صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق سازمان سالم 54 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سازمان سالم 54 صفحه (docx) 54 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 54 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرّحمن الرّحیم 2275840-6096000 دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده علوم انسانی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: مدیریت ورزشی عنوان: رابطه سلامت سازمانی با سازگاری و خشنودی شغلی در مدیران ورزشی استان فارس استاد راهنما: دکتر ولی نوذری نگارش: لاله صائب تقدیم به پدر و مادر و همسرم آنان که آینه تمام نمای محبت و ایثارند. سپاسگزاری سپاس بی کران و ثنای بی حد به ذات اقدس حق، که به قلم صنع و تدبیر، سرشت وجودم را رقم زد و توفیق علم آموزی ارزانی داشت. بر خود وظيفه مي‌دانم از راهنمايي‌هاي ارزنده جناب آقای دکتر نوذری و همچنين راهنمايي‌هاي بي‌دريغ جناب آقای دکتر محمدزاده تشكر و قدرداني نمايم. فهرست مطالب 1-7. تعاریف نظری و عملیاتی اصطلاحات و واژه ها...........................................................................10 فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 2-1. مقدمه13 2-2. مفهوم سلامت13 2-3. سلامت سازمانی 13 2-4. تعریف سلامت سازمانی14 2-5. ویژگی های سازمان سالم15 2-6. مولفه های سلامت سازمانی18 2-6-1. ارتباط 19 2-6-2. مشاركت و درگير بودن در سازمان19 2-6-3. وفاداري و تعهد19 2-6-4. اعتبار يا شهرت موسسه يا شركت19 2-6-5. روحيه19 2-6-6. اخلاقيات20 2-6-7. شناسايي يا بازشناسي عملكرد20 2-6-8. مسير هدف20 2-6-9. رهبري20 2-6-10. بهبود يا توسعه كارايي كاركنان20 2-6-11. كاربرد منابع21 2-7. ابعاد سلامت سازماني (از نظر مايلز)21 2-7-1. کارکردهای سیستم21 2-7-2. سلامت سازمانی و اثربخشی22 2-8. پويايي های سازمانی23 2-8-1. سطح نهادی24 2-8-2. سطح اداری25 2-8-3. سطح فنی25 2-8-4. مشخصه های فضاهای كاری سالم 25 2-16. تحقیقات انجام گرفته58 2-16-1. سوابق داخلی 58 2-16-2. سوابق خارجی60 2-17. جمع بندی62 رابطه سلامت سازمانی با سازگاری و خشنودی شغلی در مدیران ورزشی استان فارس به وسیله: لاله صائب چکیده: تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با سازگاری شغلی و خشنودی شغلی در روسا و نائب رئیسان هیئت های ورزشی استان فارس اجرا گردید. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل روساء و نائب رئیسان هیئت های ورزشی استان فارسمی باشد. با استفاده از روش تمام شمار تعداد 92 پرسشنامه بین جامعه آماری پخش و پس از جمع آوری تعداد 81 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار تحقیق حاضر پرسشنامه سلامت سازمانی OHI، پرسشنامه خشنودی شغلی JDI و پرسشنامه سازگاری شغلی دیویس و لافکوایستمی باشد. به منظور تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون تک متغیره با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده گردید. نتایج آزمون ضریب همبستگی نشان داد که بین سلامت سازمانی و خشنودی شغلی رابطه معناداری به میزان 74/0 وجود دارد و همچنین بین سلامت سازمانی و سازگاری شغلی رابطه معناداری به میزان 56/0 وجود داشت. نتایج آزمون رگرسیون تک متغیره همچنین نشان داد که سلامت سازمانی به خوبی می تواند خشنودی شغلی و سازگاری شغلی را پیش بینی کند. بنابراین لزوم گسترش سلامت سازمانی در سازمان های ورزشی ضروری به نظر می رسد. کلمات کلیدی: سلامت سازمانی، خشنودی شغلی ، سازگاری شغلی 7-1. تعاریف نظری و عملیاتی اصطلاحات و واژه ها: سلامت سازمانی: دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازگاري بيشتر(جعفری، 1390). سلامت سازمانی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه 44 سوالی OHI سنجیده می گردد. سازگاری شغلی: حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال (پورکبیریان، 1386). سازگاری شغلی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه 36 سوالی دیویس و لافکوایست سنجیده می گردد. خشنودی شغلی: قضاوتی از جانب فرد در مورد شغل که بخشی و نه تمام آن ناشی از تجربیات عاطفی در محیط کار می باشد (زرقانی، 1385). خشنودی شغلی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه 70 سوالی JDI سنجیده می گردد. فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق 2135174152311100 2-1. مقدمه در این فصل ابتدا به تعریفی از سلامت سازمانی پرداخته می شود. سپس به بررسی خشنودی شغلی و بعد از آن به مرور مفاهیم سازگاری شغلی پرداخته می شود. در نهایت به بررسی پیشینه تحقیق پرداخته خواهد شد. 2-2. مفهوم سلامت سلامت به معني فقدان بيماري و نارسايي در ارگانيسم است. مايلز معتقد است صرف نظر از اشكالاتي كه مفهوم ارگانيسم پنداري سازمان و نوع آرماني بودن مفهوم سلامت كامل به بار مي آورند. رويكرد سلامت سازماني از لحاظ فهم پويايي هاي سازمان ها و پژوهش و كوشش جهت بهسازي آنها، مزاياي علمي قابل ملاحظه اي دارد (شکرکن، 1384). 2-3. سلامت سازمانی سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهی‏ترین شاخص های اثربخشی سازمانی است. در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کار کردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند. «مايلز» معتقد است سلامت سازماني به دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازش بيشتر اشاره مي كند. «هرزبرگ» عواملی چون طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط‌ مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان را براي تأمين و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته است و معتقد است فقدان اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند (ذوالفقارنسب، 1384). 