام مدیریتی 2- اعتماد به مدیران و ایجاد زمینه‌های ضروری استقلال عمل در حوزه‌های مدیریتی برای افزایش توان رقابت سالم و رشد و پیشرفت 3- تربیت و انتخاب مدیرانی متعهد و متخصص با تاکید بر شایسته سالاری 4- تشویق مدیران، استادان، دانشجویان و کارمندان شایسته براساس شاخصه‌های مدیریت در نظام اسلامی. 5- تقویت زمینه‌های نظری و عملی برای اصلاح مداوم روش‌های مدیریتی و افزایش کارآمدی آنها به منظور تحقق ارزش‌های اسلامی‌ و معیارهای انقلابی 6- نظارت و ارزیابی هدفمند و مستمر به منظور تقویت ابعاد علمی‌ و اسلامی ‌مدیریت مراکز آموزشی و علمی، هم‌چنین رعایت اصول و ارزش‌های اسلامی‌ در سیاست‌های مربوط به مولفه‌های مختلف نتایجی را به بار می‌آورد که از جمله شاخص‌های آن می‌توان اعتلای روح معنویت و مکارم و فضائل اخلاقی را نام برد(rl.majlis.ir) . 2-4-9- قدرت برتر اخلاقی و مصادیق آن قدرت اخلاقي يك عبارت عام و جامع براي مجموعه اي از ويژگي‌ها و رفتارهاي خاصي است كه بيشتر جنبه اخلاقي دارند و دربدو يك سري ويژگي‌ها، خصايص و رفتارهاي اخلاق اجتماعي به شمار مي روند، ليكن با دقت و تامين در آنها مي توان به كاركرد مديريتي انها نيز واقف شد. و از جمله مصادیق آن که برگرفته از تعالیم اسلامی است، می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود: 2-4-9-1- تقوا و پرهیزگاری تقوا و پرهیزگاری يكي از اصول مهم اخلاقي و يكي از منابع اصلي قدرت است و مي تواند در نفوذ و تاثير رهبران بر زيردستان و ميزان آن نقش اساسي داشته باشد. شايد در بدو امر و نگاه ابتدايي چنين به نظر برسد كه تقوا و پرهيزگاري يك مسئله معنوي و مربوط به رابطه ميان انسان و خداست و بنابراين، هيچ ربطي به مسئله مديريت و رهبري در سازمان ندارد و نمي توان آن را يكي از منابع اصلي قدرت دانست ليكن با يك نگاه عميق و تحليلي مي توان به رابطه وثيق و عميق ميان قدرت و تقوا پي برد.تقوا و پرهيزگاري باعث مي شود كه انسان در ميان مردم در نظر ديگران از عزت و احترام بيشتري برخوردار شود و محبوب دلهاي آنان گردد و هر كس كه از عزت و احترام بيشتري در ميان مردم برخوردار باشد و مردم او را بيشتر دوست داشته باشد، قدرت افزون تري خواهد داشت و بهتر از ديگران مي تواند در مردم نفوذ كند و بر آنان تاثيرگذار باشد. حضرت امام حسن مجتبي (ع) در تبيين يكي از آثار مثبت و بركات معنوي تقوا و پرهيزگاري به همين نكته اساسي اشاره مي كند و مي فرمايد: «اذا اردت عزا بلاعشيره و هيبه بلا سلطان فاخرج من ذل معصيه الله الي عز طاعه الله.» اگر مي‌خواهي بدون داشتن عشيره و طايفه، عزت و احترام داشته باشي و بدون برخورداري از سلطنت و مقام،هيبت و شكوه داشته باشي، از ذلت معصيت خدا خارج شو و به سوي عزت اطا عت الهي حركت كن. 2-4-9-2- رفق و مدارا يكي ديگر از اصول مهم اخلاق اجتماعي كه از مصاديق و منابع اصلي «قدرت اخلاقي» است، اصل رفق و مداراست كه يكي از ابزارهاي لازم و ضروري براي مديريت است.رفق و مدارا و ملايمت موجب نرم شدن دل افراد و ايجاد تمايل قلبي در آنان است. بنابراين، نفوذي كه از طريق رفق و مدارا حاصل مي شود، نفوذ در دلهاست و نفوذ در دلها، قوي ترين و موثرترين نفوذ است. پيامبر‌گرامي اسلام (ص) نمونه روشن و بارز در زمره رهبراني است كه از نفوذ قوي و عميقي در ميان مردم برخوردار بودند. «فبما رحمه من الله لنت لهم و لو كنت فظا غليظ القلب لانفضوا من حولك فاعف عنهم و استغفر لهم و شاورهم في الامر.» پس به موجب لطف و رحمت الهي،با آنان نرمخو و نرم دل شدي و اگر تندخو و سخت دل بودي قطعاً از پيرامون تو پراكنده مي شدند پس از آنان درگذر و برايشان آمرزش بخواه و دركارها با آنان مشورت كن. رفق و مداراي آن حضرت در برخورد با مردم و معاشرت با آنان، يكي از نقاط عطف سيره عملي و اخلاق اجتماعي ايشان بود. و يكي از دستورهاي خداوند متعال به رسول خدا (ص) بود. همين نكته را حضرت امام صادق (ع) متذكر شده و فرموده است: جاء جبرييل الي النبي (ص) فقال: يا محمد،ربك يقرئك السلام و يقول لك دار خلقي: جبرئيل نزد پيامبر (ص) آمد و گفت: اي محمد، پروردگارت سلام مي رساند و مي فرمايد: با خلق من مدارا كن. 2-4-9-2-1- آثار و پیامدهای رفق و مدارا - دستيابي فرد به خواسته‌هايش از ديگران حضرت امام صادق(ع) ضمن تاكيد بر مدارا كردن با مردم مي فرمايد: من كان رفيقاً في امره نال ما يريد من الناس: كسي كه در كار خويش، رفق و مدارا در پيش گيرد، به آنچه از مردم مي خواهد، نايل مي شود. اميرمومنان حضرت علي (ع) نيز شرط اصلي براي نفوذ در مردم و دستيبابي به مقاصد و خواسته‌هاي خود ازمردم را رفق و مدارا با آنان دانسته و فرموده اند: من لم يلن لمن دونه لم ينل حاجته:كسي كه نسبت به زيردستان خود نرمش نداشته باشد، به خواسته اش نمي رسد. رهبران سازماني بيشتر از ديگران نيازمند سيا ست رفق و مدارا هستند و تنها در صورتي مي توانند به اهداف و نتايج مورد نظر خود دست يابند كه رفتار و برخورد آنان با زيردستان و پيروانشان با نرمي و ملايمت همراه باشد كه آنان را تحت تأثير قرار دهد و در آنان انگيزه ي لازم براي همكاري و همياري با رهبران را به وجود آورد. اگر كاركنان و زيردستان، ‌رهبر خود را قبول داشته باشند، يعني اگر رهبر در زيردستان و پيروان خود نفوذ داشته و در آنان تأثير گذار باشد، دستيا بي به اهداف و نتايج مورد نظر به مراتب آسان تر خواهد بود. - فائق آمدن بر مشكلات و تسهيل و تقويت روابط انساني ارتباطات اجتماعي همواره با مشكلات و مسائل خاصي همراه است. مدير اگر بخواهد بر اين مشكلات و سختي‌ها فايق آيد. لازم است كه با رفق و مدارا با كاركنان و زير دستان خويش رفتار كند.حضرت امام صادق (ع) در تبيين اين مسئله مي فرمايد: الرفق ييسر الصعاب و يسهل شديد الانساب:رفق و مدارا، سختي‌ها و دشواري‌ها را آسان و چاره‌هاي سخت را ساده مي كند. - بهره‌مندي از دستاوردهاي معنوي يكي ديگر از آثار مثبت و بركاتي كه بر در پيش گرفتن سياست رفق و مدارا مترتب مي شود، بهره‌مندي از فيوضات و دستاوردهاي معنوي است. ان في الرفق الزياده و البركه و من يحرم الرفق يحرم الخير،، همانا در رفق و مدارا فزوني در بركت است و كسي كه از ملايمت و مدارا محروم باشد، از خير محروم شود. سياست رفق و مدارا در برخورد با ديگران يكي از عوامل مهم براي موفقيت و پيروزي مدير و سازمان است، همچنان كه امير مؤمنان حضرت علي (ع) اين مسئله را مورد تأكيد قرار داده و فرموده‌اند: الرفق مفتاح النجاح،‌رفق و مدارا كليد پيروزي و كام يابي است. 2-4-9-2-2- رفق و مدارا،‌يا شدت و تندي؟ ممكن است در اينجا اين سؤال مطرح شود كه آيا استفاده از رفق و مدارا در تعاملات و روابط ا نسا ني، به ويژه در سازمان يك امر دايمي و هميشگي است يا با توجه به اقتضائات و شرايط مختلف، ممكن است حتي خلاف آن، يعني رفتار تند و خشن ضرورت يابد؟ سياست رفق و مدارا در صورتي مطلوب و منطقي و يك اصل كلي در تعاملات اجتماعي و روابط ا نسا ني خواهد بودكه مورد سوءاستفاده قرار نگيرد. اميرمؤمنان حضرت علي (ع)‌در يكي از سخنان نغز خويش اين نكته را تبيين كرده و فرموده است:‌ إذا كانَ الرِّفْقُ خُرْقاً كانَ الْخُرْقُ رِفْقَاً" رُبَّما كانَ الدَّواءُ داءً وَ الدّاء دَواءً،، در صورتي كه رفق و مدارا، اسباب خرق و زحمت شود،‌ تندي و شدت عمل عين رفق و مداراست، چنانكه گاهي دارو موجب بيماري مي شود و بيماري خود داروست. 2-4-9-3- الفت و محبت اميرمؤمنان حضرت علي(ع) مي فرمايد: قلوب الرجال وحشيه فمن تألفها اقبلت عليه: دلهاي مردمان سرکش است، پس آنكه به آنها الفت و محبت ورزد، به او روي مي‌آورند. پيامبر‌گرامي اسلام (ص) نيز كه خود مظهر لطف و محبت به مردم بود، بر اين نكته ي مهم و اساسي تأكيد كرده و فرموده اند: المرء مع من احب :دل و جان انسان با كسي است كه او را دوست دارد. يكي از نيازهاي اساسي انسان كه در اغلب مطالعات صاحب نظران و روان شناسان به چشم مي خورد، نياز انسان به محبت و توجه ديگران است. خداوند متعال انسان را فطرتاً به گونه اي آفريده است كه دوست دارد ديگران به او توجه و محبت نمايند و دل و جان او در تسخير محبت و لطف ديگران است، يعني فطرت آدمي چنان است كه اگر از كسي لطف و محبت و احسان ببيند، به تسخير او در مي آيد و تحت تأثير او قرار مي گيرد. به همين دليل يكي از رموز موفقيت پيامبر‌گرامي اسلام (ص) در نفوذ بر دلهاي مسلمانان و تسخير قلوب آنها مسئله رحمت و محبت است. 2-4-9-4- دفع بدي با خوبي يكي ديگر از مصاديق قدرت اخلاقي كه نقش بسيار مهمي در تأثير گذاري بر ديگران و نفوذ در آنان دارد، « دفع بدي با خوبي » است. با اين قدرت اخلاقي مديران سازمان‌ها مي توانند در كاكنان و زيردستان خود نفوذ كنند و رفتار آنها را در جهت دستيابي به اهداف سازماني هدايت نمايند. خداوند متعال در مورد اين اصل مهم و تأثيرات شگرف آن در تعاملات اجتماعي و روابط انساني، خطاب به پيامبر‌گرامي اسلام (ص) مي فرمايد: ولاتستوي الحسنه و لا السيئه ادفع بالتي هي احسن فاذا الذي بينك و بينه عدوه كأنه ولي حميم: نيكي با بدي يكسان نيست، بدي را با نيكي دفع كن، آنگاه خواهي ديد همان كسي كه ميان تو و او دشمني است، گويي دوستي گرم و صميمي است. اصولاً در مقابل رفتارهاي بد و برخوردهاي نا مناسب ديگران،‌ سه نوع واكنش مي توان نشان داد: اول، مقابه به مثل، يعني در مقابل رفتار و برخورد نامناسب ديگران، برخورد نامناسب داشته باشيم. دوم، عفو و گذشت، يعني در مقابل رفتار بد آنان هيچ عكس العملي نشان ندهيم. سوم، عكس العمل مثبت، يعني در مقابل بدي‌هاي آنان از خود خوبي نشان دهيم و، به اصطلاح، بدي را با خوبي دفع كنيم. اين سؤال مطرح مي شود كه زمينه‌ها و بستر‌هاي مناسب برای به وجود آمدن اين قدرت چيست و چه كسي مي تواند داراي اين قدرت باشد و خداوند متعال در آيه ي بعدي اعمال اين قدرت را منوط به صبر و شكيبايي و ايمان قوي دانسته و فرموده است: و مايلقیها الا الذين صبروا و ما يلقیها الا ذو حظ عظيم،، جز كساني كه داراي صبر و استقامت اند، يه اين مقام نمي‌رسند و جز كساني كه بهره‌ي عظيمي از ايمان و تقوا دارند به آن نايل نمي گردند. 2-4-9-5- سعه‌ي صدر سعه‌ي صدر و داشتن ظرفيت گسترده ي فكري و روحي، يكي ديگر از مصاديق قدرت اخلاقي است كه مي تواند در نفوذ و تأثير گذاري مديران بر كاركنان و زيردستان نقش به سزايي داشته باشد و باعث افزايش ميزان اثر بخشي و موفقيت مديران شود. سعه ي صدر علاوه بر اينكه يكي از منابع اصلي قدرت است و در ميزان نفوذ مديران تاثير بسياري دارد، مي تواند زمينه و بستر مناسبي براي برخي ديگر از منابع قدرت مثل رفق و مدارا، الفت و محبت و دفع بدي با خوبي نيز باشد. بنابراين، سعه ي صدر به معناي داشتن ظرفيت كافي روحي و فكري در برخود با مسائل گوناگون است و هر اندازه فرد داراي وسعت نظر، گشادگي دل، ‌قدرت تحمل و حوصله ي بيشتري باشد، مي توان گفت كه از سعه ي صدر بيشتري نيز برخوردار است (شفیعی و همکاران، 1388). مديريت يكي از كارهاي پيچيده و دشوار است و همه ي كارها و وظايف مدير حساس و مهم است، ليكن وظيفه ي رهبري از حساسيت و پيچيدگي بيشتري برخوردار است، چراكه مدير براي انجام وظيفه ي رهبري با موجود پيچيده و حساسي به نام انسان، سروكار دارد و تعامل با انسان دشواري‌ها و مشكلات خاصي دارد، بنابر اين كسي كه مي خواهد در نقش مدير يك سازمان وظيفه‌ي مهم و حساس رهبري را انجام دهد بايد توانايي و ظرفيت فكري و روحي، وسعت نظر، قدرت تحمل و حوصله‌ي بسيار زيادي داشته باشد. حضرت موسي (ع) وقتي كه از جانب خداوند متعال مأمور شد تا به سوي فرعون برود و بني اسرائيل را از دست او نجات دهد و خود رهبري و هدايت آنها را برعهده بگيرد و آنگاه كه از جا نب خداوند متعا ل به او خطاب شد كه: اذْهَبْ إِلَى فِرْعَوْنَ إِنَّهُ طَغَى: به سوي فرعون برو كه او طغيان كرده است. حضرت موسي سعه‌ي صدر را به عنوان اولين و مهمترين ابزار لازم براي انجام اين مسئوليت سنگين و دشوار، از خداوند متعال درخواست كرد: قالَ رَبِّ اشْرَحْ لِي صَدْرِي * و يَسِّرْ لِي أَمْرِي . خداوند متعال نيز اين موهبت بزرگ الهي را به اشرف مخلوقات و خاتم پيامبران عنايت كرد و خطاب به او فرمود: أَلَمْ نَشْرَحْ لَكَ صَدْرَكَ * وَ وَضَعْنا عَنْکَ وِزْرَکَ2 * الَّذِي أَنقَضَ ظَهْرَكَ . اميرمؤمنان حضرت علي (ع)‌در مورد وسعت نظر و سعه ي صدر آن حضرت مي فرمايد: كان أوسع الناس صدرا، او (رسول خدا) با سعه ي صدر ترين مردم بود. سعه‌ي صدر و وسعت نظر، يكي از ويژگي‌هاي ضروري براي مديران است، به ويژه اگر بخواهند وظيفه ي رهبري را انجام دهند، يعني اگر مديران بخواهند در كاركنان سازمان نفوذ كنند و بر عملكرد آنان تأثير گذارند که درخصوص سازمانهای آموزشی چنین امری بسیار مشهود است. امير مؤمنان علي (ع) مهم ترين وسيله و ابزار لازم براي مديريت را داشتن سعه ي صدر و سينه اي گشاده، مي داند و مي فرمايد: آلَةُ الرِّئاسَةِ سِعَةُ الصَّدرِ ،، ابزار رياست، سعه ي صدر است. 2-4-9-5-1- عوامل سعه‌ي صدر علل و عوامل متعددي مي توانند در ايجاد و تقويت سعه ي صدر تأثير گذار باشند. برخي از اين عوامل عبارت اند از: قرآن و ذكر خدا. الف) قرآن: قرائت قرآن، به ويژه اگر با تدبر و تعمق در مفاهيم والا و نوراني آن همراه باشد، نورانيت و صفاي خاصي به دل انسان مي دهد و ظرفيت روحي و فكري انسان را به مقدار بسيار افزايش مي دهد. حضرت امام علي (ع) در ضمن دعاي ختم قرآن، خطاب به خداوند متعال عرض مي كند: اللهم اشرح بالقرآن صدري:خدايا به واسطه ي قرآن به من سعه ي صدر عنايت فرما. البته آن حضرت كه خود را شاگرد اشرف مخلوقات و افضل پيامبران، يعني پيامبر‌گرامي اسلام (ص) مي داند، اين معنا را از آن حضرت به يادگار دارد، چراكه رسول خدا (ص) نيز در يكي از دعاهاي خويش اين مسئله را مطرح و عرض مي كند: اللهم نور بكتابك بصري واشرح به صدري: خدايا با كتاب خودت ديده ام را نوراني كن و به وسيله‌ي آن به من سعه ي صدر عنايت كن. ب) ياد خدا: ياد خدا و ذكر او به انسان آرامش مي دهد و قدرت تحمل او را بالا مي برد و ميتوا ند بسياري از مشكلات و مسائل مربوط به ا نسان را حل كند. آنگاه كه دل آرام گرفت و اظمينان يا فت، قدرت تحمل در انسان بيشتر مي شود و ظرفيت روحي و فكري او در حد زيادي افزايش مي يابد. چنانكه امير مؤمنان حضرت علي (ع) فرمود: الذكر يشرح الصدر،‌ياد خدا، سينه را فراخ مي كند (سعه ي صدر به وجود مي آورد). ذكر، به ويژه ذكر قلبي و داشتن اين احساس كه انسان همواره در محضر حضرت حق است، دل و جان انسان را نوراني مي كند و ظرفيت او را افزايش مي دهد. امير مؤمنان حضرت علي (ع) فرموده است: دوام الذكر، ينير القلب و الفكر، ذكر مداوم، قلب و فكر را نوراني مي كند. و آنگاه كه دل و جان ا نسان به نور ا لهي روشن و منور گشت، ا نسان به وسعت نظر مي رسد، و از سعه‌ي صدر واقعي برخوردار مي گردد. 2-4-10- بستر شکل گیری اخلاق حرفه‌ای مدیران و پایداری آن اخلاق‌مداری مدیران با بسترسازی مناسب و فراهم آوردن زمینه‌ها و شرایط لازم شکل می‌گیرد. این تمهیدات هم مادی است و هم معنوی، هم فردی و هم اجتماعی، هم نیازمند تحولات ساختاری است و هم تحولات فرهنگی (دلشاد تهرانی،‌1389). در این قسمت به برخی از مهم‌ترین این تمهیدات اشاره می‌گردد: 2-4-10-1- شایسته سالاری و اهلیت‌گرایی وقتی کسی مناسب کاری نیست و اهلیت لازم را برای مسئولیتی ندارد و در جایگاهی قرار می‌گیرد که جایگاه او نیست، انواع تباهی‌ها ظهور می‌کند. از پیامبر اسلام(ص) نقل شده است که فرمود: «کسی که بر مسلمین پیشی گیرد و پیشوای آنان گردد در حالی‌که می‌بیند در میان مسلمانان کسی شایسته‌تر و با فضیلت‌تر از او وجود دارد، نسبت به خدا و پیامبر او و مردم مسلمان خیانت کرده است» و امام ششم(ع) فرمود: کسی که عهده‌دار چیزی از امور مسلمانان شود و آن را ضایع و تباه سازد، خداوند او را ضایع می‌گرداند.