صفحه محصول - پروپوزال تبیین الگوی اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی ای

پروپوزال تبیین الگوی اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی ای (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

center49100 دانشگاه علامه طباطبایی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی رساله دکترای تخصصی مدیریت آموزشی عنوان طراحی الگوی اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی- ایرانی استاد راهنما دکتر حمید رحیمیان اساتید مشاور دکتر عباس عباسپور دکتر حسن ملکی دانشجو معصومه مقیمی فیروزآباد به نام خدا منشور اخلاق پژوهش با یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به این‌که عالم محضر خداوند است و همواره ناظر به اعمال انسان و به‌منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهمیت جایگاه دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری ما دانشجویان دانشکده‌های دانشگاه علامه طباطبائی متعهد می‌گردیم اصول زیر را در انجام فعالیت‌های پژوهشی مدنظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم: اصل حقیقت‌جوئی: تلاش در راستای پی‌جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هرگونه پنهان‌سازی حقیقت، اصل رعایت حقوق: التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهیدگان (انسان، حیوان و نبات) و سایر صاحبان حق، اصل مالکیت مادی و معنوی: تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش، اصل منافع ملی: تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش، اصل رعایت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب‌داری غیرعلمی و حفاظت از اموال، تجهیزات و منابع در اختیار، اصل رازداری: تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان هاو کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق، اصل احترام: تعهد به رعایت حریم‌ها و حرمت‌ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هرگونه حرمت‌شکنی، اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به‌غیراز مواردی که منع قانونی دارد، اصل برائت: التزام به برائت جوئی از هرگونه رفتار غیرحرفه‌ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه‌های غیرعلمی می‌آلایند. نام و نام خانوادگی: تاریخ و امضاء: تعهدنامه‌ی اصالت پایان‌نامه / رساله اینجانب.......................................دانش آموخته مقطع تحصیلی کارشناسی ارشد / دکتری در رشته....................... که در تاریخ ............................... از پایان نامه / رساله خود تحت عنوان ...................................................................... با کسب نمره / درجه ................... دفاع نموده ام، متعهد می شوم: این پایان نامه / رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و درمواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از مقاله، کتاب، پایان نامه و غیره) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط ورویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوط ذکر و درج کرده ام. این پایان نامه / رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است. چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده از هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و ازین دست موارد از این پایان نامه / رساله را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی دانشگاه علامه طباطبائی مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم. چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و درصورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچ گونه ادعائی نخواهم داشت. نام و نام خانوادگی: تاریخ و امضاء: left7620000 تقدیم به قلب نازنین هستی مهدی موعود (عج) با سلام و درود بر او هر روز هر ساعت هر لحظه . . . ستایش ویژه خداوندی است که دلهای دوستانش را از توجه به متاع دنیا منزه داشت و نیات آنها را از ملاحظه غیر حضرت او پاکیزه گردانید ، سپس آنها را برای اقامت بر بساط عزت خود برگزید و به اسماء و صفات خود بر دلهای آنها تجلی کرد تا به انوار معرفت او فروزان شدند . و درود بی کران و سلام فراوان بر حضرت محمد (ص) بدان حد که در خور کمال نبوت اوست و بر خاندان پاکش که پیشوایان خلق و راهنمایان حق اند . پس از حمد و ثنای الهی ، پروردگار یکتا را شاکرم که به همنشینی رهروان علم و دانش مفتخرم نمود و بر خود فرض می دانم که مراتب تقدیر و سپاس خالصانه ام را نثار عزیزانی نمایم که دشواری راه رادر نگارش این اثر بر من هموار نمود ند: سپاس فراوان از راهنمایی و روشنگریهای استاد فرهیخته ، جناب آقای دکتر حمید رحیمیان واساتید محترم مشاورجناب آقای دکتر عباس عباس پور و جناب آقای دکتر حسن ملکی که این مجموعه را از نظر تیز بین خود گذراندند . از اساتید محترم داور، جناب آقای دکتر مرتضی طاهری و جناب آقای دکترمرتضی خاقانی زاده که زحمت نظارت بر رساله را تقبل فرمودند ، تشکر و قدردانی می نمایم . همچنین ضمن ادای احترام به روح پدر بزرگوارم که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی ایستادگی را تجربه نمایم، تشکر خالصانه خویش را تقدیم می نمایم به : مادرعزیزم که در کمال عطوفت و مهر، دعای خیرش، همراه همیشگی لحظه هایم بود . همسرم که محیطی سرشار از آرامش و آسایش برایم فراهم آورد . و گلهای با طراوت زندگیم ریحانه و فاطمه ی نازنین . چکیده آنگاه‌که اشرف انبیاء حضرت ختمی‌مرتبت اعلام نمود"انما بعثت لاتمم مکارم الا خلاق"غزل نبوت با شاه بیت اخلاق آغاز گردید. تردیدی نیست که از چشمه روح‌ بخش اخلاق، شراب طهور معنویت جاری می شود و از آنجا که محیطهای آموزشی در رشد اخلاقی افراد نقش اساسی دارند و اخلاق و رفتار مدیران این سازمانها به شدت بر دیگران و نسل آینده تاثیر گذار است، از آنها به دلیل این مسئولیت خطیر انتظار می رود پایبند به اصول اخلاقی در حرفه خود باشند. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی-ایرانی است. برای این منظور پژوهش با روش آمیخته اکتشافی صورت پذیرفت. درگام اول روش تحقیق کیفی داده بنیاد، به کمک مصاحبه های اکتشافی با21 نفر از افراد متخصص وخبره براساس نمونه گیری هدفمند و جستجو در آیات وروایات و رجوع به پیشینه تحقیق، کدها ومولفه های اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی احصا گردید و در قالب مدل مفهومی داده بنیاد تدوین گردید. در این مرحله 119مفهوم کلیدی استخراج شد که با طبقه بندی آنها 25 مقوله حاصل گردید و12 مقوله اصلی در قالب ابعاد شش گانه مدل پارادیمی به شرح زیر جای گرفتند: شرایط علی(تخصص اخلاقی فردی ونگرشها)، پدیده اصلی یعنی گرایش وتخلق مدیران آموزشی به اخلاق حرفه ای (رفتار های اخلاقی وعملکرد اخلاقی)، شرایط زمینه ای (ویژگی های فردی و ویژگی های سازمانی)، شرایط مداخله گر (محدودیت هاوشرایط محیطی)، راهبردها (خرد وکلان) و پیامدها (ارتقای اخلاقی افراد وپیامد های محیطی). درگام دوم ، روش تحقیق دلفی، به کمک یافته های گام اول، پرسشنامه ای طراحی گردید و مدل اولیه، طی دو مرحله توسط خبرگان اصلاح و تایید شد. در گام سوم ، آزمون مدل، فرضیه های تحقیق تدوین و برای آزمون آنها پرسشنامه ای طراحی و بین 320 نفر از مدیران مدارس شهر تهران براساس نمونه گیری خوشه ای توزیع گردید. تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها، با روش های تحلیل عاملی تاییدی و مدل تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL انجام گرفته است. نتایج مرحله کمی نیز نشان داد که روابط موجود در مدل با ضرایب تاثیر مناسبی به تایید می رسد به جز یک مورد که ضریب تاثیر محدودیت ها بر راهبرد کلان معنادار نبود وتنها این مسیر با مدل تدوین شده در بخش کیفی همخوانی نداشت ودر بخش کمی مورد تایید قرار نگرفت. در پایان نیز محدودیت ها و نوآوریهای پژ وهش وپیشنهادات کاربردی وپژوهشی بر اساس نتایج ارائه گردید. نظیر پياده سازي الگوي اخلاق حرفه ای تدوین شده در بین مدیران آموزشی یک سازمان و بررسی مشکلات پیاده سازی آن. واژگان کلیدی:اخلاق حرفه ای، مدیر آموزشی، رویکرد اسلامی-ایرانی فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \uفصل اول:کلیات تحقیق 1-1- مقدمه PAGEREF _Toc421455329 \h 2 1-2- بیان مسئله PAGEREF _Toc421455330 \h 3 1-3- اهمیت وضرورت پژوهش PAGEREF _Toc421455331 \h 10 1-4-اهداف تحقیق PAGEREF _Toc421455332 \h 13 1-4-1- هدف اصلی13 1-4-2- اهدف فرعی PAGEREF _Toc421455334 \h 13 1-5- سوالات پژوهش PAGEREF _Toc421455335 \h 13 1-6- تعریف های نظری و عملیاتی PAGEREF _Toc421455336 \h 14 فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش PAGEREF _Toc421455337 \h 15 بخش اول:مفهوم شناسی اخلاق PAGEREF _Toc421455338 \h 17 2-1- معنای اخلاق PAGEREF _Toc421455339 \h 17 2-1-2- طبقه‌بندی علم اخلاق PAGEREF _Toc421455340 \h 17 2-1-2-1- علم اخلاق PAGEREF _Toc421455341 \h 18 2-1-2-1-1- تفاوت علم اخلاق از دیدگاه اندیشمندان اسلامی و غربی PAGEREF _Toc421455342 \h 18 2-1-2-2- اقسام اخلاق PAGEREF _Toc421455343 \h 19 2-1-2-2-1- اخلاق توصیفی PAGEREF _Toc421455344 \h 19 2-1-2-2-2- اخلاق هنجاری PAGEREF _Toc421455345 \h 19 2-1-2-2-2-1- نظریه‌های غایت انگارانه (نتیجه محور) PAGEREF _Toc421455346 \h 19 2-1-2-2-2-2- نظریه‌های وظیفه‌گرایانه (فرآیند محور) PAGEREF _Toc421455347 \h 20 2-1-2-2-2-3- نظریه یا مکتب مبتنی بر فضیلت PAGEREF _Toc421455348 \h 20 1-2-2-3- فرا اخلاق PAGEREF _Toc421455349 \h 20 2-1-2-3- فلسفه اخلاق PAGEREF _Toc421455350 \h 21 2-1-3- تئوری‌ها و مکاتب اخلاق PAGEREF _Toc421455351 \h 22 2-1-3-1- مکاتب واقع‌گرا PAGEREF _Toc421455352 \h 22 2-1-3-2- مکاتب غیرواقع‌گرا PAGEREF _Toc421455353 \h 22 2-1-4- شیوه تبیین نظام اخلاقی PAGEREF _Toc421455354 \h 23 2-1-4-1- نظام اخلاق اسلامی،غایت‌گرا یا وظیفه‌گرا؟ PAGEREF _Toc421455355 \h 23 2-1-4-2- نظام اخلاقی اسلام عقلانی است یا وحیانی؟ PAGEREF _Toc421455356 \h 24 2-1-4-3- تفاوت نظام اخلاقی اسلام با دیگر نظام‌ها PAGEREF _Toc421455357 \h 24 2-1-4-4- غایت نظام اخلاقی اسلام PAGEREF _Toc421455358 \h 25 2-1-5- تفاوت اخلاق و حقوق PAGEREF _Toc421455359 \h 25 2-1-6- ارتباط دین و اخلاق PAGEREF _Toc421455360 \h 26 2-1-6-1- نظریة تباین PAGEREF _Toc421455361 \h 27 2-1-6-2- نظریه اتحاد PAGEREF _Toc421455362 \h 27 2-1-6-3- نظریة تعامل PAGEREF _Toc421455363 \h 28 2-1-6-3-1- نیازمندی‌های دین به اخلاق PAGEREF _Toc421455364 \h 28 2-1-6-3-2- وابستگی‌های اخلاق به دین PAGEREF _Toc421455365 \h 29 بخش دوم:مبانی اخلاق اسلامی PAGEREF _Toc421455366 \h 30 2-2-1- مبانی انسان شناسی PAGEREF _Toc421455367 \h 30 2-2-1-1- آفرینش دو بعدی انسان PAGEREF _Toc421455368 \h 31 2-2-1-2- فطرت PAGEREF _Toc421455369 \h 32 2-2-1-3- عقل PAGEREF _Toc421455370 \h 33 2-2-1-4- اختیار PAGEREF _Toc421455371 \h 34 2-2-1-5- اجتماعی بودن انسان PAGEREF _Toc421455372 \h 35 2-2-2- مبانی ارزش شناسی PAGEREF _Toc421455373 \h 36 2-2-2-1- چیستی ارزش‌ها PAGEREF _Toc421455374 \h 36 2-2-1-1- ارزش اخلاقی PAGEREF _Toc421455375 \h 37 2-2-2-2- خاستگاه ارزش‌ها PAGEREF _Toc421455376 \h 37 2-2-2-3- نسبی یا مطلق بودن ارزش‌ها PAGEREF _Toc421455377 \h 38 2-2-2-4- معیار فعل اخلاقی PAGEREF _Toc421455378 \h 39 2-2-2-4-1- ارزش اجتماعی PAGEREF _Toc421455379 \h 39 2-2-2-4-2- نظریه عاطفی PAGEREF _Toc421455380 \h 39 2-2-2-4-3- نظریه اراده PAGEREF _Toc421455381 \h 39 2-2-2-4-4- نظریه وجدانی PAGEREF _Toc421455382 \h 39 2-2-2-4-5- نظریه زیبایی PAGEREF _Toc421455383 \h 40 2-2-2-4-6- نظریه پرستش PAGEREF _Toc421455384 \h 40 2-2-4- مبنای اخلاقی بودن رفتار PAGEREF _Toc421455385 \h 40 بخش سوم: تاریخچه اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc421455386 \h 42 2-3-1- اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان PAGEREF _Toc421455387 \h 42 2-3-1-1- آموزه‌های اخلاقی در مدیریت کوروش PAGEREF _Toc421455388 \h 43 2-3-2- دوران اسلام وتمدن اسلامی PAGEREF _Toc421455389 \h 45 2-3-2-1- شاخصهای رفتاری جوانمردی سازمانی PAGEREF _Toc421455390 \h 46 2-3-3- تاریخچه اخلاق کاری در غرب PAGEREF _Toc421455391 \h 47 2-3-4- مکاتب و نظریه‌های اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc421455392 \h 48 2-3-4-1-مکتب سود انگاری PAGEREF _Toc421455393 \h 49 2-3-4-2- مکتب تکلیف‌گرایی PAGEREF _Toc421455394 \h 49 2-3-4-3- مکتب عدالت توزیعی PAGEREF _Toc421455395 \h 50 2-3-4-4- مکتب آزادی فردی PAGEREF _Toc421455396 \h 51 بخش چهارم: حیطه‌های علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان PAGEREF _Toc421455397 \h 52 2-4-1- اخلاق شغلی(اخلاق کار) PAGEREF _Toc421455398 \h 52 2-4-2- اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc421455399 \h 52 2-4-3- اخلاق سازمانی PAGEREF _Toc421455400 \h 53 2-4-4- اخلاق کسب و کار PAGEREF _Toc421455401 \h 54 2-4-5- اخلاق مدیریت PAGEREF _Toc421455402 \h 55 2-4-6- نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در سازمان و مدیریت PAGEREF _Toc421455403 \h 55 2-4-7- تحویلی نگری در اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc421455404 \h 56 2-4-8- ضرورت اخلاق حرفه‌ای برای مدیران PAGEREF _Toc421455405 \h 57 2-4-8-1- ضرورت اخلاق برای مدیران آموزشی PAGEREF _Toc421455406 \h 59 2-4-9- قدرت برتر اخلاقی و مصادیق آن PAGEREF _Toc421455407 \h 61 2-4-9-1- تقوا و پرهیزگاری PAGEREF _Toc421455408 \h 61 2-4-9-2- رفق و مدارا PAGEREF _Toc421455409 \h 61 2-4-9-2-1- آثار و پیامدهای رفق و مدارا PAGEREF _Toc421455410 \h 62 2-4-9-2-2- رفق و مدارا،‌يا شدت و تندي؟ PAGEREF _Toc421455411 \h 63 2-4-9-3- الفت و محبت PAGEREF _Toc421455412 \h 64 2-4-9-4- دفع بدي با خوبي PAGEREF _Toc421455413 \h 64 2-4-9-5- سعه‌ي صدر PAGEREF _Toc421455414 \h 65 2-4-9-5-1- عوامل سعه‌ي صدر PAGEREF _Toc421455415 \h 66 2-4-10- بستر شکل گیری اخلاق حرفه‌ای مدیران و پایداری آن PAGEREF _Toc421455416 \h 67 2-4-10-1- شایسته سالاری و اهلیت‌گرایی PAGEREF _Toc421455417 \h 67 2-4-10-1-1- نیروی شایسته از منظر نهج البلاغه PAGEREF _Toc421455418 \h 68 2-4-10-2- علاقه‌مندی شخصی PAGEREF _Toc421455419 \h 68 2-4-10-3- قانون‌گرایی PAGEREF _Toc421455420 \h 69 2-4-10-4- تامین مالی PAGEREF _Toc421455421 \h 69 2-4-10-5- امنیت شغلی PAGEREF _Toc421455422 \h 69 2-4-10-6- نظارت PAGEREF _Toc421455423 \h 69 2-4-10-7- ارزشیابی وقدردانی PAGEREF _Toc421455424 \h 70 2-4-11- اصول اخلاق حرفه‌ای از منظر نهج البلاغه PAGEREF _Toc421455425 \h 70 2-4-11-1- اصل مسئولیت‌پذیری PAGEREF _Toc421455426 \h 70 2-4-11-2- اصل خدمتگزاری PAGEREF _Toc421455427 \h 70 2-4-11-3- اصل امانت‌داری PAGEREF _Toc421455428 \h 71 2-4-11-4- اصل انضباط کاری PAGEREF _Toc421455429 \h 71 2-4-11-5- اصل پیگیری PAGEREF _Toc421455430 \h 71 2-4-11-6- اصل رفق‌ورزی PAGEREF _Toc421455431 \h 72 2-4-11-7- اصل نفی خودکامگی PAGEREF _Toc421455432 \h 72 2-4-12- اصول اخلاق رهبری نورث هاوس PAGEREF _Toc421455433 \h 72 2-4-13- آموزه‌های اخلاقی و مدیریتی سعدی PAGEREF _Toc421455434 \h 73 بخش پنجم: مدل‌های موجود در حوزه مطالعات اخلاق مدیریت PAGEREF _Toc421455435 \h 78 2-5-1- مديريت مبتني بر رشد از ديدگاه قرآن PAGEREF _Toc421455436 \h 78 2-5-2- مدیریت رحمانی درقرآن PAGEREF _Toc421455437 \h 79 2-5-3- دومدل مدیریت اخلاق‌گرا مبتنی بر مفاهیم دعای عرفه و دعای مکارم الاخلاق PAGEREF _Toc421455438 \h 80 2-5-5- مدل اخلاق کسب و کار کولینز PAGEREF _Toc421455439 \h 82 2-5-6- مدل تحلیل دوراهی اخلاقی (تصمیم‌گیری اخلاقی) نقش محور PAGEREF _Toc421455440 \h 83 تحلیل مدل PAGEREF _Toc421455441 \h 83 2-5-7- مدل تحلیل رابطه‌ی ارزش‌های اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی کارکنان PAGEREF _Toc421455442 \h 84 تحلیل مدل PAGEREF _Toc421455443 \h 84 2-5-8- مدل تصمیم‌گیری اخلاقی جونز PAGEREF _Toc421455444 \h 85 بخش ششم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی PAGEREF _Toc421455445 \h 88 2-6-1- تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc421455446 \h 88 2-6-2- تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc421455447 \h 93 2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc421455448 \h 100 فصل سوم: روش شناسی پژوهش 3-1- مراحل انجام تحقیق PAGEREF _Toc421455450 \h 103 3-2-روش تحقيق PAGEREF _Toc421455451 \h 106 3-3- نظریه داده بنیان یا نظریه برخاسته از داده ها PAGEREF _Toc421455452 \h 109 3-4-جامعه و نمونه آماري تحقيق PAGEREF _Toc421455453 \h 109 3-4-1-جامعه و نمونه آماری بخش کیفی تحقیق(برای تدوین مدل نظریه داده بنیاد): PAGEREF _Toc421455454 \h 110 3-4-2-جامعه ونمونه آماری بخش کمی(روش دلفی یا پنل خبرگان) PAGEREF _Toc421455455 \h 111 3-4-3-جامعه و نمونه آماری بخش کمی (تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر) تحقیق: PAGEREF _Toc421455456 \h 113 3-5-ابزار گردآوری داده ها PAGEREF _Toc421455457 \h 113 3-5-1-ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی PAGEREF _Toc421455458 \h 114 3-5-2-ابزار گردآوری داده ها در بخش کمی PAGEREF _Toc421455459 \h 115 3-6-روایی و پایایی ابزارهای پژوهش PAGEREF _Toc421455460 \h 115 3-6-1-پايايي (قابليت اعتماد) ابزار کیفی(مصاحبه) PAGEREF _Toc421455461 \h 115 3-6-1-1-محاسبه پایایی بازآزمون PAGEREF _Toc421455462 \h 116 3-6-1-2-محاسبه پایایی بین دو کُدگذار PAGEREF _Toc421455463 \h 117 3-6-2-بررسی روایی و پایایی ابزار اندازه گیری در اجرای اولیه PAGEREF _Toc421455464 \h 118 3-7-روش تحلیل داده ها PAGEREF _Toc421455465 \h 120 3-7-1-تحلیل داده ها در بخش کیفی PAGEREF _Toc421455466 \h 120 3-7-2-روش تحلیل داده ها در بخش کمی PAGEREF _Toc421455467 \h 125 3-7-2-1-تحليل عاملي تاييدي PAGEREF _Toc421455468 \h 125 3-7-2-2-تحلیل مسیر PAGEREF _Toc421455469 \h 126 3-7-2-3-شاخصهاي برازش در مدل تحلیل مسیر PAGEREF _Toc421455470 \h 127 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها یافته های پژوهش 4-1- یافته های توصيفي PAGEREF _Toc421455472 \h 131 4-1-1-توزیع فراوانی پاسخ گویان برحسب جنس PAGEREF _Toc421455473 \h 131 4-1-2- توزیع فراوانی پاسخ گویان برحسب تحصیلات PAGEREF _Toc421455474 \h 132 4-1-3- توزیع فراوانی پاسخ گویان برحسب سابقه کار PAGEREF _Toc421455475 \h 133* 4-1-4-جدول فراوانی تخصص های مدیران PAGEREF _Toc421455476 \h 134 4-2- یافته های استنباطی PAGEREF _Toc421455477 \h 134 4-2-1- روش کیفی PAGEREF _Toc421455478 \h 134 4-2-2-روش تجزیه وتحلیل داده ها PAGEREF _Toc421455479 \h 135 4-2-3-مدل نظری PAGEREF _Toc421455480 \h 151 4-3- نتایح تحلیل دلفی PAGEREF _Toc421455481 \h 152 4-4- تحليل عاملي تاييدي PAGEREF _Toc421455482 \h 154 4-4-1- تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم PAGEREF _Toc421455483 \h 155 4-4-1-1- تحلیل عاملی تأییدی تخصص فردی PAGEREF _Toc421455484 \h 155 4-4-1-2- تحلیل