2-4. تعریف سلامت سازمانی «كيت ديويس» سازمان سالم را سازمانی می داند كه در آن كاركنان احساس كنند كاري سودمند و مفید انجام مي‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصي دست مي‌يابند. آنان بيشتر كاري شوق‌انگيز را كه خشنودي دروني فراهم مي‌آورد، دوست دارند و مي‌پذيرند. بسياری از كاركنان مسئوليت و فرصت پيشرفت و كاميابی شغلی را جست‌وجو مي‌كنند. آنان می‌خواهند كه به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود كه گويی هر يک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند كه اطمينان يابند سازمان به راستی برای نيازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌كند. از نظر «لایدن و كلینگل» سلامت سازمانی یك مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یك سازمان سالم جایی است كه افراد می خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند «ماتیو مایلز» یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که «نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و تواناییهای بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد». چیزی که در این تعاریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طورموفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت آن در سازمان های سالم، سبب اثربخشی می گردد (طاهری، 1384). مفهوم سلامت سازمانی مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمان های سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردار هستند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می‌آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزش گذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن ‌به قابلیت های آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد (علی پور،1386). سلامت سازمانی عبارت است از توانایی سازمان در حفظ بقاء و سازش با محیط و بهبود توانایی ها (عباس پور، 1384). پولانی (2004) با تاکید بر عامل تغییرات سازمانی و اثرات آن بر سلامت کارکنان، ده مولفه کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی را به شرح زیر بیان نمود: وضوح نقش و قابلیت دسترسی به آن، الزامات کاری معقول، کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری، حمایت اجتماعی محیط کار، پاداش های عادلانه و رفتار منصفانه، دستمزد کافی، ساعات کاری رضایت بخش، امنیت شغلی، جو سازمانی امن و ترتیبات استخدامی سالم. 2-5. ویژگی های سازمان سالم عباس زاده در سال 1388 ويژگي هاي سازماني كه جو سالمي دارد را به شرح زير بيان مي كند:در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛ داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛ نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد است؛ حمايت داخلي و آزادي از ترس و تهديد را فراهم مي آورد، زيرا تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي رساند، قابليت انعطاف را كاهش داده و به جاي علاقه به كل نظام، حفاظت از خود را تحريك مي كند (عزیزی مقدم، 1385). همان طور كه پارسونز مي گويد: همه سيستم هاي اجتماعي، اگر قرار باشد كه رشد و توسعه يابند، بايد چهار كاركرد اساسي (انطباق)، (كسب هدف)، (يگانگي)، و (دوام). را با موفقيت انجام دهند. به عبارت ديگر، سازمان ها درحل چهار مشكل موفق باشند: 1. مشكل كسب منابع كافي و سازش با محيط خود؛ 2. مشكل تعيين و اجراي هدف؛ 3. مشكل نگهداري وحدت در داخل سازمان؛ 4. مشكل ايجاد و حفظ ارزشهاي منحصر سيستم. بنابراين، سازمان بايد با نيازهاي انطباق و كسب هدف و نيز نيازهاي بياني، يگانگي اجتماعي و هنجاري برخورد بكند، در واقع فرض بر اين است كه سازمان هاي سالم، به طور اثربخشي هر دو دسته از نيازها را برآورد مي كنند (جعفری، 1390). براساس ابعاد و ويژگي هايي كه مايلز، بنيس، سرجيوواني، آرجريس، پارسونز و ديگران براي سازمان هاي سالم قائلند، ساعتچي ويــژگي هاي سازمان سالم را به شرح زير بيان مي كند: 1. اهداف موسسه براي اكثريت كاركنان سازمان روشن است و كليه فعاليتها درجهت اهداف انجاممي پذيرد. 2. مسائل در چارچوب امكانات موجود به صورت فعال و واقع بينانه برطرف مي شود. 3. تصميم گيري براي افزايش كارايي موسسه براساس عواملي از قبيل توانايي، احساس مسئوليت، وجود اطلاعات، حجم كار، زمان منــــاسب و تجزيه وتحليل منطقي صورت مي گيرد. 4. برنامه ريزي در موسسه براساس واقعيتها، آينده نگري، عملكرد و برقراري نظم صورت مي گيرد و در اين مورد روحيه همكاري وجود دارد. 5. قضاوت و خواسته هاي منطقي كاركنان سطوح پايين سازمان موردتوجه و احترام است. 6. مسائلي كه در موسسه مورد بررسي و حل و فصل قرار مي گيرند، شامل نيازهاي شخصي و روابط انساني نيز مي شود. 7. تشريك مساعي به صورت آزاد و داوطلبانه صورت مي گيرد. كاركنان آماده براي كمك و همكاري سازنده درجهت نيل به اهداف تعيين شده هستند. 8. تضاد در امر تصميم گيري مهم تلقي مي شود و به طور موثر با همكاران مطرح مي گردد، كاركنان آنچه را احساس مي كنند ابراز مي دارند و از ديگران نيز همين توقع را دارند. 9. يادگيري حين انجام كار به مقدار زيادي براساس طريق، و كوشش خود يادگيرنده و راهنمايي و توصيه ياددهنده صورت مي گيرد. 10. كاركنان كاملاً متحرك هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعاليتها مشاركت مي كنند و حضور در موسسه برايشان مهم و لذت بخش است. 11. مديريت و رهبري به صورت انعطاف پذيري در موسسه اعمال مي شود و در مواقع لزوم، مديريت و سازمان خود را با موقعيت ها و تغييرات محيط تطبيق مي دهد. 12. حس اعتماد، آزادي و مسئوليت متقابل در بين همكاران زياد است. افراد واقف هستند كه چه چيزهايي براي سازمان مهم است و چه چيزهايي كم اهميت. 13. قبول ريسك به عنوان يكي از شرايط توسعه و تغيير، موردقبول مديريت و كاركنان موسسه است. 14. عملكرد ضعيف در موسسه به فوريت تشخيص داده مي شود و به طور منــاسب و دسته جمعي براي رفع آن اقدام مي گردد. 15. ساخت سازماني و خط و مشي ها و دستورالعمل ها طوري تنظيم شده است كه بتواند كاركنان را در انجام وظايف كمك كرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمين كند. 16. در موسسه علاوه بر نظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتكارات به مقدار زيادي مشهود است. 17. روش هاي سنتي موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم كارايي كنار گذاشته مي شود؛ 18. سازمان، سرعت خود را با امكانات و تغييرات بازار كه خريدار محصولات و يا خدمات موسسه است تطبيق مي دهد، و كاركنان سعي در پيش بيني آينده دارند؛ 19. بين مسئوليت و اختيار تعادل و توازن منطقي وجود دارد و امور موسسه به دليل نداشتن بوروكراسي بيمار، به سرعت انجام مي شود (عزیزی مقدم، 1385). لايدن و كلينگل برخي از نشانه هاي ضعف سلامت ســازماني را به شرح زير بيان مي دارند: 1. كاهش سودمندي و منفعت سازمان؛ 2. افزايش غيبت كاركنان؛ 3. فقدان كانال هاي ارتباطي باز؛ 4. اتخاذ همه تصميمات در سطوح عالي سازمان؛ 5. فقدان تعهد كاركنان نسبت به سازمان؛ 6. وجود سطوح پاييني از روحيه و انگيزش در كاركنان؛ 7. ناديده انگاشتن اعتبار سازمان توسط كاركنان؛ 8. فقدان وجود رفتارهاي غيراخلاقي در سازمان؛ 9. اهداف منظم و دسته بندي شده؛ 10. فقدان دوستان مجرب و يا اطمينان براي كاركنان در سازمان؛ 11. فقدان برنامه هاي آموزشي و توسعه اي؛ 12. فقدان اعتماد بين كاركنان سازمان (لايدن و كلينگل، 2000). 