تباه و خراب شدن کارها ناشی از عدم صلاحیت‌های تخصصی و اخلاقی مدیران است. قرار گرفتن فرد در جایگاهی که شایستگی آن را ندارد، فرد را از اخلاق انسانی دور می‌نماید، زیرا نفس چنین کاری، عملی ضداخلاقی است و آن می‌پذیرد در جایی قرار گیرد که جای او نیست، ابتدا حریم‌های اخلاق انسانی خود را می‌شکند و آن که با حریم‌های اخلاقی ویران شده کاری انجام می‌دهد، به راحتی به حریم‌های فردی و اجتماعی، مادی و معنوی تجاور می‌کند و دست تعدی می‌گشاید؛ و در مقابل، آن که براساس شایسته سالاری و اهلیت‌گرایی در جایگاه مناسب خود قرار می‌گیرد، مورد تاییدهای درونی و بیرونی واقع می‌شود، و این خود، بهترین زمینه اخلاق اداری و پایدار کننده آن است. امیرمومنان علی(ع) در عهدنامه مالک اشتر این گونه تذکر می‌دهد: بر سر هر یک از کارهایت مسئولی از آنان بگمار که نه بزرگی کار او را ناتوان سازد، و نه بسیاری آن وی را پریشان نماید. 2-4-10-1-1- نیروی شایسته از منظر نهج البلاغه با رجوع به بیانات حضرت امیر درنهج البلاغه ویژگیهای نیروی شایسته را چنین می یابیم: 1. اهل تقوا و صداقت باشد. 2. صبور و بردبار. 3. دیربه خشم آید. 4. عذرپذیرتر از دیگران باشد. 5. برای ضعیفان و قشر آسیب‌پذیر جامعه از همه مهربان‌تر باشد. 6. دلیر و شجاع، بخشنده و جوانمرد باشد. 7. عنوان اداری، مقام و منصب اجتماعی موجب سرکشی و تکبر او نگردد 2-4-10-2- علاقه‌مندی شخصی وجود علاقه‌مندی شخصی در کار و مسئولیت، سختی‌ها را بر آدمی‌سهل می‌کند و توانمندی و حوصله ورزی به بار می‌آورد و در به وجود آمدن اخلاق اداری نقشی جدی دارد.امیر مومنان علی (ع) در سفارشی والا فرموده است: دل‌ها را میلی است و روی آوردنی و پشت کردنی، پس دل‌ها را آن گاه به کار گیرید که خواهان است و روی در کار، چه دل اگر به ناخواه به کاری وادار شود، کور گردد. 2-4-10-3- قانون‌گرایی تا وقتی قانون‌گرایی بر کارگزاران و کارکنان حاکم نشود، انتظار جلوه یافتن اخلاق اداری، انتظاری دوری از واقع است، زیرا کسی که حدود و حریم‌ها را می‌شکند و یا خود را فراتر از قوانین می‌بیند، نمی‌تواند پایبند حرمت‌های اخلاقی و مرزهای انسانی باشد. 2-4-10-4- تامین مالی اخلاق اداری پدیده‌ای نیست که با موعظه و نصیحت، و بخشنامه و دستورالعمل حاصل شود، بلکه شاکله ای است که در رفتار و مناسبات اداری، آن هم با وجود بستر و زمینه مناسب ظهور می‌یابد و تامین مالی، از زمینه سازی‌های عمده آن است.نگاه اما به کارگزاران و کارکنان دستگاه اداری، نگاهی بسیار لطیف و انسانی است و تامین مالی آنان را از این منظر مورد توجه قرار داده و فرموده است:« ثُمَّ أَسبِغ عَلَیهِمُ الأَرزَاقَ فَإِنَّ ذلِکَ قُوَّۃ لَهُم عَلَی استِصلَاحِ أَنفُسِهِم» آن گاه روزی ایشان را فراخ دار، که فراخی روزی نیرویشان دهد تا در پی اصلاح خود برآیند . 2-4-10-5- امنیت شغلی از عوامل زمینه ساز و برپا دارنده اخلاق اداری، امنیت شغلی است، بدین معنا که کاگزاران و کارکنان نظام اداری به راحتی و بی هیچ دغدغه ای بتوانند تمام مراتب نظام اداری را نقد کنند و ایرادات و اشکالات آن را بازگو نمایند و راه اصلاحات اداری را بگشایند و نگاه بدبینانه نسبت به نصیحت و انتقاد وجود نداشته باشد، بلکه از آن استقبال شود. بر این مبنا امیرمومنان علی(ع) در عهدنامه مالک اشتر سفارش نموده است که گزیده‌ترین کارکنان دستگاه اداری باید کسانی باشند که با صراحت و صداقت حق را بیان کنند و کسانی مطلوب تر شمرده شوند که از ریاکاری و بله قربان گویی دور باشند (دلشادتهرانی، 1389). 2-4-10-6- نظارت بدون نظارت، بازرسی و پیگیری مسئولیت‌های کارگزاران و کارکنان، اخلاق اداری پا نمی‌گیرد و دوام نمی‌یابد. بنابراین لازم است که این امر به بهترین صورت و سیرت سازماندهی شود تا بستر مناسب اخلاقی اداری فراهم گردد.امام علی (ع) در این باره به مالک اشتر چنین مي‌آموزد: پس در کارهای کارگزارانت وارسی کن، و ارباب راستی و وفا را بر آنان مراقب ساز، که بازرسی نهانی در کارشان، آنان را به امانت‌داری و نرمی‌با مردمان وادار می‌سازد (نامه 53). 2-4-10-7- ارزشیابی وقدردانی ارزش نهادن به کارخوب وعملکردمثبت کارگزاران وقدردانی درست از ایشان،انگیزه خیر وصلاح و خدمتگزاری را درآنان تحکیم می‌کند.امام علی(ع)چنین می فرماید: مبادا که نکوکار و بدکار درنزدت یکسان باشندکه آن رغبت نکوکار را در نیکی کم کند و بد کردار را به بدی وادار نماید. 2-4-11- اصول اخلاق حرفه‌ای از منظر نهج البلاغه باتوجه به بیانات حضرت امیر می توان اصول زیر را برشمرد: 2-4-11-1- اصل مسئولیت‌پذیری اصل مسئولیت‌پذیری می‌آموزد که هرکس در هر مرتبه‌ای که باشد، نسبت به تمام امور و کارهای مربوط به خود مسئول و پاسخگوست. هیچ کارگزاری نمی‌تواند هرگونه که خواست با مردم رفتار نماید و خود را نیز پاسخگو نداند. حضرت امیردر نامه‌ای اداری به کارگزار خود در بصره چنین نوشته است: پس، ابوالعباس! خدایت بیامرزد در آنچه بر زبان و دست تو جاری گردد، خوب باشد یا بد، کار به مدارا کن که من و تو در آن شریک خواهیم بود (نامه 18) . امام (ع) خود را در همة اعمال و رفتار کارگزاران و کارکنانش شریک معرفی می‌کند و به هیچ وجه مسئولیت امور را به گردن دیگران نمی‌افکند و نمي‌فرماید که اگرانحرافی در امور اداری پیش آمد، آنان خود مسئولند و من هیچ مسئولیتی ندارم، بلکه برعکس آن حضرت خود را مسئول معرفی می‌کند، زیرا وی سبب بعید است و کارگزاران و کارکنانش سبب قریب (ابن هیثم،1362) . 2-4-11-2- اصل خدمتگزاری فلسفه وجودی نظام اداری، خدمتگزاری به مردمان است، و همة کارگزاران و کارکنان در تمام مراتب، خادمان مردمند. این امر به عنوان یک اصل در نظام اداری مطرح است و مادام که چنین احساسی وجود داشته باشد، کارگزاران و کارکنان نظام اداری با مردم رفتار مالکانه و فرمانفرمایانه نخواهند داشت، بلکه جایگاه و موقعیت خود را نعمتی می‌دانند که وسیلة خدمت به مردمان است. 2-4-11-3- اصل امانت‌داری امام علی (ع) از کارگزاران و کارکنان نظام اداری خود می‌خواست که کار و مسئولیت را امانت بدانند و در مناسبات و روابط خود امانت‌داری نمایند : همانا کاری که به عهدة توست، طعمه‌ای برایت نیست، بلکه امانتی است برگردنت. (نامه 5). در آموزش‌های امام علی(ع) امانت والاترین چیز و امانت ‌داری برترین کار معرفی شده است. از این ‌رو نخستین شرط اتصاف به اخلاق اداری، اما نت‌ داری است. «رأسُ الإسلامِ الأمانه.»رأس مسلمانی امانت‌داری است. 2-4-11-4- اصل انضباط کاری انضباطِ کاری یعنی سامان‌پذیری، اراستگی، نظم و ترتیب، و پرهیز از هرگونه سستی و بی‌سامانی در کار.تواناترین مدیران و کارگزاران و کارکنان در یک مجموعة اداری که اصل انضباطِ کاری بر آن حاکم نیست، توفیقی کسب نخواهند کرد و جز اتلاف نیرو بهره‌ای نخواهند برد.از جمله سفارشات امیر المومنین (ع) آمده است: «کار هر روز را در همان روز انجام ده، زیرا هر روز کاری مخصوص به خود دارد.» (نامه 53) هم‌چنین لازمة انضباطِ کاری پرهیز از شتابزدگی و نیز سستی در امور است. «بپرهیز از شتاب در کارهایی که هنگام انجام دادن آن نرسیده، یا سستی در آن چون انجام دادنش ممکن گردیده.» (همان). هرگونه سستی و بی‌نظمی‌در امور موجب تضییع حقوق است. «آنکه زمام خود را به دست سستی سپارد، حقوق خود را خوار دارد» (حکمت 239) 2-4-11-5- اصل پیگیری امیرمؤمنان(ع) در فرمان‌ها و دستورالعمل‌های حکومتی و اداری خود، کارگزارانش را به پیگیری امور سفارش نموده و از آنان خواسته است که در خدمتگزاری مردمان پیگیرانه عمل کنند و در دستورالعملی چنین فرموده است: «حاجت کسی را روا ناکرده مگذارید و کسی را از آنچه مطلوب اوست، بازمدارید.» (نامه 51). 2-4-11-6- اصل رفق‌ورزی در دیدگاه امیرمؤمنان(ع) رفق‌ورزی بهترین وسیلة توفیق در امور است و در اخلاق اداری نقشی راهگشا و اساسی دارد. «اذا ملکت فارفُق» هرگاه زمامدار شدی، باید مدارا نمایی و رفق‌ورزی. 2-4-11-7- اصل نفی خودکامگی خودکامگی آدمی را به سرکشی و تعدی می‌کشاند و این امر بسیار خطرآفرین است زیرا به محض ظهور آن، حقوق مردمان زیر پا گذاشته می‌شود و حرمت و کرامتشان شکسته می‌گردد، امام (ع) چنین می‌فرماید: «مبادا بگویی که من اکنون بر آنان مسلطم، از من فرمان دادن است و از ایشان اطاعت کردن، زیرا این کار دل را سیاه و تباه می‌سازد و دین را پژمرده و بی‌آبرو نماید و نعمت را زایل و بلا و آفت را نزدیک گرداند.» (اقتباس از دلشادتهرانی،1389). 2-4-12- اصول اخلاق رهبری نورث هاوس نورث هاوس (2004)، اصول پنج‌گانه اخلاق رهبری را در قالب گزاره‌هایی به شرح زیر توصیف می‌نماید: 1. رهبران اخلاق‌مدار به دیگران احترام می‌گذارند و از احترام گذاشتن به کسی به عنوان ابزاری برای دستیابی هدفی دیگر بهره نمی گیرند. شکل عملی احترام به افراد در سازمان با همدلی، هم احساسی و گوش دادن است که به صورت سعه صدر داشتن در مقابل دیدگاه‌های متفاوت تجلی می‌یابد. 2. رهبران اخلاق‌مدار خدمتگزار دیگرانند: این اصل مصداقی از نوع دوستی است. می‌توان خدمات نوع دوستانه را با شاخص‌هایی مانند توانمندسازی، تیم‌سازی،‌رفتارهای شهروندی و حفاظت از کارکنان ارزشیابی کرد. 3. رهبران اخلاق مدار عادل هستند: در جایی که قرار است با افراد مختلف به گونه‌های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز،‌روشن و معقول و مبتنی بر ارزش‌های اخلاقی مستحکم باشد. رعایت انصاف مستلزم آگاهی کامل نسبت به موقعیت‌ها و افراد می‌باشد و نیازمند تلاش پیگیر است. 4. رهبران اخلاق‌مدار صادق هستند. اولین پیامد صادق بودن کسب اعتماد است. وقتی رهبران صادق نیستند، دیگران آنها را غیرقابل اتکا ارزیابی می‌کنند و میزان احترام کاهش می‌یابد. 5. رهبران اخلاق‌مدار جمع‌گرا هستند. چنین رویکردی از بروز فضای خودکامگی در سازمان پیشگیری می‌کنند. 2-4-13- آموزه‌های اخلاقی و مدیریتی سعدی بسیاری از آثار شعرا و اندیشمندان ایرانی مملو از نکات اخلاقی است که نمونه بارز آن سعدی است که در این قسمت برخی آموزه‌های مدیریتی آن به نقل از رجبی( 1392) بیان می‌شود وبا مطا لب مقتضی بسط داده خواهد شد. جدول 2-2- آموزه‌های اخلاقی ومدیریتی سعد ی موضوعمصادیقتأکید بر منابع انسانیرعیت درخت است اگر پروری بـه کـام دل دوستان برخَوریاو معتقد است که با نرمی و اخلاق نیک می‌توان حتی دشمن را رام کرد و از او دوستی ساخت.بـه نـرمی ز دشـمن تـوان کـرد دوست چو با دوست سختی کنی، دشمن اوستخودشناسیهر که گردن به دعوی افرازد خویشتن را به گردن اندازدعدل"ایزد، تعالی و تقدس، خطه پاک شیراز را به هیبت حاکمان عادل و همت عالمان عامل تا زمان قیامت در امان سلامت نگهدارد"رضایت کارکنانمراعات دهقان کن از بهر خویش که مزدور خوشدل کند کار بیشقناعت و اجتناب از آزمندیهمای بر همه مرغان از آن شرف دارد که اسـتخوان خـورد و جـانور نیازارتحمل ابهام:سـر پر غرور از تـحمل تهی حرامش بود تاج شاهنشهیبخشش خطاهای دیگران:مـتـاب ای پـارسا روی از گنه کـار بـه بـخـشایـندگی در وی نظر کناگـر مـن نـاجـوانـمردم بـه کردار تو بر من چون جوانمردان گذر کنانتقاد پذیرینصیحت که خالی بود از غرض چو داروی تلخ است دفع مرضتعدیل و شکل دادن به رفتار زیر دستاندلـاور کـه باری تهور نمود بباید به مقدارش اندر فزودچو خشـم آیدت بر گناه کسی تأمل کُنَش در عقوبت بسیکه سهل است لعل بدخشان شکست شکسته نشاید دگر بار بستاز او تا هنرها یقینت نشددر ایوان شاهی قرینت نشدکنون تا یقینت نگردد گناه به گفتار دشمن گزندش مخواهحفظ زباندو چیز طیره عقل است، دم فرو بستن به وقت گفتن و گفتن به وقت خاموشیو پس از آن می افزاید:"اندیشه کردن که چه گویم، به از پشیمانی خوردن که چرا گفتم" (گلستان، صفحه37).