عاملی تأییدی نگرشها PAGEREF _Toc421455485 \h 157 4-4-1-3- تحلیل عاملی تأییدی ویژگی های فردی PAGEREF _Toc421455486 \h 159 4-4-1-4- تحلیل عاملی تأییدی ویژگی های سازمانی PAGEREF _Toc421455487 \h 161 4-4-1-5- تحلیل عاملی تأییدی محدودیت ها PAGEREF _Toc421455488 \h 162 4-4-1-6- تحلیل عاملی تأییدی شرایط محیطی PAGEREF _Toc421455489 \h 163 4-4-1-7- تحلیل عاملی تأییدی خرد PAGEREF _Toc421455490 \h 165 4-4-1-8- تحلیل عاملی تأییدی راهبردهای کلان PAGEREF _Toc421455491 \h 167 4-4-1-9- تحلیل عاملی تأییدی ارتقای افراد PAGEREF _Toc421455492 \h 169 4-4-1-10- تحلیل عاملی تأییدی پیامدهای محیطی PAGEREF _Toc421455493 \h 170 4-4-1-11-تحلیل عاملی تأییدی رفتارهای اخلاقی PAGEREF _Toc421455494 \h 172 4-4-1-12- تحلیل عاملی تأییدی عملکرد اخلاقی PAGEREF _Toc421455495 \h 174 4-4-2- شاخصهاي توصيفي متغيرهاي پژوهش PAGEREF _Toc421455496 \h 176 4-4-2-1- ضريب همبستگي بين متغيرها PAGEREF _Toc421455497 \h 176 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5-1- گزارش روش کیفی (نظریه داده بنیاد) PAGEREF _Toc421455499 \h 183 5-2- گزارش کمی(نتایج تحلیل مسیر) PAGEREF _Toc421455500 \h 187 5-3-نتیجه گیری PAGEREF _Toc421455501 \h 194 5-4-نوآوری های تحقیق PAGEREF _Toc421455502 \h 197 5-5-محدودیت‌های تحقیق PAGEREF _Toc421455503 \h 197 5-6-پیشنهادات تحقیق PAGEREF _Toc421455504 \h 198 5-6-1-پیشنهادات کاربردی PAGEREF _Toc421455505 \h 198 5-6-2-پیشنهادات پژوهشی PAGEREF _Toc421455506 \h 198 منابع200 پیوستها .................................................................................................................................................................................214 فهرست جداول TOC \o "1-4" \h \z \u جدول 2-1- شاخص‌های رفتاری برای جوانمردی سازمانی PAGEREF _Toc416596413 \h 46 جدول 2-2- آموزه‌های اخلاقی و مدیریتی سعدی PAGEREF _Toc416596458 \h 73 جدول 3-1-ویژگیهای نمونۀانتخاب شده درقسمت کیفی پژوهش PAGEREF _Toc416596481 \h 111 جدول 3-2- ویژگیهای اعضای پنل دلفی PAGEREF _Toc416596483 \h 113 جدول 3-3- محاسبه پایایی باز آزمون PAGEREF _Toc416596491 \h 116 جدول 3-4- محاسبه پایایی بین دوکُدگذار PAGEREF _Toc416596493 \h 117 جدول 3-5- نتایج آلفای کرونباخ PAGEREF _Toc416596496 \h 119 جدول 4-1 توزیع فراوانی برحسب جنسیت PAGEREF _Toc416596508 \h 131 جدول 4-2- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سن PAGEREF _Toc416596509 \h 132 جدول 4-3- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب میزان تحصیلات PAGEREF _Toc416596511 \h 133 جدول 4-4- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار PAGEREF _Toc416596513 \h 133 جدول 4-5- جدول فراوانی توزیع تخصص پاسخگویان PAGEREF _Toc416596515 \h 134 جدول 4-6- مقوله ها وزیرمقوله های به دست امده ازتحلیل کیفی مصاحبه ها PAGEREF _Toc416596519 \h 137 جدول 4-7- بارهای عاملی مولفه های هزینه های بالاسری PAGEREF _Toc416596525 \h 156 جدول 4-8- شاخص های برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596526 \h 156 جدول 4-9- بارهای عاملی مولفه های نگرش PAGEREF _Toc416596528 \h 158 جدول 4-10- شاخصه ای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596529 \h 158 جدول 4-11- بارهای عاملی مولفه های ویژگیهای فردی PAGEREF _Toc416596531 \h 160 جدول 4-12- شاخص های برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596532 \h 160 جدول 4-13- بارهای عاملی سؤالات ویژگیهای سازمانی PAGEREF _Toc416596534 \h 161 جدول 4-14- بارهای عاملی مولفه های محدودیتها PAGEREF _Toc416596536 \h 163 جدول 4-15- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596537 \h 163 جدول 4-16- بارهای عاملی مولفه های هزینه های بالاسری PAGEREF _Toc416596539 \h 165 جدول 4-17- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596540 \h 165 جدول 4-18- بارهای عاملی مولفه های خرد PAGEREF _Toc416596542 \h 167 جدول 4-19- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596543 \h 167 جدول 4-20- بارهای عاملی سؤالات کلان PAGEREF _Toc416596545 \h 168 جدول 4-21- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596546 \h 168 جدول 4-22- بارهای عاملی مولفه های ارتقای افراد PAGEREF _Toc416596548 \h 170 جدول 4-23- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596549 \h 170 جدول 4-24- بارهای عاملی مولفه های هزینه های بالاسری PAGEREF _Toc416596551 \h 171 جدول 4-25- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596552 \h 172 جدول 4-26- بارهای عاملی مولفه های رفتارهای اخلاقی PAGEREF _Toc416596554 \h 173 جدول 4-27- شاخص های برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596555 \h 173 جدول 4-28- بارهای عاملی مولفه های عملکرد اخلاقی PAGEREF _Toc416596557 \h 175 جدول 4-29- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596558 \h 175 جدول 4-30- شاخص‌هاي توصيفي متغيرهاي پژوهش PAGEREF _Toc416596560 \h 176 جدول 4-31- ماتريس همبستگي سازه هاي پژوهش PAGEREF _Toc416596562 \h 176 جدول 4-32- نتايج مدل آزمون شده PAGEREF _Toc416596563 \h 179 جدول 4-33-مشخصه‌هاي برازندگي مدل برازش شده PAGEREF _Toc416596564 \h 181 فهرست شکل‌ها TOC \o "1-5" \h \z \u شکل 2-1- مدل مدیریت اخلاق‌گرامبتنی برمفاهیم دعای عرفه PAGEREF _Toc416596805 \h 80 شکل 2-2- اخلاق کسب وکارکولینز PAGEREF _Toc416596807 \h 82 شکل2-3- مدل تحلیلی دوراهی اخلاقی (تصمیم‌گیری اخلاقی) نقش محور PAGEREF _Toc416596809 \h 83 شکل 3-1- فرايندتحقيق PAGEREF _Toc416596821 \h 104 شکل 3-2- فرآیندپژوهش با استفاده ازطرح آمیخته اکتشافی PAGEREF _Toc416596824 \h 108 شکل‏33- فرآيندهاي به هم وابسته جمع آوري،تنظيم وتحليل داده ها PAGEREF _Toc416596846 \h 121 شکل‏34- الگوی داده بنیان PAGEREF _Toc416596847 \h 123 شکل 3-5- الگوي بصري نظریه داده بنیان PAGEREF _Toc416596848 \h 124 شکل 3-6- الگوی معادلات ساختاری پژوهش PAGEREF _Toc416596853 \h 127 شکل 4-1- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسیت PAGEREF _Toc416596861 \h 132 شکل 4-2- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سن PAGEREF _Toc416596863 \h 132 شکل 4-3- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب تحصیلات PAGEREF _Toc416596866 \h 133 شکل 4-4- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار PAGEREF _Toc416596869 \h 134 شکل 4-5- خلاصه مفاهیم، مقوله ها و زیرمقوله ها PAGEREF _Toc416596876 \h 141 شکل 4-6- مدل به دست آمده ازمصاحبه ها PAGEREF _Toc416596879 \h 153 شکل 4-7- مدل مفهومی پژوهش PAGEREF _Toc416596880 \h 154 شکل 4-8- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی PAGEREF _Toc416596884 \h 155 شکل 4-9- ضرایب تی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی PAGEREF _Toc416596885 \h 156 شکل 4-10- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه نگرشها PAGEREF _Toc416596889 \h 157 شکل 4-11- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه نگرشها PAGEREF _Toc416596890 \h 158 شکل 4-12- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی PAGEREF _Toc416596894 \h 159 شکل 4-13- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای فردی PAGEREF _Toc416596895 \h 160 شکل 4-14- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای سازمانی PAGEREF _Toc416596899 \h 161 شکل 4-15- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای سازمانی PAGEREF _Toc416596900 \h 161 شکل 4-16- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه محدودیتها PAGEREF _Toc416596903 \h 162 شکل 4-17- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه محدودیتها PAGEREF _Toc416596904 \h 162 شکل 4-18- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه شرایط محیطی PAGEREF _Toc416596908 \h 164 شکل 4-19- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه شرایط محیطی PAGEREF _Toc416596909 \h 164 شکل 4-20- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه خرد PAGEREF _Toc416596913 \h 166 شکل 4-21- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه خرد PAGEREF _Toc416596914 \h 166 شکل 4-22- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه کلان PAGEREF _Toc416596918 \h 167 شکل 4-23- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه کلان PAGEREF _Toc416596919 \h 168 شکل 4-24- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ارتقای افراد PAGEREF _Toc416596923 \h 169 شکل 4-25- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ارتقای افراد PAGEREF _Toc416596924 \h 169 شکل 4-26- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه پیامدهای محیطی PAGEREF _Toc416596928 \h 171 شکل 4-27- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه پیامدهای محیطی PAGEREF _Toc416596929 \h 171 شکل 4-28- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه رفتارهای اخلاقی PAGEREF _Toc416596933 \h 172 شکل 4-29- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه رفتارهای اخلاقی PAGEREF _Toc416596934 \h 173 شکل 4-30- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه عملکرد اخلاقی PAGEREF _Toc416596938 \h 174 شکل 4-31- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه عملکرداخلاقی PAGEREF _Toc416596939 \h 175 شکل 4-32- مدل آزمون شده پژوهش PAGEREF _Toc416596946 \h 177 شکل 4-33- مدل آزمون شده پژوه ش بعد ازحذف مسیرمحدودیتها به راهبردکلان PAGEREF _Toc416596947 \h 178 شکل 4-34- ضرایب تی مدل آزمون شده پژوهش PAGEREF _Toc416596948 \h 178 شکل5-1- مقوله های اصلی و ارتباط بین آنها درالگوی اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی بارویکرداسلامی–ایرانی PAGEREF _Toc416596954 \h 187 شکل 5-2- مدل مفهومی پژوهش PAGEREF _Toc416596957 \h 195 -389890316865فصل اول:کلیات تحقیق00فصل اول:کلیات تحقیق 1-1- مقدمه چه بسیاراست آموزه های مدیریت و رهبری که از زبان بیگا نگان بازگو می‌‌کنیم و چون نیک بنگریم ریشه در گفتار و کردار آشنایان دارد. جامعه ما میراث دار سه گنج پنهان در اخلاق حرفه‌ای است: میراث اخلاقی ایران باستان، میراث غنی اخلاق حرفه‌ای در آموزه‌های اسلامی‌ و نیز میراث اخلاق حرفه‌ای در تمدن اسلامی. اگر چه امروزه، واژه حرفه مفهوم، تنوع و گستره وسیعی یافته است، شناخت این سه گنج جایگاه راهبردی اخلاق حرفه‌ای در فرهنگ و دین ما را نشان می‌ دهد(قراملکی،1388). آدمی‌ از آغاز تا پایان زندگی خویش به طور فطری ارزشهــــای اخلاقی را درک می کند و به آنهـــا گرایش دارد و به همین رو پژوهش های اخلاقی همواره یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های اندیشمندان بوده است و بررسی نقش باورها و عقاید دینی، ارزشی و اخلاقی در عرصه کسب و کار و اقتصاد یکی از مهم‌ترین موضوعات مطرح در دنیای کسب و کار امروزی است (عنابستانی و سعیدی،‌1393). روایت بسیار معروف نبوی "انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق" حکایت از اهمیت اخلاق در جهت گیری دعوت حضرت محمد«ص» دارد و از اخلاق به عنوان معجزه دوم نبوی یاد شده است. آیات متعددی در قرآن کریم بر رعایت اخلاق در حرفه تأکید دارد. در سوره هود (آیات 86-84) رسالت حضرت شعیب در دعوت به خدا و ایفای مکیال و میزان و اجتناب از کم فروشی دانسته شده است. در اخلاق حرفه‌ای رعایت حقوق دیگران مبنای تعامل حرفه‌ای است و رساله حقوق امام سجاد (ع) به بهترین وجه این حقوق را تبیین نموده است. مباحث فراوانی در اخلاق به طور کلی و اخلاق رهبری، مدیریت و مناصب ویژه به طور خاص در نهج البلاغه مطرح گردیده است. امیرالمومنین علی (ع)در مواضع مختلف مدیران را از واکنش هیجانی نهی می‌‌کنند و در توصیه به مالک اشتر می‌فرمایند: بادغرورت، جوشش خشمت، تجاوز دستتت و تندی زبانت را در اختیار خودگیر. . . آثار مکتوب و مستند از تمدن ایرانی بر تأکید ایرانیان بر رعایت اصول اخلاقی در کار حکایت دارد از جمله اخلاق مشاغل نزد پیشدادیان و کیانیان، ارزش‌های اخلاقی نزد ساسانیان، عادلانه بودن دستمزد در دوران هخامنشیان و اخلاق حرفه مندی و پیشه وری درایران باستان. کتاب‌های بسیاری هم در دوره تمدن اسلامی‌ در آداب حرف و مشاغل نگارش یافته‌اند مانند مکاسب شیخ انصاری. زکریای رازی نمونه بارزدانشمندی است که توجه خاصی به رعایت اخلاق درحرفه خود داشته است تا آنجا که مبانی اخلاقی این دانشمند درکتاب رسائل فلسفی او درسال 1935 توسط پل کراوس کشف وبه زبان‌های مختلف چاپ گردید(قراملکی،1391). هرچه زندگی انسان پیچیده‌تر و ازحالت ابتدایی و بسیط خارج می‌‌گردد، مسئله اخلاق هم شکل گسترده‌تر و پیچیده‌تری به خود می‌‌گیرد و تعریف اخلاقی روابط انسان‌ها درجامعه مشکل‌تر می‌‌شود و تشخیص مصادیق اخلاقی از غیراخلاقی دشوارتر می‌‌گردد. امروزه کمتر فعالیتی از فعالیت‌های روزمره بشری را می‌‌توان نام برد که به عنوان یکی از شاخه‌های اخلاق کاربردی یا حرفه‌ای، بررسی نشده باشد یا نتوان از آن در اخلاق بحث کرد(شریفی،1388). درجهان صنعتی از دهههای اخیر در دانش مدیریت به ویژه مدیریتی که در محافل دانشگاهی و اجرایی آمریکایی به میان آمد مفهوم "اخلاق حرفهای" به عنوان یک اصل در همه بخش‌های مدیریت مطرح شد. در واقع دو بحث مطرح بود: یکی مسئولیت‌های اجرایی مدیران و دیگری اخلاق حرفهای مدیران. متأسفانه در کتاب‌هایی که به زبان فارسی ترجمه می‌شدند، اغلب مترجمان این بحث‌ها را حذف می‌کردند(قراملکی،1386). از طرف دیگر بسیاری گمان می‌‌کنند بین اخلاقی بودن و برنده بودن یا سود بردن باید یکی را انتخاب کنند و لذا اخلاق را محدودیتی می‌‌پندارند که مانع موفقیت آنها می شود وحتی برخی همچون پرفسور هنری آدامز استاد دانشگاه هاروارد معتقدند « معنویات یک تجمل‌گران و خصوصی است.» (ماکسول، 1388). اما رویکرد جهانی به وضع میثاقها و مقررات گوناگون اخلاقی و اهتمام جدی به تأسیس و تقویت نهادها و سازمان‌های متنوع مدنی و اخلاقی در سال‌های اخیر حاکی از توجه دوباره جوامع انسانی متأخر به کارگشایی اخلاق و منش انسانی در پویاییهای مناسبات جمعی و بیانگر اراده فراگیر به شکلگیری روند علمی‌ و توسعه یابنده تلاش‌های اخلاقگرا در سطوح ملی و بینالمللی است. اهتمام به ضرورت‌هایی چون بهبود سلامت محیط انسانی، آموزش فرهنگی و اخلاقی، توجه به تلفیق اخلاق و مسئولیت، تأکید بر حفظ حرمت و کرامت انسان، گرایش به عدالت و برابری، ترویج تلقی از اخلاق به مثابه عامل انگیزشی تقویت توان فردی و پیوند روحیه جمعی و سازمانی، تأکید بر حقوق مردم در تنظیم مناسبات حرفهای، رهبری خدمتگزار، رهبری سطح پنجم و ...از جمله شاخص‌های اهمیت نقش اخلاق حرفهای در سطوح مدیریت است.(قراملکی،1388). 1-2- بیان مسئله مدیریت در سازمان‌های امروز دیگر به قدرت فیزیکی و نیروی تحکم آمیز وابسته نیست، بلکه تا حدود زیادی به نیروی تفکر، اندیشه، شناخت و اولویت‌های اخلاق حرفه‌ای وابسته است. رهبری و مدیریت تنها با آگاهی‌های عمومی‌ و تخصصی و نیز مهارت‌ها و تجربه‌ها در اجرای آموخته‌ها به سامان نمی‌ رسد. عنصر دیگری که در این میدان نقش آفرینی می‌ کند، همانا اخلاق است (واثقی، 1375). به اعتقاد جوزفسون، اخلاق‌گرای آمریکایی قرن بیستم و بیست و یکم، دلیل توجه به اخلاق دو نشانه بارز است: اول نقش مهم و پرمعنای رفتار اخلاقی در حفظ و بقای یک جامعه مدنی و دوم، وجود تعدادی پرشمار از نمونه‌های ضداخلاقی (اسفندیاری، 1386). موضوعاتی همچون انصاف، تصمیم گیری درخصوص اینکه چه چیزی درست یا غلط است، مشخص نمودن عملیات و مقرراتی که رفتارمسئولانه بین افرادوگروهها راتائیدمی‌کند درحوزه اخلاقیات قراردارند(ارم واشتون،2003). به نظر دفت اخلاقیات ارتباط نزدیک وتنگاتنگی با ارزش‌ها دارندوبه عنوان ابزاری نگریسته می‌‌شوندکه ارزش‌ها را به عمل تبدیل می‌‌کنند. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی وارزش‌هایی که بررفتارشخص یاگروه حاکم است، مبنی براینکه درست چیست ونادرست کدام است؟ (رحمان سرشت،1384). امروزه مديران به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فقط با قوانين و مقررات نمي‌توان کارکنان و سازمان‌ها را اداره كرد. اجرای صرف قانون نیازمند کنترل بیرونی است که نتیجه کمی‌در دستیابی به اهداف سازمانی دارد. در كنار آنها علاوه بر کنترل و نظارت‌های قانونی و مقرراتی(کنترل بیرونی)، کنترل‌ها و نظارت‌های درونی برای اداره بهتر کارکنان ضرورت دارد (انصاری،1386). در این میان اخلاق حرفه‌ای نقش راهبردی در موفقیت معطوف به آینده سازمان و تأثیرات مهمی‌ در سازمان دارد که از جمله می‌‌توان به پیشبینیپذیر کردن سازمان اشاره نمود. از دیگر نتایج رسیدن به خود کنترلی است. برای اینکه بتوانیم از کنترلهای بیرونی به سمت کنترلهای درونی حرکت کنیم یکی از مهمترین ابزارهای کار اخلاق است(قراملکی،1386). عصر و دوران امروز دنیای پیچیده‌ای از دانش و فناوری و فنون و ابزارهای مختلفی است که دانش مدیریت نیز از آن مجزا نمی‌‌باشد. در این میان هر روزه در عرصه دانش مدیریت شاهد مطالعات، نظریه‌ها و فنون نوینی هستیم که هر یک در تلاش هستند تا راهکارهای تازه‌ای را در جهت بهبود عملکرد مدیریت و اثربخشی بیشتر سازمان‌ها فراهم سازند. اکثر این عرصه‌ها و حوزه‌ها، ریشه در اصول اقتصادی و سیاسی داشته و بیشتر جنبه سودآوری و منافع سازمانی دارند. اما حقیقت آن است که در دهه‌های اخیر جنبه دیگری از وظایف سازمانی نقش پراهمیتی یافته است و آن، مسئولیت اجتماعی و اخلاقی سازمان است. اخلاق، می‌‌تواند نقش پراهمیتی در بهبود روند فعالیت‌های سازمان ایفا کند (امیرکبیری و داروئیان، 1390). اخلاق حرفه‌ای برای همه افراد اهمیت دارد، اما برای مدیران به چند دلیل اهمیت ویژه‌ای دارد. یک دلیل آشکار این است که رفتار مدیر معیار یا ارزشی برای کارکنان و سازمان محسوب می‌‌شود. دلیل دیگر این است که رفتار مدیران به شدت زیر نگاه‌های موشکافانه کارکنان قرار دارد و چون امروزه مردم به اطلاعات دسترسی بیشتری دارند، بنابراین رفتار نامناسب به سرعت شناخته و منتشر خواهد شد. در نتیجه، شهرتی که یک سازمان یا یک فرد ممکن است طی سال‌ها کار و ممارست به دست آورده باشد، امکان دارد در ظرف چند دقیقه به کلی از بین برود (مولانا، 1387). اعظمیان بیدگلی(1388) که مؤلفه‌های اخلاقی مدیریت در نظام اسلامی‌ را با هدف بررسی لوازم و نیازمندی‌های اخلاقی مدیران در این نظام، مورد بررسی قرار داده است، نتیجه می‌‌گیرد اخلاق در کنار دانش و مهارت از مهم‌ترین ابزارهای کار مدیریت است چرا که اگر مدیر بترسد، متزلزل باشد،‌ فاقد استقامت و پشتکار باشد، شتابزده و عجول باشد، نفوذپذیر باشد، مستبد و متکبر باشد و از رأفت و رحمت نسبت به زیردستان و همکاران بی‌بهره باشد، از سازمان‌بخشی مطلوب و ایجاد هماهنگی بین اجزای مختلف تحت مدیریت خویش عاجز خواهند ماند. ازگلی (1384)، در پژوهشی با بررسی هدف رهبری یعنی اثر بخشی به جستجوی معیارهای موفقیت رهبران می‌ پردازد و نشان می‌ دهد که موفقیت رهبران در صورتی که با اخلاق و صداقت همراه نباشد، پایداری و اعتبار خود را به مرور از دست می‌‌دهد. به اعتقاد وی اگر بپذیریم که حداقل یکی از رویکردهای رهبری، رویکرداخلاقی است که درمقابل