2-6. مولفه های سلامت سازمانی لايدن و كلينگل باتوجه به يافته هاي تحقيق آماري كه درمورد ارزيابي سلامت سازماني دانشكده آموزش عالي انجام داده اند براي سلامت سازماني 11 مؤلفه جداگانه اما مرتبط به هم ارائه كرده اند. که به طور مختصر به هر یک از ابعاد و مولفه های مورد نظر اشاره خواهد شد. 2-6-1. ارتباط در سازمان سالم ارتباط مستمر ميان كاركنان و به همان خوبي ميان زيردستان و فرادستان بايد تسهيل شود. ارتباط بايد دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، مباحث و گفت گوهای چهره به چهره به همان اندازه اهميت اسناد و مدارك نوشته شده، مهم است. 2-6-2. مشاركت و درگير بودن در سازمان در يك سازمان سالم كاركنان همه سطوح به طور مناسبي و قابل توجهی درگير تصميم گيري و مشارکت در مسائل سازمان مي شوند. 2-6-3. وفاداري و تعهد در سازمان سالم یک جو اعتمادی قوی، ميان اشخاص وجود دارد. 2-6-4. اعتبار يا شهرت موسسه يا شركت يك سازمان سالم از ادراکات اعتبار و شهرت مثبت را به كاركنان منعكس مي كند. وكاركنان به طور كلي به شهرت و اعتبار بخش يا حوزه خود ارزش قائلند. 2-6-5. روحيه روحيه مناسب در سازمان به وسيله يك جو دوستانه درجايي كه كاركنان عمدتاً همديگر و شغلشان را دوست دارند و روي هم رفته هم به طور شخصي و هم به خاطر سازمــــان برانگيخته مي شوند، نمايش داده مي شود 2-6-6. اخلاقيات در يك سازمان سالم عموماً رفتار غيراخلاقي وجود ندارد. 2-6-7. شناسايي يا بازشناسي عملكرد در يك سازمان سالم كاركنان براي به فعليت در آوردن استعدادهايشان تشويق مي شوند و مورد حمايت قرار مي گيرند، عموماً آنها احساس مي كنند ارزشمند هستند و به طور مناسبي براي پيشرفت در يك فضای حق شناسي و مراقبت شناسايي مي شوند. 2-6-8. مسير هدف درون يك سازمان سالم كاركنان مي توانند با تمركز بالا هدف های هر بخش را تشخيص دهند و اهداف درون سازمان را ببینند. 2-6-9. رهبري رهبران به عنوان عامل تعيين كننده و اثربخشي سازمان رفتاري دوستانه دارند و كاركنان به راحتي مي توانند با آنها ارتباط برقرار كنند. 2-6-10. بهبود يا توسعه كارايي كاركنان در يك محيط سالم سازماني،‌ معمولا هيئت ويژه اي براي حمايت از آموزش و بهبود مستمر نيروهاي موجود در سازمان تعیین می گردد. 2-6-11. كاربرد منابع كاركنان بايد مشاهده كنند كه منابع و امكانات به طور شايسته و به طريق سازگار با انتظارات آنها از پيشرفتشان، بين آنها تقسيم شده است (آهنچیان، 1381). 2-7. ابعاد سلامت سازماني (از نظر مايلز) مايلز ويژگي هاي سازمان سالم را در تامين سه نياز اصلي يعني: 1- نيازهاي وظيفه اي سازمان2- نيازهاي بقا و... 3- نيازهاي رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به اين سه نياز، ابعاد سلامت سازماني را شامل 10 مورد زير مي داند: سازگاري، شايستگي حل مسئله، تمركز بر اهداف، شايستگي ارتباطات، حداكثر برابري قدرت، به كارگيري منابع، انسجام و يگانگي، روحيه، استقلال، نوآوري. سه مورد اول را جزو تامين نيازهاي وظيفه اي سازمان هستند و نيازهاي بقا شامل سه مورد بعدي مي شوند و ابعاد نوآوري، استقلال، سازگاري و شايستگي حل مسئله در چارچوب تامين نيازهاي رشد و توسعه قرارمي گيرند (علی پور، 1386). 2-7-1. کارکردهای سیستم پارسونز چهار كاركرد اصلي را كه كليه سيستم هاي اجتماعي براي بقا و حفظ سلامت و رشد و توسعه خود بايد انجام دهند به شرح زير بيان مي كند: 1. انطباق: انطباق به معنای مسئله تخصیص منابع كافي يا فرايند به كار انداختن وسايل فني براي دستيابي به هدف می باشد. 2. نيل به هدف: نیل به هدف به معنای هدفگذاري و اجراي آن يا تامين حركت پيوسته سازمان به سوي هدف هايش می باشد. 3. انسجام و يكپارچگي: انسجام و یکپارچگی به معنای همكاري و هماهنگي بين اجزا و واحدهاي فرعي سيستم يا فرايند برقراري و حفظ روابط عاطفي و اجتماعي مناسب درميان افرادي كه مستقيماً در فرايند دستيابي به هدف همكاري مي كنند، می باشد. 4. دوام: دوام به معنای ايجاد و حفظ فرهنگ و ارزش هاي خاص سيستم می باشد (شکرکن، 1383). 2-7-2. سلامت سازمانی و اثربخشی شاين مي گويد كه نظريه هاي قديمي سازمان عواملي نظير به حداكثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفيد، توليد زياد و روحيه قوي كاركنان را به عنوان معيارهاي كافي براي اثربخشي قبول دارد. لكن آنچه پذيرش دائمي اين معيارها را متزلزل كرده دو عامل زير بوده است: 1. كشف اين واقعيت كه هرگاه معيار سنجش تنها سودآوري و خدمت مفيد باشد، سازمانهاي ظاهراً معقول داراي روشي موثر و كارآمد نيستند. 2. پي بردن به اين واقعيت كه سازمان ها وظايف گوناگونــي را انجام مي دهند و هدف هاي جداگانه اي دارند كه پاره اي از آنها ممكن است با هم تضاد داشته باشند. با قبول اينكه هر سيستمي داراي وظايف مختلفي است و در محيطي به حيات خود ادامه مي دهد كه داده هاي غيرقابل پيش بيني براي آن فراهم مي كند، اثربخشي يك سيستم را مي توان برحسب توانايي آن به ادامه حيات خود در موارد بحراني، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظايف خاصي كه انجام مي دهد تعريف كرد و از اين نوع ايده افرادي مثل آرجريس، تريست، بنيس، رايس و افرادي ديگر نيز به طور قاطع پشتيباني كرده اند. به عقيده بنيس اگر سازمان ها را به عنوان ساختمان هاي سازش پذير، حلال مشكلات و ارگانيك مورد ملاحظه و توجه قرار دهيم، در اين صورت اشتباهات مربوط به اثربخشي بايد براساس فعل و انفعالاتي صورت گيرد كه سازمان با اتخـــاذ آنها مشكلات را بررسي و حل و فصل مي كند، نه ازاندازه گيري هاي جامد و استاتيك بازار كار. با ملاحظه روي تعريفي كه شاين، بنيس و ديگران از اثربخشي دارند درمي يابيم كه سلامت سازماني به عنوان معياري براي تعيين اثربخشي سازمان نيز به كار مي رود. هر سازماني براي اينكه اثربخش باشد قبل از هر چيز بايستي بتواند در موارد بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشكلي بهترين منابع خود را به كار گرفته و با نيروهـــاي تهديدكننده خارجي به طور موفقيت آميزي برخورد كرده و نيروي آنها را درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كند و همواره با حفظ توانايي هاي بقاي خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگر از سلامتي سازماني برخوردار باشد. در مدل پيشنهادي پارسونز نيز، در هر زماني سيستم اجتماعي براي ادامه حيات خود و يا به عبارتي براي تامين سلامتي و اثربخشي خود ضروري است كه چهار مشكل اساسي يعني انطباق، نيل به هدف، انسجام و يگانگي، و دوام (فرهنگ و ارزش ها) خود را حل كند (خدایی، 1381). 