پرهیز از تزویر و ریا و خودنماییبکَن خرقه نام و ناموس و زرق که عاجز بود مردِ با جامه غرقرازداری و حفظ اطلاعات محرمانهجـواهر بـه گنـجیـنه داران سپارولـی راز را خـویشتـن پـاس دارتکریم پیشینیانبـزرگش نـخوانند اهل خرد که نام بزرگان به زشتی بردتوجه به زیر دستان"بزرگی را پرسیدم از سیرتِ اِخوانِ صفا، گفت کمینه آن که مرادِ خاطرِ یاران بر مصالح خویش مقدم دارند"و این اشاره نیز از اوست:"و بدان که ملوک از بهر پاس رعیت اند، نه رعیت از بهر طاعت ملوک" (گلستان، صفحه123)پیشگامی در کارهاملک زاده ای است که چون دشمن حمله کرد و وی متوجه شد که لشکریان از کثرت افراد دشمن هراس دارند و به زودی خواهند گریخت، اسلحه به دست به نیروهای خودی گفت:"ای مردان، بکوشید یا جامه زنان بپوشید" و خود به قلب دشمن زد. در نتیجه "سواران را به گفته او تهور زیادت گشت و به یک بار حمله آوردند. شنیدم که هم در آن روز بر دشمن ظفر یافتند" (گلستان، صفحه55).صبر و بردباریمـنشین ترش از گـردش ایام که صبر گرچه تلخ است ولیکن بر شیرین داردانتقادپذیریمتکلم را تا کسی عیب نگیرد، سخنش صلاح نپذیرد. خودشناسی به مفهوم آن است که مدیر به نقاط قوت و ضعف خود آگاه باشد تا به استناد این وقوف بتواند حسب مورد و لزوم نقاط قوت را در خودش تقویت کند و در جهت رفع یا تعدیل نقاط ضعف خود بکوشد، چرا که اگر مدیران در سیر به طرف خودشناسی به مرحله ای نرسیده باشند که ظرفیت‌های بدنی و ذهنی خویش را بشناسند، مرتکب اشتباه خواهند شد و عواقب این اشتباهات هم دامن خودشان و هم اعضای سازمان را خواهد گرفت و در نهایت به زیان جامعه خواهد بود. به همین دلیل، نوشته اند که هر چه کسی خودش را بهتر و دقیق تر در آیینه نگاه و ذهنیت دیگران ببیند و بشناسد، خودشناسی او عمیق تر می‌شود و احتمال اشتباهاتش کمتر خواهد شد. طبعا این حکم کلی در مورد همه انسان‌ها، از جمله مدیران صادق است (سرمد،1389). عدل نقطه مقابل ظلم است. بنابر این، مدیر عادل کسی است که در تقسیم کار بین کارکنان، در نظارت بر کارها، در اعطای پاداش یا اعمال تنبیه، در موافقت با مرخصی کارکنان، در فرستادن کارکنان به دوره‌های آموزشی یا مأموریت، در تأمین رفاه کارکنان، و خلاصه در تمام اموری که به کارکنان سازمان مربوط می‌شود، بین آنان تبعیض قائل نشود؛ ضمن اینکه لازم است وظایفی را که به هرکس می سپارد منطقی و معقول باشد؛ زیرا «در مدیریت علمی میان مدیر و کارکنان به طور تقریب نوعی تقسیم برابر و عادلانه کار و مسئولیت وجود دارد» (تیلور، ترجمه طوسی،1370). ازجلوه‌های مثبت عدالت میتوان موارد زیر را برشمرد: - رفع ظلم یکی از مظاهر عدل است. - انجام کارهای عمرانی و نواختن رعیت و لشکر جلوه ای دیگر از عدالت است. - حفظ امنیت و ایجاد آسایش یکی دیگر از نتایج مثبت عدالت است. - یکی از مهم‌ترین مسایلی که مورد توجه متفکران سیاسی و مصلحان قرار می گرفت، شخصیت کارگزاران منتخب و اعمالشان بود. آن‌ها انتخاب کارگزار عادل را از نشانه‌های عدل شاه می‌دانستند. از جلوه‌های دیگر عدالت، اجرای دقیق قوانین است (ظهیری ناو و پاک مهر، 1387).درخصوص رضایت کارکنان مطالعات نشان داده است سازمان‌هایی که کارکنان راضی تری دارند، نسبت به سازمان‌هایی که کارکنان آنها رضایت کمتری دارند، تولیدشان بیشتر است، یعنی برای ارائه کار بهتر و بیشتر، خوشدل بودن یکی از شرایط اساسی است و این موضوع نیز مورد توجه سعدی بوده است (نصر و آقاحسینی،1378). میانه روی در کارها، اجتناب از خسّت و در عوض بهره مند ساختن دیگران از آنچه در اختیار انسان قرار دارد، از رفتارهایی است که چنانچه مدیر آن را مورد توجه قرار دهد، هم شخص خودش از انواع فشارهای روانی برکنار خواهد بود، هم باعث خواهد شد که کارکنان با آرامش زیادتری به کار ادامه دهند. در واقع، «غلبه مدیر بر هوای نفس خویشتن به یک معنی نتیجه اجتناب‌ناپذیر خودآگاهی حقیقی اوست؛ و اگر آگاهی راستین بر موقعیت خود جنبشی در فرد پدید آورد، وی زندگی جدیدی را آغاز خواهد کرد» (گاردنر، ترجمه سعادت،1350). به عبارت دیگر، اگر مدیر از طمع ورزی دوری کند، رفته رفته صاحب طبعی بلند خواهد شد و کنج عافیت را بر گنجی که از راه حرص زدن‌های متوالی به دست می آید، ترجیح خواهد داد (سرمد،1389). از دیگر مسایل مطرح در مدیریت تحمل ابهام است که از عوامل مهم شخصیت یا سبک او در شرایط ناامن است .صاحب نظران مدیریت بر این باورند که تأکید زیاد بر عینیت و صراحتمی‌تواند خلاقیت را محدود کند (نصر و آقاحسینی، 1378). درموردبخشش خطا رابینز بر این باور است که مدیر باید افراد اشتباه کار را مدتی به حال خود بگذارد تا به اشتباه خود پی ببرند و از آن درس عبرت بگیرند (رابینز، ترجمه اعرابی و پارساییان،1374). پس از توبیخ، تشویق، ضرورت دارد و اصولا باید در امور سازمانی درشتی و خشونت با نرمی و لطف توأم باشد وگرنه وافی به مقصود نخواهد بود. انتقاد نیز از مسایلی است که در مدیریت نقش به سزایی دارد، زیرا انسان در تعامل با دیگران می‌تواند از عیب‌ها و کاستی‌های خود آگاهی پیدا کند. در اسلام به این موضوع توجه فراوان شده است. از امام صادق (ع) نقل است که فرمود: «بهترین دوست من کسی است که عیب مرا به من هدیه کند» و این که در حدیث آمده است: «مؤمن برای مؤمن به منزله آینه است» دلیلی است بر اهمیت این موضوع.معمولا مدیران، مانند دیگران از آشکار کنندگان عیوب و منتقدین چندان دل خوشی ندارند. در حالی که ستایش دیگران از خود را که معمولا سخنان گوینده با اعتقاد مدیر مطابقت دارد، می پسندد. بنابر این، بیان ویژگی‌های ارزشمند هر کس زودتر مورد قبول و توافق خودش قرار می‌گیرد. هر کس قصد رشد و تعالی دارد، باید از منتقدین و بیان کنندگان عیب‌ها و نقص‌های خویش به گرمی استقبال نماید و آن را مانند داروی تلخی برای دفع مرض بداند (نصر و آقاحسینی،1378). حفظ زبان در محیط کار، اعم از این که مدیر در برابر همتاهای خود یا زیردستان قرار گرفته باشد، از ضرورت‌های مدیریت است. البته به طور معمول مدیران در برابر افراد مافوق زبانشان را کنترل می‌کنند، ولی در این مورد نیز هستند مدیرانی که چون خشمگین شدند، بدون توجه به مقام و موقعیت مخاطب حرف‌های تند بر زبان می آوردند. با این حال، آنچه به بحث حاضر و به بحث از مدیریت به طور کلی مربوط می‌شود، استفاده مدیران از زبان نرم، محبت آمیز، دوستانه و مانند آن در برابر کسانی است که هم ردیف خودشان هستند، زیردست آنان کار می‌کنند یا به عناوینی همچون ارباب رجوع در برابر آنها قرار می‌گیرند (سرمد،1389). به همین دلیل، چستر بارنارد می‌گوید:«عمومی‌ترین شکل همکاری انسانی، و شاید پیچیده‌ترین آن، سخن گفتن است» (بارنارد، ترجمه طوسی،1368). البته به شرط آن که این سخنان متین و معقول باشد. در بحث از مدیریت «بی تأمل جواب دادن» از صفات منفی مدیران شمرده شده « طعنه زدن و مسخره کردن» و نیز « به تحقیر دیگران اقدام کردن» از صفات منفی مدیران است (صافی،1378)؛ اجتناب مدیران از توهین و تخفیف زیردستان ضرورت اساسی دارد(وایلز، ترجمه طوسی،1370) . تکریم پیشینیان بدان سبب از وظایف اساسی مدیران معرفی شده که همواره « گذشته چیزی را برای زمان حال فاش می‌کند که زمان حال می‌تواند آن را ببیند و برای کاربردهای امروز و فردا از آن استفاده کند» (آبراهامیان، ترجمه فیروزمند،1380). هم‌چنین، یکی از اصول اخلاقی مدیریت آن است که مدیر باید« همیشه مقام عالی انسان را مدنظر داشته باشد» (میر سپاسی،1369). ضمن اینکه به نظر چرچمن «بهترین راه رسیدن به توفیق، بهره گیری از بحث‌ها و مناظره‌های صحیح پیشینیان است(چرچمن، ترجمه اصلانی،1375). رعایت زیر دستان، احقاق حق، مردم‌داری و صفاتی از این نوع بدان سبب به مدیران توصیه می‌شود که افراد معمولا نیازمند حمایت هستند و به علاوه، یکی از عناصر اساسی هر برنامه انگیزشی مؤثر، محیط حمایتی است (وتن و کمرون، ترجمه ایران نژاد پاریزی،1380)، زیرا محترم شمردن هنجارهای افراد در حصول رضایت شغلی تأثیر بسزایی دارد (گریفیت، ترجمه بخشی،1375).چرا که از مشخصه‌های بارز مکتب روابط انسانی آن است که در این مکتب مدیران برای نظریات و عقاید اعضای سازمان ارزش قایل می‌شوند (اعتماد اهری،1385). پیشگامی در کارها را تقریبا همه اندیشمندان مدیریت حداقل در بحث از نوآوری، تغییر و بهسازی سازمان، به مدیران توصیه می‌کنند. ضمن این که در دنیای عملی مدیریت نیز به عنوان یک اصل کاری شناخته می‌شود. در واقع هر مدیری علاوه بر این که به عنوان همکاری از همکاران مجموعه شناخته می‌شود،بخشی از رفتار و گفتار او در حوزه مدیریت سندیت پیدا می‌کند زیرا همکارانش می‌کوشند تا خود را از جهات مختلف با رفتار و گفتار او تطبیق دهند(حیدری تفرشی،1386). صبر و بردباری از دیگر ویژگی‌های مدیران شایسته است،ضمن این که « تحقق هر نوع تحول سازمانی نیز مستلزم صرف وقت و کار و منابع بسیار زیاد است»(راث ول، ترجمه حراف،1384). بخش دوم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی 2-6-1- تحقیقات داخلی شریفی و اسلامیه (1393)، پژوهشی را به منظور بررسی تأثیر آموزش بر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه‌ای انجام داده‌اند. روش تحقیق علی مقایسه‌ای با طرح مقایسه دو گروه مستقل (آموزش دیده و آموزش ندیده) بوده است. جامعه آماری پژوهشی را مربیان مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای استان سمنان تشکیل داده‌اند. تعداد نمونه 76 نفر بوده است که به صورت تصادفی 38 نفر آنها درگروه آموزش دیده و 38 نفر در گروه آموزش ندیده قرار گرفته‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته شامل شش استاندارد اخلاق حرفه‌ای (توانمندسازی دانش‌آموزان، تسلط به اصول علمی تدریس و آموزش، رعایت عدالت و مساوات، رازداری، احترام به همکاران، دانش‌آموزان و مدرسه، ارزشیابی معتبر از دانش‌آموزان) با ضریب آلفای 88/0 در مقیاس چهار درجه‌ای بوده است. داده‌ها به کمک آزمون t مستقل مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان داده است که بین مربیان آموزش دیده و آموزش ندیده از نظر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه‌ای تفاوت معناداری وجود دارد به طوری که این تفاوت در مربیان آموزش دیده بیشتر از مربیان آموزش ندیده بوده است. رجبی(1392)، در پژوهشی به ارزیابی اخلاق حرفه‌ای مدیران مدارس پسرانه شهرستان محلات پرداخته است با تکیه بر آموزه‌های اخلاقی مدیریتی سعدی در بوستان و گلستان. جامعه تحقیق 263 نفر از معلمان مدارس پسرانه محلات است که 218 معلم به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها توصیفی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه ای محقق ساخته است. پرسش نامه شامل 38 گویه با طیف اندازه گیری 5 درجه‌ای لیکرت می‌باشد. تجزیه تحلیل داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفته است. نتایج نشان داد وضعیت اخلاق حرفه‌ای مدیران(منطبق با اشارات مدیریتی و اخلاق سعدی) در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار دارد. اخلاق فایده محور، وظیفه محور، عدالت محور در وضعیت نسبتاً مطلوب و اخلاق آزادی محور در وضعیت نامطلوبی قرار دارد. پاداش و گل پرور (1389)، در یک پژوهش همبستگی با عنوان « رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت کارکنان » نشان دادند که ابتدا رهبری اخلاق مدار باعث تأثیر بر انگیزش درونی در نوآوری می‌شود و سپس انگیزش درونی در نوآوری طی یک فرایند زنجیره ای باعث تقویت خلاقیت در محیط کار می‌گردد. جامعه آماری پژوهش راکارکنان کارخانه حایر تشکیل دادند و نمونه 322 نفر بر اساس نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل چندپرسشنامه درزمینه رهبری اخلاق مدار، انگیزش درونی وخلاقیت درکار بود. برای تحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه‌های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون، الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی استفاده گردید. یافته‌ها نشان داد خلاقیت در کار با انگیزش درونی برای نوآوری(338/0=r)و با رهبری اخلاق‌مدار (149/0=r) دارای رابطه معناداری است. انگیزش درونی برای نوآوری نیز با رهبری اخلاق‌مدار (384/0=r) دارای رابطه معناداری است. بر پایه یافته‌های این پژوهش می‌توان کارکرد انگیزشی برای رهبری اخلاق‌مدار در نظر گرفت. پایبندی به اصول مدیریت اخلاقی نظیر (حمایت انسانی و عاطفی، تقویت حس پیوند انسانی با دیگران، احترام و توجه به ارزش‌های اخلاقی و انسانی مورد پذیرش همه) برای کارکنان اطمینان‌خاطر و اعتماد لازم را فراهم می‌کند که به دنبال آن سطح انگیزشی درونی در کارکنان فراهم می‌گردد و زمینه تمایل به خلاقیت را فراهم می‌سازد. اخوان و همکاران(1392)، در پژوهشی که از نوع همبستگی است، به بررسی توأم نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی پرداخته اند. برای سنجش موضوع تحقیق، مدل مفهومی براساس ادبیات موضوع طراحی گردیده است و به منظور بررسی مدل مفهومی تحقیق از کارکنان یک سازمان صنعتی خواسته شده تا به سوالات پرسشنامه ای پاسخ دهند. برای بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری، استفاده گردیده است. یافته‌ها نشان داد که بین اصول اخلاقی و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و قوی برقرار است و رابطه بین اصول اخلاقی و فرایند مدیریت دانش نیز مثبت و معنادار است ولی بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بنابراین مشخص شد اگرچه اصول اخلاقی به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر مثبت و قوی دارد ولی با میانجی‌گری مدیریت دانش نتوانسته بر عملکرد تأثیرگذار باشد. نتیجه آنکه اخلاق به عنوان یک عامل کلیدی در ارتقای عملکرد سازمانی و نیز موفقیت فرایند مدیریت دانش، در کنار دیگر عوامل موثر نقش ایفا می‌کند و بر این اساس پیشنهاد گردید زمینه رعایت اصول اخلاقی در سازمان‌ها فراهم آید تا افراد در ارتقای عملکرد سازمان خود نقش بیشتر و موثرتری ایفاد کنند و نیز در فرایند مدیریت دانش مشارکت فعالتری داشته باشند. مطلبی‌فرد و همکاران(1391)، پژوهشی را با هدف دستیابی به نشانگرهای اخلاقی مدیران آموزش عالی در چارچوب رویکرد کیفی صورت داده‌اند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته بوده است. جامعه پژوهشی عبارت است از استادان و دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران که از بین آنها در نهایت 37 نفر به عنوان اطلاع‌رسان انتخاب گردیدند. در مرحله انتخاب دانشگاه‌ها از نمونه‌گیری طبقه‌ای و برای انتخاب اطلاع‌رسان‌ها از روش گلوله‌برفی استفاده شده است. برای تحلیل داده‌های به دست آمده از مصاحبه‌ها از تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و سه فرایند پیاده سازی، کدگذاری باز و انتخابی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که می‌توان مسئولیت‌های اخلاقی مدیران را در شش مقوله و 30 معیار اخلاقی تقسیم‌بندی کرد به این شرح: مدیریت و دانشگاه (شناخت درست و احترام به دانشگاه، تلاش برای ارتقاء دانشگاه‌ها، ایجاد محیطی پویا و با نشاط)، مدیریت و کارمندان (پرهیز از جانبداری، احترام گذاشتن به کارمندان، انتصاب افراد بر اساس ضوابط، برخورد با افراد خاطی)، مدیریت و دانشجویان (آماده کردن دانشجویان برای ورود به جامعه، درک شرایط و اقتضائات سنی، مشارکت دادن دانشجویان در تصمیم‌گیری‌ها، پاسخگویی در قبال قوانین و مشکلات، صداقت با دانشجویان) مدیریت و استادان (صداقت و احترام در برخورد با استادان، حل مشکلات و فراهم کردن امکانات، نگاه سرمایه‌ای به استاد، مشارکت دادن استادان در تصمیم‌گیری‌ها، نظارت بر استادان)، مدیریت و ویژگی‌های فردی (صبر و سعه صدر داشتن، خوش برخورد بودن، شجاعت‌ و اراده، انتقادپذیری، وجدان کاری، دوری از منفعت طلبی)، مدیریت و ویژگی‌های حرفه‌ای (تعهد حرفه‌ای به دانشگاه، داشتن تخصص و دانش مدیریت، هم‌اندیشی با دیگران، قانون‌مداری و عدالت، تقسیم عادلانه امکانات و بودجه، توجه به مسائل فرهنگی، توانایی مدیریت بحران‌ها). نورانی و همکاران(1391) در پژوهشی کمی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای مدیران و بهره‌وری کارکنان در دانشگاه علم و فرهنگ را بررسی نموده است. جامعه آماری کلیه کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه به تعداد 91 نفر می‌باشند و تمام جامعه آماری مورد پرسش قرار گرفتند جهت بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و بهره وری پرسشنامه ای طراحی گردیده است و با اولویت‌بندی عوامل موثر مدلی ارائه گردیده است. پس از دسته‌بندی متغیرهای تأثیرگذار، اعتبار و پایایی پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفته است. پس از انجام آزمون همبستگی پیرسون و حصول اطمینان از ارتباط معنی دار میان اخلاق حرفه‌ای مدیران با بهره وری کارکنان، از طریق آزمون فریدمن مشخص گردید که عامل دادورزی بالاترین اولویت و امانتداری پایین‌ترین اولویت را به خود اختصاص دادند. قربانی و همکاران(1391) با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه‌ای با اثربخشی مدیران مدارس، پژوهشی را انجام داده اند. به این منظور کلیه مدارس راهنمایی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده تعداد 200 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع‌آوری اطلاعات، پرسش نامه‌های هوش معنوی کینگ، اخلاق حرفه‌ای و اثربخشی میان نمونه مورد نظر توزیع شد و از طریق نرم افزار Lisrel & SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده از طریق آزمون معادلات ساختاری، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی حاکی از آن است که بین هوش معنوی و اخلاق حرفه‌ای با اثربخشی مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد هم‌چنین یافته‌های حاصل از مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد نیز نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد اخلاق حرفه‌ای (فعالیت گروهی، صداقت رفتاری، رفتار حرفه‌ای، مسئولیت حرفه‌ای، تعهد علمی، مسئولیت مالی) و هوش معنوی (تفکر انتقادی، تولید معنای شخصی، توسعه آگاهی) با اثربخشی می‌باشد. امینی و همکاران(1390)، پژوهشی توصیفی- پیمایشی را با هدف طراحی مدل و مولفه‌های دستیابی به اخلاق مطلوب کاری کارکنان وزارت نفت از طریق شناسایی عوامل موثر بر جو سازمانی انجام داده اند. پژوهش در صدد یافتن پاسخ این مسئله است که «چه عواملی از جو سازمانی می‌تواند بر اخلاق کاری کارکنان تأثیر بگذارد؟» بدین منظور جو سازمانی متغیر مستقل با پنج بعد وضوح و توافق اهداف، وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش، توافق بر رویه‌ها و اثربخشی ارتباطات در نظر گرفته شده است و هم‌چنین اخلاق کاری کارکنان متغیر وابسته با شاخص‌های صداقت و راستگویی، وفاداری و امانتداری و احساس مسئولیت لحاظ شده است. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه و جامعه آماری کارشناسان ارشد با حجم 245 نفر بود که 150 نفر نمونه آماری انتخاب شده نتیجه آنکه میان جوسازمانی و ابعاد وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش و توافق بر رویه‌ها و اخلاق کاری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد ولی میان اثربخشی ارتباطات و اخلاق کاری کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. عزیزی(1389)، در پژوهشی به بررسی و مقایسه وضعیت موجود و مطلوب استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در آموزشهای دانشگاهی پرداخته است. در این مطالعه از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و الگوی تلفیقی کمی و کیفی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید و دانشجویان دانشگاه کردستان می‌باشد و از ابزار پرسشنامه و مصاحبه نیمه ساختارمند و بحث تمرکز گروهی استفاده گردیده است. در تحلیل داده‌ها نیز بنا به ماهیت سوالات پژوهشی از روش آمار توصیفی، آزمون t مستقل و وابسته و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. نتیجه آنکه از نظر اساتید و دانشجویان، وضعیت موجود اخلاق حرفه‌ای در حوزه فعالیت‌های آموزشی پایین‌تر از حد متوسط ارزیابی می‌شود در حالی که پاسخگویان توجه به این استانداردها را بسیار ضروری می دانند. در ادامه جهت ارتقای وضعیت کمی و کیفی استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در مراکز دانشگاهی پیشنهاداتی ارائه می‌گردد از جمله: 1.تدوین چهارچوب سازمانی برای استانداردهای حرفه‌ای رفتار آکادمیک در دانشگاه 2.تاکید بر انجام مطالعه و تحقیق در ارتباط با مسائل اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه 3. طراحی مدلهای روشمند برای مطالعه، بحث و انطباق با استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در مراکز دانشگاهی 4. تشویق اساتید به شرکت در دوره‌های آموزشی مربوط به این استانداردها الوانی و همکاران(1389) در پژوهشی توصیفی-پیمایشی از طریق نمونه گیری طبقه‌بندی نسبی (170 نفر) و ابزار پرسشنامه به شناسایی اخلاق سازمانی کارکنان می پردازد. نتایج تحلیل آماری نشانگر آن است که گرایش کارکنان دانشگاه به نظریه نفع‌گرایی جمعی است و این گرایش در بین گروههای مختلف از جهت جنسیت، تحصیل، سن سابقه کار تفاوت معنی داری ندارد. نتیجه آنکه با توجه به گرایش کارکنان به نظریه نفع‌گرایی جمعی، مدیران دانشگاه باید آن را مد نظر قرار داده و در این راستا، اقداماتی نظیر طراحی منشور اخلاقی مناسب و نظام پاداش مناسب و... انجام دهند. تأکید اینکه ساده انگارانه خواهد بود اگر منافع جمعی را صرفا در حد سودهای مادی، جزئی و شخصی تقلیل دهیم بلکه باید به دنبال سود اجتماعی بلندمدت بود که متضمن سعادت جامعه باشد. در نهایت برای ایجاد یک فرهنگ جدید و به تبع آن یک اخلاق حرفه‌ای کارآ به نقش مثبت مدیران دانشگاه تأکید شده است. باقری و همکاران (1389)، در مقاله ای مروری، پژوهشی در بیان اهمیت اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت‌های اخلاقی مدیران دارند و بحثی پیرامون آسیب شناسی اخلاق مدیران مطرح می نمایند که از جمله این آسیبها، دنیا‌گرایی، ریاست خواهی و قدرت طلبی، عدم درک فضیلت معنوی خدمت، سازش با خطاکاران، فقدان انصاف و عدالت و تکبر ذکر شده است. هم‌چنین ویژگی‌های اخلاقی مدیر را برشمرده و مورد بررسی قرار داده اند مانند: صیانت از بیت المال، حسن ظن، ارتباط شایسته با کارکنان، رعایت عدالت، تواضع و بصیرت. خنیفر و همکاران (1388) در پژوهش مروری منشور اخلاق کاری و پایبندی به سازمان اخلاقی، ضمن بررسی فعل اخلاقی، خاستگاههای روان شناسی و نظریه اسناد، نظریات متعدد مرتبط با معیار سنجی فعل اخلاقی از جمله نظریه دگردوستی، حسن و قبح ذاتی افعال، الهام وجدان و امثال آن را بررسی و به عوامل موثر بر رفتار اخلاقی و غیراخلاقی می پردازند. سپس اصول چهارگانه علم اخلاق ارزشی یعنی تعهد، نظارت حسابگری و سرزنش با استناد به روایات و مطالعات روانشناسی مورد تأکید قرار می‌گیرد و در نهایت زمینه‌های جهانی تدوین منشور اخلاقی سازمان‌ها و معیارهای آن تحلیل شده و مصادیق این منشور در ابعاد مورد مطالعه ارائه می‌گردد. چاوش باشی(1389) پژوهشی در راستای تبیین مسئولیت اجتماعی سازمان و ارتباط آن با اخلاق مدیران می‌باشد. پس از ذکر سطوح رفتارهای اخلاقی و بررسی عوامل موثر بر رفتار اخلاقی و غیراخلاقی مدیران مواردی را جهت توسعه رفتار اخلاقی در سازمان توسط مدیران بیان می دارد: 1.استخدام و به کار گیری نیروی انسانی با استانداردهای اخلاقی 2.تعیین کدهای اخلاقی و قواعد تصمیم گیری 3.هدایت و رهبری غیرمستقیم به وسیله نمونه‌های خوب و شاخص 4.لحاظ نمودن اخلاقیات در ارزیابی‌های عملکرد 5.مهیا نمودن آموزش اخلاقیات 6.حمایت از افرادی که با دورراهی‌های اخلاقی مواجه می‌شوند. ستوده‌نیا و جانی‌پور (1392) گزاره‌های اخلاقی سورة مبارکه اسراء را با روش تحلیل محتوا دردو بعد فردی و جمعی با چهار رکن اصول و مبانی نظری، الزامات، مقدمات و موانع، استخراج نموده‌اند که می‌توان کاربردهای مدیریتی از آنها استنباط نمود. از جمله اصول و مبانی اخلاق اجتماعی: رعایت اولویت در روابط اجتماعی (آیه 26)، احترام جان و مال عموم مردم و عموم مسلمانان (آیه 33)، توجه به بلوغ فکری در مسئله مالکیت، توجه به حقوق متولیان و سرپرستان (آیه 34)، صداقت مبنای اخلاق نیک (آیه 80). الزامات اخلاق اجتماعی: تأکید بر احسان (آیه 7)، لزوم احترام به حقوق مردم (آیه 28)، لزوم آینده نگری (آیه 29)، لزوم وفای به عهد و پیمان (آیه 34)، خوشروفتاری موجب تألیف قلوب (آیه 53)، لزوم به کارگیری صحیح استعدادها و امکانات الهی (آیه 100). مقدمات اخلاق اجتماعی: تأکید بر عدالت (35)، نقش برنامه‌های اخلاقی در هدایت جامعه (آیه 79)، نقش راهنما و بصیرت در سعادت انسان (آیه 80). موانع اخلاق اجتماعی: تبذیر و اسراف (آیه 27)، نهی از افراط تفریط (آیه 29) پرهیز از تعصبات (آیه 31)، پرهیز از کم فروشی (آیه 35)، نهی از تکبر ورزیدن (37). 2-6-2- تحقیقات خارجی ویلیام برنچ ( 2015 ) با موضوع آموزش ارزش های حرفه ای و پیشنهاداتی جهت ارائه مدل علمی و اخلاقی سازمان، به بررسی مؤلفه های تأثیرگذار در این زمینه پرداخت. هدف این تحقیق توصیف زیر بنای علمی و نظری برای آموزش ارزش های اخلاق حرفه ای و انسانی بود. این مقاله با روش ارائه مدل و بهره گیری از مدل 4 گانه و ترکیبی شکل گرفت. نتایج بیانگر این امر بود که با تکیه بر 4 روش یادگیری تجربی مهارت ها، اندیشه ی انتقادی فرایندگروهی حمایت کننده و وجود برنامه درسی می توان یک مدل صحیح و کاربردی برای پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان تدوین نمود. در بخش دیگر از نتایج تحقیق مؤلفه هویت حرفه ای به عنوان یک عامل کلیدی و بسیار تأثیر گذار در پیاده سازی ارزش های اخلاقی سازمان در نظر گرفته شد و در رتبه بعدی مؤلفه ی ایجاد برنامه ریزی درسی در سازمان بود که دومین مؤلفه تأثیر گذار شناخته شد. گاندرسن و همکاران (2014) با انجام تحقیقی تحت عنوان تدوین چارچوب یکپارچه علمی و اخلاقیات حرفه ای در یک سازمان خاص به بررسی چالش ها و مؤلفه های تأثیر گذار پرداختند در این بین سیاست های اخلاقی در پیاده سازی اخلاق حرفه ای مد نظر واقع گردید تا اوضاع استراتژیک سازمان مربوط بهبود یابد. نتایج بیانگر این بود که مؤلفه هایی از قبیل الهام درونی، حس مسئولیت، صداقت و درستی در کارتأثیر به سزایی در ایجاد یکپارچگی علمی در اخلاق حرفه ای در سازمان دارد.کریگر و همکاران (2014) با انجام تحقیقی تحت عنوان اخلاق حرفه ای و شکل گیری هویت آن به بررسی مؤلفه های مؤثر در اخلاق حرفه ای سازمان پرداختند و با هدف معرفی مفاهیم توسعه یافته ی جدید از حرفه ای شدن افراد و ریشه های مؤثر اخلاقیات شروع به تحقیق نمودند. روش تحقیق حاضر مدل پله ای در نظر گرفته شد و با کد گذاری مؤلفه ها اقدام به اولویت بندی آنها در پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان بود. هدف کاربردی تحقیق توسعه اجتماعی و توسعه انفرادی در هویت حرفه ای و اخلاق حرفه ای سازمان مربوط بود. رفیعی،علی احمدی وکرمانی(2013) یک مدل مدیریت جدید برای روابط متقابل مردم به عنوان بندگان خدا در میان خود و با خالق خود، برمبنای دعای جوشن کبیر ارائه کرده اند . روش شناسی پژوهش بر اساس تحلیل مفاهیم است. به این منظور محتویات این دعا از نظر کیفی تجزیه و تحلیل شده اند. نتایج به دست آمده پس از دسته بندی برای توسعه یک مدل اخلاق گرا که شامل ویژگی های اثر بخشی،عمل گرایی و حلم و فروتنی باشد مورد استفاده قرار گرفته است. بر اساس این مدل مدیریت اخلاقی با هفت ویژگی اصلی یعنی، دانش، توانایی، پشتکار، صداقت، برتری، تعادل و ثبات و مدیریت غیر ملموس مشخص شده است. کاستل (2014)، آموزش اخلاق کسب و کار را در دانشگاهی در جمهوری چک، مورد بررسی قرار داده است. در این راستا موضوعات پایه نظیر تنوع فرهنگی، رویکرد‌های اخلاقی متنوع و الزامات اخلاقی که دارای تأثیر عمیق در تجارت بین المللی است، به بحث گذاشته می‌شود. در کلاس‌ها، مسائل اخلاقی مانند اخلاق در برابر منفعت، مفهوم مسئولیت‌پذیری و غیره، بر اساس چهارچوب حل مشکلات اخلاقی و موقعیت‌های مدل استفاده شده، حل می‌شوند. رشته BM به دانشجویان فرصتی را برای ترویج توانایی‌هایشان در خصوص تبادل اطلاعات و مکالمات با همکارانشان در کلاس ارائه می‌کند. در راستای بهبود مهارت‌های دانشجویان، مسائل غیر انسانی را با اصول اتخاذ تصمیم اخلاقی به جهانی درک کنند. ساینر و ایرن (2013) در پژوهشی که در الگوی توصیفی طراحی شده است و از یافته‌های کیفی و کمی بهره می‌گیرد، به ارزیابی قوانین اخلاقی برای سازمان‌های مراقبت از سلامتی از دیدگاه مفهوم نوآوری پرداخته‌اند. در این بررسی، عقیده 96 نفر از کارکنان بیمارستان پژوهشی و آموزشی استانبول در رابطه با اخلاق و نوآوری پرسیده شد. 9 سؤال مربوط به اخلاق عمومی پرسیده شد نظیر اینکه چگونه آنها مشکل اخلاقی را حل می‌کنند؟ و 6 سؤال دیگر جهت بررسی اینکه چگونه قوانین اخلاقی ممکن است براساس عوامل تغییر کند پرسیده شد. سؤالات پس از تجزیه و تحلیل فراوان در یک فرم جمعیت شناختی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که قوانین اخلاقی باید براساس تغییر در جامعه شامل قانونگذاری و دانش، توسعه یابد. حیاتی و کانیاگو (2010)؛ در مطالعه ای تحت عنوان «اخلاق کار اسلامی: نقش انگیزش های ذاتی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی» به بررسی تأثیر اخلاق کار اسلامی بر انگیزش ذاتی، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی پرداخته اند. در این مطالعه از 149 کارمند در بخش بانکداری اسلامی در بندر لمپونگ در اندونزی استفاده شده است. پرسشنامه ای در میان تمامی 172 کارمند بانک های منتخب توزیع شد اما تنها 149 پرسشنامه برگشت داده شد. پاسخ ها با استفاده طیف 7 گزینه ای لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفتند. اخلاق حرفه ای اسلامی IWE توسط ابزاری که علی (2001) توسعه داده مورد سنجش قرار گرفته شد(α=0.93). انگیزش درونی نیز با استفاده از ابزاری سنجیده شد که توسط وار و همکارانش (1979) توسعه دادند(α=0.80). رضایت شغلی نیز با پرسشنامه رضایت مینسوتا (MSQ) سازگار شد(α=0.95). تعهد سازمانی با استفاده از ابزار پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) میر و آلن (1997) مورد سنجش قرار گرفت(α=0.93). عملکرد کارمندان نیز بر اسا س شاخص های وابستگی، خلاقیت، نوآوری، کیفیت کار و کمیت کار مورد سنجش قرار گرفت (α=0.95). نتایج تجربی نشان داد که اخلاق کار اسلامی تأثیر زیادتری بر انگیزش درونی و تعهد سازمانی نسبت به تأثیر آن بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد. علاوه بر این، نتایج تجربی بیان داشت که رضایتمندی شغلی و انگیزش ذاتی موجب اداره کردن روابط اخلاق کار بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می شود. عبادالهی و نجات (2010) به بررسی ارزش های اخلاق حرفه ای در ایران: «مطالعه موردی در خصوص مربیان ایرانی» پرداختند. در این مطالعه روش نظری تحقیق بر اساس نظریه ی وبر بوده است که روابط میان اخلاق کاری و ارزش های فردی را مورد بررسی قرار می دهد. جامعه آماری مورد پژوهش، معلمان رشت (شمال ایران) بوده اند. نتایج این تحقیق نشان داد که روابط معنی داری میان اخلاق کاری و ارزش های معلمان در حوزههای اقتصادی، سیاسی و فرهنگی وجود دارد. مطالعه ای تحت عنوان «مفهوم و ابعاد اخلاق حرفهای: اعتبارسنجی اولیه چندبعدی در جامعه ایرانی» از عبادالهی و اکبری نژاد (2011) مورد تحقیق قرار گرفت. در این مطالعه پیشینه اخلاق حرفه ای اسلامی با تدریس اسلامی مورد مقایسه قرار گرفت تا ساختار اخلاق حرفه ای در جامعه ایرانی به عنوان یک کشور اسلامی بررسی شود. نتایج مقایسهای نشان دهنده ساختار هفت بعدی(قصد کار، قیمومیت، نوع کار، نتایج کار برای امت اسلامی، همکاری و همیاری، عدل و انصاف، کار به عنوان تنها منبع مالکیت) از اخلاق حرفه ای اسلامی (IWE) می باشد. این ساختار با گروه نمونه ای متشکل از 262 نفر مورد بررسی قرار گرفت و صحت اعتبار آن از طریق تحلیل عاملی ارزیابی شد. نتایج تحلیل نشان می دهد که بخش های IWE به جای هفت بعد، 6 بعد را به کار گرفته اند و این فاکتورهای 6 گانه، 59% از واریانس ها را در عمل توضیح داده اند. همچنین یافته های اصلی تحلیل نشان می دهد که مقدار IWE در ایران بیشتر از مقدار میانگین می باشد. اولیور (2011)؛ در مطالعه ای تحت عنوان «رئالیسم انتقادی گراندد تئوری: یک رویکرد تازه برای تحقیقات اجتماعی» به بررسی عوامل بالقوه ای برای نظریه گراندد تئوری می پردازد تا برای به کارگیری از الگوهای واقعی انتقادی از آن استفاده شود. گراندد تئوری یکی از روش های پرکاربرد در علوم اجتماعی است.تطبیق این نظریه از طریق تحقیقات انتقادی و سازنده نشان می دهد که روش هایی که در خصوص روش شناسی تجربی یا مروری و متمرکز بر روش شناسی استقرایی است ممکن است به منظور تأمین نیازهای واقعی حل و فصل شوند. توجه به شواهد و مفاهیم عوامل انفرادی و ساختارهای اجتماعی، ساختار تئوری و پیروی از اهداف آزادی بخش عمل می تواند نتایج این تحقیق برای تحقیق کاری اجتماعی را مناسب سازد. احمد (2011)؛ تحقیقی تحت عنوان «اخلاقیات کاری: نگرش اسلامی» را مورد مطالعه قرار دادند. در این مطالعه تلاش شده است تا تأثیر اخلاق کار اسلامی بر منابع انسانی سازمان اعم از آینده نگری مشکلات کاری، رضایت شغلی، جایگزینی شغلی، قصد ترک کار و تعهد سازمانی بررسی شود. همچنین به کشف پیشینه مربوط به اخلاقیات کار اسلامی می پردازد. داده های این مطالعه ازطریق پرسشنامه از 18 شعبه از 7 بانک در پاکستان که بانکداری اسلامی را به اجرا گذارده اند جمع آوری شد. در مجموع 150 کارمند مسلمان برای پاسخگویی انتخاب شدند که نرخ پاسخگویی بیش از 85% بود. مطالعات گذشته نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی تأثیر بسزایی بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و میزان دستمزد دارد در حالیکه اخلاقیات کار حرفه ای هیچ رابطه معنی داری با از دست دادن شغل ندارد. نتایج مطالعات مختلف نشان داد که اخلاق کار اسلامی می تواند به ایجاد اخلاقیات بهتر در میان کارمندان کمک کند. به طوریکه می تواند منجر به نتایج بهتری در میزان رضایت کارکنان شود. علاوه بر این اتخاذ اخلاقیات کاری موجب بهبود تعهد سازمانی و سطح انگیزش می شود و از اینرو موجب کاهش تمایل کارمندان به ترک سازمان می شود. ماری و همکاران (2012)؛ «تأثیر اخلاقیات کار اسلامی بر رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی : مطالعه ای از بخش کشاورزی پاکستان» را موضوع مطالعه خود قرار دادند. در این مطالعه عنوان شد که سازمان های حرفه ای سخت در تلاشند تا آیین های اخلاقی را برای کمک به فهم و مدیریت مسئولیت های اخلاقی کارکنانشان ایجاد نمایند. اسلام، اخلاقیات را به عنوان یک عامل ضروری در نظر می گیرد و این موضوع، معتبر، پایدار، جامع و از لحاظ تاریخی در ساختار جوامع بزرگ به اثبات رسیده است. در این مطالعه از روش نمونه برداری تصادفی برای نمونه گیری استفاده شده است. نمونه ها شامل 397 شرکت کننده از 25 سازمان بخش امور کشاورزی پاکستان می باشند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق نیز فرم کوتاه شده پرسشنامه Ali(1992) بود که از طیف 5 گزینه ای لیکرت برای ارزیابی پاسخ ها استفاده شده بود (α=0.79). رضایت شغلی با استفاده مقیاس 5 گزینه ای Dubinsky & Harley (1986) مورد سنجش قرار گرفت(α=0.81). تعهد سازمانی نیز با استفاده از فرم سازگار شده Bozeman & Perrewe (2001) سنجیده شد(α=0.72) . آزمایشات تجربی نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی تأثیر مثبتی بر رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دارد. نتایج همچنین نشان داد که رابطهی مثبت معنی داری(60%) بین رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد(P<0.01). در نهایت مفاهیم ضمنی و محدودیتهای تحقیقاتی و پیشنهاداتی جهت مطالعات آتی ارائه شده است. تروینو و همکاران (2014) مطالعهای در باب رفتارهای قانونی بر اساس گراندد تئوری داشتند. در این مطالعه عنوان شد سازمان هایی که در خصوص رسوایی های اخلاقی مسئول هستند با ایجاد مأمور حراست اخلاق به اخلاقیات کارکنان و رفتارهای قانونی کمک می کند. زیرا کارمأمور حراست اخلاق برای اخلاقیات رفتاری در سازمان ها بسیار اساسی است و اطلاعات کمی در این خصوص وجود دارد. از اینرو در این مطالعه از گراندد تئوری استفاده شد. عبدی و همکاران (2014)؛ طی مطالعه ای به بررسی تأثیر اخلاق کاری اسلامی بر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی پرداختند. این مطالعه تمایل به کشف نگرش های یک سازمان اسلامی در خصوص تأثیر اخلاق کاری اسلامی بر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی داشته است. در این مطالعه روش نمونه برداری تصادفی به کار رفته و پرسش نامه میان 40 کارمند توزیع شد. بخش اول پرسشنامه به مشخصات دموگرافیک افراد و بخش دوم آن سطح پاسخ دهی افراد از میزان موافقت و مخالفتشان با سوالات را مورد سنجش قرار می داد. تحلیل داده ها توسط نرم افزار SPSS انجام شد. نتایج تحلیل رگرسیون، عملکرد شغلی را به طور قابل توجهی همراه با اخلاق کار اسلامی نشان داد. اما از سوی دیگر تعهد سازمانی به طور قابل توجهی در ارتباط با اخلاق کار اسلامی نبود. باند (2009) در تحقیقی تحت عنوان «اخلاق حرفه ای و مسئولیت های اجتماعی سازمان ها» که در ارتباط با مسائل اخلاقی مهندسان و مسئولیت های اجتماعی شرکت، در قبال کارکنان و عموم افراد می باشد، توصیه می شود که اشخاص حرفهای از تسهیم اطلاعات در شرکت اطمینان حاصل نمایند تا اینکه خطرات موجود در یک شرکت کاهش یابد و مزایایی را برای همه به ارمغان آورد.مهندسان حرفه ای بایستی وظیفه شان را تحت این موارد که " آیا هشدار دهند یا خیر؟ چه وقت؟ به چه کسی و چگونه هشدار دهند؟" انجام دهند. این امر عمدتاً در صنایع ساختاری موجود می باشد اما در صنایع فرایندی (جریانی) مشکل دیگری نیز وجود دارد، نگرانی های اصلی مهندسان این است که چه زمانی یک پروژه را طرح ریزی کند، چه زمانی ارزیابی ریسک را انجام دهد و چه موقع مطالعه ی مخاطره را تحقق بخشند. این مهندسان نیاز به آگاهی یافتن از حوادثی دارند که در شرکت خودشان یا در دیگر شرکتها رخ داده اند گرچه که آن ها ندانند چه کسی مسبب آن رخداد بوده است. آن ها نیاز دارند که از مسائلشان آگاهی یابند تا از تکرار حوادث جلوگیری به عمل آورند. در پایان این تحقیق چنین نتیجه گرفته شد که هر شرکتی که فعالیتی را تقبل میکند بایستی مسئولیت آن عملیات را بر گردن گیرد و آن را تضمین کند و در صورت بروز حادثهای برای هر شخصی بایستی فوراً خسارت او را پرداخت نماید. چنین سیستمی در استرالیا تحت قانون 1951 غرامت کارکنان –ماده 31 می باشد . کلیموا و همکاران(2013) در تحقیقی تحت عنوان «ابداعات در سومین سال تحصیل دانشگاهی و کدهای اخلاق حرفه ای» به ارائه عقاید دانشجویان در خصوص ابداعات و نوآوریهای تحصیلی در رابطه با کامپیوتری کردن و ایجاد ساختار جدید از کدهای اخلاق حرفهای و روشهای اجرا و به کارگیری آن پرداختند. این نگرشها از تحلیل مقالات دانشجویان درخصوص این مسئله به دست آمده است. تلاش برای علاقه مند ساختن و اجازه گرفتن از دانشجو در خصوص منتشرکردن مقاله ها، عکس ها و ویدئوهایش برخی از موارداخلاق حرفهای اساتید در ارتباط با کامپیوترسازی حق التدریس می باشد. یلدیز و همکاران (2013) درمطالعه ای تحت عنوان «کدهای دانشگاهی درک اخلاق» تمایل داشته اند تا به شناسایی کدهای اخلاقی افراد تحصیل کرده در نقش دانشجو و استاد بپردازد. فقدان کدهای اخلاقی دانشگاهی ترکیهای در این مطالعه وجود دارد. بنابراین نمونههای تحقیق شامل 100 فرد تحصیل کرده در دانشگاه های دولتی و آزاد در استانبول میباشد. جهت اجرای این تحقیق پرسشنامه ای میان افراد تحصیل کرده (نمونه آماری) توزیع شد و داده های حاصل از آن توسط نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای شناسایی رفتارهایی که اغلب افراد تحصیل کرده با آن موافق بودند یاکاملاً با آن مخالف بودند بر اساس روش گانو و همکارانش به شرح زیر عمل شد: میانگین 2 یا عدد زیر آن و درصد فراوانی 75% از نرخ قضاوت های یک رفتار با یکدیگر ترکیب شد. به صورتی که (2) غیر قابل قبول یا (خیلی غیر قابل قبول) بود. گئو و همکارانش (2008) و سیرجی و همکارانش در سال 2005 و 2006 مقدار انحراف معیار را اضافه کردند تا یک انحراف معیار کمتر از 0/ 1 به دست آورند. بدین منظور که از رفتارهای غیر قابل قبول که به عنوان هایپر نورم (بیش از حد نرمال) در میان پاسخ دهندگان توافق شده است، اطمینان حاصل نمایند. انحراف معیار کمتر از 00/1 به عنوان یک ضابطهی محافظه کارانه در نظر گرفته می شود. بر اساس نظر یان هاردستی و بیردن (2004)، وجود روش های تکمیلی برای رسیدن به آیتم هایی می باشد که توسط درصد مشخصی از داوران به عنوان رفتارهای کاملاً غیر اخلاقانه انتخاب می شوند. در این مطالعه، نمرهی 2 نشان دهندهی(غیر قابل قبول بودن) و 1 (خیلی غیر قابل قبول) در مقیاس متغیر 5 (خیلی قابل قبول) تا 1 (خیلی غیر قابل قبول) بودند. بنابراین آیتم ها بایستی حداقل 78.8 % از ارقام داوران را حفظ کنند. علاوه بر این با به کارگیری آزمون آماری سطح اهمیت فرضیه از طریق نمونهی آزمون تی (T- Test) بررسی شد. بر اساس یافتهها، رفتارهای ناشایست دانشجویان به عنوان رفتارهای غیر اخلاقی توسط 100% تحصیل کردگان پذیرفته میشود. منطقی است که چنین یافتهای حاصل شود. زیرا هیچ تاب تحملی برای چنین رفتارهایی در فرهنگ ترکیه وجود ندارد. رفتارهای غیر اخلاقی به صورت نامنظم دانشجویان را درجهبندی میکند. هم چنین این نتایج حاصل شد که اساتید به توضیح این که به چه دلایلی یک دانشجو یک رتبهی خاص را برای رفتارهای غیر اخلاقی گرفته است، توجهی ندارند. این نگرش ممکن است متعلق به فرهنگ اصول اجتماعی ترکیه باشد بر اساس ابعاد فرهنگ ملی در فرهنگ ترکیه، روابط بر اساس یک پایهی اخلاق می باشد و این امر همیشه بر انجام وظایف اولویت دارد. این نتایج شبیه