رویکرد غیراخلاقی قرار می‌‌گیرد، باید بتوانیم تفاوت‌های این دو رویکرد را در ابعاد هدف، ابزار وآثارهریک به روشنی نشان دهیم. بدیهی است برای ترسیم وشفاف‌سازی هریک از این ابعاد،باید معیار‌های مشخصی در جهت تعیین میزان کمی‌ و کیفی اثر بخشی اقدامات رهبران ارائه کرد . تجلی حدود این اثر بخشی در ابعاد و میزان نفوذ رهبران در پیروان و پایداری این نفوذ بازتاب می‌ یابد. هنگامی‌ که اثربخشی، هدف رهبری می‌‌شود به این معنی است که رهبران تنها به دنبال انجام دادن کار به گونه‌ای صحیح نیستند بلکه آنها می‌‌خواهند کارهای صحیح را به نحو صحیح انجام دهند و این مستلزم اخلاق‌گرایی در رهبران و مدیران است و نشانه‌های فراوانی از بهبود بهره‌وری و موفقیت سازمانی در پرتو رعایت اخلاق و ارزش‌ها را در سازمان‌ها و حتی در سطح ملی شاهد هستیم (یوکل، 2002). همل(2007)، معتقداست مدیریت کهنه شده است، فرسودگی مدیریت برای همه هزینه دارد وتنها راه ایجاد سازمانی برازنده آینده، ساختن سازمانی برازنده انسان است. شهید مطهری درنظریه رشد بیان می‌‌دارديكي ازسرمايه‌ها و بلكه مهم‌ترين آنها، سرمايه انساني است و اداره اين سرمايه و نگهداري آن وهدرندادن آن واستفاده وبهره‌برداري صحيح ازآنهارشداست. بهره‌برداري از سرمايه‌هاي انساني، به كارگرفتن آنها،پرورش دادن آنهاوآزادكردن،حرارت بخشيدن وازسردي وخمودي خارج كردن آنهايعني پاره كردن زنجيرهاي معنوي وروحي آنها، يعني«يضع عنهم اصرهم والاغلال التي كانت عليهم» اين چنين رشد همان است كه امروز به نام «مديريت» و يا رهبري ناميده مي‌شود. باید دانست اهميت وجود انسان، به ذخاير و نيروهايى است كه در او نهفته است. اهميت ذخاير انسانى، آن چيزى است كه در اسلام درباره مقام انسانى آمده است كه خليفه اللَّه و مسجود ملائك و داراى روح الهى است و پيامبران آمده‏اند كه دفاين عقول را ظاهر كنند و اين‏كه اى انسان! «خلقت الاشياء لأجلك و خلقتك لأجلى» و«سخر لكم ما فى السموات و الارض جميعا» اين سرمايه‏هاى انسانى، يعنى انسان‌ها نيازمند مديريت و رهبرى و اكتشاف و استخراج هستند که همان فلسفه بعثت انبيا است. نکته دیگر اين است كه انسان‌ها و رفتار و حيات روحى آنان داراى قوانين يا راهكارها و فعل و انفعال‏هاى اختصاصى هستند. اگر بخواهيم با آنان كار كنيم، بايد راهكار و قوانين حاكم بر رفتار آنان را بشناسيم. انسان‌ها به مثابه صندوق رمزند. گشودن كتاب روح و جلب هم‏كارى آنان بيش از هر چيز، آگاهى و ظرافت مى‏خواهد، نه زور. قوانين رفتار انسانى را بايد مانند قوانين فيزيك و شيمى و فيزيولوژى كشف كرد، نه وضع. در اسلام اهتمام به هر سه اصل، به طور روشن ديده مى‏شود. (قوامی ، 1383) . این مسئله در خصوص سازمان‌های آموزشی و مخصوصاً مدیران مدارس که نقش والایی در تربیت و انسانسازی دارند، خطیرتر می‌نماید. مدیران آموزشی از جهات مختلف با مسئله اخلاق روبرو هستند. تصمیمات روزمره مدیران در زمینههای تقسیم کار و سازماندهی، تدریس، استفاده از فن آوری، نمره دادن، قضاوت درباره افراد و تشویق و تنبیه، برافکار، شخصیت و رفتار کنونی و آتی دانشپژوهان تأثیر مثبت یا منفی می‌گذارد. اهداف، سیاست‌ها و برنامههای درازمدت سازمان‌های آموزشی از قبیل فراهم کردن بسترهای مناسب و مساوی برای استفاده از فرصت‌های آموزشی، اجتماعی بارآوردن دانش آموزان و ایجاد روح تفکر و تحقیق در افراد، رابطه تنگاتنگی با بهسازی جامعه دارد. به همین‌ دلیل تصمیمات و برنامهها در لحظه انعقاد، مستلزم در نظر داشتن ملاحظات بسیاری است که در صورت عدم رعایت آنها منجر به بروز مشکلات در ابعاد فردی و اجتماعی می‌ شود(میرکمالی،1382). یکی از نظریه‌های اثربخش در مورد سازمان‌های آموزشی در نظر گرفتن این سازمان‌ها به عنوان یک جامعه اخلاقی است. این نگرش موجب ایجاد ارتباط اخلاقی میان مدیریت، کارکنان، مدرسان و فراگیران شده و به آنها کمک می‌‌کندتا به خود رهبری برسند (سرجیوانی، 2004). مایک باتری(1993)با اشاره به گفته پیتر دراکر می‌‌گوید که اغلب نظریههای سازمانی، مربوط به سازمان‌های اقتصادی و تجاری است و نتایج آنها الزاماً به سازمان‌های آموزشی قابل تعمیم نیست و ضمن آنکه هر سازمانی با سازمان دیگر تفاوت دارد سازمان‌های آموزشی تفاوت عمده و قابل ملاحظهای با سازمان‌های دیگر دارند. منظور وی توجه دادن به اهمیت، ارزش و حساسیت مسئله اخلاق در سازمان‌های آموزشی است. از همه مهم‌تر اگر نظر و عمل مدیر جنبه اخلاقی نداشته باشد، معلمان نسبت به اینکه رفتار مدیرشان در راستای پشتیبانی ارزش‌هاست دچار تردید می‌ شوند و به همکاری با او متقاعد نمی‌شوند (لشوی، 1996). بک و مورفی (1994) در کتاب خود تحت عنوان «اخلاق در رهبری آموزشی» بحث مفصلی در رابطه با مطالعه اخلاق در مدیریت آموزشی دارند و معتقدند که آموزش اخلاق مدیریت یکی از کارهای مراکز تربیت مدیر است و این مراکز باید مدیران آتی را برای درک و پذیرش اخلاق بیشتر آماده کنند. سیادت و همکاران)1389) ، در پژوهش «رهبری اخلاقی در سازمان‌های آموزشی» با هدف آشنا ساختن هرچه بیشتر مدیران مؤسسات آموزشی با فضیلت‌ها و ارزش‌های اخلاقی و ترویج آنها در محیط کار، سعی دارند به توصیف رهبری اخلاقی در سازمان‌های آموزشی بپردازند و بیان می‌‌دارند مدیران و رهبران آموزشی باید بتوانند مرزها،ضابطه‌ها و رفتارهای اخلاقی را مشخص کرده وهنرمندانه، ارزش‌ها را در محیط سازمان خود حاکم گردانند. هنرمدیریت سازمان‌های آموزشی حاصل تعامل پیچیده ارزش‌ها، تفکر و رفتار است. مدیر آموزشی با بهره‌گیری از بصیرت،باید معیارهای اخلاقی را تعیین نماید و اهمیت آنها را با دیگران در میان گذارد و از آنان بخواهد که وظایف خود را به روش اخلاقی انجام دهند و از نظام مدیریت عملکرد برای مسئول نگه داشتن کارکنان نسبت به رفتارشان استفاده کند. مهم‌ترین وظیفه مدیر در این سازمان‌ها نظارت هوشیارانه بر منابع انسانی در سازمان است ودر راستای آن افرادی را که ازارزش‌های سازمان آموزشی پشتیبانی می‌‌کنند ترفیع دهد و کسانی را که حمایت نمی‌‌کنند، اصلاح نماید. والکرو همکاران (2007) درپژوهشی با هدف بررسی توسعه سواد اخلاقی برای رهبران مدارس نتیجه گرفتندپایه و اساس توسعه سواد اخلاقی در مدارس نیاز به وجود رهبرانی است که دارای دانش، فضائل اخلاقی و مهارت‌های استدلال اخلاقی باشند. شالیباف (1388)، در پژوهش «نگاهی به معضلات و الگوی راهبردی ترویج اخلاق در سازمان‌های آموزشی» با مطالعه توصیفی–تحلیلی به بررسی عناصر درونی و بیرونی سازمان‌های آموزشی می‌‌پردازد و مسئولیت‌های اخلاقی هر یک از آنها را در قبال خود و دیگران ترسیم می‌ نماید و بیان می‌ دارد بروز رفتارهای غیراخلاقی ورواج آن درسازمان‌های آموزشی و به ویژه مدیریت این سازمان‌ها درعصر جهانی شدن یک تهدید جهانی است و گره‌گشایی ازآن نیازمند برنامه جهانی است. سازمان‌های آموزشی به لحاظ تقدس رسالت خود (تعالی انسان‌ها) بی‌نیاز از مباحث اخلاقی نیستند ودرقبال محیط داخلی و خارجی دارای مسئولیت‌های اخلاقی هستند که عملیاتی کردن آنها در محیط آموزشی، در رشد تربیتی انسان‌ها وشکوفایی جوامع نقش موثر دارد. عناصر محیط داخلی عبارتند ازهیئت مدیره، استادان،کارکنان، مشاوران، برنامه‌نویسان و متخصصان و عناصر خارجی اولیا، ناشران، جامعه، دولت، رقبا و محیط زیست. هرچند امروزه سازمان‌های بزرگ برای اداره امور مربوط به رفتارهای اخلاقی و رعایت قوانین و مقررات توسط کارکنان برنامه‌های رسمی‌ مهمی‌ را تدارک می‌‌بینند ولی متأسفانه تاکنون به دلایلی بیشتر این تلاش‌ها به ویژه در کشورهای جهان سوم بی‌ثمر بوده و یا آنطور که باید به اهداف خود نرسیده‌اند. به نظر می‌رسد که دلیل عمده عدم موفقیت برنامه‌های فوق بی‌توجهی به ریشه‌یابی و دلایل عدم رعایت اخلاقیات به وسیله منابع انسانی درسازمان‌ها باشد (ابطحی،1383). درهمین زمینه (مارتین، 2012 ) در پژوهشی به بررسی موانع التزام به اخلاق حرفه‌ای پرداخته است. یافته‌های وی نشان می‌‌دهد که عدم رضایتمندی از شغل، ناکارآمد بودن نظام جبران خدمات، احساس عدم شایستگی شغلی در کارکنان و عدم وجود عدالت رویه‌ای و توزیعی از مهم‌ترین موانع تعهد آنان به اخلاق حرفه‌ای به شمار می‌رود.کریستیبل من وفانگ هو، (2009) در یک بررسی انتقادی از ادبیات تصمیم‌گیری اخلاقی طی سال‌های 2008-1980 فاصله آشکارتئوری و عمل را نشان داده‌اند. آگاهی اخلاقی (تشخیص جنبه‌های اخلاقی یک موقعیت مشخص) نخستین گام تفسیری در فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی محسوب می‌‌شود. در صورتی که شخص تشخیص ندهد که یک مسئله دارای محتوای اخلاقی می‌‌باشد، در آن صورت فرایندهای قضاوت اخلاقی، مورد استفاده قرار نمی‌گیرد. شرایط بغرنج اخلاقی، تأثیر محیط اخلاقی و رهبری اخلاقی را افزایش می‌‌دهد (تروینو و براون، 2006). علوی متین و همکاران (1391)، در پژوهش «چالش‌های رفتار اخلاقی و رعایت اخلاقیات توسط مدیران در سازمان» در پاسخ به این سوال اساسی که چرا اخلاقیات به صورت شایسته مورد توجه مدیران قرار نمی‌‌گیرد، با استفاده از روش کیفی داده بنیاد، به این نتیجه رسیده‌اند که عواملی مانند عدم توجه به شایسته‌سالاری در سازمان‌ها و نظام‌های مدیریتی نامناسب، به علاوه منفعت‌جویی شخصی بر بروز این حالت تأثیر دارند و تأثیر عوامل ساختاری بیشتر است. برت و همکارانش (2012) به بررسی ابعاد زیر بنایی قضاوت‌های معلمان برای اخلاقی و یا غیراخلاقی بودن رفتارهای مختلف پرداخته اند. آنها 593 معلم را به عنوان نمونه انتخاب کرده و با استفاده از پرسشنامه داده‌های لازم را گردآوری کرده‌اند. یافته‌های بدست آمده نشان می‌‌دهد که تخلفات فردی و تخلفات مربوط به مسامحه از جمله عواملی هستند که قضاوت معلمان در مورد اخلاقی بودن و غیراخلاقی بودن رفتارها را تحت تاثیر قرار می‌دهد. آراسته وجاهد (1390) دربحث و نتیجه‌گیری از پژوهش خود که به اخلاق در آموزش عالی در چهار بعد مدیریتی، آموزشی، پژوهشی و دانشجویی و عوامل رشد و گسترش روش به کارگیری اخلاق حرفه‌ای در سازمان می‌‌پردازد، بیان می‌‌دارند مداومت در عمل براساس ارزش‌هایی همچون تسلط بر نفس، مدارا در حد امکان، انتقادپذیری، مشورت‌خواهی، قاطعیت اجرایی، حسن تدبیر، عدالت و انصاف، بردباری و شکیبایی، پرهیز از فخر فروشی و استبداد، ایجاد انگیزه، خوشرفتاری با جامعه دانشگاهی، ‌احترام به کلاس درس و فضای یادگیری، تواضع، تکریم کارکنان و دانشجویان، ‌مضایقه نکردن در آموزش مداوم و کمک به دانش‌پژوهشی، قائل بودن به هنجارها و آیین‌نامه‌ها و ...باعث بهبود و گسترش اخلاق حرفه‌ای در آموزش عالی خواهد شد. کشور ما به رغم دورنمای روشن تاریخی و تمدنی و میراث زرین فرهنگی و دینی در افق کنونی نسبت به کشورهای صنعتی غرب و حتی برخی جوامع شرقی پیشرو با وضعیتی مناسب شأن تاریخی خود در توسعه اخلاق حرفهای فاصله دارد. این در حالی است که تاریخ فرهنگی و دینی این سرزمین همان‌طور که به اجمال اشاره گردید حامل گنج‌های گرانباری در این مورد است. نکته مهم اینکه باید توجه داشت رویکرد غرب به اخلاق حرفهای در بخش مدیریت یک رویکرد ابزارگرایانه به نظر می‌رسد نه غایتگرایانه. اخلاق حرفهای در کشور اسلامی‌، باید اسلامی‌ و علمی‌ باشد. غربیها به اصول اخلاقی تکیه می‌کنند که در متون دینی ماآمده است ولی جامعه ما هنوز شناخت کافی از این گنجینه معارف ندارد(قراملکی،1388) . درحوزه تحقیقات مقایسه کمی‌ و اجمالی بین تحقیقاتی که درکشورهای صنعتی دراین خصوص انجام می‌شود و مطالعات منتشرشده به وسیله محققان جامعه ما حکایت از فقر معرفتی نسبت به اخلاق حرفه‌ای دارد. در سازمان‌های آموزشی ما به منشور اخلاقی ارزش و بهای لازم داده نشده است. هر چند معدود همایش‌هایی با محوریت اخلاق در مدیریت نشان‌دهنده اقبال به موضوع می‌ باشد اما همچنان جای پرداختن به تنگناهای اخلاقی خاص مدیران آموزشی خالی است پژوهش‌های انجام شده در این مورد نیز به ابعاد نظری موضوع پرداخته‌اند. عابدی جعفری و حسین‌زاده(1391) درپژوهشی نقشه دانش اخلاق مدیریت وسازمان در ایران را ترسیم نموده‌اند. نتایج حاکی از آن است که عمده‌ترین محتوای موجود درادبیات اخلاق مدیریت وسازمان مباحث عمومی‌ علم اخلاق است واخلاق کار رتبه دوم را دارا می‌‌باشد و بدین معناست که اخلاق حرفه‌ای هنوز نتوانسته جایگاه خود را به عنوان حلقه تکمیل کننده وتئوری مکمل اخلاق کار پیداکند. همچنین دراین پژوهش به جای خالی فلسفه اسلامی‌ دراندیشه‌های اخلاق سازمان و مدیریت اشاره شده است. بنابراین باتوجه به جایگاه اخلاق درمدیریت و موقعیت خطیر مدیران در سازمان‌های آموزشی فقرپژوهشی قابل ملاحظه‌ای در زمینه اخلاق درمدیریت آموزشی وجود دارد و خلا نبود الگوی مناسب اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی توجه عموم دست‌اندرکاران تربیتی را به خود جلب می‌کند و همچنان این سوال مطرح است که الگوی مناسب اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی منطبق با تعالیم اسلامی‌ و اقتضائات بومی‌ چگونه است؟ تاکنون کسانی هم که به این مباحث پرداخته‌اند، فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده‌اند و نه مدیران. درنتیجه بسیاری ازمطالب که درباره اخلاق کسب وکار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران نیست(سلطانی،1382). بنابراین انجام این پژوهش گامی‌ است درراستای توسعه ادبیات مدیریتی مشخص دراین حوزه وکمک به مدیران علاقمند به داشتن عملکرد اخلاقی . 1-3- اهمیت وضرورت پژوهش امروزه به دلیل گسترش انواع فعالیت‌های شغلی و صنایع متنوع و نیز روابط تجاری و ارتباطات، ضرورت وجود اصول اخلاقی برای هر حرفه‌ای از هر زمان دیگری بیشتر احساس می‌ شود. چرا که یکی از لوازم پیشرفت در کار و حرفه در محیط رقابتی، داشتن ویژگی‌هایی است که سازمان‌ها و مشاغل مختلف، خود را بدان مجهز می‌ کنند تا درمقابل رقبای خود توان عملکردی بیشتری داشته باشند (رضایی، 1389). بنابراین در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان‌ها، پرداختن به اخلاق و ارزش‌های اخلاقی یکی از الزامات است. نقش اخلاق در عملکردها، تصمیم‌گیری‌ها و ارتباطات تعیینکننده است از این روست که امروزه بحث اخلاقیات یکی از مباحث عمده رشته مدیریت گردیده است. موضوعات اخلاقی به طور مستمر با فعالیت‌های سازمانی، حرفه‌ای وزندگی روزمره افراد مرتبط ‌اند. درمباحث مربوط به تصمیم‌گیری، خط ‌مشی‌گذاری، منابع انسـانی و غیره موضوعات اخلاقی حائز اهمیت ‌اند (گباداموسی،2004). بیشترین نمود پیشرفت در مباحث اخلاق حرفه‌ای تشکیل انجمن‌های مختلف در مشاغل می‌‌باشد که هر کدام از آن‌ها به تعریف اساسنامه‌ها و کدهای اخلاقی مربوط به حیطه‌ی خود در قبال جامعه دست زده‌اند، اما برخی صاحب نظران اخلاق کسب و کار، آیین‌نامه‌های اخلاقی را دارای ارزش نمی‌‌دانند. آن‌ها معمولا معتقدند که تأکید بیش از حد بر آیین‌نامه‌های اخلاقی ظاهرسازی است و این آیین نامه‌ها فی نفسه در مدیریت اخلاق در محیط کار تأثیر چندانی ندارد (مکنامارا،1385). اخلاق برای مدیر همچون مشاوری آگاه و معاونی آشناست که مشکلات را می‌‌گشاید و مدیریت با استمداد از روش‌های آمیخته به اخلاق انسانی می‌تواند بسیاری از نابسامانی‌ها را سامان بخشد و شور و انگیزه را بالا ببرد. چه بسیارند مدیرانی که با داشتن خصوصیاتی همانند قاطعیت، تخصص، قدرت و آگاهی‌های لازم در سطحی بالا به دلیل رعایت نکردن مسائل اخلاقی در حوزه مدیریت، موفقیت مطلوب را کسب نکرده‌اند و در نتیجه با ناکامی‌ روبرو شده‌اند (عباس‌زاده، 1388). ماکسول(1388) هم در این باره می‌گوید به گمان من، مشکلات پیش آمده برای بعضی از مدیران عامل که منجر به نابودی شرکت‌ها و از دست دادن مشاغلشان شده، ناشی از همین مسئله است. آنان قبل از دستیابی به قدرت، زمینه‌های اخلاقی را در خود تقویت نکرده بودند. با دارا بودن شخصیتی ضعیف، تصمیماتی نادرست اتخاذ می‌‌کرده و بر مشکلات خود می‌‌‌افزودند. در سال‌های اخیر، محققان و اندیشمندان در پی شناخت دلایل موفقیت و شکست منسجم‌ترین اجتماعات بشری یعنی سازمان‌ها هستند. سازمان‌های آموزشی هم به عنوان یکی از اساسی‌ترین و حیاتی ترین سازمان‌های هر جامعه جایگاه خاصی دارند. موفقیت چشمگیر سازمان‌هایی با حداقل امکانات مادی و انسانی از یکسو و شکست و فروپاشی سازمان‌هایی با بهترین امکانات و توانایی‌ها از سوی دیگر بیانگر تصمیم‌گیری‌های صحیح یا غلط مدیران می‌ باشد (بهرام‌زاده و مراتی،1383). وظیفه سازمان آموزشی نه تنها آراستن فراگیران به زیور دانش و مهارت‌هاست بلکه رسالت شخصیت‌سازی و القای تقوی در آنها را نیز برعهده دارد. گذشته از اين كه صاحب‌نظران و اخلاق پژوهان در يك نظر‌سنجي كه در آغاز تأسيس شاخه مطالعاتي اخلاق كاربردي از سوي مركز اخلاق و تربيت انجام پذيرفت، اخلاق مديريت را به عنوان يكي از پر ابتلاترين حوزه‌هاي اخلاق كاربردي در كشور ما معرفي نمودند كه امروز در تمام سطوح و عرصه‌هاي حيات، تأثيرات قاطعي بر زندگي افراد بر جاي مي‌گذارد، اگرمعتقديم كه مكتب اخلاقي اسلام براي انواع روابط انسان با خويشتن و ديگران برنامه‌اي راه گشا دارد و اين برنامه مي‌تواند دقيق‌ترين و صحيح‌ترين راه حل‌ها براي دشوارترين و پيچيده‌ترين مسائل اخلاقي را از منبع وحي در اختيار بشر قرار دهد، پس بايد همت كرد تا جاي خالي پژوهش‌هاي اسلامي در زمينه اخلاق مديريت را پر نمود. جستجوی دیدگاه‌های نوین در اندیشه‌های متفکران کهن و حتی معاصر در کشور ما آنقدرها مرسوم نیست، حال آن که در سایر نقاط جهان چنین سنتی بسیار متداول و پسندیده است. به علاوه، تعداد زیادی از نویسندگان جهان به تجزیه و تحلیل آرای اندیشمندان کشورهای غیر خودی می‌‌پردازند که نمونه بارز آن سلسله نوشته‌های دهه‌ی اخیر یونسکو است و آرای متفکران متعدد، از جمله چند متفکر کشور ما را درباره آموزش و پرورش شامل می‌ شود. با این همه، معدود مواردی که در کشور ما چنین کاری صورت گرفته، استقبال خوانندگان از آن قابل ملاحظه بوده و این استقبال مؤید آن است که در جامعه ی ما نیز عده ی کسانی که به این بررسی‌ها علاقه داشته باشند، نسبتا زیاد است (سرمد، 1389). در روزگار اخیر دیگر از جزمیت‌های کلاسیک، خبری نیست و نظریه‌پردازان پست مدرن، ما را به خودنگری در فرهنگ و شناخت هویت و شالوده اساسی خودمان دعوت می‌‌کنند. خودنگری، شمشیری دولبه است که بر اثر آن ممکن است کسانی به این توهم بیفتند که هنر نزد ایرانیان است و بس و بنابراین درها را باید به روی جهان و جهانیان بست. عده‌ای هم ممکن است با رویکردی بدبینانه دچار بی‌هویتی شوند که حرفی برای گفتن نداریم. اما آنچه در این میان می‌‌تواند مورد توجه هر خردمندی باشد،«خودباوری معقول» است که ما گذشته و هویت خودمان را مورد نقد قرار دهیم و ارزش‌گذاری کنیم، نه دچار خود-کمتربینی شویم و نه توهم. هردوی اینها غفلت زا هستند، لذا باید دانست ایران یک مجمع الجزایر فرهنگی دارای متغیرها و پیچیدگی‌هایی است که باید جملگی را به صورت یک کل دید و در تحلیل مسائل هم باید وحدت ایران را دید و هم کثرت خرده فرهنگ‌ها را (خاکی، 1389). بنابراین می‌ توان ویژگی‌های خاص این پژوهش را ازچند منظر بیان نمود: 1. موضوع:هرچند محققین برای اخلاق حرفه‌ای تدریس وپزشکی ارائه الگو نموده‌اند اما تاکنون برای اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی الگوی قابل توجهی ارائه نگردیده است. 2. روش:دربین پژوهش‌های انجام شده با محوریت موضوع مورد بحث پژوهشی با روش تحقیق آمیخته اکتشافی انجام نشده است. 3. کارکرد:ارائه الگوی اخلاق حرفه‌ای همچون نقشه راهنمایی است که به مدیر کمک می‌ کند تا نقش‌های خود را به روشنی ایفا نماید. ازآنجا که رفتار واخلاق مدیران مدارس می‌‌تواند الگوی دانش‌پذیران گردد،نبود چنین الگویی و بی‌توجهی به اخلاق حرفه‌ای اثرات سوئی درپی خواهد داشت ازجمله زیر پاگذاشتن حقوق مربی و متربی،خسته و فرسوده شدن معلمان ونظایر آن. بنابراین در بعد دانشی،انجام این تحقیق والگوی برخاسته از آن چراغ راهی خواهد بود فرا راه مدیران علاقمند به داشتن عملکرد اخلاقی وارتقای سازمان‌های آموزشی. درعمل نیز نتایج این تحقیق،اتخاذ تصمیمات اخلاقی را برای مدیران سهل می‌‌نماید همچنین مشخص کردن اصول و موازین اخلاقی و رفتار براساس آنها به طور دقیق از طرف مدیر، اسباب تعریف ارزش‌هایی چون آزادی، تعاون، حمایت، استقلال، مسئولیت‌های اجتماعی، پاسخگو بودن، رفتار منصفانه و خود کنترلی و کیفیت را فراهم می‌ سازد. 4. رویکرد:انجام این پژوهش با رویکرد اسلامی‌ ایرانی ازدیگر جنبه‌های منحصربه فرد بودن آن است. بدیهی است تفاوت درجهان بینی و اعتقادات وفرهنگ به تفاوت در اخلاق می‌انجامد. خاستگاه اخلاق نزد مردمانی که جهان هستی را مخلوق خالقی حی و قیوم می‌ دانند و خودرامسافر راهی که مبدا و مقصدآن با"انالله واناالیه راجعون"مشخص شده با اخلاق مردمی‌ که می‌‌گویند" آن هی الا حیاتنا الدنیانموت ونحیاومانحن بمبعوثین"یکسان نیست. بااین وصف ضروری است الگوی ارائه شده درچهارچوب اخلاق اسلامی‌ ومنطبق باویژگی‌های فرهنگی،اجتماعی و ایران باشد. بنابراین ارائه الگویی دراین خصوص آن هم با معیارهایی برگرفته از فرهنگ بومی‌ ومتاثرازدین مبین اسلام بسی ضروری می‌‌نماید. 