2-8. پويايي های سازمانی مفهوم سلامتی مثبت در يك سازمان، توجه را به شرايطي جلب مي كند كه رشد و توسعه سازمان را تسهيل كرده و يا مانع پويايي هاي سازمان است. «تالکوت پارسونز» معتقد است كه همه سیستمهاي اجتماعي، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، بايد چهار مشکل اساسي انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی را فرو نشانند. به عبارت ديگر، سازمان ها باید درحل چهار مشكل موفق باشند: مشكل كسب منابع كافي و سازش با محيط خود مشكل تعيين و اجراي هدف مشكل نگهداري وحدت در داخل سازمان مشكل ايجاد و حفظ ارزش هاي منحصر به سيستم (جعفری،1390). بنابراين، سازمان بايد به نيازهاي انطباق و كسب هدف و نيز نيازهاي بياني، يگانگي اجتماعي و هنجاري برخورد كند، در واقع فرض بر اين است كه سازمان هاي سالم، به طور اثربخشي هر دو دسته از نيازها را برآورد مي كنند. «تالکوت پارسونز» پیشنهاد می کند که سازمان های رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند: 1. سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد. 2. سطح اداری: میانجی تلاش های داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند. 3. سطح تکنیکی (فنی): محصول سازمان را تولید می کند (عزیزی مقدم، 1385). چارچوب فوق متعلق به «تالکوت پارسونز»، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور کلی، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایتمی کند. قابل ذکر است که در تحقیق حاضر از چارچوب فوق جهت ارزیابی سلامت سازمانی استفاده گردید. 2-8-1. سطح نهادی هر سازمانی موجودیت رسمی، قانونی، منابع مورد نیاز و حمایت اجتماعی برای ایفاء ماموریت خود را از جامعه کسب می کند و تحت شرایطی که فرهنگ، نهادهای اجتماعی و نظام های سیاسی- اقتصادی آماده و فراهم می کنند به فعالیت می پردازد. در واقع می توان گفت که سطح اداری توسط سطح نهادی هدایت و کنترل می شود (فتحی آذر، 1379) 2-8-2. سطح اداری این سطح کارکردهای مدیریتی درونی سازمان را نظارت و اداره می کند. سطح اداری از یک طرف با ارائه ی خدمات و تدارکات منابع و وسایل لازم، اجرای وظایف را مسیر ساخته و کارکنان را برای جذب و بهره وری در سازمان آماده می کند و از طرف دیگر برای انجام وظایف فنی، منابع انسانی، مالی و تسهیلات مادی و فیزیکی مورد نیاز را از طریق جامعه، نهادها و موسسات اجتماعی تامین و فراهممی کند. (میرسپاسی، 1375) 2-8-3. سطح فنی مدیریت سازمان در این سطح با مسئله ای ایفای موثر وظایف فنی سر و کار دارد و از این رو بخش عمده ی کارکردهای مدیریت در سازمان توسط ماهیت وظایف فنی معین می شود. (علاقه بند، 1371) 2-8-4. مشخصه های فضاهای كاری سالم درگذشته توجه تحقيقات سلامت سازمانی به محيط فيزيكي كار معطوف بود اما تحقيقات جديدمولفه هاي رواني محيط كار را بیشتر مورد تاکید قرار داده اند. تعداد ده مشخصه از محيط هاي كاري سالم بر اساس نتايج تحقيقات اخير كه در ارتباط با كار و سلامتي انجام شده اند مشخص گردیده است. اين فهرست همچنين بیانگر اين واقعيت هستند كه سازمان ها بايستي اين استراتژي ها را دنبال كنند، چرا كه آن ها براي سلامتي كارکنان بسيار مهم هستند. همچنين دليلي هستند بر اينكه باور كنيم در نظر گرفتن اين اقدامات منجر به افزايش بهره وري و موفقيت هاي اقتصادي سازمان ها مي گردد. این مشخصات عبارتند از: وضوح نقش و قابليت دسترسي آن الزامات كاري معقول كنترل شغل و حدود اختيارات در تصميم گيري حمايت اجتماعي محيط كار پاداشهاي عادلانه و رفتارمنصفانه دستمزد كافي ساعات كاري رضايت بخش امنيت شغلي جو سازماني امن ترتیبات استخدامی سالم (خدایی، 1381).استخي 1. وضوح نقش و قابليت دسترسي آن بطور سنتي از گذشته در ادبيات مرتبط با سلامت كاري ارتباط بين مشخصه هاي شغلي و سلامتي مورد تاكيد بوده است. یکی از این مفاهیم تعارض نقش است , این تعارض هنگامي روي مي دهد كه نقش هاي كاري به طور مداوم در يك رقابت ناشايست صورت پذیرد. همچنين اين تعارض يا فشار ممكن است زماني روي دهد كه كاركنان در شرايط رنج و ناراحتي كار مي كنند، مثلاً شخصي كه كارش با باورها و عقايد شخصي اش در تضاد است. علاوه بر این ممکن است، ابهام در نقش زماني روي دهد، كه كاركنان با اطلاعات و دستورالعمل هاي كاري ناكافي و اشتباه مواجه باشند(خدایی، 1381). شواهد حاكي از آن است كه ابهام و تعارض در نقش علاوه بر ايجاد استرس در كار با عواملي مثل نارضايتي شغلي، تنش و كشمكش زیاد، افزايش فشار خون، مرگ و مير، اضطراب، چاقي مفرط و افسردگي در ارتباطند. وجود اهداف متعارض در كار نيز مانع از سلامت روان و توسعه انساني است. تعارض در هدف مانع از موفقيت كاركنان در كار گشته و بطور مثبت و قطعي با سلامت روحي و رواني كاركنان در ارتباط است. اين قضيه بسيار مهم است، بنابراين سازمان ها بايستي نشانه هايي از وجود وضوح و انطباق نقش و انتظارات كاركنان فراهم آورند (ذوالفقارنسب، 1384). تحقيقات حاكي از آن است كه وجود ارتباطات سطح بالا و با كيفيت در كار مي تواند منجر به كاهش ابهام در نقش، استرس شغلي ، افزايش رضايت شغلي و بهبود عملكرد كاركنان شود. تحقيقات اخير اظهار مي دارند؛ در صورتي كه اطلاعات دقيق، مناسب و به هنگام درمورد تغييرات سازماني به كاركنان داده شود، احتمال كمتري وجود دارد كه اين تغييرات منجر به مخاطره افتادن سلامت رواني ـ روحي كاركنان گردند. لذا اين مهم است كه كارفرمايان اطلاعات كافي از سياست ها، تغييرات و عمليات كاري را در اختيار كاركنان قرار دهند. همچنين كارفرمايان مي بايستي به دنبال روش هايي جهت سازگار نمودن كار با ارزش هاي كاركنان بوده به نحوي كه كار براي آن ها با معني باشد (اسمیت، 2000). مي دانيم كه كارهاي تكراري و خسته كننده منجر به بيماري و دلزدگي مي شود. درمقابل كار با معني (كارهايي كه در نظر كاركنان با اهميت و مهم جلوه مي كنند) منجر به افزايش كيفيت زندگي كاري كاركنان مي گردد. اين پديده "مدل تناسب محيط كار" با كاركنان ناميده مي شود. اين مدل بيان كننده اين است كه وجود يك عدم توازن بين توانمندي هاي فردي، نيازها، انگيزه ها، اهداف و الگوهاي رفتاري، اجزاي شرح شغل، منابع، فرصت ها و پاداش ها منجر به مخاطره افتادن سلامتي جسم و روان مي گردد. لذا كارفرمايان بايد در جستجوي روش هايي جهت انطباق ويژگي هاي شغل با شرايط كاركنان باشند (رونی و همکاران، 2007).  