به نتایج تحقیقات سایر افراد بود. به علاوه بر این یک توقع منطقی در رابطه با تبعیض بر اساس جنسیت، مذهب، تفاوت های قومی و نژادی، ملیتی و غیره وجود دارد. که توسط افراد تحصیل کرده ترکیه به عنوان رفتارهای غیر اخلاقی در نظر گرفته میشود زیراترکیه مخصوصاً استانبول یک شهر چند فرهنگی و بین المللی بوده و دارای فرهنگ چند ملیتی است. به همین دلیل، این امر باعث می شود که افراد تحصیل کرده تحمل این گوناگونی ها را داشته باشند. کپتن (2008)، در پژوهش برنامه های اخلاق و فرهنگ اخلاقی: گام بعدی در شناخت رابطه چند وجهی آنها، بیان می دارد یکی از مأموریت های اصلی برنامه اخلاق، تقویت فرهنگ اخلاقی یک سازمان است تحقیقات تجربی معمولاً با یکی از این مفاهیم به عنوان یک ساختار تک بعدی سر و کار دارند. این مقاله نشان می دهد که با تصور کردن هر دو ساختار به عنوان یک ساختار چند وجهی، درک عمیق تری از رابطه بن دو مفهوم می تواند به دست آورد. برای بررسی رابطه بین برنامه ای اخلاق و فرهنگ اخلاقی یک بررسی بر روی 4056 نفر از نیروی کار آمریکایی، انجام شد. نتایج نشان می دهد که رابطه بین اجزای یک برنامه اخلاق و ابعاد فرهنگ اخلاقی از نظر قدرت، ماهیت و اهمیت متفاوت است. استدلال ها برای تحقیق و تجربه مورد بحث قرار گرفته است. 2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق در تحقیقات علمی، بررسی پیشینه اگر به درستی انجام پذیرد، به تعریف وتحدید مسئله، مشخص شدن جایگاه تحقیق در چهارچوب تحقیقات قبلی و قرار دادن یافته های تحقیق و چهار چوب مطالعات قبلی، اجتناب از دوباره کاری و انتخاب روشها و ابزار اندازه گیری دقیق تر کمک می کند (سرمد وهمکاران،1385). بررسی پیشینه تحقیق نشان داد که می توان پژوهشهای مرتبط با موضوع را درحیطه های زیر طبقه بندی کلی نمود : ارزیابی وسنجش رابطه اخلاق حرفه ای و مواردی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بهروری کارکنان و عملکرد شغلی ارزیابی اخلاق حرفه ای و بررسی و مقایسه وضعیت موجود و مطلوب استانداردهای اخلاق حرفه ای در آموزشهای دانشگاهی و سایر سازمانها شناسایی نشانگرهای اخلاقی مدیران و کدهای اخلاقی در دانشگاه وسایر سازمانها بررسی برنامه های اخلاقی و پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان احصاء گزاره های اخلاقی با توجه به آیات وروایات اسلامی تاثیر آموزش بر پایبندی به استاندارد های اخلاق حرفه ای و آموزشی اخلاق کسب وکار وجه مشترک این پژ وهشها،اذعان به نقش مثبت وسازنده مدیران برای ایجاد یک فرهنگ اخلاقی در سازمان می باشد واین مهم میسر نمی شود مگر با برداشتن گامهایی اساسی که در این ارتباط قرا ملکی (1388)،ترویج اثر بخش اخلاق را در گرو سه گام عمده می داند.: 1. دانش اخلاق حرفه‌ای 2. گرایش درونی وخود انگیختگی سازمان،مدیران ومنابع انسانی آن نسبت به تحقق اخلاق وارزش‌های اخلاقی درسازمان 3. مهارت عملی تخلق سازمان به اصول اخلاقی انجمن ملی مدیران مدارس آمریکا نیز استانداردهایی را برای مدیران مدارس تدوین نموده است که استانداردپنجم آن به مسائل اخلاقی مربوط می‌شود مبنی بر اینکه مدیرمدرسه رهبری آموزشی است که موفقیت همه دانش آموزان را به شیوه‌ای اخلاقی بهبود می‌‌بخشد. درذیل این استاندارد به سه حیطه دانش(درک چهارچوب‌ها و چشم‌اندازهای اخلاقی گوناگون دررابطه با اخلاقیات وضوابط اخلاق حرفه‌ای و...)،گرایش‌ها(اعتقادوتعهدبه ارزش‌هایی همچون صرف‌نظرکردن ازعلائق خود درجهت صلاح مدرسه، لحاظ کردن اصول اخلاقی درفرایندتصمیم‌گیری و ...)وعملکردها(پذیرفتن مسئولیت فعالیت‌های مدرسه،استفاده ازنفوذ برای پیشبرد برنامه آموزشی ونه منافع فردی،رفتار با افراد به صورت بی‌طرفانه و منصفانه و با احترام و ...)پرداخته است(دیپااولا-هوی،2008). براساس هدف این پژوهش که طراحی الگوی اخلاق حرفه‌ای برای مدیران آموزشی است که مولفه‌های آن ازتعالیم اسلامی‌ اتخاذ شده ومنطبق با اقتضائات بومی‌ باشدوبا استفاده ازچهارچوب فوق به دنبال عوامل موثر دردستیابی مدیران به اخلاق حرفه‌ای درسه حیطه دانش،گرایش ورفتاراخلاق حرفه‌ای می‌ باشیم. منابع قرآن کریم ، ترجمه الهی قمشه ای ، مهدی ، .(1384) . قم : دارالغدیر . نهج البلاغه ، سید رضی ، ابوالحسن ، محمد ابن الحسین . (1388) . ترجمه سید محمد مهدی جعفری .تهران موسسه نشر و تحقیقات ذکر. ابطحی، سید حسین.(1383). مدیریت منابع انسانی. تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. ابن ابی الحدید.(14.4 هـ . ق). شرح نهج البلاغه، قم، منشورات کتبه آیة العظمی المرعشی النجفی. ابوالکلام آزاد، مولانا. (1385). ذوالقرنین ترجمه دکتر محمد ابراهیم باستانی پاریزی. چاپ دهم، نشر: علم. اتکینسون، آر اف.(1370). در آمدی به فلسفه اخلاق. مترجم سهراب علوی نیا، تهران: نشر: کتاب. اخوان ، پیمان ، یزذی مقدم ، جعفر .(1392) . بررسی توام نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی ، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال 8، ش 2، تابستان 92. ازگلی، محمد .( 1384). درآمدی بر معیارها و روش‌های ارزشیابی رهبری اخلاقی. نشریه علوم انسانی مصباح، ش 56. اسفندیاری مقدم، علی.(1386). اخلاق حرفه‌ای کتابداران و اطلاع رسانان. قم: کتابدار اعتماد اهری، علاء الدین .(‌1385)‌نو اندیشی در مدیریت آموزشی . تهران : نشر پژوهش دادار اعظمیان بیدگلی، مریم.( 1388). مؤلفه‌های اخلاقی مدیریت درنظام اسلامی‌. فصلنامه اخلاق، 18. السد، مک اینتایر.(1379). تاریخچه فلسفه اخلاق. مترجم انشاءالله رحمتی، قم: انتشارات حکمت. امیر کبیری، علیرضا و داروئیان، سهیلا .(1390). «برداشت‌های اخلاق حرفهای مدیران در کسب و کارهای کوچک و متوسط» فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره1 امینی ، سید جواد، صفر ، حسین، احمدی شریف، محمود . (1390) . بررسی راهبردی جو سازمانی و اخلاق در سازمان های ملی. فصلنامه مطالعات دفاعی استراتژیک، سال 11، ش 43، بهار 90. انصاری رنانی، قاسم.(1386). «اخلاق، موضوع کهن، مسئله تازه» ماهنامه علمی‌ آموزشی تدبیر، سال هجدهم، شماره 184 الوانی ، سید مهدی ، حسن پور، اکبر، داوری، علی. (1389). تجلی اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، ش 3 و 4، 1389 الهی قمشه ای ، حسین محی الدین.(1390) . ‌365 روز درصحبت قرآن، نشر سخن. ایکاف راسل ال. (1382) . باز آفرینی سازمان . ترجمه شریعتی تقی ناصر . مرادی گیوی اسماعیل . مریدی سیاوش . چاپ اول . تهران : سازمان مدیریت صنعتی آبراهامیان، یرواند.(1380). ایران بین دو انقلاب. ترجمه کاظم فیروزمند و دیگران. تهران: نشر مرکز آراسته، حمیدرضا، جاهد، حسینعلی.( 1390 ). رعایت اخلاق در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی : گزینه ای برای بهبود رفتارها فصلنامه نشاء علم،2. آزاد، اسداله. (1381). اخلاق حرفه ای، دایره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی. تهران: کتابخانه ملی بارنارد، چستر.(1368). وظیفه های مدیران. ترجمه محمدعلی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی بازرگان،عباس.(1380). مقدمه اي برروشهاي تحقيق کيفي وآميخته؛رويکردهاي متداول در علوم رفتاري،تهران :نشرديدار. باقری ، حسین، صالحی، محمد، حاجی زاده ، محمد .(1389). اخلاق حرفه ای در مدیریت . فصلنامه پژوهشی پژوهش نامه اخلاق، سال سوم، بهار و تابستان 89، ش 7 و 8 ص 28- 9 . باقری، خسرو.(1388). نگاهی دوباره به تربیت اسلامی. چاپ نوزدهم، تهران: انتشارات مدرسه. بروکنر، جوئل .(1383). چرا رعایت انصاف این همه سخت است؟ ، ترجمه فضل ا... امینی، ماهنامه گزیده مدیریت ش 59، ص 89- 82. بهرام زاده، حسینعلی .(1383). «بررسی رابطه بین الگوی تصیم گیری مدیران با تعهد سازمانی دبیران در مدارس راهنمایی شهرستان شیروان» پایان نامه درجه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی‌ فیروزکوه، رشته مدیریت آموزشی بهشتی، سید محمد. (1380). بایدها و نبایدها. تهران: بنیاد نشر آثار و اندیشه های آیت الله شهید بهشتی . پاداش، فریبا، گل پرور، محسن .(1389). رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نو آوری و خلاقیت کارکنان، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، ش 1 و 2 پاشایی زاد، حسین.(1386). نگاهي اجمالي به روش دلفي. پيك نور،سا ل ششم،شماره دوم . پیرنیا، حسن. (1370). ایران باستان. جلد 1. تهران: انتشارات دنیای کتاب. پینکافس، آدموند.(1382) . از مسأله محوری تا فضیلت گرایی، مترجمان: سید حمید رضا حسنی و مهدی علی پور. دفتر نشر معارف. تیلور، فردریک(1370). اصول مدیریت. ترجمه محمدعلی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی جعفری، محمد تقی.(1379). اخلاق و مذهب. چاپ اول، مؤسسه تدوین و نشر آثار علامه جعفر. جعفری، محمد تقی.(1386). وجدان. چاپ سوم، مؤسسه تدوین و نشر آثار علامه جعفری. جوادی آملی . عبدالله .(1384). فطرت در قرآن. چاپ اول، قم: اسراء. جوادی، محسن.(1375). مسأله باید و هست. چاپ اول. قم: دفتر تبلیغات اسلامی . چاوش باشی ، فرزانه . (1389) . مسئولیت اجتماعی سازمان و اخلاق مدیران،پژوهشنامه مرکز تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام شماره 61،آذر 89 ص87 چرچمن، چارلزوست.(1375). نظریه سیستم ها. ترجمه رشید اصلانی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی چلبي، مسعود ؛خرم دل، سكينه .(1391). بررسي رابطه بين عزت نفس، خودمختاري و انصاف با مسئوليت پذيري دانش آموزان. دو فصلنامه جامعه شناسي آموزش و پرورش.7-1 حاجی ده آبادی، محمد علی. (1380). درآمدی بر نظام تربیتی اسلام. قم: نشر امین. حسین زاده، امیر ، جعفری، عابد. (1386). مرزشناسی حوزه اخلاق سازمان و مدیریت، فصلنامه حوزه و دانشگاه (روش شناسی علوم انسانی)، سال 13، ش 53، زمستان 1386، صص 144- 133. حسینی ، لیلا. (1390) . اخلاق حرفه ای در آموزه های اسلامی، نشریه کار و جامعه، ش 136، مهرماه 1390 حسینی قلعه بهمن، سید اکبر.(1383). واقع گرایی اخلاقی در نیمه دوم قرن بیستم. قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. حیدری تفرشی، غلامحسین.(1386). مدیریت اسلامی. ناشر: مولف با همکاری دانشگاه آزاد اسلامی واحد فراهان. خاقانی زاده،مرتضی. (1390) .طراحی واعتبار بخشی الگوی برنامه درسی اخلاق پزشکی با رویکرد اسلامی،رساله دکتری برنامه ریزی درسی. دانشگاه علامه طباطبایی. خاکی، غلامرضا .(1393). مدیریت اخلاق حرفه ای در سازمان چاپ دوم، تهران: نشر فوژان. خاکی، غلامرضا. (1389). «گوهر مدیریت در صدف ادبیات». تدبیر، شماره216 خانلری، مجید.(1386). ارزش اخلاقی نزد ساسانیان. مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. خرمشاهی، بهاءالدین. (1370). خدا در فلسفه، تهران، مؤسسه مطالعات و تحقیقات فرهنگی. خزاعی، زهرا.(1384). «اخلاق کاربردی: ماهیت، روش ها و چالش ها». فصلنامه علمی- پژوهشی دانشگاه قم. سال9. شماره1 خنیفر ، حسین، زرندی، نفیسه. (1388) .منشور اخلاق کارکرد پایبندی به سازمان اخلاقی. فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، ش 8، پاییز. خواستار، جمال.(1387). بررسی عوامل موثر بر خودکارآمدی ملی در زمینه علم و فناوری برای تحقق اهداف چشمانداز. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران. خواص ، امیر؛ حسینی قعله بهمن، اکبر؛ دبیری، احمد؛ شریفی، احمد و حسین و پاکپور، علی.(1385). فلسفه اخلاق با تکیه بر مباحث تربیتی ، قم: دفتر نشر معارف. داگ‍وب‍رت‌ د. رون‍س‌ و ه‍ف‍ت‍اد و دو ت‍ن‌ از ن‍خ‍ب‍ه‌ ف‍لاس‍ف‍ه‌ ام‍ری‍ک‍ا. (1380) . ف‍ره‍ن‍گ‌ م‍ک‍ت‍ب‍ه‍ای‌ ف‍ل‍س‍ف‍ی‌. ت‍رج‍م‍ه‌ اح‍م‍د اردوب‍ادی. تهران: خوشبخت‌. دانایی فرد ،حسن،الوانی،سید مهدی،آذر،عادل.(1386).روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت:رویکردی جامع،انتشارات صفار،چاپ دوم، تهران. داناييفرد، حسن .(1384).تئوري پردازي با استفاده از رويکرد استقرايي: استراتژي مفهوم سازي تئوري بنيادي،دانشور(رفتار)،(دوماهنامه علمي-پژوهشي دانشگاه شاهد) 12(11): ص57-70. داوودی، محمد.( 1388). اخلاق اسلامی مبانی و مفاهیم. چاپ هیجدهم، قم: دفتر نشر معارف. دلاور، علی؛ کوشکی، شیرین.(1392). روش تحقیق آمیخته. انتشارات آگاه. تهران. چاپ دوم. دلشاد تهرانی، مصطفی.(1390). ارباب امانت: اخلاق اداری در نهج البلاغه، نشر دریا . رابرت، ال هولمز.( 1382). مبانی فلسفه اخلاق، مترجم مسعود علیا، انتشارات ققنوس. رابینز، استیفن.(1374). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان. تهران: شرکت چاپ و نشر لیلی. راث ول، ویلیام جی.(1384). برنامه ریزی جانشینی موثر. ترجمه احمدرضا حراف. تهران: شرکت ملی صنایع پتروشیمی. راس، دیوید.(1377). ارسطو. ترجمه محمدمهدی قوام صفری. تهران: فکر روز رجبی،حسین. (1392). ارزیابی اخلاق حرفه ای مدیران مدارس با تکیه بر آموزه های اخلاقی و مدیریتی سعدی در بوستان و گلستان. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه خوارزمی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. رحمان سرشت، حسین.(1384). راهبردهای مدیریت. تهران: انتشارات فن و هنر رشاد، علی اکبر .( 1392 ). قابل دسترسی از طریق سایت: www. howzehtehran. com رضایی حاجی کندی، ولی.(1389). «بررسی مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای در محتوای کتاب‌های درسی رشته‌های فنی و حرفه‌ای هنرستان». پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. رهنما، سید احمد. (1385). در آمدی بر مبانی ارزش ها، چاپ دوم، مرکز انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره). ریسمانباف، امیر.(1388). «مقدمه ای بر اخلاق حرفه ای در کتابداری و اطلاع رسانی(با تأکید بر دو مؤلفه ی نظریه و آموزش)» پیام کتابخانه، صص 75- 49. زالی،محمد رضا.(1385).آسیب شناسی سازمانی دریک شرکت دولتی،پژوهشنامه علوم انسانی واجتماعی،سال ششم،شماره21،تابستان. ژکس. (1362). فلسفه اخلاق . (حکمت عملی). مترجم ابوالقاسم پورحسینی، چاپ دوم. تهران: مؤسسه انتشارات امیر کبیر،. سبحانی تبریزی، جعفر.