1-4-اهداف تحقیق 1-4-1- هدف اصلی طراحی الگوی اخلاق حرفهای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی‌– ایرانی 1-4-2- اهدف فرعی 1. استخراج مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی بارویکرداسلامی‌ ایرانی 2. شناسایی عوامل موثر بردستیابی به اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی 3. شناسایی پیامدهای اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی 4. تعیین قابلیت تعمیم پذیری الگوی به دست آمده 1-5- سوالات پژوهش سؤال اصلی الگوی اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی‌- ایرانی چه ویژگی هایی دارد ؟ سؤالات فرعی 1. مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی‌ ایرانی کدامند؟ 2. عوامل موثر بر دستیابی به دانش اخلاق حرفه‌ای مرتبط با مدیران آموزشی چیست؟ 3. عوامل موثر بر دستیابی به خود انگیختگی مدیران آموزشی نسبت به تحقق اخلاق حرفه‌ای چیست؟ 4. عوامل موثر بردستیابی مدیران آموزشی به مهارت‌های تشخیص وحل مسائل اخلاقی کدامند؟ 5. پیامدهای تخلق به اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی‌- ایرانی چیست؟ 6. یافته‌های مرحله کیفی تا چه میزان از قابلیت تعمیم برخوردارند؟ 1-6- تعریف های نظری و عملیاتی 1- اخلاق حرفه‌ای: اخلاق حرفه‌ای به منزله شاخه‌ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می‌ پردازد (قراملکی، 1385). از لحاظ عملیاتی اخلاق حرفه‌ای بیان نظام مند و تشخیص دقیق و حل اثربخش مسائل اخلاقی درحرفه است. 2. الگو: واژه الگو به یک برش و مصداق از کل اشاره می‌ کند. یعنی براییک عنوان کلان، قالبی محقق شدنی که در آن ویژگی‌های تاریخی، فرهنگی، اجتماعی و احیانا ً جغرافیایی هم در نظر گرفته شده باشد، طراحی گردد . (رشاد، 1392). از بعد عملیاتی منظور از الگو در این پژوهش طراحی الگوی اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی بارویکرد اسلامی‌ ایرانی است که ازطریق یافته‌های حاصل از مصاحبه‌های کیفی به دست می‌ آید. 3. رویکرد اسلامی‌ ایرانی: واژه‌های اسلامی‌ و ایرانی در ارتباط با الگو معنا می‌یابد. کلمه اسلامی‌ از ماهیت ارزشی این الگو حکایتمی‌ کند و چیستی آن را می‌ نمایاند و کلمه ایرانی ماهیت ملی و اختصاصی الگو را نشان می‌ دهد. مقصود از واژه ایرانی رعایت آن ویژگی‌هایی است که در ظرف تاریخی، فرهنگی و اجتماعی ایران باید منظور شود ( اقتباس از رشاد، 1392). از منظر عملیاتی رویکرد اسلامی ایرانی به شاخصهای رویکردی اخلاق حرفه‌ای که ازمصاحبه‌های کیفی با صاحبنظران و متون اسلامی‌ و واقعیت‌های جاری استخراج شده است اطلاق می شود. 4. مدیر آموزشی: منظور از مدیران آموزشی کسانی اند که در تصمیم گیریهای آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان جریان آموزش و پرورش را مستقیما ً تحت تأثیر قرار می‌ دهد . ( علاقه بند، 1389،ص14 ). از بعد عملیاتی مدیرآموزشی عبارت است از مدیرمدرسه‌های نمونه مورد مطالعه که درمدارس منتخب تهران مشغول خدمت رسمی هستند . -352425266065فصل سوم: روش شناسی پژوهش00فصل سوم: روش شناسی پژوهش صاحب نظران روش تحقیق در یک دسته بندی کلی تحقیق را به دو گروه کمی و کیفی تقسیم کرده اند. روش کیفی به دنبال نقد پارادایمهای عینیگرا (اثباتی و پسا اثباتی) به ویژه از دهه 1970 گسترش یافت و از نظر فلسفی و فکری بر رویکردهای ذهنگرا، نسبیگرا و معناگرا استوار است. پژوهشگران کیفی موردها را در بافت خودشان مورد بحث قرار میدهند و نظریههایی را بر پایه دادهها بیان میکنند (بازرگان، 1380). زمانی که تحقیق کیفی به طور کافی و مناسب مسئله را مورد کاوش و بررسی قرار می دهد یک مشکل وجود دارد و آن این است که آیا این کاوش ها و بررسی ها کافی است و برای شناخت بهتر و بیشتر مسئله تحقیق مؤلفه کمی نیز نیاز است یا خیر. اغلب در موقعیت هایی این اتفاق رخ می دهد که تحقیق کیفی می تواند در ابتدا بهترین متغیرها، سازه ها طبقه بندی ها و نظریه ها را برای آزمون شناسایی و کاوش کند و همچنین به شناسایی و تعیین عوامل و مقیاس ها به منظور توسعه ابزارهای کمی کمک کند. در این صورت روش های تحقیق آمیخته برای این نوع مسائل روش خوبی به شمار می رود. با مطالعه کیفی مقوله های مهم مورد شناسایی قرار می گیرند، زیرا برای یک پدیده خاص علل چندگانه وجود دارد و با مطالعه کیفی می توان این علل را شناسایی کرد. در مرحله دوم و با استفاده از روش کمی می توان مقوله های مهم به دست آمده را مورد سنجش قرار داد (دلاور و کوشکی، 1392). 3-1- مراحل انجام تحقیق پژوهش حاضر در طي سه مرحله اساسی به شرح شکل(3-1) انجام شده است. همان طور که در شکل 3-1 ملاحظه ميشود در مرحله اول یا مرحله "شناخت و تبيين طرح تحقيق"، تهيه طرح تحقيق، مطالعه مقدماتي مباني نظري مرتبط با تحقيق در حوزه هاي اخلاق حرفه ای و همچنين مفاهيم اصلي اخلاق، اخلاق اسلامی و اخلاق حرفه ای و همچنین اخلاق حرفه ای با رویکرد اسلامی مورد بررسي قرار گرفت. در اين بخش مفاهیم و مقوله هايي که مي توانست با اخلاق حرفه ای و همچنین رویکرد اسلامی به اخلاق حرفه ای مرتبط شود مورد مطالعه قرار گرفت. در این مرحله ادبیات پژوهشی داخلی و خارجی نیز مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله دوم یعنی مرحله شناسایی مولفه ها و طراحي الگو (تحقيق کيفي) با توجه به يافتههاي مرحله اول تحقيق، در ابتداي امر سوالات مصاحبهها تدوين شد. مصاحبه هاي عميق با خبرگان نظام آموزشی كه داراي اندیشه و اطلاعات در حوزه اخلاق حرفه ای بودند صورت گرفت. انتخاب نمونه ها در این بخش تا مرحله اشباع نظری پیش رفت. در ادامه تحلیل داده های کیفی به روش کدگذاری باز، کدگذاری محوری وکدگذاری گزینشی و انتخاب و تعیین مقوله هسته محوری صورت گرفت. در پایان این مرحله استخراج مدل مفهومی یعنی الگوی استخراجی از روش تئوری داده بنیاد تدوین شد. center-7316مطالعه مفهوم اخلاق مطالعه اخلاق حرفه ایمفهوم اخلاق حرفه ای با رویکرد اسلامی ایرانی مرحله دوم شناسایی مولفه ها و طراحي الگو(استفاده از روش داده بنیاد)مرحله اول شناخت و چارچوب بندی پژوهشبررسی پیشنه پژوهشی داخلیبررسی پیشنه پژوهشی خارجیجمع بندی ادبیات نظری و پژوهشیانجام مصاحبه، گردآوری داده های کیفی، جمع بندی نهایی داده هاشناسایی جامعه هدف، نمونه و نحوه نمونه گیری(انتخاب هدفمند از اطلاع رسانان کلیدی/ رسیدن به اشباع نظری )تحلیل داده های کیفیکدگذاری باز،تولید مفاهیم اولیهتولید مقوله های عمدهکدگذاری محوریارتباط علی بین مقوله هاتعیین مقوله های فرآیندی، زمینه ای و فرآیندیکدگذاری گزینشیانتخاب و تعیین مقوله هسته محوریاستخراج مدل مفهومی شکل 3-1- فرايند تحقيق00مطالعه مفهوم اخلاق مطالعه اخلاق حرفه ایمفهوم اخلاق حرفه ای با رویکرد اسلامی ایرانی مرحله دوم شناسایی مولفه ها و طراحي الگو(استفاده از روش داده بنیاد)مرحله اول شناخت و چارچوب بندی پژوهشبررسی پیشنه پژوهشی داخلیبررسی پیشنه پژوهشی خارجیجمع بندی ادبیات نظری و پژوهشیانجام مصاحبه، گردآوری داده های کیفی، جمع بندی نهایی داده هاشناسایی جامعه هدف، نمونه و نحوه نمونه گیری(انتخاب هدفمند از اطلاع رسانان کلیدی/ رسیدن به اشباع نظری )تحلیل داده های کیفیکدگذاری باز،تولید مفاهیم اولیهتولید مقوله های عمدهکدگذاری محوریارتباط علی بین مقوله هاتعیین مقوله های فرآیندی، زمینه ای و فرآیندیکدگذاری گزینشیانتخاب و تعیین مقوله هسته محوریاستخراج مدل مفهومی شکل 3-1- فرايند تحقيق 109386200025تایید یا رد ابعاد استخراج شده در مدل تئوری داده بنیاد با استفاده از روش دلفیتعیین جامعه، نمونه و نحوه نمونه گیریتحلیل و تایید مدلهای اندازه گیری پژوهش با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تاییدیمرحله سوم تدوین ابزار پژوهش و آزمون مدل تدوین مدل نهایی با توجه به یافته های روش دلفیآزمون مدل مفهومی پژوهش با استفاده از تحلیل مسیر و برازش آن00تایید یا رد ابعاد استخراج شده در مدل تئوری داده بنیاد با استفاده از روش دلفیتعیین جامعه، نمونه و نحوه نمونه گیریتحلیل و تایید مدلهای اندازه گیری پژوهش با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تاییدیمرحله سوم تدوین ابزار پژوهش و آزمون مدل تدوین مدل نهایی با توجه به یافته های روش دلفیآزمون مدل مفهومی پژوهش با استفاده از تحلیل مسیر و برازش آن ادامه شکل 3-1: فرايند تحقيق درمرحله سوم که تدوین ابزار پژوهش و آزمون مدل نام دارد ابتدا مولفه های شناسایی شده به منظور تایید یا رد آنان با استفاده از روش دلفی مورد بررسی قرار گرفت. در این مرحله پرسشنامه دلفی طراحی شده و در بین خبرگان به اجرا درآمد. پس از پالایش یافته های دلفی، مدل داده بنیاد مورد ملاحظه مجدد قرار گرفت. در ادامه برای آزمون تجربی مدل اندازه گیری نمونه گیری از مدیران آموزشی به عمل آمده و داده های لازم گرد آوری شده است. در نهایت تحلیل و تایید مدلهای اندازه گیری پژوهش با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و آزمون مدل مفهومی پژوهش با استفاده از تحلیل مسیر و برازش آن صورت گرفته است. 3-2-روش تحقيق اين پژوهش از لحاظ رویکرد پژوهشی از روش پژوهشی آمیخته از نوع اکتشافی مي باشد. بنابراین رويكرد اين پژوهش ترکيبي از رويکردهاي کيفي و کمي(آميخته) است که در آن از روشهاي کيفي مقتضي از جمله مصاحبه اکتشافي جهت استخراج مولفهها و همچنين سنجههاي پژوهش استفاده شده و از روش های کمی برای تایید مدلهای اندازه گیری و آزمون مدل مفهومی استفاده شده است. از آنجا که روشهاي تحقيق کمي و کيفي به تنهايي نميتوانند پيچيدگيهاي مسايل و عناصر تشکيل دهنده نظام هاي آموزشی را به صورت جامع مورد مطالعه قرار دهند، ترکيب اين روش ها مورد استفاده قرار گرفته و از آن تحت عنوان روش تحقيق آميخته ياد شده است (دلاور و کوشکی 1392). توضيح اينکه پژوهش هاي آميخته نوعي استراتژي پژوهشي يا روش شناسي براي گردآوري، تحليل و ترکيب داده هاي کمي و کيفي است که براي فهم مسايل پژوهشي در زمان انجام يک پژوهش مورد استفاده قرار مي گيرد(کرسول،2003). از طرف دیگر رویکرد پژوهشی حاضر آمیخته اکتشافی بوده است. در طرحهاي تحقيق آميخته اکتشافي، محقق بر آن است که درباره يک پديده يا موقعيت نامعين اطلاعات اساسي و دقيقي کشف کند. در طرح تحقيق آميخته اکتشافي اين تحقيق ابتدا از طريق روش تحقيق کيفي اطلاعات مورد نياز در مورد تدوين الگوي مفهومي اخلاق حرفه ای گردآوري شده و روابط علي و همچنين شرايط زمينهاي آنان مشخص شده است. اين شناخت اوليه امکان صورت بندي فرضيه ها و چگونگي تاثير و تاٌثرات متغيرهاي الگوي اخلاق حرفه ای را فراهم ميکند. به عبارت دیگر روش شناسي کيفي به پژوهشگر اجازه ميدهد تا مباني نظري را از ويژگيهاي عمومي يا کلي يک موضوع که همزمان ريشه در مشاهدات يا دادههاي تجربي دارد ارائه دهد.بنابراين در اين تحقيق در مرحله طراحي الگو با استفاده از راهبرد پژوهش كيفي و روش داده بنیاد پديده اخلاق حرفه ای مورد موشكافي دقيق قرار گرفته و الگوي اخلاق حرفه ای با رویکرد اسلامی ایرانی در قالب تبيين شرایط علی،مقوله یا پدیده اصلی، شرایط زمینه ای، شرایط واسطه ای ،راهبردها و در نهایت پیامدهای اخلاق حرفه ای تعيين مي شوند. در روش تحلیل داده های کیفی از روش کدگذاری باز، تولید مفاهیم اولیه، تولید مقوله های عمده، کدگذاری محوری و ارتباط علی بین مقوله ها، تعیین مقوله های فرآیندی، زمینه ای و فرآیندی کدگذاری گزینشی و انتخاب و تعیین مقوله هسته محوری استفاده شد. پس از اين مرحله محقق به منظور آزمودن مدل تدوين شده با استفاده از روشهاي تحقيق کمي يعني تحليل مسير، دادههاي حاصل از مرحلة کيفي را آزمون کرده و اعتبار مدل مفهومي پژوهش را مورد سنجش قرار مي دهد. دليل بکارگيري روشهاي کيفي وجود ضعف در پيشينه نظري و تجربي تحقيق و نيز عدم اجماع محققين نسبت به معيارهای اخلاق حرفه ای بارویکرد اسلامی و همچنین عدم وجود الگوی مناسب در این زمینه ميباشد. در مرحله آزمون الگو، صحت معيارهاي شناسايي شده ارزيابي ميشود و چگونگي ارتباط ميان آنها از طريق طرح پژوهش همبستگي از نوع مدل تحليل مسير مورد بررسي قرار مي گيرد. تحليل مسير که براي نخستين بار توسط سوول رايت (1994) توسعه يافت گسترش روشهاي رگرسيون، و در حقيقت، کاربرد رگرسيون چند متغيري در ارتباط با تدوين بارز مدل هاي علي است. هدف آن به دست دادن برآوردهاي کمي روابط علي بين مجموعهاي از متغيرهاست. روابط بين متغيرها در يک جهت جريان مي يابد و به عنوان مسيرهاي متمايزي در نظر گرفته مي شود. مفاهيم تحليل مسير در بهترين صورت از طريق ويژگي عمده آن يعني نمودار مسير که پيوندهاي علي احتمالي بين متغيرها را آشکار مي سازد، تبيين مي شود. از طرفي ديگر از آنجايي که در تحقيق حاضر سعي شده است که به بررسي و توسعه دانش کاربردي در حيطه شناسايي الگوي اخلاق حرفه ای با رویکرد اسلامی ایرانی جهت يافتن نقشه راه براي تحقق اخلاق حرفه ای کمک شود، مي‏توان اين پژوهش را از لحاظ هدف تحقيق از نوع تحقيقات کاربردی به شمار آورد. 3-3-روش پژوهش آمیخته مراحل پژوهشهای آمیخته با رویکرد اکتشافی در شکل (3-2) منعکس شده است. -216535222250مرحله اول : پژوهش کیفی بر مبنای راهبرد نظریه داده بنیاد بیان سوال کیفیگردآوری دادههای کیفیتحلیل دادههای کیفیمرحله دوم : روش دلفی پژوهش کمی بر مبنای روش همبستگیطراحی مدل تهیه پرسشنامهگردآوری دادههای کمیتحلیل دادههای کمیمقایسه و تفسیر یافته هاتعیین مصاحبه شوندگانمصاحبه عمیقکدگذاری بازکدگذاری محوریکدگذاری انتخابی روش دلفیvvvvمصاحبه ضبط شدهمصاحبه پیاده شدهمتنهای کد گذاری شدهمقولههای توصیف شدهنوشتن گویه برای مقولههای فرعیانتخاب نمونه کمی و اجرای مقدماتی، توزیع پرسشنامه و تحلیل با نرم افزار,LISREL SPSSپرسشنامه آماده شدهپرسشنامه تکمیل شدهیافتههای توصیفی و استنباطی، پاسخ به سوالهای کمیتلخیص و تفسیر یافته های کیفیتلخیص و تفسیر یافته های کمیترکیب یافته های کمی و کیفیبحث و نتیجه گیریپیشنهادهای کاربردی و پژوهشی00مرحله اول : پژوهش کیفی بر مبنای راهبرد نظریه داده بنیاد بیان سوال کیفیگردآوری دادههای کیفیتحلیل دادههای کیفیمرحله دوم : روش دلفی پژوهش کمی بر مبنای روش همبستگیطراحی مدل تهیه پرسشنامهگردآوری دادههای کمیتحلیل دادههای کمیمقایسه و تفسیر یافته هاتعیین مصاحبه شوندگانمصاحبه عمیقکدگذاری بازکدگذاری محوریکدگذاری انتخابی روش دلفیvvvvمصاحبه ضبط شدهمصاحبه پیاده شدهمتنهای کد گذاری شدهمقولههای توصیف شدهنوشتن گویه برای مقولههای فرعیانتخاب نمونه کمی و اجرای مقدماتی، توزیع پرسشنامه و تحلیل با نرم افزار,LISREL SPSSپرسشنامه آماده شدهپرسشنامه تکمیل شدهیافتههای توصیفی و استنباطی، پاسخ به سوالهای کمیتلخیص و تفسیر یافته های کیفیتلخیص و تفسیر یافته های کمیترکیب یافته های کمی و کیفیبحث و نتیجه گیریپیشنهادهای کاربردی و پژوهشی شکل 3-2- فرآیند پژوهش با استفاده از طرح آمیخته اکتشافی اقتباس از: ( کرسول و پلانو1387) در مجموع، پژوهشگرانی که از روش آمیخته استفاده میکنند از دادههای کمی و کیفی برای پاسخگویی به سؤال یا مجموعــــهای از سؤال ها بهـره میگیرند. این ترکیب روشها شـــامل جمعآوری و تحلیل دادههای کمی و کیفی در بررسیهای منفرد یا چند مرحلهای است (هانسونوهمکاران، 2005). روشهای آمیخته، حوزهی غنی برای ترکیب دادهها محسوب میشود. زیرا با این شیوه، واژگان، تصویر و روایتها میتوانند برای اضافه کردن معنا به اعداد به کار روند (جانسون و انوگبوزی، 2004). مفروضۀ اساسی در تعریف روش آمیخته این است که ترکیب کردن رویکردهای کمی و کیفی در مقابل استفاده از یک رویکرد (کمی و کیفی) درک و شناخت بهتری از مسئله تحقیق ارائه می دهد. 3-4- نظریه داده بنیان یا نظریه برخاسته از داده ها ازآنجا که در پژوهش حاضر از نظریه داده بنیان جهت طراحی الگو استفاده شده است این نظریه به صورت اجمالی معرفی می شود. نظریه داده بنیان فرایند نظریهسازی از مشاهدههای خاص در قالب نظریهای جامعتر است. نظریهای که در زندگی روزمرهی انسانها نشو و نما مییابد، طی این روش نظریهای با روش استقرایی از تجارب روزمره، تعاملات، مستندات، ادبیات و مشاهدات استخراج میگردد، که از طریق گردآوری سیستماتیک دادهها و تحلیل اطلاعات مربوط به پدیده، کشف شده، توسعه یافته و به طور مشروط و موقت تأیید شده است. این روش شامل فنون نظامدار تحلیل است و پژوهشگر را قادر به ایجاد و توسعه یک نظریه با مشاهدات، تعمیم پذیری، قابلیت تکرار، دقت، استحکام و تأییدشدگی را داشته باشد. کاربرد روش گرندد برای ایجاد نظریه به روش استقرایی و تلاش برای درک درست و احساس مناسب از وقایع روزمره است. همچنین تلاشی است برای درک دنیای مشارکت کنندگان آنگونه که خود آنان ساختهاند. نظریه داده بنیان میتواند بین مفاهیم ارتباط برقرار کند و از وقایع و امور عینی، مفاهیم انتزاعی تولید کند که شاید با پژوهشهای کمی به دشواری قابل انجام هستند. با این روش پژوهش، شناخت شرایطی که فرایندهای روانی اجتماعی در آن روی میدهند، تشریح متغیرهای اجتماعی مؤثر و مخفی که رفتار انسان را شکل میدهد و درک شرایط اجتماعی که منشأ رفتار هستند میسر است. حاصل نظریه داده بنیان، نظریهای است که از نظر وسعت در طبقهبندی نظریههای میانی قرار میگیرد و نظریهی مبتنی بر دادههاست. از اینرو میتواند فاصله نظریه تا عمل را کاهش دهد (جانسون و انگبوزی، 2004 ). 