2. الزامات كاري معقول يكي ديگر از مسائل كاري كه مانعي در راستاي موفقيت، سلامتي و رفاه كاركنان به شمار مي رود، وجود نقش يا وظيفه فراتر از توان فردي است. تحقيقات انجام شده در دهه 1950 استدلال نمودند كه استفاده فراتر از توان مي تواند منجر به تغييرات بيوشيمي و مشخصاً افزايش ميزان كلسترول خون گردد (خدایی، 1381). برخی از تحقيقات نیز وجود ارتباط بين بيماريهاي شريانهاي قلب و حملات قلبي در موقعيتهايي كه بين توان فردي و كار توازني برقرار نيست را مورد تاكيد قرار داده اند. اين موقعيت ها بطور عمده عبارتند از: 1. بيشتر از 60 ساعت در طول هفته كار كردن 2. دو شغله بودن 3. صرفنظر كردن از تعطيلات بخاطر انجام كار همچنين استفاده فراتر از توان منجر به گرايش افراد به الكليسم ، كاهش عملكرد و به مخاطره افتادن سلامت كاركنان مي گردد. اخيراً شواهدي حاكي از تاثيرات منفي كارهاي مستمر و با سرعت بالا  بر سلامت كاركنان به دست آمده است. تحقيقات صورت گرفته در اروپا بیان کننده اين واقعيت است كه بطور تقربي نرخ مشاهده  استرس، آسيب هاي كمري، درد كتف و گردن در كارهاي با سرعت بالا 2 برابر كساني است كه هرگز در چنين مشاغلي كار نكرده اند. كار پرتب و تاب، تعارض و آسيب هاي شغلي با بيماري هایی مثل صدمات قلبي، بيماري روحي_رواني، صدمات ماهيچه اي و سرطان  در ارتباط است. شركت ها می بایست بدانند که اقداماتي چون؛ كوچك سازي، بازمهندسي ساختار و كاربرد روش هاي كاهش هزينه توليد ممكن است منجر به تشديد الزامات كار و تضعيف پيشبيني صرفههاي اقتصادي افزايش پرداخت اضافه كار، و غيبت از كار گردد. همچنين شركت ها بایستی به علل كاهش ميزان كاركاركنان به خصوص آن هايي كه در مشاغل مديريتي و تخصصي مشغول به كارند توجه کنند. پرداختن به مواردي نظير كاهش سفرها و ماموريت هاي كاري كاركنان،كاهش اضافه كاري هاي بدون حقوق و پايان كار در ساعت مقرر به جاي اضافه كاری منجربه رضایت کارکنان میگردد.كاركنانمي توانند با پيشنهادات خويش منجر به افزايش اثربخشي كار بدون نياز به كار اضافي گردند. افزايش كنترل بر روش هاي انجام كار زماني مورد تاکید است كه كاركنان اين كنترل را با معني تلقي نموده، و معتقد باشند از اين طريق مجموعه هایی از مهارت هايشان در كار به كار گرفته مي شود، احساس كنند قصوري در پرداخت حاصل نشده و ترفيع در كار در قبال فعاليتي كه انجام مي دهند صورت می پذيرد. در این صورت به احتمال کمتری كنترل هاي شغلي منجر به مخاطره افتادن سلامتي كاركنان می گردد (علی پور، 1386).  3. كنترل شغل و حدود اختيارات در تصميم گيري كنترل شغلي كاركنان و حدود اختيارات در تصميم گيري مي تواند منجر به كاهش و تعديلتنش هاي شغلي گردد. پروفسور رابرت كراسيك (يك متخصص آمريكايي در زمينه جامعه شناسي كاركنان) مدل تنش شغلي اش را در دانشگاه تكنولوژي ماساچوست در دهه آغازين 1970 به عنوان پروژه دكتري خويش مطرح ساخت. بر خلاف انتظار، مشاهداتشان نشان داد كه مشاغل با الزامات كاري بالا، در اغلب مواقع نه تنها منجر به اثرات منفي بر سلامت كاركنان می گردد؛ بلكه حتي در پاره اي از مواقع داراي اثرات مثبت مي باشد. او بر اين مبنا اين طور سوال كرد كه آیا درجه كنترل كاركنان بر كارشان تعيين كننده واقعي اين خواهد بود كه الزامات كار منجر به مخاطره افتادن سلامت كاركنان مي گردد يا خير؟ امروزه حدود اختیارات در تصمیم گیری يا به عبارتي ميزان اختيار شخص در سازمان دهي كارش، ميزان قابليت ريسك در كار و ميزان به کارگیری دامنه اي از مهارت هاي افراد در شغل به عنوان نقش تعيين كننده در كاهش استرس و تنش شغلي به شمار مي رود. در محيط هاي كاري كه حدود اختيارات كاركنان در سطح بالايي قرار دارد كمتر احتمال دارد كه سلامت رواني كاركنان به مخاطره افتد.(اين پديده در واقع بعنوان "مشاغل فعال" مطرح شده كه منجر به ايجاد سلامتي، يادگيري و رشد و توسعه شخص مي گردد.) اما در محيط های كاري كه حدود اختيارات كاركنان در سطح پاييني قرار دارد احتمال بيماري و به مخاطره افتادن سلامت كاركنان بالاست. در این زمینه اقداماتی نظیر طراحي مجدد شغل و مدیریت مشارکتی می تواند منجر به کاهش اثرات نامطلوب بر سلامتی گردد (خدایی، 1381). 4. حمايت اجتماعي محيط كار دو محقق كاليفرنيايي ليزا بركمن و لئونارد سايم به تحقيق موضوع سلامتي بر روي6000 دستيار پزشكي در شهر آكلند به منظورتعيين عامل كليدي ايجاد سلامتي و بهروري پرداختند. آن ها دريافتند كه پیوندهای اجتماعي اعم از؛ ازدواج، ارتباط با دوستان و خويشاوندان، عضويت در سازمان ها و نهادها با موضوع سلامتي و بيماري در ارتباط مي باشند. در حقيقت احتمال اینكه افراد منزوي در يك دوره زماني 9 ساله 2 تا 3 سال زودتر از افراد غيرمنزوي (اجتماعي) بميرند زیاد است (خدایی، 1381). بدون پیوندهای عاطفی-اجتماعي، ريسكي به اندازه عوارض ناشي از استعمال دخانيات متوجه سلامتي، فشارخون و چاقي است. مطالعات بعدي نشان داد، افرادي كه اجتماعی تر هستند احتمالاً عمر طولاني تري خواهند داشت و كمتر مبتلا به بيماري هاي عفوني واگيردار، افسردگي و بیماری سرطان مي گردند. در مجموع حمايت و ارتباطات اجتماعي خوب از عوامل مهم در تعيين سلامتي افراد هستند. به همين منوال فضاهاي كاري كه داراي روابط اجتماعي خوبي هستند در بوجود آوردن سلامتي نقشي تاثيرگذار دارند. براي مثال يافته ها حاكي از آن است عواملي كه بر روي سلامتي محيط هاي كاري اثر منفی مي گذارند از طريق تعامل اجتماعي بين كاركنان و سرپرستان كاهش مي يابند. بدین ترتیب، حمايت اجتماعي در محيط كار به عنوان سومين عامل اصلي مشخصات شغل در مدل تنش شغلي كراسيك (همراه با الزامات و كنترلهاي شغلي) در نظر گرفته شد. يافته هاي مدل "حمايت ـ كنترل ـ الزام" آشكارساخت كه بين سكته قلبي،مرگ، اعتياد و كم تحركي، فشارخون و تنش هاي رواني شغل ارتباط وجود دارد. بطور متوسط اثرات حمايت اجتماعي در استرس نه تنها توسط مطالعات تنش شغلي ذكر شده در بالا خاطر نشان شده است بلكه مطالعات وسیع و گرانقدر ديگري در داخل و خارج از محيط هاي كاري نيز از زاويه مطالعات سلامت روان ، قلب و عروق مورد تاكيد قرار گرفته اند (آهنچیان، 1381). مارموت مي نويسد كاهش نابرابري اجتماعي منجر به افزايش تعاملات و اجتناب از بد نامی يا بي ارزش نمودن افراد يا گروه ها در محيط هاي كاري خواهد شد كه اين عوامل نقش اساسي در توسعه سطح حمايت اجتماعي دارند (اسپانسی، 2009). 