(1383). منشور جاوید قرآن (نخستین تفسیر موضوعی به زبان فارسی)، مؤسسه تعلیماتی و تحقیقاتی امام صادق(ع). ستوده نیا، محمد رضا، جانی پور محمد.(1392). ساختار نظام مند مفاهیم و گزاره های اخلاقی در سوره اسراء، پژوهش نامه اخلاق، دورۀ 6، ش 19، صص 55- 82. سربخشی محمد.(1388). اخلاق سکولار مفاهیم، مبانی، ادله و نقدها. چاپ اول، قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره). سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (1385). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. نشر آگه. سرمد، غلامعلی.(1389). «اشارات مدیریتی گلستان سعدی و کاربردهای آموزشی آن». فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 3 سلطانی،مرتضی.(1382). مدیریت اخلاق در سازمان. نشریه تدبیر،132. سیادت، سید علی، نصر اصفهانی، علی، اله یاری، سمیه .( 1389). رهبری اخلاقی در سازمان‌های آموزشی. ماهنامه مهندسی فرهنگی،45 و 46. سیاری، سعیده ، فرامرز قراملکی، احد. (1386). تحویلی نگری مانع ترویج اخلاق حرفه ای، تدبیر، ش 184. شالبافیان،معصومه و ضرغامی، سعید و بهرنگی،محمد رضا. (1388). «شناسایی و تدوین استانداردهای اخلاقی برای مربیان به عنوان متولیان امر آموزش در فرایند مدیریت بر آموزش». فصلنامه مدیریت بر آموزش انتظامی. شماره دوم شالیباف، عذرا.(1388). نگاهی به معضلات و الگوی راهبردی ترویج اخلاق در سازمان‌های آموزشی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 1و2 . شریفی ، اصغر، اسلامیه، فاطمه . (1393) . تأثیر آموزش بر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه ای . مجموعه مقالات سومین همایش ملی و دومین همایش بین المللی مهارت آموزی و اشتغال. شریفی، احمدحسین .(1388). آیین زندگی اخلاق کاربردی، تهران: دفتر نشر معارف شعاری نژاد، علی اکبر.(1375). فرهنگ علوم رفتاری. تهران: امیرکبیر شفیعی، عباسی ، خدمتی ،‌ابوطالب ،‌آقا پیروز ،‌علی .‌(1388) . ‌رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی .( سطح گروه). ‌پژوهشگاه حوزه دانشگاه شهرکی، هاجر؛ ترکزاده، جعفر؛ محمدی، مهدی؛ خادمی، محسن.(1390). بررسی رابطه بین نوع ساختارسازمانی ومنابع قدرت مديران درواحدهای ستادی دانشگاه شیراز. مطالعات مدیریت بهبودوتحول سال بیست ویکم. 165-193 صافی، احمد.(1378). سازمان و اداره امور مدارس. تهران: رشد صانعی دره بیدی، منوچهر.(1378). فلسفه اخلاق در تفکر غرب، قم: انتشارات فافا. صمدی، عباس، مهدوی خو، رضا.(1388). بررسی تأثیر اخلاق مدیریتی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان .(مطالعه موردی). فصلنامه تخصصی مالیات، ش 4، مسلسل 52، ص 45 تا 73. طاهری عطار، غ .(1387). عدالت سازمانی. مؤسسه مطالعات و بهرهوری و منابع انسانی. شماره 202: 8-10. طباطبایی، محمد حسین.(1364). تفسیر المیزان. مترجم ناصر مکارم شیرازی، چاپ دوم. نشر بنیاد علمی علامه طباطبایی. طوسی، خواجه نصیرالدین .(1360). اخلاق ناصری، چاپ دوم: انتشارات خوارزمی. عابدی جعفری، حسن، حسین زاده، امیر.( 1392). ترسیم نقشه دانش اخلاق مدیریت و سازمان در ایران. فصلنامه روش شناسی علوم انسانی، 70. عابدینی، ابوالفضل.(1386). «مسئوليت هاي اخلاقي در قبال منافع عمومي در حکومت صفوي». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی . عاملی، منیژه.(1381). بررسی مبانی نظری اخلاق حرفه ای در اسلام. پایان نامه کارشناسی ارشد موسسه پژوهشی حکمت و فلسفه ایران . عاملی، منیژه.(1388). «رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفه ای». فصلنامه پژوهشی پژوهش نامه اخلاق، شماره4 عباس زاده، حسن.(1388). «اخلاقیات در سازمان با تاکید بر دیدگاه اسلامی‌». فصلنامه بانک صادرات ایران، شماره 39 عزیزی ، نعمت اله .(1389). اخلاق حـــرفه ای در آموزش عالی، تأملی بر راهبــــردهای بهـــــبود استـــــانداردهای اخلاقی درآموزش های دانشگاهی، راهبرد فرهنگ، ش 8 و 9، زمستان 88 و بهار 89 عطاریان، سعید. (1386). رابطه اخلاق سازمان و رضایت شغلی در بین مدیران شعب بانک ملت در سطح شهرستان قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی. علاقه بند، علی.(1389). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران : نشر روان . علوی متین، یعقوب، رمضانی، ناصرعلی، سپهر، عادل .( 1391). چالشهای رفتار اخلاقی و رعایت اخلاقیات توسط مدیران در سازمان . همایش ملی ارزشها و اخلاقیات در مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی‌. عنابستانی، ملیحه، سعیدی‌کیا،‌ مهدی. (1393). اخلاق حرفه‌ای، تهران: انتشارات آها. غرویان ،‌محسن .( 1386) .‌فلسفه اخلاق ،‌ قم : دارالفکر . فتح الله زاده، سید محمد.(1386). «اخلاق مشاغل نزد پیشدادیان و کیانیان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی . فرانکینا، ویلیام کی.(1376). فلسفه اخلاق. مترجم هادی صادقی، قم: مؤسسه فرهنگی طه. فرد آردبوید .(1381). مدیریت استراتژیک، ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: دفتر نشر . فریور، مهدی.(1386). «اخلاق حرفه مندی و پیشه وری در ایران باستان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. فیض کاشانی ، ملامحسن .(1362‌) .‌اصول المعارف ، ‌قم : انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی. فیض کاشانی ،‌ملامحسن .‌(1383) .‌الحقائق فی محاسن الاخلاق. قم :‌موسسه نشراسلامی . فیض کاشانی، ملامحسن.(1388). المحجه البیضاء فی تهذیب الإحیاء، مترجم سید محمد صادق عارف، آستان قدس رضوی، بنیاد پژوهش های اسلامی. قراملکی ، احد فرامرز .( 1383) . اخلاق حرفه ای، چاپ دوم قم: نشر مجنون. قراملکی ، احد فرامرز .( 1388). اخلاق حرفه‌ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. قراملکی ، احد فرامرز. ( 1382) . اخلاق حرفه ای ،قم: نشر مجنون. قراملکی ، احد فرامرز. (1386). «تعریف امانت داری و ابعاد آن در حرفه». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی قراملکی ، احد فرامرز. (1386). اخلاق حرفه‌ای درمدیریت علوی. پیام مدیریت،114. قراملکی ، احد فرامرز. (1388). مبانی ترویج اخلاق حرفه‌ای دردانشگاه. فصلنامه پژوهشنامه اخلاق،. 3. قراملکی ، احد فرامرز. (1391). نظریه‌های اخلاقی محمد بن زکریای رازی. تهران :موسسه پژوهشی حکمت و فلسفه ایران قراملکی، احد فرامرز. (1385)، « روش شناسی مطالعات دینی»، مشهد: دانشگاه علوم اسلامی رضوی. قراملکی، احد فرامرز. (1385)، سازمان های اخلاقی در کسب و کار، تهران: مرکز علمی مطالعات جهانی شدن. قربانی ، مهتاب .(1391) . بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران. پایان نامه ارشد، دانشکده اقتصاد و علوم اداری. قمی، شیخ عباس. (1392). سفینه‌البحار و مدینه‌الحکم و الاثارَ نشر اسوه قوامی، سید صمصام الدین .( 1383). مدیریت از منظر کتاب و سنت ، دبیر خانه مجلس خبرگان رهبری کاظم بیگی، محمدعلی.(1386). «اخلاق حرفه ای و باورهای دینی در بازارهای ایران» مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی کرسول ، جان . پلانو کلارک ، ویکی .(1387). روشهای تلفیق تحقیقی، ترجمه محسن نیازی عباس زارعی تهران: ثامن الحجج. گاردنر، جان(1350). نوسازی خویشتن. ترجمه فریبرز سعادت. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی گریفیت، دانیل.(1375). روابط انسانی در مدیریت آموزشی. ترجمه خداداد بخشی. تهران: مرکز انتشارات رویان گزنفون. (1390). ترجمه مدیریت کوروش بزرگ، دکتر محمد ابراهیم محجوب. چاپ هشتم، تهران، نشر فرا. لاریجانی ، ‌مریم ،‌(138889) ،‌چگونگی اخمکان اخلاق اسلامی ،‌پژوهشهای اخلاقی ،‌ش 1 لاریجانی، صادق .(1373). فلسفه اخلاق. مجله تخصصی کلام. شماره 11: ص 68. لالاند، آندره. (1377). فرهنگ علمی و انتقادی فلسفه. ترجمه غلامرضا وثیق، تهران: مؤسسه انتشاراتی فردوسی مارنات، گری(1378) راهنمای سنجش روانی. ترجمه حسن پاشاشریفی.و محمررضا نیکخو.تهران. انتشارات رشد. ماکسول، جان(1388). اخلاق حرفه‌ای در مدیریت. ترجمه شمس آفاق یاوری. تهران: نشر فرا مجتبوی، سید جلاالدین.(1388). علم اخلاق اسلامی، گزیده کتاب جامع السعادات. چاپ نهم، قم: انتشارات حکمت. مجرب ، محمد علی ، معتمدی ، فاطمه . ( 2005). مجموعه مقالات نخستین کنگره بین المللی دانشگاه آزاد اسلامی. مرکز آموزش مدیریت دولتی، (1372). اخلاق کارگزاران، دفتر امور نیروی انسانی (معاونت آموزش) سازمان امور اداری و استخدامی کشور، تهران، مسکویه، ابوعلی .( 1375) . کیمیای سعادت (ترجمه طهارۀ الاعراق)؛ مترجم میرزا ابوطالب زنجانی تهران: انتشارات نقطه، مصباح یزدی، مجتبی.(1378). فلسفه اخلاق. قم: موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره) مصباح یزدی، محمد تقی.(1378)، دین و اخلاق، قبسات ، ش 13. مصباح یزدی، محمد تقی.(1384). نقد و بررسی مکاتب اخلاقی: قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. مصباح یزدی، محمد تقی.(1388). انسان شناسی در قرآن. قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. مصباح یزدی، محمدتقی.(1377). دروس فلسفه اخلاق. تهران: اطلاعات مصباح یزذی، محمد تقی. (1376). دروس فلسفه اخلاق. قم: چاپ مؤسسه اطلاعات. مصباح، مجتبی. (1388) .فلسفه اخلاق. چاپ هشتم. قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی . مطلبی فرد، علیرضا، نوه ابراهیم، عبدالرحیم؛ لطفی، لیلا؛ بهجت، هدیه.(1391). نشانگرای اخلاقی مدیران آموزش عالی؛ با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزش . تابستان 91. ش20. 110 مطهری ،‌مرتضی (1377) ،‌انسان و سرنوشت ،‌تهران انتشارات صدرا، چاپ هفدهم . مطهری ،‌مرتضی ،‌1374، تعلیم و تربیت در اسلام ،‌چاپ چهاردهم ،‌تهران : انتشارات صدرا . مطهری، مرتضی (1385) ، جامعه و تاریخ ،‌قم : انشارات دفتر تبلیغات اسلامی . مطهری، مرتضی. (1359). بیست گفتار، قم: دفتر انتشارات اسلامی. مطهری، مرتضی. (1376). فلسفه اخلاق. چاپ هیجدهم، تهران: انتشارات صدرا. مطهری، مرتضی. (1382). مجموعه آثار شهید مطهری، تهران: انتشارات صدرا. مطهری، مرتضی. (1386 ). آشنایی با علوم اسلامی. چاپ ششم. تهران: صدرا. معین، محمد.(1371). فرهنگ فارسی.جلد3. تهران: امیرکبیر مکارم شیرازی، ناصر. (1387). اخلاق در قرآن. چاپ پنجم. قم: انتشارات امام علی بن ابی طالب(ع). مکنامارا، کاتر(1385). راهنمای جامع مدیریت اخلاق(مجموعه ابزارهای اخلاقی برای مدیران). ترجمه علیرضا رضایت. تهران: انتشارات مرکز ملی مطالعات جهانی شدن مولانا، ناصر(1387). «عوامل موثر در اخلاق حرفه‌ای مدیران». مدیریت، شماره137 و 138 مولایی، ناصر .(1385). «رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی». ماهنامه تدبیر. سال هفدهم. شماره 177 میر کمالی، سید محمد(1382). اخلاق و مسئولیت اجتماعی در مدیریت آموزشی. مجله روان شناسی و علوم تربیتی، میر سپاسی، ناصر. (1369). مدیریت منابع انسانی. ناشر: مولف ناوتن، دیوید مک. (1380). بصیرت اخلاقی. ترجمه محمود فتحعلی، قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. نراقی، ملامهدی .(1383). جامع السعادات. تصحیح محمدرضا مظفر. قم: اسماعیلیان نصر، علی و آقاحسینی، حسین (1378). «تحلیلی بر مدیریت از دیدگاه سعدی». نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه شهید باهنر کرمان. شماره 6و7 نمازی، حمیدرضا (1386). «عادلانه بودن دستمزد در دوران هخامنشیان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. نورانی ، الهه .(1391) . بررسی رابطه بین اخلاق حرفه ای مدیران و بهره وری کارکنان در دانشگاه علم و فرهنگ، پایان نامه کارشناسی ارشد . نورتون و کاپلان.(1386). سازمان های استراتژی محور، ترجمه پرویز بختیاری ، چاپ چهارم. نهاوندیان، محمد. (1385). درآمدی بر اخلاق کسب و کار در محیط جهانی، مرکز مطالعات ملی جهانی شدن. واثقی، قاسم (1375). درسهایی از اخلاق مدیریت. تهران: مرکز نشر سازمان تبلیغات اسلامی‌ وایلز، کیمبل (1370). مدیریت و رهبری آموزشی. ترجمه محمد علی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی ونوس، داور، خانی جزنی ، جمال. (1380). اصول اخلاق بازرگانی در اسلام، دانش و توسعه، ش 13. ویلیامز، برنارد. (1383) . فلسفه اخلاق. چاپ اول، قم: دفتر نشر معارف. هچ،ماري. جو(1385).تئوري سازمان،ترجمه حسن دانايي فرد،تهران: نشرافکار. هس مر، ال . تی. (1382). اخلاق در مدیریت ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، ، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. همل، گری، برین، بیل (2007). آینده مدیریت، ترجمه: حسین حسینیان، تهران: نشر فرا هولستی، ال. آر. (1380). تحلیل محتوا در علوم اجتماعی و انسانی (ترجمه نادر سالاری زاده امیری). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی. هومن حيدرعلي(1385). راهنماي عملي پژوهش كيفي،تهران: سمت، هومن، حيدرعلي،(1384). مدل يابي معادلات ساختاري با کاربرد نرم افزار ليزرل، تهران، انتشارات سمت. هومن،حيدرعلي(1389).راهنماي عملي پژوهش کيفي،چاپ دوم،تهران: سمت. منابع لاتین Abdi, M. F., Nor, S. F. D. W. M., & Radzi, N. Z. M. (2014), The Impact of Islamic Work Ethics on Job Performance and Organizational Commitment.hotel istana, kuala lumpur; Malaysia, ISBN: 978-1-922069-44-1 Ahmad, M. S. (2011). Work ethics: an Islamic prospective. International Journal of Human Sciences, 8(1), 850-859. Akers john ,(2003) , ‘’put first theing First’’ , www.Idad.org Audi Robert, )1999(. The Cambridge Dictionary of philosophy .cambridge university press. Barrett, D. E. , Casey, J. E. , Visser, R. D. , & Headley, K. N. (2012). How do teachers make judgments about ethical and unethical behaviors? Toward the development of a code of conduct for teachers,Teaching and Teacher Education, pp. 890-898. Battery , Mike (1993) . The ethics Of educational Management ,Londen : Cassell Educationnal Limitted . Beck. L.g.