3-5-جامعه و نمونه آماري تحقيق با توجه به روش اجراي تحقيق جامعه آماري در دو حيطه قابل بررسي است . در مرحله کیفی، افراد خبره و به عبارتي صاحبنظران کليدي در حوزه قلمرو موضوعي تحقيق جهت نمونه گيري نظري و استخراج مفاهيم جامعه آماري تحقيق را تشکيل خواهند داد. هدف از اين نمونه گيري اين نيست كه بتوان استنباط آماري به عمل آورد، بلكه هدف آن است كه مناسبترين فرد از مجموعه نمونه هاي ممكن مشخص شود تا بتواند جوانب پديده مورد بررسي را به خوبي تشريح نمايد و خزانه داده هاي مورد نياز را غني نمايد. بدين ترتيب بايد افرادي مورد مصاحبه قرار گيرند که "پديده" مورد نظر را تجربه کرده‌ باشند. همچنين، از آنجاکه به دنبال ساختن الگو و نظريه‌اي بر اساس داده‌هاي گردآوري شده هستيم، راهبرد مورد استفاده، "نمونه‌گيري هدفمند" و روش آن نیز نمونه گیری گلوله برفی ميباشد. در مرحله آزمون کمي الگو جامعه آماري تحقيق شامل کلیه مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه می باشند که نمونه آماری به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای از بین آنها انتخاب شده است. 3-5-1-جامعه و نمونه آماری بخش کیفی تحقیق(برای تدوین مدل نظریه داده بنیاد): جامعه آماری در بخش کیفی شامل کلیه صاحب نظران اخلاق حرفه ای و اسلامی و مدیران خبره مدارس میباشد و روش نمونهگیری به صوررت هدفمند و گلوله برفی بود. در فرایند انتخاب یک نمونه محققان کیفی می توانند از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده کنند که در آن یک شرکت کننده در پژوهش ما را به شرکت کنندگان دیگر هدایت می کند. برخلاف نمونهگیری در بررسیهای کمی، نمونهگیری هدفمند نمیتواند قبل از آغاز مطالعه و تدوین نظریه برخاسته از دادهها برنامهریزی شود. بنابراین روش نمونهگیری در طرح کیفی حاضر، نمونهگیری نظری انتخاب هدفمند اطلاعرسانان کلیدی بر اساس اطلاعات خاصی که از موضوع پژوهش دارند بود. نمونهگیری نظری مستلزم جمعآوری دادهها براساس مقولهها برای تدوین نظریه است. نمونه گیری از صاحبنظران در این پژوهش تازمانی ادامه پیدا کرد که فرایند اکتشاف و تجزیه و تحلیل به نقطه اشباع نظری برسد. اشباع نظری به این صورت بود که محقق با ظهور اکتشافات اولیه سعی کرد که اطلاعات بیشتری را در ادامه گردآوری کند تا ارتباط مقوله های اصلی با مقوله های دیگر وضوح و معنای بیشتری پیدا کند این کار تا زمانی ادامه پیدا کرد که محقق احساس کرد که صاحبنظران دیگر اطلاعات جدیدی ارائه نمی دهند. در این پژوهش برخی از مصاحبه شوندگان نفراتی را که به نوعی با موضوع مورد مطالعه ما مرتبط بودند، معرفی نمودند. با انجام21 مصاحبه، تشخیص محقق این بوده است که اطلاعات گردآوری شده به نقطه اشباع رسیده و نیازی به انجام مصاحبه های بیشتر نیست. در انتخاب این تعداد نمونه، مسائلی چون زمان، در دسترس بودن مصاحبه شوندگان و میزان علاقه مندی آنها برای همکاری نیز مورد توجه بوده است و از نتایج 16 مورد، از مصاحبه ها استفاده شده است و بقیه به علت داشتن محتوای پایین و یا تکرار زیاد حذف گردیدند. در جدول 3-1ویژگی های نمونۀ انتخاب شده در قسمت کیفی پژوهش حاضر درج شده است. در این جدول مدت زمان مصاحبه نیز برای متخصصان هر طبقه درج شده است. جدول 3-1-ویژگی های نمونۀ انتخاب شده در قسمت کیفی پژوهش مدت زمان مصاحبهتخصصتعداد گروه 1 ساعتکارشناس ارشد 1مدیر کل فنی و حرفه ای آموزش و پرورش1 ساعتدکتری فقه و حقوق 1ریاست هیأت امناء مدارس صدرا4 ساعت و 30 دقیقهکارشناسی ارشد مدیریت آموزشی4مشاور سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی وزارت آموزش و پرورش ومدیر ارشد7 ساعت و چهل و پنج دقیقهتنوع تخصص7مدیر مدارس دولتی7ساعتتنوع تخصص5مدیر مجتمع اموزشی واستعدادهای درخشان50 دقیقه مدیریت1مدیر کل آموزش وپرورش شهر تهران1 ساعت و 15 دقیقهدکتری عضو هیئت علمی 1 ریاست دانشکده55 دقیقهدکتری مدیریت آموزشی1معاون پرورشی وزارت آموزش و پرورش 3-5-2-جامعه و نمونه آماری بخش کمی(روش دلفی یا پنل خبرگان) در پژوهش حاضر پس از طی روش کد گذاری و مقوله بندی و همچنین تدوین الگوی نظریه داده بنیان یا به عبارت دیگر تدوین مدل تحقیق، پرسشنامه ای بر حسب مدل به دست آمده طراحی شد و به منظور نهایی سازی مدل مفهومی تحقیق و تعیین مؤلفه ها و شرایط و پیامدهای اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی و تعیین ضرایب هر یک از آن ها با استفاده از روش دلفی مورد روایابی قرار گرفت. روش دلفی فرایندی ساختار یافته برای جمع آوری و طبقه بندی دانش موجود در نزد گروهی از کارشناسان و خبرگان است که از طریق توزیع پرسشنامه هایی بین این افراد و بازخور کنترل شده پاسخ ها و نظرات دریافتی صورت می گیرد. اساس و پایه روش دلفی بر این است که نظر متخصصان هر حوزه علمی صاحب ترین نظر است بنابر این بر خلاف روش های تحقیق پیمایشی اعتبار روش پنل خبرگان نه به تعداد شرکت کنندگان در تحقیق که به اعتبار علمی متخصصان شرکت کننده در پژوهش بستگی دارد. شرکت کنندگان در پنل خبرگان از 5 تا 20 نفر را شامل می شوند(نیومن، 2002). هدف اصلي روش دلفي را مي توان پيش بيني آينده دانست كه بر پايه همگرايي انديشه هاي متخصصان حاصل شده است. در اين روش حدسيات فردي در مورد تكامل آينده بايد تصحيح شود. پيدايش هنجار گروهي تخصصي نتيجه مورد نظر است. اهداف مهم ديگر اين روش عبارتند از حل مسائل پيچيده و كمك به تصميم گيري در مورد مسائل بغرنج. اين روش با اين هدف طراحي شده كه براي حل مسائل پيچيده و مهمي به كار رود كه پرداختن به آن از توانايي هاي يك نفر فراتر مي رود. اين روش در امور برنامه ريزي، مديريت و مسائل اجرايي كاربرد دارد و رشته هاي متعدد دانش مانند بازرگاني، سياست، صنايع، پزشكي، برنامه ريزي آموزشي، برنامه ريزي شهري و ناحيه اي مي توانند از آن استفاده نمايند.اگرچه فن دلفي در كاربردهاي آغازين خود عمدتاً ابزار پيش بيني بود، در حال حاضر بيشتر به عنوان فرايندی براي بهبود ارتباطات و ايجاد توافق در حل هر مسأله پيچيده به كار مي رود.روش دلفي، روشي كاربردي است و بسيار مورد استفاده رشته هايي مانند بازرگاني و آموزش است(پاشایی زاد، 1386). عناصراصلی درروش‌های اولیه دلفی عبارت‌اند از: ساختارسازی جریان اطلاعات ارائه بازخوردبه شرکت کنندگان عدم افشای هویت شرکت کنندگان با توجه به ماهیت روش نظر سنجی خبرگان، انتخاب پاسخگویان با شیوه های رایج در روش های پیمایشی یا تجربی، انجام نمی شود. شرایط، امکانات و مقاصد تحقیق ممکن است ایجاب یا حتی تحمیل کند که نمونه به شیوه غیر احتمالی برگزیده شود(بازرگان، 1380). نمونه گیری نظری هنگامی به کار می رود که آگاهی و شناخت پژوهشگر از جامعه مبنای انتخاب تعیین اعضای پنل است. در پژوهش حاضر از شیوه غیر احتمالی یا هدفمند برای تعیین اعضا استفاده شد. با توجه به ویژگی های روش نظر سنجی از خبرگان و هدف آن که ایجاد نوعی اجماع و وحدت نظر در ارتباط با یک موضوع خاص است، طبیعی است که افزایش تعداد اعضاء امکان ایجاد اجماع را دشوارتر می نماید. بر این اساس ضروری است تعداد اعضا در سطحی تعیین شود که ضمن حصول اطمینان از جامعیت لازم و از پیچیده سازی بیش از حد فرایند و تکرار اجتناب شود(پاول، 2003). در برخی مطالعات به این نکته اشاره شده که در صورت وجود تجانس بین اعضاء تعداد 10 تا 20 نفر رقم مناسبی است(اوکلی و پاولوفسکی، 2004). بر مبنای روش نمونه گیری منتخب، در این پژوهش به شیوه قضاوتی 20 نفر از خبرگان انتخاب و پس از جلب موافقت آنان برای مشارکت، پرسشنامه به صورت حضوری و اینترنتی به آنان ارائه شد. در دور اول فهرست مؤلفه ها، شرایط علی، شرایط واسطه ای، شرایط زمینه ای، راهبردها و پیامدهای اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی در اختیار اعضای گروه قرار گرفت تا در مورد آن ها در قالب طیف لیکرت اظهار نظر نمایند. همچنین از آن ها خواسته شد که نظرات خود را در قالب پیشنهاد یا اصلاح به مجموعه اضافه کنند. در پایان این مرحله، پژوهشگر اصلاحات پیشنهادی لازم را بر روی مؤلفه ها انجام داد و همراه با میانگین نتایج در اختیار اعضاء قرار داده شد. در مرحله دوم خبرگان به اتفاق نظر مناسب رسیدند. در این پژوهش تلاش محقق بر آن بوده است تا در مرحله تبیین مدل اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی از نظرات و دیدگاه های کارشناسان مطلع و افرادی که تجربه مرتبط را داشته اند استفاده نماید. بر همین اساس مشارکت کنندگان از حیث تجربیات شغلی و آموزشی دارای ترکیب زیر بوده اند: جدول 3-2- ویژگی های اعضای پنل دلفی ویژگی ها تعدادعضو هیأت علمی دانشگاه با تخصص مدیریتی 3مدیران ارشد، مدرس دانشگاه با تخصص مدیریتی 12مدیر مجتمع آموزشی5 3-5-3-جامعه و نمونه آماری بخش کمی (تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر) تحقیق: جامعه آماری پژوهش حاضر در بخش کمی کلیه مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهر تهران می باشند. طبق آمار موجود در شهر تهران تعداد 3753 مدیر در مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهر تهران مشغول فعالیت می باشند. براي تخمين تعداد نمونه در پژوهش حاضر از فرمول کوکران استفاده شده است. n=Nt2s2Nd2+t2s2 روش نمونه گيري به كارگرفته شده دراين مرحله،روش خوشه ای چند مرحله ای می باشد. براین اساس شهرتهران به پنج منطقه شمال،جنوب،شرق، مرکز و غرب تقسیم شده وازهرمنطقه تعداد32 مدرسه دخترانه و 32 مدرسه پسرانه به صورت تصادفی انتخاب شده وکلیه مدیران این مدارس به عنوان افراد نمونه درنظر گرفته شده اند. ابزارهای تحقیق در بین این 320 مدیرآموزشی توزیع شده و با پیگیری های به عمل آمده تعداد 316 پرسشنامه عودت داده شده و از این تعداد 3 پرسشنامه نیز به دلیل داده های ناقص حذف شده و بقیه مورد تحلیل قرار گرفته است. 3-6-ابزار گردآوری داده ها گام اول در هر تحقیقی برای آشنایی با مفاهیم پایه و مبانی نظری و نیز آشنایی با مطالعات پیشین در خصوص موضوع مورد بحث، مرور پیشینه تجربی و نظری است. بدین منظور از کتب، مقالات، رساله ها، پایگاه های اطلاعاتی و... استفاده شد. گام دوم، گردآوری اطلاعات در خصوص سوالات پژوهش است که محقق برای بررسی سوالهای پژوهشی و یا ازمون فرضیهها در روشهای آمیخته میباید دادههای لازم را جمع آوری نماید. نحوهی جمع آوری دادهها باید با نوع طرح پژوهشی مطابقت داشته باشد. با توجه به طرح پژوهشی باید نسبت به فرایند زمانی جمع آوری دادهها تصمیمگیری شود که آیا دادههای کمی و کیفی به صورت متقارن جمع آوری میشوند و یا نه در ابتدا دادههای کمی و یا کیفی جمع آوری میشود و سپس دیگری. پژوهشگران ملزم هستند که نوع دادهای را که باید بررسی شود مورد ارزیابی قرار دهند و بهترین منبع داده را برای پاسخگویی به سوالات و فرضیههای پژوهش مورد نظر استفاده کنند. این منابع میتوانند افراد عادی جامعه، افراد مطلع و کارشناسان خبره، یا اسناد و مدارک کتبی و یا سمعی و بصری باشند. روشهای جمعآوری دادهها برحسب سوالها،فرضیهها و نمونه مورد نظر میتواند متفاوت باشد. این روشها درتحقیقات کمی و کیفی با یکدیگر متفاوت میباشند. اما از ان جهت که در تحقیق آمیخته نیاز به استفاده از هر دو روشهای کمی و کیفی میباشد، باید نسبت به روشهای هر دو نوع تحقیق شناخت کافی وجود داشته باشد )بازرگان،1380). 3-6-1-ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی داده هایی که درنظریه داده بنیان(روش مورد استفاده دربخش کیفی این تحقیق) جمع آوری میگرددشامل انواع بسیاری ازداده های کیفی است.ازجمله مشاهدات،گفت و شنودها، مصاحبه ها، اسناد و مجلات و... ( چارمز، 2000). درفرایند جمعآوری داده برای تولید نظریه تحلیل گر به طورهمزمان داده هایش را جمعآوری،کدگذاری و تحلیل کرده و تصمیم میگیردکه برای بهبود نظریه خود تا هنگام ظهور آن درآینده چه داده هایی راجمع آوری و درکجا آنها راپیدا کند. در تحقیق حاضردر بخش کیفی از ابزار مصاحبه اکتشافی و نیمه ساختار یافته استفاده شد. در پژوهش های کیفی سؤال ها در یک راهنمای مصاحبه، با تمرکز بر روی مسائل یا حوزه ای که باید پوشش داده شود و مسیرهایی که باید پیگیری شودگنجانده می شود (هومن،1385). در این روش مصاحبه گر سؤالات را در ذهن خود دارد یا ممکن است بر روی برگه ای برای خود نوشته باشد ولی خود را ملزم به رعایت ترتیب خاصی در پرسیدن نمی داند (هومن،1389). دراین پژوهش با رجو ع به ادبیات تحقیق و براساس محتویات مصاحبههای اکتشافی دادهها به صورت گام به گام جمع آوری شد. سوالات مصاحبه از قبل طراحی شده و مشخص شدند. شیوه پاسخدهی به سوالات نیز به صورت باز پاسخ طراحی شد تا پاسخها داخل مقولات ازپیش طراحی شده جای گیرند. مصاحبه در 8 سوال تدوین شد که به بررسی مولفههای اخلاق حرفهای، عوامل موثر در دستیابی مدیران آموزشی به اخلاق حرفهای و پیامدهای تخلق به اخلاق حرفه ای اختصاص یافتند. سپس نظرات صاحب نظران اخلاق حرفهای و اسلامی و مدیران خبره مورد بررسی قرار گرفت . مصاحبه ها به صورت حضوری و رو در رو و در زمانهای کاری در دفتر کار افراد صاحب نظر صورت گرفت. فرآیند مصاحبه به گونهای بود که در آن محقق سوالهارا میپرسید و پاسخگو نظرات و پاسخش را به سوال به صورت باز ارائه میکرد. مصاحبهها به صورت دستی توسط محقق یاداشت برداری میشدند و البته از دستگاه ضبط صوت برای ضبط آنهانیز استفاده گردید تا اگر نقصی در میان نوشتههای دست نویس وجود دارد، بتوان با استفاده از فایلهای صوتی آنهاراتکمیل کرد. بعد از اتمام مصاحبهها ورسیدن به اشباع نظری در مقولهها و معرفهای پژوهش در نمونهی مورد بررسی، مصاحبهها پیادهسازی و تایپ شدند تا مورد بررسی و تحلیل قرار بگیرند. مصاحبهها بعد از پیاده سازی چند بار مطالعه و بازخوانی شدند تا مشکل و نقصی نداشته باشند. فرآیند پیاده سازی در مصاحبه بسیار اهمیت دارد و باید دقت شود تا جزئیات و نکتهای از قلم نیفتد. معمولاً به مصاحبهگرتوصیه میشود که بین مصاحبه و پیادهسازی دادهها فاصله زمانی زیادی ایجاد نشود، زیرا با گذشت زمان ممکن است برخی از جزئیات از ذهن مصاحبهگر حذف شود. البته اگر مصاحبه ها ضبط شوند این مشکل تا حد بسیار زیادی حل میشود. 3-6-2-ابزار گردآوری داده ها در بخش کمی برای سنجش متغیرهای مدل داده بنیان از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. این پرسشنامه دارای 12 مولفه و 25 زیر مولفه و 119 گویه می باشد. 3-7-روایی و پایایی ابزارهای پژوهش 3-7-1-پايايي (قابليت اعتماد) ابزار کیفی(مصاحبه) پايايي به سازگاري يافتههاي تحقيق اطلاق ميگردد. پايايي در مصاحبه، در مراحلي چون موقعيت مصاحبه، نسخهبرداري، و تحليل مطرح ميگردد. در رابطه با پايايي مصاحبه شونده به چگونگي هدايت سوالات اشاره ميشود. در پايايي نسخهبرداري نيز بايد به پايايي درون موضوعی نسخه‌نویسی‌های انجام شده حين تايپ متون توسط دو فرد توجه نمود. در طول طبقهبندي مصاحبهها نيز توجه به درصدهاي گزارش داده شده توسط دو نفر کدگذار، روشي براي تعيين پايايي تحليل است. ميزان( درصد) توافق درون موضوعی دو کدگذار (60 درصد يا بيشتر) در مورد يک مصاحبه (کنترل تحليل) نيز روشي براي پايايي تحليل است. در تحقیق کنونی از پایایی بازآزمون و روش توافق درون موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبههای انجام گرفته استفاده شده است. 3-7-1-1-محاسبه پایایی بازآزمون برای محاسبه پایایی بازآزمون از میان مصاحبههای انجام گرفته چند مصاحبه به عنوان نمونه انتخاب شده و هر کدام از آن‌ها در یک فاصله زمانی کوتاه و مشخص دو بار کُدگذاری میشوند. سپس کُدهای مشخص شده در دو فاصله زمانی برای هر کدام از مصاحبهها با هم مقایسه میشوند. روش بازآزمایی برای ارزیابی ثبات کدگذاری پژوهشگر به کار میرود. در هر کدام از مصاحبهها، کدهایی که در دو فاصله زمانی با هم مشابه هستند با عنوان "توافق" و کدهای غیرمشابه با عنوان "عدم توافق" مشخص میشوند. روش محاسبه پایایی بین کدگذاریهای انجام گرفته توسط محقق در دو فاصله زمانی بدین ترتیب است: درصد پایایی بازآزمونتعداد توافقات 2تعداد کل کُدها=100% درصد پایایی بازآزمونتعداد توافقات 2تعداد کل کُدها=100% در تحقیق کنونی برای محاسبه پایایی بازآزمون، از بین مصاحبههای انجام گرفته، تعداد 3 مصاحبه انتخاب شده و هر کدام از آن‌ها دو بار در یک فاصله زمانی 8 روزه توسط پژوهشگر کُدگذاری شدهاند. نتایج حاصل از این کُدگذاریها در REF _Ref266951183 \h \* MERGEFORMAT جدول آمده است. ذکر این نکته ضروری است که تعداد توافقات به صورت کدهای جفتی می باشد به عنوان مثال در جدول پایین تعداد توافقات 38 جفت و یا به عبارت دیگر 76 کد می باشد. جدول 3-3- محاسبه پایایی بازآزمون ردیفعنوان مصاحبهتعداد کل کُدهاتعداد توافقاتتعداد عدم توافقاتپایایی بازآزمون (درصد)1M2102382674%2M672271875%3M998362673%کل2721017074% یافته های جدول 3-3 نشان می دهد که مجموع کُدها در دو فاصله زمانی 8 روزه برابر 272، تعداد کل توافقات انجام گرفته بین سه مصاحبه برابر 101، و تعداد کل عدم توافقات بالغ بر 70 است. بنابراین یافته های مربوط به پایایی بازآزمون نشان می دهد نتیجه با استفاده از فرمول ذکر شده، برابر 74 درصد است و از آنجایی که پایایی بالای 60 درصد قابل قبول است بنابراین می توان نتیجه گرفت که کدگذاری های انجام گرفته از پایایی مناسبی برخوردار است. 3-7-1-2-محاسبه پایایی بین دو کُدگذار برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار، از یکی از اساتید مدیریت آموزشی آشنا به تحلیل تم درخواست شد تا به عنوان کدگذار ثانویه در پژوهش مشارکت کند در ادامه محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرده و درصد توافق درون موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار میرود با استفاده از فرمول زیر محاسبه شد: درصد توافق درون موضوعیتعداد توافقات 2تعداد کل کُدها=100% درصد توافق درون موضوعیتعداد توافقات 2تعداد کل کُدها=100% در این فرمول تعداد توافقات اشاره به تعداد کد های مشترک و یکسان بین محقق و کدگذار همکار اشاره دارد. تعداد کل کدها نیز مجموع کدهای استخراجی بین محقق و کد گذار همکار می باشد. نتایج حاصل از این کُدگذاریها در REF _Ref266951235 \h \* MERGEFORMAT جدول 3 آمده است. ذکر این نکته ضروری است که تعداد توافقات به صورت کدهای جفتی می باشد به عنوان مثال در جدول پایین تعداد توافقات 39 جفت و یا به عبارت دیگر 78 کد می باشد. جدول 3-4- محاسبه پایایی بین دو کُدگذار ردیفعنوان مصاحبهتعداد کل کُدهاتعداد توافقاتتعداد عدم توافقاتپایایی بین دو کدگذار (درصد)1M2101392377%2M685351582%3M966232069%کل252975877% یافته های جدول 3-4 نشان می دهد که تعداد کل کُدها که توسط محقق و همکار تحقیق به ثبت رسیده است برابر252، تعداد کل توافقات بین این کُدها 97، و تعداد کل عدم توافقات بین این کُدها برابر 58 است. پایایی بین کُدگذاران برای مصاحبههای انجام گرفته در این تحقیق با استفاده از فرمول ذکر شده برابر 77 درصد است. و از آنجایی که پایایی بالای 60 درصد قابل قبول است(کاواله، 1996؛ به نقل از خواستار، 1387) بنابراین می توان نتیجه گرفت که کدگذاری های انجام گرفته از پایایی مناسبی برخوردار است. 3-7-2-بررسی روایی و پایایی ابزار اندازه گیری در اجرای اولیه در خصوص روايي يا اعتبار پرسشنامه مورد استفاده در اين پژوهش برای شروع کار از روش اعتبار محتوا استفاده شده است. چرا که برای اجرای اولیه پرسشنامه نیاز به تایید روایی محتوایی پرسشنامه از سوی خبرگان می باشد. مفهوم روايي به اين سؤال پاسخ ميدهد که ابزار اندازهگيري تا چه حد خصيصه مورد نظر را ميسنجد . به عبارت ديگر آزموني داراي روايي است که براي اندازهگيري آنچه مورد نظر است مناسب باشد و به همين دليل اصطلاح اعتبار به هدفي که آزمون براي تحقق بخشيدن به آن درست شده است، اشاره ميکند. روایی محتوايي يک ابزار اندازهگيري، به سؤالهاي تشکيل دهنده آن بستگي دارد. اگر سؤالهاي ابزار معرف ويژگيها و مهارتهاي ويژهاي که محقق قصد اندازه‌گيري آنها را دارد باشد، آزمون داراي روايي محتوا است. بنابراين براي اطمينان از اعتبار محتوا، بايد در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سؤالهاي تشکيل دهنده ابزار معرف قسمتهاي محتواي انتخاب شده باشد(سرمد و همکاران، 1385). اعتبار محتوايي يک آزمون معمولاً توسط افرادي متخصص در موضوع مورد مطالعه تعيين ميشود، از اين رو اعتبار محتوا به قضاوت داوران بستگي دارد. با اين تفاصيل پرسشنامههاي عنوان شده در اختيار خبرگان و صاحبنظران مربوطه قرار گرفته و نظرات آنان درجهت تحصيل هرچه بهتر روايي اخذ و اصلاحات مورد نظر صورت گرفت. پس از تایید روایی محتوایی ابزار پژوهش به منظور اطمینان از پایایی پرسشنامه در بین 30 نفر از افراد نمونه به اجرا در آمد. در اين تحقيق به منظور تعيين پايايي آزمون از روش آلفاي کرونباخ استفاده گرديده است. اين روش براي محاسبه هماهنگي دروني ابزار اندازه‌گيري که خصيصه‌هاي مختلف را اندازه‌گيري مي‌کند به کار مي‌رود. براي محاسبه ضريب آلفاي کرونباخ ابتدا بايد واريانس نمره‌هاي هر زيرمجموعه سوال‌هاي پرسشنامه و ورايانس کل را محاسبه کرد.