5. پاداش هاي عادلانه و رفتارمنصفانه شواهد زيادي در دست است كه سلامت كاركنان تحت تاثير ادراك آنها از ميزان وجود انصاف در محيط كار است. براي مثال شواهد حاكي از اين است كه بين سلامت روان و انتظارات قطعي فرد از داد و ستد بين او و سازمان رابطه معناداري وجود دارد. بطور مشخص عامل عدالت نيز بعنوان يك عاملپيش بيني كننده سلامتي كاركنان در مفهوم كيفيت زندگي كاري در نظر گرفته شده است. در طي 5 سال اخير تبعيض نيز بعنوان هسته مركزي درمدل سلامت كاركنان در نظر گرفته شده است (خدایی،1381). در اوايل دهه 1980 يك جامعه شناس ـ پزشك آمريكايي بنام جانيس سيگرسيت با جواناني كه دچار بيماري قلبي بودند مصاحبه نمود، او به طور شگفت آوري فهمید كه اكثر آنها نه سنگين وزن بودند ونه داراي فشار خون بالا ، هچنین اكثر پزشكان نيز در جستجوي علل بيماري آنها بودند. سيگرسيت كشف كرد كه تعدادي از آنها تجربياتي نظير: 70 تا 80 ساعت كار هفتگي، مواجهه با پيامد هاي بد شغلي نظير اخراج و مورد بي توجهي قرار گرفتن در كار داشته اند. همچنين او دريافت در صورتی که پيوند هاي عاطفی بین افراد مورد بي احترامي و توهين قرار گيرند، آنها يك رنج عاطفي را تجربه خواهند نمود. سيگرسيت در نتيجه يافته هايش مدل" تلاش، پاداش، نابرابري" را بنا نهاد . اوكشف كرد كه يك عدم تعادل بين سطح ادراك نسبت به شغل (مانند ميزان فشار نسبت به اتمام كار، سطح مسئوليت و ميزان اظافه كاري) و ميزان پاداش (مثل: ميزان پرداخت، فرصت هاي شناسايي و قدرداني ، مقام و منزلت شغلي) منجر به پيامدهاي منفي برسلامت كاركنان مي گردد (خدایی، 1381). بيش از40 مطالعه تایید مي كنند كه به طور مشخص بين عدم تعادل در ميزان پاداش شغلی و بيماري هاي قلبي و ساير بیماری ها ارتباط معنی داری وجود دارد. موقعي كه الزامات كار تغيير مي يابند به همان نسبت آرمان ها و انتظارات كاركنان نيز تغيير مي يابد. همچنين كارفرمايان مي بايست توجه خاصي به انتظارات كاركنان معطوف دارند اگر مي خواهند پاداش هاي اعطايي آنها با معني باشد. تعيين ارتباط روشن بين انتظارات كاركنان و پاداش ها از سوي كارفرمايان بسيار با اهميت است. كاركنان نسبت به بد رفتاري بسيار حساسند بنابراين کارفرمایان ملزم به تعهد نسبت به موضوع سلامت و رضایت شغلی کارکنان هستند (طاهری، 1384).  6. دستمزد كافي  همانطور که پاداش منصفانه و پرداخت دستمزد در کار مهم است، كفايت پرداخت آن نيز عامل مهمي دررضایت شغلی است. امروزه دستمزد ناكافي در بسياري از خانواده ها مشهود است. بيش از نيمي از 700000 كودك فقير در كانادا در كارهاي خانگي مشغول به كارند. گسترش غير استاندارد استخدام يكي از دلايل شورش اقشار كم درآمد و زماني است كه در پرداخت به آنها عدالت و انصاف برقرار نگردد. اينكه ميزان پرداخت دستمزد مناسب باشد يا خيرعاملي مهم در امر سلامتي كاركنان محسوب می گردد. تحقیقات نشان داده که افراد فقير بين 4 تا 10 سال زودتر از افراد ثروتمند در جوامع صنعتيمي ميرند. زندگي كردن در شرايط فقر منجر به بسیاری از بیماری ها می گردد، بيماري هايي مانند؛ بيماري هاي قلبي، ناتواني، اعتياد، انزواي اجتماعي و مرگ زود هنگام. چون در جوامع ثروتمند احتياجات اساسي مردم برطرف مي شود، استرس هاي عاطفي هم به شدت پايين است. در حالي كه انسان هاي فقير مجبور به كاركردن در ساعات طولاني و چند شغله بودن هستند كه همه اين ها منجر به مخاطره افتادن سلامتي آن ها مي گردد (خدایی، 1381). هيچ كارگري به همراه خانواده اش نبايد در شرايط فقر بسر برد. متاسفانه در كشور كانادا ميزان حداقل دستمزد سيري نزولي يافته، به صورتي كه بسياري از كاركنان تمام وقت و خانواده هاي آنها در فقر بسر مي برند. در كانادا دستمزد يك كارگر كمتر از 10 دلار در ساعت است. ماكسول به پرداخت هاي جبراني اشاره كرده و تاكيد مي كند كه يك پرداخت انگيزشي جهت پس انداز نمودن براي افراد كم درآمد مي تواند اثر مثبت و معني داري بر روي بهره مندي از سلامتي و احساس خوشبختي آنها داشته باشد. امنيت اقتصادي ، مي تواند از طريق راهكارهايي نظير توسعه دسترسي به بيمه هاي استخدامي و حقوق بازنشستگي، افزايش حداقل دستمزد و كفايت دستمزد براي زندگي ايجاد گردد. امنيت اقتصادي در يك سطح بالاتر مستلزم؛ فراهم سازي خدمات اجتماعي و عمومي باكيفيت، مراقبت از سلامتي افراد، تعليم و تربيت و تفريح مي باشد (ذوالفقارنسب، 1384).  7. ساعات كاري رضايت بخش در خلال يك دهه گذشته، بخوبي به موضوع ساعات كاري طولاني به خصوص در گروه های افرادحرفه ای و مديران پرداخته شده است. ساعات كاري طولاني منجر به اثرات نا مطلوبي بر موضوع سلامتي از زاويه جسماني و رواني شده به نحوي كه اين قضيه ارتباطات خانوادگي را با مشكل مواجهه مي سازد. كاركردن بيش از 50 ساعت در هفته مي تواند بر روي توانايي انعطاف در قبال مشكلات (كه اين توانايي با افزايش فشار خون و سكته قلبي در ارتباط است) اثر بگذارد (خدایی، 1381). ساعات كاري غير استاندارد اعم از شيفت هاي كاري چرخشی، فشردگي حجم كار در طول هفته و ساعات نامنظم كاري مي تواند منجر به مخاطره افتادن سلامت كاركنان گردد. هرچند كه عموماً شواهد متناقضي از اثرات ساعات كاري غيراستاندارد يا منعطف بر روي سلامت كاركنان در دست است. بنظر مي رسد نكته مهم اين باشد كه "كاركناني كه قادر به انتخاب ساعات و برنامه كاري خويش باشند از رضايت شغلي بيشتري برخوردار خواهند بود". ساعات كاري طولاني ممكن است اثرات مخربي بر روي سلامت زنان خانه داري بگذارد كه حجم فعاليت هاي خانگي آنها نيز زياد است. ناتواني در برقراي تعادل بين كار و خانواده، تحت تاثير ساعات كاري طولاني و غير قابل پيش بيني، به طور مستقيم با افزايش استرس و بيماريهاي رواني ـ جسماني در ارتباط است. كارفرمايان نيازمند به روش هايي هستند که اطمينان حاصل کنند كاركنان از كنترل بر روي ساعات، شيفت كاري و موقعيت شان در شغل برخوردارند. در اين زمينه رویه های كاري بايستي به اندازه ممكن منعطف و داوطلبانه تدوين شوند. اين مستلزم آن است كه بر خروجي كار تاكيد شده و متناسب با آن ساعات كاري انتخاب و طراحي شوند. داكس بوراي و هگينس مبادرت به استخراج ابزارهايي جهت كاهش استرس و تعارضات زندگي كاري بين كاركنان نمودندآنها به موارد زير تاكيد كردند: - كاركنان بايد در قبال پذيريش يا عدم پذيريش اضافه كاري مختار باشند. - كاركنان بايستي بتوانند به آساني وضعيت كاريشان را از تمام وقت به پاره وقت تغيير دهند. - كاركنان بايد قادر باشند انضباط و مقررات خشك حاكم بر كارشان را تغيير دهند. - كاركنان بايستي بتوانند ساعاتي را صرف مراقبت از خانواده ، سالخوردگان يا امور شخصي‌شان كنند. - كاركنان پاره وقت نيز مثل تمام وقت ها بايد از حقوق و مزايا، بيمه هاي بازنشستگي و درماني و ساير پاداش هاي عادلانه برخوردار باشند (طاهری، 1384)  8. امنيت شغلي جين فري توجه محققين را به اثرات نا امني شغلي بر روي سلامت كاركنان جلب مي كند. او كه در كالج دانشگاهي لندن كار مي كند، به مدت 10 سال كارمندان دولت را مورد مطالعه قرار داد در اين مطالعه او به طور مشخص بر روي كاركناني كه تحت تاثير اثرات بازمهندسي ساختار قرار گرفته و دوره هاي ناامني شغلي را پشت سرگذاشته بودند، تحقیق کرد. او دریافت که ناامنی شغلی منجر به مخاطره افتادن سلامتی کارکنان می گردد. سایر تحقیقات نیز این قضیه را مورد تایید قرار می دهند. همچنين نا امني شغلي مي تواند اثرات نامطلوبي بر ارتباطات زناشويي كاركنان، اثربخشي والدين در خانواده و كج رفتاري هاي فرزندان آنها بگذارد. در چندین مورد ارتباط بين نا امني شغلي و تصلب شرايين نيز مشاهده شده است. همچنین نا امني شغلي با افزايش غيبت هاي كاري كاركنان مرتبط است. كاركناني