&murphy.j (1994) . Ethics in educational Leadership :an expanding role , Thousand Oaks , CA : Corwinpress.inc.2455 teller road.thousand oaks .ca91320-2218 Bond .john (2009), professional ethics and corporate social responsibility, process safety and environmental protection, sciences 87,p184-190 Brown, M. E., Trevino, L. K, & Hairison, D. (2006). Ethical Leadership: Asocial Learning perspective for Gnstruct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, 117-134. Browne, M.W. and R. Cudeck, (1992) Alternative ways of assessing model fit. Sociological Methods and Research. 21, 230-258. Branch. William (2015). Teaching professional and human istic values : suggestion for a practieal and theoretical model . patient Edaeation and conselingg (2015) 162-167 Charmaz, K. (2000). Grounded theory methods in social justice research. The Sage handbook of qualitative research, 4, 359-380. Cinar. fadime , eren. erol , (2013), innovative approach to the ethics in health care organizations: Cinarfadime, ErenErol(2013),Innorative approach to the ethics in heealth care organizations: Health staff perspective,social and Be havioral sciences 99(719-725). Clark, Margaret(2003). M,JD., SPHR,"Corporate Ethics programs Make a Difference , but not the only diffetnce" , HR Magazine , July . Creswell,j.w,(2003).Researchdesign:Qualitative,quantitative,andMixedmethod approaches,(2nd ed),Thousand oaks,ca:sage. Crigger . nancy , Godfeg . Nelda. (2014) a new appyoach to teaching professiona (identity formantinand professional ethics . journal of professional nursing rol 30,no.5.pp 376-386 Daniel(2004). charlotte, organizational Etlics: Resewch and Ethical Environments, Ashgate. Dagobert.r. and 72 Authorities (1981). Dictionary of Philosophy, New jersey, Little Field, Adams . Dipaola,M. F,&Hoy,W. K. (2008). Principals improving instruction:supervision,evaluation and professional development. Boston:pearson. Dornyei, Z. (2007). Research methods in applied linguistics. Oxford: Oxford University Press. p.207. Ebadollahi Chanzanagh, H., & Akbarnejad, M. (2011). The meaning and dimensions of Islamic work ethic: initial validation of a multidimensional IWE in Iranian society. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 30, 916-924. Ebadollahi Chanzanagh, H., & Nejat, J. (2010). Values and work ethic in Iran: a case study on Iranian teachers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 5, 1521-1526. Fair holm, G.w. (1994), leader ship and chlture of Trust , praeger westport, ct,25-42. Field, A. P. (2009). Discovering statistics using SPSS. SAGE publications ltd.p.675 Fishre.j.& Bonn.i.(2007). International strategies and ethics: exploring the tensions between head office and subsidiaries. Management decision.45(10).1560-1572 Gbadamosi,G. (2004). Academic ethics:what has morality,culture and administration got to do with its measurement?,management decision,vol. 42,no. 9,pp. 1145-1161. Gefen, D., Straub, D., & Boudreau, M. C. (2000). Structural equation modeling and regression: Guidelines for research practice. Communications of the association for information systems, 4(1), 7. Greenberg, J. (1993). The social side of fairness: interpersonal and informational classes of organizational justice, in Cropanzano, R. Justice in the workplace: Approaching fairness in human resource management, Lawrence Erlbaum associates publishers, Mahwah, NJ, PP. 79-103. Greenfield. jr,w.D.(2004).Moral leadership in schools .Journal of Educational Administration, 42(2).174-196 Gundersen .linda C and townsend randy (2014); http://dx.doi.org/ Hackley, L.V.(1998).Community action for children's character. In M.S. Josephson Hampton, G. M. (1990). Organizational culture and marketing: defining the research agenda. The Journal of Marketing, 3-15. Hanson(Eds), the power of character.sanfrancisco, Jossey-Bass. Hanson, W. E., Creswell, J. W., Clark, V. L. P., Petska, K. S., & Creswell, J. D. (2005). Mixed methods research designs in counseling psychology. Journal of counseling psychology, 52(2). Hayati, K., & Caniago, I. (2012). Islamic work ethic: The role of intrinsic motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65, 1102-1106. Fair holm, G.w. (1994), leader ship and chlture of Trust , praeger westport, ct,25-42. Johnson, R. B., Onwuegbuzie, A. J. (2004). Toward a definition of mixed methods research. Journal of mixed methods research, 1(2), 112-133. Jones, T. M. (1991). Ethical decision making by individuals in organizations: An issue-contingent model. Academy of management review, 16(2), 366-395. KapteiinMuel (2008), Ethies programs and Eethicalm Cultures: A Next step in unraveling their Multi- Faceted Relation ship" ERASMUS RESEARCH institute of management." KastelJaroslav(2014), Business Ethics for students of Management,social and Behavioral 109(875-879) Klimova.blanka, semradorallona(2013), innovation in tertiary education and professional coades of ethics, procedia-social and behavioral sciences 83 4july2013 p.161-164 Kline, R. B. (2005). Principles and practice of structural equation modeling. The Guilford Press. Kvale, Steinar. (1996). Interviews: An Introduction to qualitative research interviewing. Thousand Oaks, CA: Sage. lashway, larry (1996) , Ethical leadership, ERIC digest, No,107. Ledbetter. Caren M (2005). The Relationship of Knowledge Management and Ethics Management To Perceived Wise Leadership. An Empirical Envestigation a Dissertation Presented in Partial Fulfillment of The Requirements for the Degrre Doctor of philosophy Capella University August. Lee,M. , & Koh,j.(2007) ,’’is empowerment really anew concept .’’ international journal of Human resource Manogement. 1 (4) ,684-695. Loui, M. C. (2009). Ethics and Social Responsibility for scientists and Engineers. University of Lllinois: www.netfiles.uiuc.edu/loui/www/fridayforum09.pdf Man Christabel , Ho Fong. (2011) .Ethics Management For the Construction industryAreview Of ethical decision-making Literatur. Engineering Construction and ArchitecturalManagement ,vol. 18 , PP . 516-537. Marri, M. Y. K., Sadozai, A. M., Zaman, H. M. F., & Ramay, M. I. (2012). The Impact of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan. International Journal of Business and Behavioral Sciences, 2(12), 32-45. Martin, S. (2012). Professional Ethics. TechTrends,vol. 56,pp. 10–12 Maruyama, G.,(1998). Basics of Structural Equation Modeling. Sage Publications,Newbury Park, CA. Naughton, David. Mc, (1998). "Deontological Ethics", Routledge Enyclopedia of philosophy, ed: Edward Crage, Vol: 2, London and New York, Routledge. Newman, N (2002). A Apology of Research Purposes And Its Relationship To Mixed Methods. Handbook of mixed methods in social & behavioral research, 167. Northouse ,P (2004) , leader ship: theory and practice (3ed) . us: sage publications. P 370 -316 Okoli, C., & Pawlowski, S. D. (2004). The Delphi method as a research tool: an example, design considerations and applications. Information & Management, 42(1), 15-29. Oliver, C. (2011). Critical realist grounded theory: A new approach for social work research. British Journal of Social Work, bcr064. Orme Geetu & Ashton carolann(2003). Ethics-a foundation competen. ,Industrial andcommercial Training,vol. 35,No. 5,pp. 184-190 Partial Fulfillment of the requirements for the degree doctor of philosophy Capella University August Powell, R. R. (2003). Basic research methods for librarians. Greenwood Publishing Group. Rafi'ee.Mojtaba, Aluahmadi .Allureza,kermani. Mohammad(2013(Ethical- oriented management Model Based on the qualitative content analysis of Joshan- Al-kabir prayer concepts , International Journal of current life sciences, vol3, Issue,5(29-35). Rein.hold.(1993). niebuhrk.p,moral and I m moral society , eharls scibners new York . Resick C J. Hanges P1. Dickson MW. Mitehelson JK (2006). A Cross-Cultural Examination of the endorsement of ethical leadership. Journal of Business Ethics 63. Rl.majlis.ir Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics on work outcomes. EJBO. Electronic journal of business ethics and organization studies. Runei, Dagobert and 72 Authorities (1981). Dictionary of Philosophy, New jersey, Little Field, Adams & Co. S. J. Patrick (2003). Ethics in organization. New York University Press of Kansas. Sergiovanni, T. j. Kelleher,p. Mccarthy, M & Wirt, F. M(2004). Educational Governance and Adminis tration. Fifthedltion, U,S,A Bosten : pearson Eduation, Ins. Shapiro, H.S.(ed).(2009) . Education and Hope in Troubled Times: visions of change for our children's world. Newyork :Routtledge. smart J. J. C, (1972). The Encyciopedia of Philosophy, ed: Pauledwards, Vol: 7, New York, Macmillan publishing co. Smith, Martha M (1993). Information Ethics: Freedom, Democacy, Responibilitiy. North corolina Libraries; 6-8 Speritzer .G.M.(1995) . Psycological empowerment in the workplace. Dimensions, Measurement . and validation . Academy of Managemnt gourna,38,7442-7465 Starratt, R. J. (1994). Building and Ethical school: a Practical Response to the moral crisis in schools, London: Flamer press. Steiger, J.H., (1990). Ezpath Causal Modeling: A Supplementary Module For Systatand Sygraph. Systat, Inc., Evanston, Il. Strauss, A., & Corbin, J. M. (1998). Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques. Sage Publications, Inc. Strike, K.A.(2006).Ethical leadership in schools: Creating Community in an environment of accountability. Thousand Ouks,CA: Corwin press. Strike,K.A, Haller, E. J., &soltis, J.F.(1998). NewYork: Teachers College press. Strübing, J. (2004). Was ist Grounded Theory? (pp. 13-35). VS Verlag für Sozialwissenschaften. Trevino .l.k, Brown. M, havtman. Lp(2003).a qualitire investigation of pevccired executive ethical leader ship: pevceptions from inside and outside the exective suite : Human Relations 56 (1) : 5-37 Treviño, L. K., Butterfield, K. D., & McCabe, D. L. (1998). The ethical context in organizations: Influences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, 447-476. Treviño, L. K., den Nieuwenboer, N. A., Kreiner, G. E., & Bishop, D. G. (2014). Legitimating the legitimate: A grounded theory study of legitimacy work among Ethics and Compliance Officers. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 123(2), 186-205. Treviño, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S. J. (2006). Behavioral ethics in organizations: A review. Journal of Management, 32(6), 951-990. vakin , M.M.(1998).personal and professional ethics. In M.S.Josephson& w. Han son(Eds):, the power oif character. San Francisco, Jossey- Bass. Walker Allan Haiyan Qian .Shuang ye, Chen ,(2007). Leader Ship and moral Literacy inintercultural Schools.Journal Of Educational Administration , Vol. 45 ,PP . 379-397. Winston , M. D. (2007). Ethieakleea der ship and Ethical Debisio Making: Ameta- analysis of Research Related to Ethics EducationiElseevier, Library aand In Formation Science Researcg, vol 29,pp 230-251. Wright, S, (1994). Path analysis. Neuroimage, 17(1), 256-271. www.iranakhlagh.nipc.ir Yildiz.mugeleyia, icli.gulnureti, gegez.ahmetevcun(2013) perceived academic coad of ethics, procedia-social and behavioral sciences 99,282-293 Youssef, C. M., & Luthans, F. (2005). A positive organizational behavior approach to ethical performance. Positive psychology in business ethics and corporate social responsibility, 1-22. YUkl G. (2002). Leader ship in organization, N, 2. Mac Grwhill