درمورد میزان مورد قبول آلفای کرونباخ نظرات متفاوتی ذکر شده است. برای مثال فيلد(2009) آلفاي كرونباخ بالاي7/0 را براي تستهايي كه به سنجش توانايي افراد مي‌پردازد مناسب دانسته و قاعدتاً به طور قوي‌تر اين عدد براي پرسشنامههاي نگرشسنج نيز مناسب است. درني(2007) نيز بهطوركلي آلفاي بالاي 7/0 را مناسب دانسته و براي پرسشنامههايي كه تعداد سوالات آن كم است، آلفاي كمتر از 7/0 را نيز قبول ميكند، لكن هشدار ميدهد كه اين مقدار نبايد به كمتر از 6/0 برسد. در اين پژوهش نيز آلفاي بالاي 7/0 ميزان مناسبي براي پايايي ابزار در نظر گرفته شده است. بنابراين اندازه‌گيري قابليت اعتماد، با استفاده از روش آلفاي کرونباخ صورت گرفته است. آلفاهاي محاسبه شده در جدول شماره 3-5 درج گرديده است. یافته های بدست آمده حاکی از آن بود که آلفاهای بدست آمده از میزان قابل قبولی برخوردار بوده و این پرسشنامه از پایایی مناسبی برخوردار است. جدول 3-5- نتایج آلفای کرونباخ مقولهزیرمقولهتعداد گویه هامیزان آلفای کرونباختخصص فردیدانش فردی5 72/0مهارت های فردی8 88/0نگرش هااعتقاد و تعهد به ارزش های اخلاقی581/0اعتقاد و تعهد به ارزش های سازمانی376/0ویژگی های فردیویژگی های اعتقادی580/0ارزشهای اخلاقی فردی991/0سعه صدر492/0متغیرهای روان شناختی588/0ویژگی هایسازمانیجو و فرهنگ اخلاقی سازمان286/0محدودیت هامشکلات فردی385/0مدیریتی386/0شرایط محیطیبرون سازمانی479/0درون سازمانی471/0راهبردهای خردراهبردهای آموزشی وپژوهشی586/0راهبردهای قانونی579/0راهبردهای کلانراهبردهای سازمانی471/0پیامدهای محیطیدستاوردهای درونی374/0دستاوردهای بیرونی378/0ارتقای افرادرشد صفات اخلاقی373/0ارتقای رفتاری472/0رفتارهای اخلاقیروابط انسانی موثر994/0خدمتگزاری487/0مسئولیت پذیری791/0عملکرداخلاقیتصمیم گیری اخلاقی782/0عدالت محوری590/0 3-8-روش تحلیل داده ها در پژوهش هاي ترکيبي یا آمیخته، شيوه تجزيه و تحليل داده ها، بر اساس نوع طرح، در دو نوع تجزيه و تحليل داده ها به طور همزمان( مانند:شيوه تلفيقي) و تجزيه و تحليل داده ها به صورت متوالي (مانند شيوه هاي اکتشافي و تبيييني) قابل تفكيك است . در پژوهش هاي ترکيبي، نياز به جمع آوري داده ها به هر دو شکل کمي و کيفي وجود دارد. هر چند که روند جمع آوري اطلاعات با توجه به نوع طرح مي تواند به دو صورت همزمان يا متوالي صورت گيرد. با توجه به راهبرد انتخابي در انجام اين پژوهش كه با استفاده از روش آمیخته انجام مي شود، شيوه گردآوري داده ها به منظور انجام پژوهش در دو بخش كيفي طراحي الگو و بخش كمي آزمون الگو، قابل بررسي است. دراين تحقيق، با توجه به بکارگيري طرح شيوه‌هاي تركيبي اكتشافي از روشهاي تجزيه و تحليل کيفي و کمي داده ها بر حسب نيازهاي پژوهشي استفاده شده است. روش تحليل داده ها در بخش کيفي استفاده از روش كدگذاري نظري (برگرفته از روش نظريه پردازي داده-بنيان) مي باشد. تحلیل دادههای بدست آمده در این پژوهش به صورت جداگانه صورت گرفت. به عبارت دیگر دادههای کیفی نیز با استفاده از کدگذاری باز، محوری و گزینشی و ملزومات انجام هر یک از این مراحل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا در نهایت به نظریهای برای تبیین الگوی اخلاق حرفهای نائل آییم. پس از تدوین پرسشنامه برحسب نظریه به دست آمده با استفاده از روش دلفی به تعیین اعتبار پرسشنامه پرداخته شد. در نهایت پرسشنامه اعتبار یافته پخش شده و داده های کمی جمع اوری شد. برای تحلیل دادههای کمی در این پژوهش از تحلیل عاملی تاییدی برای تعیین روایی ابزار و تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری برای آزمون مدل استفاده شد. در ادامه هريک از روشهاي تجزيه و تحليل اطلاعات به صورت کامل توضيح داده مي شود. 3-8-1-تحلیل داده ها در بخش کیفی روش تحليل داده ها در بخش کيفي کدگذاري نظري برگرفته از روش نظريه پردازي داده بنياد مي باشد. کدگذاري نظري عبارت است از عملياتي که طي آن داده ها تجزيه، مفهوم سازي، و به شکل تازه اي در کنار يکديگر قرار داده مي شوند، و فرايند اصلي است که طي آن نظريه بر اساس داده ها تدوين مي شود. در اين روش سه رکن اصلي "مفاهيم" "مقوله ها" و قضيه ها" وجود دارند. نظريه ها نمي توانند بر اساس رويدادها يا فعاليت هاي واقعي، آن طور که مشاهده يا گزارش مي شوند، ساخته شوند؛ نظريه ها بر اساس "داده هاي خام" شکل مي گيرند. بر اين اساس رويدادها، حوادث، رخدادها شاخص هاي بالقوه پديده ها هستند که مي توان بر اساس آنها به پديده ها عناوين مفهومي داد. اگر پاسخ دهنده اي به پژوهشگر مي گويد: من هر روز فعاليت هايم را بين کارهاي اداري، ديدار با دوستان و نظافت تقسيم مي کنم، آنگاه پژوهشگر ممکن است به اين پديده عنوان "زمانبندي" بدهد. "زمانبندي" تجلي يک مفهوم است. مقوله ها نسبت به آنچه مفاهيم نشان مي دهند تجريدي تر و در سطح بالاتري قرار دارند. يعني ترکيب يا کنار هم قراردادن چند مفهوم تشکيل يک مقوله يا طبقه مي دهند. و براي شکل گيري، همان فرآيند مقايسه اي را طي مي کنند تا يافته و مفهومي بين يک مقوله و مفاهيم آن و بين مقوله هاي معين است (بازرگان، 1385؛ دلاور و کوشکی، 1392).تحليل دادهها، محور اصلي نظريه برخاسته از دادهها است. در هر مطالعه به عنوان يک کل، جمع آوري دادهها، تنظيم دادهها و تحليل دادهها به صورتي که در شکل شماره 3-3 نشان داده شده است بهم وابستگي متقابل دارند. درون اين چهار چوب کلي، تحليل دادهها براي هر مورد متضمن ايجاد مفاهيم از طريق فرآيند کدگذاري است که بيانگر عملياتي است که به وسيله آنها دادهها تجزيه، مفهوم سازي و به طرقي جديد منظم ميشوند. اين فرآيند است که بدان طريق تئوريها از دادهها ساخته ميشوند. تحلیل دادههاشکل گیری تئوری (5)بلهکفایت تئوری ؟تنظیم دهی دادهها (3)پایانپژوهشخیرنمونهگیری نظری(1)گردآوری دادهها (2)تحلیل دادههاشکل گیری تئوری (5)بلهکفایت تئوری ؟تنظیم دهی دادهها (3)پایانپژوهشخیرنمونهگیری نظری(1)گردآوری دادهها (2) شکل STYLEREF 1 \s‏033- فرآيندهاي بهم وابسته جمعآوري، تنظيم و تحليل داده ها (اشتراس و کوربین، 1998) براي تحليل داده هاي بدست آمده از سه نوع کدگذاري استفاده خواهد شد که عبارتند از: کدگذاري باز کدگذاري محوري کد گذاري انتخابي براين اساس ضرورتاً محقق در اين پژوهش ابتدا به کد گذاري باز، سپس محوري و در نهايت به کدگذاري انتخابي خواهد پرداخت. كدگذاري باز از آنجا كه پايههاي اصلي ساختن نظريه مفاهيم هستند، لازم است ساز و كاري تعبيه شود تا مفاهيم شناسايي و بر حسب خصوصيت و ابعاد توسعه داده شود. اين ساز و كار در نظريه داده بنياد در كدگذاري باز انجام ميشود. با شروع مرحله گردآوري دادهها (از طريق مصاحبه و مطالعه ادبيات تحقيق) كاركدگذاري آغاز ميگردد. كدگذاري باز روند خردكردن دادهها در واحدهاي معنايي مجزا است (کرسول، 2003). روند مزبور از مفاهيم شروع شده و در نهايت به كشف مقوله ميانجامد. مفاهيم برچسبهاي ذهني جداگانهاي هستند كه پژوهشگر به وقايع، حوادث و پديدهها نسبت ميدهد. اين برچسبها كه از طريق فرآيند انتزاعيسازي شكل ميگيرند شبيه سبدهاي خالي هستند كه با تجربه و معناهاي پژوهشگر پر ميشوند ( هچ، 1385). مقوله نيز در اصل مفهومي است كه از ساير مفاهيم انتزاعيتر است. از دل مفاهيم اوليه، مقولههاي مقدماتي در ارتباط با پديده مورد بررسي از طريق سوال كردن درباره دادهها، مقايسه موارد، رويدادها و ديگر حالات پديدهها، براي كسب شباهتها و تفاوتها استخراج ميشوند(استراوس و کوربین، 1998). اين مرحله باز ناميده ميشود چرا كه پژوهشگر بدون هيچ محدوديتي به نامگذاري مقولهها ميپردازد. به بيان ديگر در كدگذاري باز، پژوهشگر با ذهني باز به نامگذاري مقولهها ميپردازد و محدوديتي براي تعداد كدها و مقولهها قايل نيست (استرابینگ،2004). در روش کدگذاري نظري، دو گرايش براي تحليل داده ها وجود دارد. برخي از پژوهشگران به تحليل جز به جزمي پردازند. يعني متون و داده ها را خط به خط و کلمه به کلمه مورد تحليل قرار مي دهند. برخي نيز به دليل وقت گير بودن اين روش تنها نکات و مضامين کليدي را کدگذاري مي کنند (داناييفر،1384). کدگذاري محوري كدگذاري محوري مرحله دوم تجزيه و تحليل در نظريه پردازي داده بنياد است. هدف از اين مرحله برقراري رابطه بين طبقههاي توليد شده(در مرحله كدگذاري باز) است. اين كدگذاري به اين دليل كه كدگذاري حول محور مقوله تشريح ميشود محوري ناميده ميشود (استراوس و کوربین، 1998). اين كار براساس مدل پارادايم انجام ميشود و به نظريه پرداز كمك ميكند تا فرآيند نظريه را به سهولت انجام دهد. اساس فرآيند ارتباط دهي در كدگذاري محوری بر بسط و گسترش يكي از طبقهها قرار داد (داناييفر و همكاران، 1383). در اين مرحله يكي از مقولهها به عنوان مقوله اصلي در نظر گرفته شده و سپس ساير مقولهها به طور نظري به آن ارتباط داده ميشوند. براساس رهيافت نظاممند (استراوس و کوربین، 1998) در مرحله كدگذاري محوري با توجه به نقش مفاهيم بدست آمده در تبيين فرآيند اخلاق حرفه ای با رویکرد اسلامی ایرانی در بین مدیران آموزشی، مجموع مقولههاي مستخرج از دادههاي خام، در قالب شرايط علي(علل ايجاد پديده اصلي)، راهبرد(كنش يا كنشهاي متقابل كه براي كنترل، اداره، برخورد و پاسخ به پديده اصلي انجام ميشود)، زمينه(شرايط بسترساز موثر در راهبرد)، شرايط مداخلهگر(شرايط عام موثر در راهبردها) و پيامدها (نتايج به كارگيري راهبردها) به صورت نظري از طريق مدل پارادايمي(شكل 3-4) به هم مرتبط ميشوند. بنابر نظر استراس و كوربين در صورتي كه از اين الگو استفاده نشود، نظريه مبنايي فاقد دقت و پيچيدگيهاي لازم خواهد بود. 332740130810کدگذاری بازکدگذاری محوریمقولهمقولهمقولهمقولهمقولهمقوله یا پدیده اصلیشرایط علیراهبردهازمینهشرایط واسطه ایپیامدها00کدگذاری بازکدگذاری محوریمقولهمقولهمقولهمقولهمقولهمقوله یا پدیده اصلیشرایط علیراهبردهازمینهشرایط واسطه ایپیامدها شکل STYLEREF 1 \s‏034- الگوی داده بنیان(بازرگان، 1380) براي کدگذاري محوري در اين پژوهش اقدامات زير صورت مي گيرد : بيان كردن ويژگي هاي يك مقوله و ابعاد آن ها؛ اقدامي كه از كدگذاري باز شروع شده است. شناسايي شرايط گوناگون، كنش يا برهم كنشهاي گوناگون و پيامدهاي مربوط به يك پديده ربط دهي يك مقوله به زيرمقوله هايش؛ از طريق گزاره هايي كه چگونگي ربط آن ها به همديگر را مطرح مي كنند. در اين مرحله،يك مقوله مرحله كدگذاري باز را انتخاب كرده و آن را در مركز فرآيندي كه در حال بررسي آن هستيم قرار خواهيم داد. چنين مقوله اي بايد مقوله محوري باشد؛ يعني اينكه، همه مقولههاي اصلي ديگر بتوانند به آن ربط داده شوند و بايد به كرات در دادهها ظاهر شده باشد. اين بدان معناست كه در همه يا تقريباً همه موارد، نشانه هايي وجود دارند كه به آن مفهوم اشاره مي كنند. سپس، اين مقوله انتخابي را در ارتباط با پيامدها، شرايط زمينه اي و مداخله گر، راهبرد ها و شرايط علّي در نظر خواهيم گرفت. 3-مرحله كدگذاري انتخابي در اين مرحله براي تشكيل يك نظريه، مقوله ها يكپارچه خواهند شد، به طوري كه نتايج تحقيق، به صورت يک نظريه نمود پيدا کند. به عبارت ديگر كدگذاري انتخابي فرآيند يكپارچه سازي و بهبود مقوله ها جهت تشکيل نظريه است. نگارش و گزارش طرح تحقیق نظریه برخاسته از دادهها به شکل 3-5 خواهد بود. 8966205080شرایط علی......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................زمینه........................................................................................................................................پدیده اصلی......................................................................................................................................................................شرایط واسطه‌ای..........................................................................راهبردها............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................پیامدها................................................................................................................................................................................................................................................00شرایط علی......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................زمینه........................................................................................................................................پدیده اصلی......................................................................................................................................................................شرایط واسطه‌ای..........................................................................راهبردها............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................پیامدها................................................................................................................................................................................................................................................ شکل 3-5-الگوي بصري نظریه داده بنیان (بازرگان، 1380) 3-8-2-روش تحلیل داده ها در بخش کمی روش تحليل داده ها در بخش کمي استفاده از آزمون تحليل عاملي تاييدي و تحلیل مسیر با بکارگيري نرم افزار ليزرل مي باشد. در ادامه هر يک از اين روشها تشريح مي شود. 3-8-2-1-تحليل عاملي تاييدي قديميترين و شناخته شدهترين روش آماري براي بررسي روابط بين متغيرهاي مکنون و مشاهده شده تحليل عاملي است. در اين رويکرد تحليل دادهها، محققان کوواريانس ميان يک مجموعه از متغيرهاي مشاهدهشده را به منظور گردآوري اطلاعات درباره سازههاي زيربنايي يا عاملهاي آنها بررسي ميکنند. تحليل عاملي تأييدي زماني استفاده ميشود که پژوهشگر دانش زيادي از سازه مکنون زيربنايي دارد. پژوهشگر بر اساس دانش نظري، تحقيق تجربي و مطالعات قبلي، فرض ميکند بين متغيرهاي مشاهده شده و عاملهاي بنيادي رابطه وجود دارد و سپس به آزمون اين فرض ميپردازد. در تحليل عاملي تأييدي، پژوهشگر به دنبال تهيه مدلي است که فرض ميشود دادههاي تجربي را بر پايه چند پارامتر نسبتاً اندک، توصيف يا تبيين ميکند. اين مدل نيز مبتني بر اطلاعات پيشتجربي درباره ساختار دادههاست تحليل تأييدي در واقع يک روش آزمون تئوري است، که در آن پژوهشگر تحليل خود را با يک فرضيه قبلي آغاز ميکند. اين مدل که مبتني بر يک شالوده نظري و تجربي قوي است، مشخص ميکند که کدام متغيرها با کدام عاملها و کدام عامل با کدام عاملها بايد همبسته شوند. علاوه بر آن اين روش براي ارزيابي روايي سازه نيز يک روش قابل اعتماد به پژوهشگر عرضه ميکند، تا از اين طريق بتواند فرضيههايي را درباره ساختار عاملي دادهها که ناشي از يک مدل نظري از پيش تعيينشده با تعداد و ترکيب مشخصي از عاملهاست، بيازمايد.روش تحليل تأييدي بعد از مشخص کردن عامل‌هاي پيش تجربي، از طريق تعيين برازندگي مدل عاملي از پيش تعيين شده، تطابق بهينه ساختارهاي عاملي مشاهده شده و نظري را براي مجموعه داده‌ها آزمون مي‌کند. براوني و کادک توصيه کرده اند از جذر برآورد واريانس خطاي تقريب (RMSEA) که استيگر(1990) به عنوان اندازه تفاوت براي هر درجه آزادي ارائه کرده است استفاده شود. شاخص RMSEA براي مدلهاي خوب برابر با 05/0 يا کمتر است. مقادير بالاتر از آن تا حد 08/0 نشان دهنده ي خطاي معقولي براي تقريب در جامعه است. مدلهايي که RMSEA آنها 10/0 يا بيشتر باشد برازش ضعيفي دارند. براون و کادوک (1992) در برنامه ليزرل شاخص هاي برازندگي (GFI) و شاخص تعديل شده برازندگي(AGF) را معرفي کرده اند. نشان مي‌دهند که مدل تا چه حدنسبت به عدم وجود آن، برازندگي بهتري دارد. بر پايه قرارداد، مقدار GFI و AGFIبايد برابر يا بزرگتر از 90/0 باشد تا مدل مورد نظر پذيرفته شود. GFIو AGFI تحت تأثير حجم نمونه است و مي‌تواند براي مدل‌هايي که به گونه ضعيفي فرمول‌بندي شده اند بزرگ باشد. درباره کاربرد آنها توافق کلي وجود ندارد (هومن،1384). 3-8-2-2-تحلیل مسیر براي غلبه بر محدوديتهاي روشهاي پيشين، نويسندگان بهطور فزايندهاي از مدليابي معادلات ساختاري به عنوان يک راه حل مناسب استفاده کردند. در مقايسه با روشهاي رگرسيوني، که در آنها فقط يک سطح از رابطه بين متغيرهاي مستقل و وابسته به صورت همزمان تحليل ميشوند، در مدليابي معادلات ساختاري به عنوان روش ثانويه امکان مدليابي ارتباط ميان چندين سازه مستقل و وابسته وجود دارد (گفن، اشتراب و بودرئو،2000). بنابراين در اين دو روش تفاوتي بين متغيرهاي مستقل و وابسته نيست، بلکه بين متغيرهاي مکنون درون زا (متغيرهايي که تحت تاثير عوامل درون مدل قرار دارند) و برون زا (متغيرهايي که تحت تاثير عوامل خارج از مدل قرار دارند) تمايز وجود دارد. مزايايي که روشهاي مبتني بر مدليابي تحلیل مسیر نسبت به روشهاي پيشين دارند انعطافپذيري اين روشها در بررسي اثر متقابل نظريه و داده ها است. اگر مباني نظري قوي باشد، محققان ميتوانند در تحليل دادهها بيشتر به نظريه متکي شوند و هنگاميکه مباني نظري قابل اطميناني وجود نداشته باشد محققان ميتوانند بيشتر به دادههاي تجربي متکي شوند. گام هاي اجراي الگوهاي ساختاري به صورت زيرمي باشد: با استفاده از نمودار، مشخص نماييدكه چه روابطي بين متغيرها برقراراست. روابط بين متغيرها رادربرنامه نرم افزاري موجود، تعريف نماييد. باتوجه به الگوي ساختاري، اطلاعات مورد نياز راجمع آوري نماييد. با استفاده ازبرنامه نرم افزاري، تطبيق الگو با داده هاي جمع آوري شده را آزمون نماييد. برنامه نرم افزاري، آزمون مينمايدكه آيا داده هاي جمع آوري شده ازساختار كوواريانس الگو حمايت مي كنديا خير. برنامه هاي نرم افزاري، نتايج آزمونهاي آماري انجا م شده راگزارش مي نمايند. دراين گزارش، مقادير پارامترها تخمين زده شده وخطاهاي استاندارد براي ضرايب عددي درمعادلات خطي ارائه مي شود. با استفاده از اين اطلاعات شما در مي يابيدكه آيا الگو نيازبه اصلاح دارديا خير.