كه در مواجهه با نا امني شغلي بوده اند كاهش انگيزه و رقابت ناسالم تري را به نسبت آن‌هايي كه تحت تاثير صدمات و آسيب هاي جسماني محيط كار بودند از خود نشان داده اند. سرانجام، فقدان امنيت شغلي مي تواند منجر به يك جو سازماني حاكي از بيزاري و با معني نبودن كار (كه اين ها بسيار بر روان انسانها اثرگذار هستند) گردد (خدایی، 1381). اين عجيب نيست كه ناامني شغلي منجر به نارضايتي شغلي و عدم تعهد سازماني و متعاقباً خروج كاركنان از شركت گردد. نا امني شغلي مي تواند در نتیجه استراتژی هایی نظیر؛ تكميل ظرفيت شركت ها، ادغام و كوچك سازي آنها و پاره وقت كردن كار كاركنان بوجود آید. به همین دلیل است كه اعتراضات ناشی از ناامني شغلي در يك محيط كاري غير استاندارد افزايش مي يابند. كوچك سازي به طور نزديك با ناامني شغلي همبستگي دارد همچنين با افزايش تفنر از محیط کار، سوانح كاري، صدمات جسماني و رواني در ارتباط است. نرخ هاي خروج و غيبت مانند استرس معمولاً پس از استراتژی کوچک سازی بنگاه تشدید می یابند. آپلبوم ات.آل و كوهن دريافتند كه كاركناني كه در مواجهه با كوچك سازي به نوعی ناتواني دچار شده اند، به نظر مي رسد زمان زيادي جهت بازتواني آنها مورد نياز است. مطالعه ای که در يكي از شهرهاي فنلاند انجام شد مشخص گرديد؛ كوچك سازي منجر به تغييرات در كار، روابط اجتماعي و به مخاطره افتادن سلامت کارکنان مي گردد. در اين مطالعه مشخص شد با اتخاذ روش های ارگونوميكي، ارتقای امنيت شغلي و كاهش كنترل كاري مي توان غيبت كاركنان را کاهش داد. از پيامدهاي كوچك سازي افزايش خروج، غيبت و استرس است كه به پديده " سندروم استرس پس از كوچك سازي" يا سندروم بازمانده مشهور هستند. بيماري هايي كه در اين موقعيت بر كاركنان عارض مي گردند عبارتند از؛ اضطراب، احساس گناه، بدگماني ، بي اعتمادي و احساس نااميدي كه همه اين ها در سرتاسر زندگي فردي كاركنان گسترانيده مي شوند. هنگامي كه شركت ها مجبور به كنترل و كاهش هزينه ها هستند مي بايستي در جستجويروش هايي جهت مراقبت از احساسات نا امني شغلي كاركنان، توجه به اهمیت سلامت کارکنان و کاهش عوامل تهديد كننده ناامني باشند. به طور مثال مشخص شده است كه ناامني شغلي با فقدان اطلاعات و احساس اينكه تصميمات خارج از كنترل كاركنان است شدت مي يابد. در نتيجه؛ مداخله كاركنان در فرآيند تصميم گيري از نحوه كاهش هزينه ها مي تواند منجر به كاهش اثرات منفي بر روي سلامت آنها گردد. اثرات نامطلوب ناامني شغلي مي تواند از طريق راهكارهايي نظير افزايش امنيت استخدامي، دسترسي به آموزش و توانمند سازي كاركنان كاهش يابد (جعفری، 1390). 9. جو سازماني امن از گذشته در ارتباط با سوانح كاري  فرض بر این نهاده شده که اغلب در محيط هاي كاري ناامن و همراه با رفتارهاي خطرناك كاركنان بوجود مي آيند. اين فرض تا حدي صحيح است، اما سوال اساسي اين است؛ " دليل رفتارهاي ناشايست چيست؟" داو زوهار (يكي از محققان صنعتي دانشگاه تكنيون تل آويل) به مدت طولاني در جستجوي پاسخ به اين سوال برآمد. سوال اساسي او اين بود " آيا 40% از تصادفات و سوانح كاري پيامد كاستي وسايل امنيتي و حفاظتي محيط كار است؟ تحقيقات او استدلال كردند كه ممكن است منشاء تعدادي از سوانح خطا هاي انساني باشند اما بيشتر آنها در نتيجه رفتارهاي خطرناك و عمدي كاركنان است. اين رفتارهاي خطرناك و عمدي به شدت تحت تاثير اقدامات مديريتي اعم از ؛ نحوه پاداش به سرپرستان، تاكيد مديريت بر بهره وري(بدون توجه به خواسته هاي كاركنان) ، امنيت شغلي و قدرت مديران ایمنی در كار است. به عبارتي هزينه هاي ناشي از ناامني در سازمان تحت تاثير اقدامات مديريتي مي باشند. در نتيجه زوهار واژه "جو امن"را به منظور تعيين ادراك كاركنان از اولويت امنيت در محيط كارشان شكل داد. تحقيقات بعدي نیز ارتباط بين جو امن محيط كار و کاهش نرخ صدمات و سوانح را تاييد كردند. همچنين جو سازماني امن مي تواند منجر به تعديل اثرات منفي ناشي از ناامني شغلي گردد. آموزش كاركنان براي ترويج امنيت محيط كار مهم است ، اما كافي نيست. رفتار سرپرستان در شكل دهي و تفسير مفهوم رفتار امن در محيط كار بر روي كاركنان بسيارتعيين كننده است. تلاش مديريت ارشد در تبيين و توسعه سلامتي از طريق آموزش بدون يك تعهد واقعي و الزام آور مبني بر ارزشمندي سلامتي در کار بي نتيجه است (خدایی، 1381).  10. ترتيبات استخدامي سالم در خلال 20 سال گذشته ترتيبات استخدامي در اكثر كشورها به خصوص كشورهاي صنعتي دچار تغييرات اساسي شده است. اين تغييرات اساساً مشتمل بر توسعه نيروهاي كاري پاره وقت، كاركنان چند شغله، كار در خانه، كار در سفر و مسافت هاي دور، كارهاي فصلي و موقتي بوده است(خدایی، 1381). مايكل كوئينلند (پروفسور استراليايي دانشگاه نيوساوت ولز) به تحقيق بر روي متغییرهایتنظيم كننده استخدام در طول 20 سال پرداخت. او متوجه شد كه علي رغم يك رشد قابل توجه در مشاغل غير استاندارد در خلال 2 دهه اخير توجه كمي به اثراتي كه اين گونه مشاغل ممكن است بر سلامتي كاركنان بگذارند شده است. تحقيقات وي اذعان داشت كه تغييرات بوجود آمده در عرضه نيروي كار، برون سپاري فعاليت ها، اخراج، رشد كسب و كارهاي كوچك و رشد متناوب كاركنان پاره وقت در صورت ناكافي بودن الزامات سلامتي، مديريت امن و عدم تقويت استانداردهاي كاري مي تواند منجر به مخاطره افتادن سلامتي كاركنان گردد. همچنین ترتيبات استخدامي غيراستاندارد در جامعه به عنوان نابرابري اجتماعي تلقي مي گردند. محققان درصدد قبولاندن اين قضيه هستند كه نابرابري اجتماعي منجر به وخيم شدن اوضاع سلامتي همه افراد جامعه مي گردد (به نقل از باقری یزدی، 1385). 2-16. پیشینه تحقیق 2-16-1. سوابق داخلی رضایی و همکاران (1391) در تحقیق خود که با هدف بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان انجام گرفت پی بردند که سلامت سازمانی و ابعاد آن به عنوان یک پیش بینی کننده قوي تا حد زیادي اثربخشی را تحت تأثیر خود قرار می دهد. حیدری و همکاران (1391) در مطالعه ای به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد دزفول پرداختند. نتایج تحلیل با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغییره در سطح معناداری نشان داد که بین کیفیت زندگی با خشنودی شغلی و تعهد سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنینیافته های رگرسیون این تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی رابطه چند گانه وجود دارد. فردوسی و همکاران (1391) در تحقیق خود که با هدف بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان به انجام رسیدپی بردند که تعهد سازمانی پیش بینی کننده قوی برای سلامت سازمانی می باشد. منصوری و مهرابی زاده (1390) را تحت بررسی قرار