درصورت حمايت ضمني داده ها ازمجموعه معادلات ساختاري، الگوي ساختاري ارائه شده موردتأييدقرار ميگيرد. شکل٣-6 اين مطلب رانشان مي دهد. 1209675294640 شکل3-5: الگويساختاريتحلیل کمی شکل 3-6- الگوی معادلات ساختاری پژوهش يك الگوي معادلات ساختاري، درواقع يك ساختارعلي مشخص شده بين مجموعه اي از سازه هاي مشاهده ناپذيراست كه هريك توسط مجموعه اي ازنشانگرها اندازه گيري مي شود و مي توان آن را ازلحاظ برازش دريك جامعه مشخص آزمود. يك الگوي كامل معادله ساختاري شامل دومولفه است: يك الگوي ساختاري كه ساختارعلي مفروض بين متغيرهاي مكنون (سازه هاي نظري كه به طورمستقيم مشاهده پذيرنيستند)رامشخص مي نمايد. يك الگوي اندازه گيري كه روابط بين متغيرهاي اندازه گيري شده يانشانگرها (متغيرهائي كه به طورمستقيم مشاهده پذيرهستند) و متغيرهاي مكنون را كه براي آنها برآورد تقريبي به كارمي رود، تعريف مي كند. پس از آزمون الگوي معادله ساختاري، براي ارزش يابي برازندگي آن راههاي زيادي وجود دارد. 3-8-2-3-شاخصهاي برازش در مدل تحلیل مسیر جهت ارزيابي مدل شاخصهاي متعددي وجود دارد که در سه دسته کلي شاخصهاي مطلق، نسبي و تعديل يافته معرفي شدهاند. اين شاخص‌ها در جدول 3-6 درج گرديدهاند. براي فهم بهتر، برخي از اين شاخصها که در اين پژوهش گزارش شدهاند مورد بررسي قرار ميگيرند. جدولSTYLEREF 1 \s‏06- شاخصهاي برازندگي شاخص هاي مطلقشاخص هاي نسبيشاخص هاي تعديل يافتهمجذور کايشاخص نرم شده برازندگي NFIPGFIنسبت X2/dfشاخص نرم نشده برازندگي NNFIشاخص نرم شده برازندگي PNFIميانگين مجذور باقيمانده ها RMRشاخص برازندگي فزآينده IFIGFIشاخص برازندگي تطبيقي CFIAGFI- مجذور کاي و نسبت X2/df وقتي حجم گروه نمونه برابر با 75 تا 200 باشد، مقدار مجذور کاي يک اندازه معقول برازندگي است. اما براي مدلهاي با تعداد نمونه بيشتر، مجذور کاي تقريباً هميشه از لحاظ آماري معنادار است. اين مسئله، با توجه به اين مطلب که براي روش SEMگروههاي نمونه با حجم زياد توصيه ميشود، تناقض دارد. در ميان شاخصهاي مطلق، مجذور کاي و نسبت X2/dfبه قدر مطلق باقيماندهها اشاره دارد. بايد يادآور شويم که توزيع مجذورکاي به گونهاي است که مقدار مورد انتظار آن برابر با درجه آزادي آن است. بنابر عقيده کلاين (2005) مقدار اين نسبت اگر بين 2 تا 3 باشد، قابل قبول است و هر چه اين نسبت کوچکتر باشد برازش مدل بهتر است. ريشه ميانگين مجذور باقيماندهها (RMR) ريشه دوم ميانگين مجذور باقيماندهها يعني تفاوت بين عناصر ماتريس مشاهده شده در گروه نمونه و عناصر ماتريس برآورد يا پيشبيني شده با فرض درست بودن مدل مورد نظر است. هرچه RMR براي يک مدل به صفر نزديک‌تر باشد مدل مذکور داراي برازش بهتري است (بروان و کادوک، 1993). شاخص برازندگي تطبيقي(CFI) مقدار آن بر پايه قرارداد بايد دست کم 90/0 باشد تا مدل مورد نظر پذيرفته شود (استيگر، 1989). شاخص برازندگي (GFI) بستگي به حجم نمونه ندارد و نشان ميدهد که مدل تا چه حد نسبت به عدم وجود آن برازش بهتري دارد. اين شاخص نسبت به ساير شاخصهاي برازندگي اغلب بزرگتر است، برخي از پژوهشگران نقطه برش 95/0 را براي آن پيشنهاد کردهاند. بر پايه قرارداد، مقدار اين شاخص بايد برابر يا بزرگتر از 90/0 باشد تا مدل مورد نظر پذيرفته شود (ماريوما، 1998). شاخص تعديليافته برازندگي (AGFI) اين شاخص نيز مانند شاخص GFIبايد بزرگتر از 90/0 باشد تا مدل مورد نظر پذيرفته شود. شاخص نرم شده برازندگي (NFI) مقادير NFI بزرگتر از 90/0 را در مقايسه با مدل صفر، به عنوان شاخص خوبي براي برازندگي مدلهاي نظري توصيه کرده اند (کلاين، 2005). شاخص جذر برآورد واريانس خطاي تقريب (RMSEA) مقدار اين شاخص که در واقع همان آزمون انحراف هر درجه آزادي است، براي مدلهايي که برازندگي خوبي داشته باشند کمتر از 05/0 است. مقادير بالاتر از آن تا 08/0 نشاندهنده خطاي معقولي براي تقريب در جامعه است. مدلهايي که RMSEA آنها 10/0 يا بيشتر باشد برازش ضعيفي دارند (کلاين، 2005). منابع قرآن کریم ، ترجمه الهی قمشه ای ، مهدی ، .(1384) . قم : دارالغدیر . نهج البلاغه ، سید رضی ، ابوالحسن ، محمد ابن الحسین . (1388) . ترجمه سید محمد مهدی جعفری .تهران موسسه نشر و تحقیقات ذکر. ابطحی، سید حسین.(1383). مدیریت منابع انسانی. تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. ابن ابی الحدید.(14.4 هـ . ق). شرح نهج البلاغه، قم، منشورات کتبه آیة العظمی المرعشی النجفی. ابوالکلام آزاد، مولانا. (1385). ذوالقرنین ترجمه دکتر محمد ابراهیم باستانی پاریزی. چاپ دهم، نشر: علم. اتکینسون، آر اف.(1370). در آمدی به فلسفه اخلاق. مترجم سهراب علوی نیا، تهران: نشر: کتاب. اخوان ، پیمان ، یزذی مقدم ، جعفر .(1392) . بررسی توام نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی ، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال 8، ش 2، تابستان 92. ازگلی، محمد .( 1384). درآمدی بر معیارها و روش‌های ارزشیابی رهبری اخلاقی. نشریه علوم انسانی مصباح، ش 56. اسفندیاری مقدم، علی.(1386). اخلاق حرفه‌ای کتابداران و اطلاع رسانان. قم: کتابدار اعتماد اهری، علاء الدین .(‌1385)‌نو اندیشی در مدیریت آموزشی . تهران : نشر پژوهش دادار اعظمیان بیدگلی، مریم.( 1388). مؤلفه‌های اخلاقی مدیریت درنظام اسلامی‌. فصلنامه اخلاق، 18. السد، مک اینتایر.(1379). تاریخچه فلسفه اخلاق. مترجم انشاءالله رحمتی، قم: انتشارات حکمت. امیر کبیری، علیرضا و داروئیان، سهیلا .(1390). «برداشت‌های اخلاق حرفهای مدیران در کسب و کارهای کوچک و متوسط» فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره1 امینی ، سید جواد، صفر ، حسین، احمدی شریف، محمود . (1390) . بررسی راهبردی جو سازمانی و اخلاق در سازمان های ملی. فصلنامه مطالعات دفاعی استراتژیک، سال 11، ش 43، بهار 90. انصاری رنانی، قاسم.(1386). «اخلاق، موضوع کهن، مسئله تازه» ماهنامه علمی‌ آموزشی تدبیر، سال هجدهم، شماره 184 الوانی ، سید مهدی ، حسن پور، اکبر، داوری، علی. (1389). تجلی اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، ش 3 و 4، 1389 الهی قمشه ای ، حسین محی الدین.(1390) . ‌365 روز درصحبت قرآن، نشر سخن. ایکاف راسل ال. (1382) . باز آفرینی سازمان . ترجمه شریعتی تقی ناصر . مرادی گیوی اسماعیل . مریدی سیاوش . چاپ اول . تهران : سازمان مدیریت صنعتی آبراهامیان، یرواند.(1380). ایران بین دو انقلاب. ترجمه کاظم فیروزمند و دیگران. تهران: نشر مرکز آراسته، حمیدرضا، جاهد، حسینعلی.( 1390 ). رعایت اخلاق در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی : گزینه ای برای بهبود رفتارها فصلنامه نشاء علم،2. آزاد، اسداله. (1381). اخلاق حرفه ای، دایره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی. تهران: کتابخانه ملی بارنارد، چستر.(1368). وظیفه های مدیران. ترجمه محمدعلی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی بازرگان،عباس.(1380). مقدمه اي برروشهاي تحقيق کيفي وآميخته؛رويکردهاي متداول در علوم رفتاري،تهران :نشرديدار. باقری ، حسین، صالحی، محمد، حاجی زاده ، محمد .(1389). اخلاق حرفه ای در مدیریت . فصلنامه پژوهشی پژوهش نامه اخلاق، سال سوم، بهار و تابستان 89، ش 7 و 8 ص 28- 9 . باقری، خسرو.(1388). نگاهی دوباره به تربیت اسلامی. چاپ نوزدهم، تهران: انتشارات مدرسه. بروکنر، جوئل .(1383). چرا رعایت انصاف این همه سخت است؟ ، ترجمه فضل ا... امینی، ماهنامه گزیده مدیریت ش 59، ص 89- 82. بهرام زاده، حسینعلی .(1383). «بررسی رابطه بین الگوی تصیم گیری مدیران با تعهد سازمانی دبیران در مدارس راهنمایی شهرستان شیروان» پایان نامه درجه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی‌ فیروزکوه، رشته مدیریت آموزشی بهشتی، سید محمد. (1380). بایدها و نبایدها. تهران: بنیاد نشر آثار و اندیشه های آیت الله شهید بهشتی . پاداش، فریبا، گل پرور، محسن .(1389). رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نو آوری و خلاقیت کارکنان، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، ش 1 و 2 پاشایی زاد، حسین.(1386). نگاهي اجمالي به روش دلفي. پيك نور،سا ل ششم،شماره دوم . پیرنیا، حسن. (1370). ایران باستان. جلد 1. تهران: انتشارات دنیای کتاب. پینکافس، آدموند.(1382) . از مسأله محوری تا فضیلت گرایی، مترجمان: سید حمید رضا حسنی و مهدی علی پور. دفتر نشر معارف. تیلور، فردریک(1370). اصول مدیریت. ترجمه محمدعلی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی جعفری، محمد تقی.(1379). اخلاق و مذهب. چاپ اول، مؤسسه تدوین و نشر آثار علامه جعفر. جعفری، محمد تقی.(1386). وجدان. چاپ سوم، مؤسسه تدوین و نشر آثار علامه جعفری. جوادی آملی . عبدالله .(1384). فطرت در قرآن. چاپ اول، قم: اسراء. جوادی، محسن.(1375). مسأله باید و هست. چاپ اول. قم: دفتر تبلیغات اسلامی . چاوش باشی ، فرزانه . (1389) . مسئولیت اجتماعی سازمان و اخلاق مدیران،پژوهشنامه مرکز تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام شماره 61،آذر 89 ص87 چرچمن، چارلزوست.(1375). نظریه سیستم ها. ترجمه رشید اصلانی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی چلبي، مسعود ؛خرم دل، سكينه .(1391). بررسي رابطه بين عزت نفس، خودمختاري و انصاف با مسئوليت پذيري دانش آموزان. دو فصلنامه جامعه شناسي آموزش و پرورش.7-1 حاجی ده آبادی، محمد علی. (1380). درآمدی بر نظام تربیتی اسلام. قم: نشر امین. حسین زاده، امیر ، جعفری، عابد. (1386). مرزشناسی حوزه اخلاق سازمان و مدیریت، فصلنامه حوزه و دانشگاه (روش شناسی علوم انسانی)، سال 13، ش 53، زمستان 1386، صص 144- 133. حسینی ، لیلا. (1390) . اخلاق حرفه ای در آموزه های اسلامی، نشریه کار و جامعه، ش 136، مهرماه 1390 حسینی قلعه بهمن، سید اکبر.(1383). واقع گرایی اخلاقی در نیمه دوم قرن بیستم. قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. حیدری تفرشی، غلامحسین.(1386). مدیریت اسلامی. ناشر: مولف با همکاری دانشگاه آزاد اسلامی واحد فراهان. خاقانی زاده،مرتضی. (1390) .طراحی واعتبار بخشی الگوی برنامه درسی اخلاق پزشکی با رویکرد اسلامی،رساله دکتری برنامه ریزی درسی. دانشگاه علامه طباطبایی. خاکی، غلامرضا .(1393). مدیریت اخلاق حرفه ای در سازمان چاپ دوم، تهران: نشر فوژان. خاکی، غلامرضا. (1389). «گوهر مدیریت در صدف ادبیات». تدبیر، شماره216 خانلری، مجید.(1386). ارزش اخلاقی نزد ساسانیان. مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. خرمشاهی، بهاءالدین. (1370). خدا در فلسفه، تهران، مؤسسه مطالعات و تحقیقات فرهنگی. خزاعی، زهرا.(1384). «اخلاق کاربردی: ماهیت، روش ها و چالش ها». فصلنامه علمی- پژوهشی دانشگاه قم. سال9. شماره1 خنیفر ، حسین، زرندی، نفیسه. (1388) .منشور اخلاق کارکرد پایبندی به سازمان اخلاقی. فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، ش 8، پاییز. خواستار، جمال.(1387). بررسی عوامل موثر بر خودکارآمدی ملی در زمینه علم و فناوری برای تحقق اهداف چشمانداز. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران. خواص ، امیر؛ حسینی قعله بهمن، اکبر؛ دبیری، احمد؛ شریفی، احمد و حسین و پاکپور، علی.(1385). فلسفه اخلاق با تکیه بر مباحث تربیتی ، قم: دفتر نشر معارف. داگ‍وب‍رت‌ د. رون‍س‌ و ه‍ف‍ت‍اد و دو ت‍ن‌ از ن‍خ‍ب‍ه‌ ف‍لاس‍ف‍ه‌ ام‍ری‍ک‍ا. (1380) . ف‍ره‍ن‍گ‌ م‍ک‍ت‍ب‍ه‍ای‌ ف‍ل‍س‍ف‍ی‌. ت‍رج‍م‍ه‌ اح‍م‍د اردوب‍ادی. تهران: خوشبخت‌. دانایی فرد ،حسن،الوانی،سید مهدی،آذر،عادل.(1386).روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت:رویکردی جامع،انتشارات صفار،چاپ دوم، تهران. داناييفرد، حسن .(1384).تئوري پردازي با استفاده از رويکرد استقرايي: استراتژي مفهوم سازي تئوري بنيادي،دانشور(رفتار)،(دوماهنامه علمي-پژوهشي دانشگاه شاهد) 12(11): ص57-70. داوودی، محمد.( 1388). اخلاق اسلامی مبانی و مفاهیم. چاپ هیجدهم، قم: دفتر نشر معارف. دلاور، علی؛ کوشکی، شیرین.(1392). روش تحقیق آمیخته. انتشارات آگاه. تهران. چاپ دوم. دلشاد تهرانی، مصطفی.(1390). ارباب امانت: اخلاق اداری در نهج البلاغه، نشر دریا . رابرت، ال هولمز.( 1382). مبانی فلسفه اخلاق، مترجم مسعود علیا، انتشارات ققنوس. رابینز، استیفن.(1374). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان. تهران: شرکت چاپ و نشر لیلی. راث ول، ویلیام جی.(1384). برنامه ریزی جانشینی موثر. ترجمه احمدرضا حراف. تهران: شرکت ملی صنایع پتروشیمی. راس، دیوید.(1377). ارسطو. ترجمه محمدمهدی قوام صفری. تهران: فکر روز رجبی،حسین. (1392). ارزیابی اخلاق حرفه ای مدیران مدارس با تکیه بر آموزه های اخلاقی و مدیریتی سعدی در بوستان و گلستان. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه خوارزمی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. رحمان سرشت، حسین.(1384). راهبردهای مدیریت. تهران: انتشارات فن و هنر رشاد، علی اکبر .( 1392 ). قابل دسترسی از طریق سایت: www. howzehtehran. com رضایی حاجی کندی، ولی.(1389). «بررسی مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای در محتوای کتاب‌های درسی رشته‌های فنی و حرفه‌ای هنرستان». پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. رهنما، سید احمد. (1385). در آمدی بر مبانی ارزش ها، چاپ دوم، مرکز انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره). ریسمانباف، امیر.(1388). «مقدمه ای بر اخلاق حرفه ای در کتابداری و اطلاع رسانی(با تأکید بر دو مؤلفه ی نظریه و آموزش)» پیام کتابخانه، صص 75- 49. زالی،محمد رضا.(1385).آسیب شناسی سازمانی دریک شرکت دولتی،پژوهشنامه علوم انسانی واجتماعی،سال ششم،شماره21،تابستان. ژکس. (1362). فلسفه اخلاق . (حکمت عملی). مترجم ابوالقاسم پورحسینی، چاپ دوم. تهران: مؤسسه انتشارات امیر کبیر،. سبحانی تبریزی، جعفر.(1383). منشور جاوید قرآن (نخستین تفسیر موضوعی به زبان فارسی)، مؤسسه تعلیماتی و تحقیقاتی امام صادق(ع). ستوده نیا، محمد رضا، جانی پور محمد.(1392). ساختار نظام مند مفاهیم و گزاره های اخلاقی در سوره اسراء، پژوهش نامه اخلاق، دورۀ 6، ش 19، صص 55- 82. سربخشی محمد.(1388). اخلاق سکولار مفاهیم، مبانی، ادله و نقدها. چاپ اول، قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره). سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (1385). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. نشر آگه. سرمد، غلامعلی.(1389). «اشارات مدیریتی گلستان سعدی و کاربردهای آموزشی آن». فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 3 سلطانی،مرتضی.(1382). مدیریت اخلاق در سازمان. نشریه تدبیر،132. سیادت، سید علی، نصر اصفهانی، علی، اله یاری، سمیه .( 1389). رهبری اخلاقی در سازمان‌های آموزشی. ماهنامه مهندسی فرهنگی،45 و 46. سیاری، سعیده ، فرامرز قراملکی، احد. (1386). تحویلی نگری مانع ترویج اخلاق حرفه ای، تدبیر، ش 184. شالبافیان،معصومه و ضرغامی، سعید و بهرنگی،محمد رضا. (1388). «شناسایی و تدوین استانداردهای اخلاقی برای مربیان به عنوان متولیان امر آموزش در فرایند مدیریت بر آموزش». فصلنامه مدیریت بر آموزش انتظامی. شماره دوم شالیباف، عذرا.(1388). نگاهی به معضلات و الگوی راهبردی ترویج اخلاق در سازمان‌های آموزشی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 1و2 . شریفی ، اصغر، اسلامیه، فاطمه . (1393) . تأثیر آموزش بر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه ای . مجموعه مقالات سومین همایش ملی و دومین همایش بین المللی مهارت آموزی و اشتغال. شریفی، احمدحسین .(1388). آیین زندگی اخلاق کاربردی، تهران: دفتر نشر معارف شعاری نژاد، علی اکبر.(1375). فرهنگ علوم رفتاری. تهران: امیرکبیر شفیعی، عباسی ، خدمتی ،‌ابوطالب ،‌آقا پیروز ،‌علی .‌(1388) . ‌رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی .( سطح گروه). ‌پژوهشگاه حوزه دانشگاه شهرکی، هاجر؛ ترکزاده، جعفر؛ محمدی، مهدی؛ خادمی، محسن.(1390). بررسی رابطه بین نوع ساختارسازمانی ومنابع قدرت مديران درواحدهای ستادی دانشگاه شیراز. مطالعات مدیریت بهبودوتحول سال بیست ویکم. 165-193 صافی، احمد.(1378). سازمان و اداره امور مدارس. تهران: رشد صانعی دره بیدی، منوچهر.(1378). فلسفه اخلاق در تفکر غرب، قم: انتشارات فافا. صمدی، عباس، مهدوی خو، رضا.(1388). بررسی تأثیر اخلاق مدیریتی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان .(مطالعه موردی). فصلنامه تخصصی مالیات، ش 4، مسلسل 52، ص 45 تا 73. طاهری عطار، غ .(1387). عدالت سازمانی. مؤسسه مطالعات و بهرهوری و منابع انسانی. شماره 202: 8-10. طباطبایی، محمد حسین.(1364). تفسیر المیزان. مترجم ناصر مکارم شیرازی، چاپ دوم. نشر بنیاد علمی علامه طباطبایی. طوسی، خواجه نصیرالدین .(1360). اخلاق ناصری، چاپ دوم: انتشارات خوارزمی. عابدی جعفری، حسن، حسین زاده، امیر.( 1392). ترسیم نقشه دانش اخلاق مدیریت و سازمان در ایران. فصلنامه روش شناسی علوم انسانی، 70. عابدینی، ابوالفضل.(1386). «مسئوليت هاي اخلاقي در قبال منافع عمومي در حکومت صفوي». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی . عاملی، منیژه.(1381). بررسی مبانی نظری اخلاق حرفه ای در اسلام. پایان نامه کارشناسی ارشد موسسه پژوهشی حکمت و فلسفه ایران . عاملی، منیژه.(1388). «رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفه ای». فصلنامه پژوهشی پژوهش نامه اخلاق، شماره4 عباس زاده، حسن.(1388). «اخلاقیات در سازمان با تاکید بر دیدگاه اسلامی‌». فصلنامه بانک صادرات ایران، شماره 39 عزیزی ، نعمت اله .(1389). اخلاق حـــرفه ای در آموزش عالی، تأملی بر راهبــــردهای بهـــــبود استـــــانداردهای اخلاقی درآموزش های دانشگاهی، راهبرد فرهنگ، ش 8 و 9، زمستان 88 و بهار 89 عطاریان، سعید. (1386). رابطه اخلاق سازمان و رضایت شغلی در بین مدیران شعب بانک ملت در سطح شهرستان قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی. علاقه بند، علی.(1389). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران : نشر روان . علوی متین، یعقوب، رمضانی، ناصرعلی، سپهر، عادل .( 1391). چالشهای رفتار اخلاقی و رعایت اخلاقیات توسط مدیران در سازمان . همایش ملی ارزشها و اخلاقیات در مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی‌. عنابستانی، ملیحه، سعیدی‌کیا،‌ مهدی. (1393). اخلاق حرفه‌ای، تهران: انتشارات آها. غرویان ،‌محسن .( 1386) .‌فلسفه اخلاق ،‌ قم : دارالفکر . فتح الله زاده، سید محمد.(1386). «اخلاق مشاغل نزد پیشدادیان و کیانیان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی . فرانکینا، ویلیام کی.(1376). فلسفه اخلاق. مترجم هادی صادقی، قم: مؤسسه فرهنگی طه. فرد آردبوید .(1381). مدیریت استراتژیک، ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: دفتر نشر . فریور، مهدی.(1386). «اخلاق حرفه مندی و پیشه وری در ایران باستان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. فیض کاشانی ، ملامحسن .(1362‌) .‌اصول المعارف ، ‌قم : انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی. فیض کاشانی ،‌ملامحسن .‌(1383) .‌الحقائق فی محاسن الاخلاق. قم :‌موسسه نشراسلامی . فیض کاشانی، ملامحسن.(1388). المحجه البیضاء فی تهذیب الإحیاء، مترجم سید محمد صادق عارف، آستان قدس رضوی، بنیاد پژوهش های اسلامی. قراملکی ، احد فرامرز .( 1383) . اخلاق حرفه ای، چاپ دوم قم: نشر مجنون. قراملکی ، احد فرامرز .( 1388). اخلاق حرفه‌ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. قراملکی ، احد فرامرز. ( 1382) . اخلاق حرفه ای ،قم: نشر مجنون. قراملکی ، احد فرامرز. (1386). «تعریف امانت داری و ابعاد آن در حرفه». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی قراملکی ، احد فرامرز. (1386). اخلاق حرفه‌ای درمدیریت علوی. پیام مدیریت،114. قراملکی ، احد فرامرز. (1388). مبانی ترویج اخلاق حرفه‌ای دردانشگاه. فصلنامه پژوهشنامه اخلاق،. 3. قراملکی ، احد فرامرز. (1391). نظریه‌های اخلاقی محمد بن زکریای رازی. تهران :موسسه پژوهشی حکمت و فلسفه ایران قراملکی، احد فرامرز. (1385)، « روش شناسی مطالعات دینی»، مشهد: دانشگاه علوم اسلامی رضوی. قراملکی، احد فرامرز. (1385)، سازمان های اخلاقی در کسب و کار، تهران: مرکز علمی مطالعات جهانی شدن. قربانی ، مهتاب .(1391) . بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران. پایان نامه ارشد، دانشکده اقتصاد و علوم اداری. قمی، شیخ عباس. (1392). سفینه‌البحار و مدینه‌الحکم و الاثارَ نشر اسوه قوامی، سید صمصام الدین .( 1383). مدیریت از منظر کتاب و سنت ، دبیر خانه مجلس خبرگان رهبری کاظم بیگی، محمدعلی.(1386). «اخلاق حرفه ای و باورهای دینی در بازارهای ایران» مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی کرسول ، جان . پلانو کلارک ، ویکی .(1387). روشهای تلفیق تحقیقی، ترجمه محسن نیازی عباس زارعی تهران: ثامن الحجج. گاردنر، جان(1350). نوسازی خویشتن. ترجمه فریبرز سعادت. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی گریفیت، دانیل.(1375). روابط انسانی در مدیریت آموزشی. ترجمه خداداد بخشی. تهران: مرکز انتشارات رویان گزنفون. (1390). ترجمه مدیریت کوروش بزرگ، دکتر محمد ابراهیم محجوب. چاپ هشتم، تهران، نشر فرا. لاریجانی ، ‌مریم ،‌(138889) ،‌چگونگی اخمکان اخلاق اسلامی ،‌پژوهشهای اخلاقی ،‌ش 1 لاریجانی، صادق .(1373). فلسفه اخلاق. مجله تخصصی کلام. شماره 11: ص 68. لالاند، آندره. (1377). فرهنگ علمی و انتقادی فلسفه. ترجمه غلامرضا وثیق، تهران: مؤسسه انتشاراتی فردوسی مارنات، گری(1378) راهنمای سنجش روانی. ترجمه حسن پاشاشریفی.و محمررضا نیکخو.تهران. انتشارات رشد. ماکسول، جان(1388). اخلاق حرفه‌ای در مدیریت. ترجمه شمس آفاق یاوری. تهران: نشر فرا مجتبوی، سید جلاالدین.(1388). علم اخلاق اسلامی، گزیده کتاب جامع السعادات. چاپ نهم، قم: انتشارات حکمت. مجرب ، محمد علی ، معتمدی ، فاطمه . ( 2005). مجموعه مقالات نخستین کنگره بین المللی دانشگاه آزاد اسلامی. مرکز آموزش مدیریت دولتی، (1372). اخلاق کارگزاران، دفتر امور نیروی انسانی (معاونت آموزش) سازمان امور اداری و استخدامی کشور، تهران، مسکویه، ابوعلی .( 1375) . کیمیای سعادت (ترجمه طهارۀ الاعراق)؛ مترجم میرزا ابوطالب زنجانی تهران: انتشارات نقطه، مصباح یزدی، مجتبی.(1378). فلسفه اخلاق. قم: موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره) مصباح یزدی، محمد تقی.(1378)، دین و اخلاق، قبسات ، ش 13. مصباح یزدی، محمد تقی.(1384). نقد و بررسی مکاتب اخلاقی: قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. مصباح یزدی، محمد تقی.(1388). انسان شناسی در قرآن. قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. مصباح یزدی، محمدتقی.(1377). دروس فلسفه اخلاق. تهران: اطلاعات مصباح یزذی، محمد تقی. (1376). دروس فلسفه اخلاق. قم: چاپ مؤسسه اطلاعات. مصباح، مجتبی. (1388) .فلسفه اخلاق. چاپ هشتم. قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی . مطلبی فرد، علیرضا، نوه ابراهیم، عبدالرحیم؛ لطفی، لیلا؛ بهجت، هدیه.(1391). نشانگرای اخلاقی مدیران آموزش عالی؛ با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزش . تابستان 91. ش20. 110 مطهری ،‌مرتضی (1377) ،‌انسان و سرنوشت ،‌تهران انتشارات صدرا، چاپ هفدهم . مطهری ،‌مرتضی ،‌1374، تعلیم و تربیت در اسلام ،‌چاپ چهاردهم ،‌تهران : انتشارات صدرا . مطهری، مرتضی (1385) ، جامعه و تاریخ ،‌قم : انشارات دفتر تبلیغات اسلامی . مطهری، مرتضی. (1359). بیست گفتار، قم: دفتر انتشارات اسلامی. مطهری، مرتضی. (1376). فلسفه اخلاق. چاپ هیجدهم، تهران: انتشارات صدرا. مطهری، مرتضی. (1382). مجموعه آثار شهید مطهری، تهران: انتشارات صدرا. مطهری، مرتضی. (1386 ). آشنایی با علوم اسلامی. چاپ ششم. تهران: صدرا. معین، محمد.(1371). فرهنگ فارسی.جلد3. تهران: امیرکبیر مکارم شیرازی، ناصر. (1387). اخلاق در قرآن. چاپ پنجم. قم: انتشارات امام علی بن ابی طالب(ع). مکنامارا، کاتر(1385). راهنمای جامع مدیریت اخلاق(مجموعه ابزارهای اخلاقی برای مدیران). ترجمه علیرضا رضایت. تهران: انتشارات مرکز ملی مطالعات جهانی شدن مولانا، ناصر(1387). «عوامل موثر در اخلاق حرفه‌ای مدیران». مدیریت، شماره137 و 138 مولایی، ناصر .(1385). «رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی». ماهنامه تدبیر. سال هفدهم. شماره 177 میر کمالی، سید محمد(1382). اخلاق و مسئولیت اجتماعی در مدیریت آموزشی. مجله روان شناسی و علوم تربیتی، میر سپاسی، ناصر. (1369). مدیریت منابع انسانی. ناشر: مولف ناوتن، دیوید مک. (1380). بصیرت اخلاقی. ترجمه محمود فتحعلی، قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. نراقی، ملامهدی .(1383). جامع السعادات. تصحیح محمدرضا مظفر. قم: اسماعیلیان نصر، علی و آقاحسینی، حسین (1378). «تحلیلی بر مدیریت از دیدگاه سعدی». نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه شهید باهنر کرمان. شماره 6و7 نمازی، حمیدرضا (1386). «عادلانه بودن دستمزد در دوران هخامنشیان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. نورانی ، الهه .(1391) . بررسی رابطه بین اخلاق حرفه ای مدیران و بهره وری کارکنان در دانشگاه علم و فرهنگ، پایان نامه کارشناسی ارشد . نورتون و کاپلان.(1386). سازمان های استراتژی محور، ترجمه پرویز بختیاری ، چاپ چهارم. نهاوندیان، محمد. (1385). درآمدی بر اخلاق کسب و کار در محیط جهانی، مرکز مطالعات ملی جهانی شدن. واثقی، قاسم (1375). درسهایی از اخلاق مدیریت. تهران: مرکز نشر سازمان تبلیغات اسلامی‌ وایلز، کیمبل (1370). مدیریت و رهبری آموزشی. ترجمه محمد علی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی ونوس، داور، خانی جزنی ، جمال. (1380). اصول اخلاق بازرگانی در اسلام، دانش و توسعه، ش 13. ویلیامز، برنارد. (1383) . فلسفه اخلاق. چاپ اول، قم: دفتر نشر معارف. هچ،ماري. جو(1385).تئوري سازمان،ترجمه حسن دانايي فرد،تهران: نشرافکار. هس مر، ال . تی. (1382). اخلاق در مدیریت ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، ، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. همل، گری، برین، بیل (2007). آینده مدیریت، ترجمه: حسین حسینیان، تهران: نشر فرا هولستی، ال. آر. (1380). تحلیل محتوا در علوم اجتماعی و انسانی (ترجمه نادر سالاری زاده امیری). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی. هومن حيدرعلي(1385). راهنماي عملي پژوهش كيفي،تهران: سمت، هومن، حيدرعلي،(1384). مدل يابي معادلات ساختاري با کاربرد نرم افزار ليزرل، تهران، انتشارات سمت. هومن،حيدرعلي(1389).راهنماي عملي پژوهش کيفي،چاپ دوم،تهران: سمت. منابع لاتین Abdi, M. F., Nor, S. F. D. W. M., & Radzi, N. Z. M. (2014), The Impact of Islamic Work Ethics on Job Performance and Organizational Commitment.hotel istana, kuala lumpur; Malaysia, ISBN: 978-1-922069-44-1 Ahmad, M. S. (2011). Work ethics: an Islamic prospective. International Journal of Human Sciences, 8(1), 850-859. Akers john ,(2003) , ‘’put first theing First’’ , www.Idad.org Audi Robert, )1999(. The Cambridge Dictionary of philosophy .cambridge university press. Barrett, D. E. , Casey, J. E. , Visser, R. D. , & Headley, K. N. (2012). How do teachers make judgments about ethical and unethical behaviors? Toward the development of a code of conduct for teachers,Teaching and Teacher Education, pp. 890-898. Battery , Mike (1993) . The ethics Of educational Management ,Londen : Cassell Educationnal Limitted . Beck. L.g.&murphy.j (1994) . Ethics in educational Leadership :an expanding role , Thousand Oaks , CA : Corwinpress.inc.2455 teller road.thousand oaks .ca91320-2218 Bond .john (2009), professional ethics and corporate social responsibility, process safety and environmental protection, sciences 87,p184-190 Brown, M. E., Trevino, L. K, & Hairison, D. (2006). Ethical Leadership: Asocial Learning perspective for Gnstruct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, 117-134. Browne, M.W. and R. Cudeck, (1992) Alternative ways of assessing model fit. Sociological Methods and Research. 21, 230-258. Branch. William (2015). Teaching professional and human istic values : suggestion for a practieal and theoretical model . patient Edaeation and conselingg (2015) 162-167 Charmaz, K. (2000). Grounded theory methods in social justice research. The Sage handbook of qualitative research, 4, 359-380. Cinar. fadime , eren. erol , (2013), innovative approach to the ethics in health care organizations: Cinarfadime, ErenErol(2013),Innorative approach to the ethics in heealth care organizations: Health staff perspective,social and Be havioral sciences 99(719-725). Clark, Margaret(2003). M,JD., SPHR,"Corporate Ethics programs Make a Difference , but not the only diffetnce" , HR Magazine , July . Creswell,j.w,(2003).Researchdesign:Qualitative,quantitative,andMixedmethod approaches,(2nd ed),Thousand oaks,ca:sage. Crigger . nancy , Godfeg . Nelda. (2014) a new appyoach to teaching professiona (identity formantinand professional ethics . journal of professional nursing rol 30,no.5.pp 376-386 Daniel(2004). charlotte, organizational Etlics: Resewch and Ethical Environments, Ashgate. Dagobert.r. and 72 Authorities (1981). Dictionary of Philosophy, New jersey, Little Field, Adams . Dipaola,M. F,&Hoy,W. K. (2008). Principals improving instruction:supervision,evaluation and professional development. Boston:pearson. Dornyei, Z. (2007). Research methods in applied linguistics. Oxford: Oxford University Press. p.207. Ebadollahi Chanzanagh, H., & Akbarnejad, M. (2011). The meaning and dimensions of Islamic work ethic: initial validation of a multidimensional IWE in Iranian society. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 30, 916-924. Ebadollahi Chanzanagh, H., & Nejat, J. (2010). Values and work ethic in Iran: a case study on Iranian teachers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 5, 1521-1526. Fair holm, G.w. (1994), leader ship and chlture of Trust , praeger westport, ct,25-42. Field, A. P. (2009). Discovering statistics using SPSS. SAGE publications ltd.p.675 Fishre.j.& Bonn.i.(2007). International strategies and ethics: exploring the tensions between head office and subsidiaries. Management decision.45(10).1560-1572 Gbadamosi,G. (2004). Academic ethics:what has morality,culture and administration got to do with its measurement?,management decision,vol. 42,no. 9,pp. 1145-1161. Gefen, D., Straub, D., & Boudreau, M. C. (2000). Structural equation modeling and regression: Guidelines for research practice. Communications of the association for information systems, 4(1), 7. Greenberg, J. (1993). The social side of fairness: interpersonal and informational classes of organizational justice, in Cropanzano, R. Justice in the workplace: Approaching fairness in human resource management, Lawrence Erlbaum associates publishers, Mahwah, NJ, PP. 79-103. Greenfield. jr,w.D.(2004).Moral leadership in schools .Journal of Educational Administration, 42(2).174-196 Gundersen .linda C and townsend randy (2014); http://dx.doi.org/ Hackley, L.V.(1998).Community action for children's character. In M.S. Josephson Hampton, G. M. (1990). Organizational culture and marketing: defining the research agenda. The Journal of Marketing, 3-15. Hanson(Eds), the power of character.sanfrancisco, Jossey-Bass. Hanson, W. E., Creswell, J. W., Clark, V. L. P., Petska, K. S., & Creswell, J. D. (2005). Mixed methods research designs in counseling psychology. Journal of counseling psychology, 52(2). Hayati, K., & Caniago, I. (2012). Islamic work ethic: The role of intrinsic motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65, 1102-1106. Fair holm, G.w. (1994), leader ship and chlture of Trust , praeger westport, ct,25-42. Johnson, R. B., Onwuegbuzie, A. J. (2004). Toward a definition of mixed methods research. Journal of mixed methods research, 1(2), 112-133. Jones, T. M. (1991). Ethical decision making by individuals in organizations: An issue-contingent model. Academy of management review, 16(2), 366-395. KapteiinMuel (2008), Ethies programs and Eethicalm Cultures: A Next step in unraveling their Multi- Faceted Relation ship" ERASMUS RESEARCH institute of management." KastelJaroslav(2014), Business Ethics for students of Management,social and Behavioral 109(875-879) Klimova.blanka, semradorallona(2013), innovation in tertiary education and professional coades of ethics, procedia-social and behavioral sciences 83 4july2013 p.161-164 Kline, R. B. (2005). Principles and practice of structural equation modeling. The Guilford Press. Kvale, Steinar. (1996). Interviews: An Introduction to qualitative research interviewing. Thousand Oaks, CA: Sage. lashway, larry (1996) , Ethical leadership, ERIC digest, No,107. Ledbetter. Caren M (2005). The Relationship of Knowledge Management and Ethics Management To Perceived Wise Leadership. An Empirical Envestigation a Dissertation Presented in Partial Fulfillment of The Requirements for the Degrre Doctor of philosophy Capella University August. Lee,M. , & Koh,j.(2007) ,’’is empowerment really anew concept .’’ international journal of Human resource Manogement. 1 (4) ,684-695. Loui, M. C. (2009). Ethics and Social Responsibility for scientists and Engineers. University of Lllinois: www.netfiles.uiuc.edu/loui/www/fridayforum09.pdf Man Christabel , Ho Fong. (2011) .Ethics Management For the Construction industryAreview Of ethical decision-making Literatur. Engineering Construction and ArchitecturalManagement ,vol. 18 , PP . 516-537. Marri, M. Y. K., Sadozai, A. M., Zaman, H. M. F., & Ramay, M. I. (2012). The Impact of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan. International Journal of Business and Behavioral Sciences, 2(12), 32-45. Martin, S. (2012). Professional Ethics. TechTrends,vol. 56,pp. 10–12 Maruyama, G.,(1998). Basics of Structural Equation Modeling. Sage Publications,Newbury Park, CA. Naughton, David. Mc, (1998). "Deontological Ethics", Routledge Enyclopedia of philosophy, ed: Edward Crage, Vol: 2, London and New York, Routledge. Newman, N (2002). A Apology of Research Purposes And Its Relationship To Mixed Methods. Handbook of mixed methods in social & behavioral research, 167. Northouse ,P (2004) , leader ship: theory and practice (3ed) . us: sage publications. P 370 -316 Okoli, C., & Pawlowski, S. D. (2004). The Delphi method as a research tool: an example, design considerations and applications. Information & Management, 42(1), 15-29. Oliver, C. (2011). Critical realist grounded theory: A new approach for social work research. British Journal of Social Work, bcr064. Orme Geetu & Ashton carolann(2003). Ethics-a foundation competen. ,Industrial andcommercial Training,vol. 35,No. 5,pp. 184-190 Partial Fulfillment of the requirements for the degree doctor of philosophy Capella University August Powell, R. R. (2003). Basic research methods for librarians. Greenwood Publishing Group. Rafi'ee.Mojtaba, Aluahmadi .Allureza,kermani. Mohammad(2013(Ethical- oriented management Model Based on the qualitative content analysis of Joshan- Al-kabir prayer concepts , International Journal of current life sciences, vol3, Issue,5(29-35). Rein.hold.(1993). niebuhrk.p,moral and I m moral society , eharls scibners new York . Resick C J. Hanges P1. Dickson MW. Mitehelson JK (2006). A Cross-Cultural Examination of the endorsement of ethical leadership. Journal of Business Ethics 63. Rl.majlis.ir Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics on work outcomes. EJBO. Electronic journal of business ethics and organization studies. Runei, Dagobert and 72 Authorities (1981). Dictionary of Philosophy, New jersey, Little Field, Adams & Co. S. J. Patrick (2003). Ethics in organization. New York University Press of Kansas. Sergiovanni, T. j. Kelleher,p. Mccarthy, M & Wirt, F. M(2004). Educational Governance and Adminis tration. Fifthedltion, U,S,A Bosten : pearson Eduation, Ins. Shapiro, H.S.(ed).(2009) . Education and Hope in Troubled Times: visions of change for our children's world. Newyork :Routtledge. smart J. J. C, (1972). The Encyciopedia of Philosophy, ed: Pauledwards, Vol: 7, New York, Macmillan publishing co. Smith, Martha M (1993). Information Ethics: Freedom, Democacy, Responibilitiy. North corolina Libraries; 6-8 Speritzer .G.M.(1995) . Psycological empowerment in the workplace. Dimensions, Measurement . and validation . Academy of Managemnt gourna,38,7442-7465 Starratt, R. J. (1994). Building and Ethical school: a Practical Response to the moral crisis in schools, London: Flamer press. Steiger, J.H., (1990). Ezpath Causal Modeling: A Supplementary Module For Systatand Sygraph. Systat, Inc., Evanston, Il. Strauss, A., & Corbin, J. M. (1998). Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques. Sage Publications, Inc. Strike, K.A.(2006).Ethical leadership in schools: Creating Community in an environment of accountability. Thousand Ouks,CA: Corwin press. Strike,K.A, Haller, E. J., &soltis, J.F.(1998). NewYork: Teachers College press. Strübing, J. (2004). Was ist Grounded Theory? (pp. 13-35). VS Verlag für Sozialwissenschaften. Trevino .l.k, Brown. M, havtman. Lp(2003).a qualitire investigation of pevccired executive ethical leader ship: pevceptions from inside and outside the exective suite : Human Relations 56 (1) : 5-37 Treviño, L. K., Butterfield, K. D., & McCabe, D. L. (1998). The ethical context in organizations: Influences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, 447-476. Treviño, L. K., den Nieuwenboer, N. A., Kreiner, G. E., & Bishop, D. G. (2014). Legitimating the legitimate: A grounded theory study of legitimacy work among Ethics and Compliance Officers. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 123(2), 186-205. Treviño, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S. J. (2006). Behavioral ethics in organizations: A review. Journal of Management, 32(6), 951-990. vakin , M.M.(1998).personal and professional ethics. In M.S.Josephson& w. Han son(Eds):, the power oif character. San Francisco, Jossey- Bass. Walker Allan Haiyan Qian .Shuang ye, Chen ,(2007). Leader Ship and moral Literacy inintercultural Schools.Journal Of Educational Administration , Vol. 45 ,PP . 379-397. Winston , M. D. (2007). Ethieakleea der ship and Ethical Debisio Making: Ameta- analysis of Research Related to Ethics EducationiElseevier, Library aand In Formation Science Researcg, vol 29,pp 230-251. Wright, S, (1994). Path analysis. Neuroimage, 17(1), 256-271. www.iranakhlagh.nipc.ir Yildiz.mugeleyia, icli.gulnureti, gegez.ahmetevcun(2013) perceived academic coad of ethics, procedia-social and behavioral sciences 99,282-293 Youssef, C. M., & Luthans, F. (2005). A positive organizational behavior approach to ethical performance. Positive psychology in business ethics and corporate social responsibility, 1-22. YUkl G. (2002). Leader ship in organization, N, 2. Mac Grwhill