دادند. یافته های آنان نشان داد که بین اختلال در سلامت روانی و رضایت زناشویی زنان رابطه منفی معناداری وجود دارد. بین خشنودی شغلی و رضایت زناشویی رابطه مثبت معناداری وجود دارد و متغییر های اختلال در سلامت روانی و خشودی شغلی به ترتیب پیش بین کننده های مناسبی برای رضایت زناشویی می باشند. غفوری و گل پرور (1388) در تحقیقی بین کارکنان شهرداری اصفهان به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معنا داری بین عدالت سازمانی (توزیعی، تعاملی و رویه ای) و تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) وجود دارد. نعامی و زرگر (1387) در تحقیق خود که با هدف شناسایی عوامل فشازای شغلی و بررسی این عوامل در ارتباط با خشنودی شغلی انجام گرفت؛ پی بردند که عوامل فشارزای شغلی همبستگی منفی با خشنودی شغلی را دارا می باشد. شفیعی و شجاعتی (1387) در تحقیق خود پی بردند که بین راهبرد های رویارویی و استرس شغلی و خشنودی شغلی رابطه معناداری وجود دارد. قنبری کوهنجانی (1387) در تحقیق خود به اهمیت سلامت سازمانی اشاره نمودند. وی همچنین پی برد که هر مقدار پویایی سازمان های سالم بیشتر گردد درجه اعتماد کادر آموزشی به مدیر و همکاران به خود سازمان بیشتر می گردد. طالب پور و امامی(1385) در تحقیقی تحت عنوان ارتباط تعهد سازمانی با دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی آموزشگاه های هفت گانه مشهد به این نتیجه رسیدند که بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی ارتباط مثبت و معنا داری وجود دارد. محمدخانی (1384) در پژوهش خود به بررسی تاثیر مشاوره شغلی به روش سازگاری شغلی دیدیس بر افزایش بهره وری و خشنودی شغلی کارمندان اداره کار و امور اجتماعی پرداخت و نتایج پژوهش حاکی از آن بود که مشاوره شغلی به روش سازگاری شغلی بر افزایش میزان بهره وری کارمندان و خشنودی شغلی آنان موثر بوده است. تحقیقی توسط حاجی پور، تحت عنوان مطالعه و مقایسه سلامت سازمانی دبیرستان های دخترانه دولتی و غیرانتفاعی شهر تهران از دیدگاه دبیران در سال 1375 انجام گرفت. نتایج تحقیق وی نشان می دهد که بین سلامت سازمانی دبیرستان های دولتی و غیرانتفاعی دخترانه شهر تهران تفاوت معنی داری وجود دارد. از دیگر نتایج تحقیق او، عدم تفاوت بین سطح نهادی دو نوع دبیرستان و وجود تقاوت در سطوح اداری و فنی بین دو نوع دبیرستان است. 2-16-2. سوابق خارجی هینون و ساریما (2011) در تحقیق خود که در کشور فنلاند انجام گردید به این نتیجه رسیدند که افزایش قدرت کیفیت زندگی کاری در کارکنان منجر به خشنودی شغلی و در نهایت منجر به افزایش تولید و بهره وری در سازمان می شود. رابرت سیمورت (2010) تحقیق با عنوان رابطه بین درک مدیران مدراس ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان ایالت نیویورک از استراتژی های ارتباطی و درک آنها از سلامت سازمان مدرسه انجام داد. هدف این مطالعه تعیین استراتژی های ارتباطی مدیران و ادارک آن ها از سلامت سازمانی مدرسه بود. نتایج تحقیق آنان نشان داد که مدیران در رابطه با ادراکات مربوط به سلامت سازمانی، همبستگی بالایی را از خود نشان دادند. میشارا و همکاران (2009) در پژوهش خود با عنوان بررسی سلامت سازمانی و کشف معانی ضمنی برای امنیت محیط نیروی کار و تعهد سازمانی به این نتیجه دست پیدا کردند که پیوند قویی بین شیوه های سرمایه گذاری بر روی سلامت و امنیت محل کار و همچنین تعهد سازمانی وجود دارد. ویگار و کلیک (2009) در تحقیقی، که بین 169 نفر از کارکنان بیمارستان کشور ترکیه انجام گرفت، نشان دادند بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. المبررت و همکاران (2009) در تحقیقی بین 211 نفر از کارکنان شاغل در زندان به این نتیجه رسیدند تعهد سازمانی با دلبستگی شغلی و رفتار شهروندی ارتباط مثبت معنادار و با استرس شغلی ارتباط منفی دارد. مایلر(2008) تحقیقی تحت عنوان رابطه بین ادراک معلمان از سلامت سازمانی مدرسه و میزان اعتماد دبیران به مدیر، همکاران و سازمان انجام داد. یافته های تحقیق نشان داد بین ادراک معلمان از سلامت سازمانی و اعتماد به مدیر، همکاران و مدرسه همبستگی مستقیم و معنی داری وجود دارد. کاراسکی و تورل(2008) در تحقیق خود که با هدف بررسی سلامت سازمانی و نقش آن بر افراد انجام گرفت پی بردند که سلامت سازمانی قادر است سلامت روانی افراد را تحت تاثیر قرار دهد. کورکماز (2007) در تحقیق خود به اهمیت سلامت سازمانی اشاره نمود. وی در تحقیق خود پی برد که این مولفه تاثیر فراوانی در افزایش کارایی سازمانی را دارا می باشد. هنگ و همکاران (2007) در تحقیق خود به شناسایی عوامل شکل دهنده خشنودی شغلی اشاره نمودند. آنان اعلام نمودند که شرايط كاري؛ تعامل با همكار و مدير و زيردستان، خود شغل، حقوق و مزايا، پيشرفت و ارتقاء، تحسين و قدرداني، كنترل و پاسخ گويي، امنيت شغلي، سبك رهبري و خط مشي سازمان از جمله این عوامل می باشد. ادرهیم (2006) در تحقیق خود پی برد که خشنودی شغلی فاکتور بسیار مهمی می باشد. وی اعلام نمود که این مقوله متغیر مرکزی در بسیاری از حوزه های سازمانی می باشد. مانتلر و مرارفی (2006) در تحقیقی بین 299 نفر از اساتید کشور کانادا به این نتیجه رسیدند که عدالت توزیعی و عدالت رویه ای ارتباط مثبتی با تعهد عاطفی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی دارد. در سال 2004 شفر تحقیقی تحت عنوان بررسی ارتباط سلامت سازمانی و موفقیت دانش آموزان در دروس انجام گرفت. وی پس از بررسی تعدادی مدرسه، دانش آموز و معلم پی بردند که بین سلامت سازمانی و موفقیت دانش آموزان در این دروس رابطه معناداری وجود دارد. لایدن و کینگل (2000) در تحقیق خود مولفه های تحت عنوان مولفه های سلامت سازمانی را معرفی نمودند. این مولفه شامل مواردی از جمله ارتباطات سالم، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداری، مسیر هدف، رهبری درست و .... بودند. 2-17. جمع بندی سلامت سازمانی بخش عظیمی از تحقیقات را دارا بود. اهمیت سلامت سازمانی در تمامی متغیرها مشخص و واضح بود. دیگر متغیر تحقیق حاضر خشنودی شغلی نیز در تحقیقات مختلف بررسی گردیده بود. خشنودی شغلی از اصول پایه و ثابت هر سازمان موفقی مشخص گردید. آخرین متغیر تحقیق حاضر سازگاری شغلی بود که کمتر مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته بود. کمبود منابع در این حوزه دلیلی بر این ادعا بود. اهمیت سلامت سازمانی، خشنودی شغلی و سازگاری شغلی در بررسی پیشینه تحقیق مشخص گردید. با بررسی تحقیقات مشخص گردید که سلامت سازمانی مولفه های کلیدی در هر سازمانی می باشد (حیدری و همکاران (1391)؛ میشارا و همکاران (2009)). تحقیقات مختلفی نیز خشنودی و سازگاری شغلی را ضروری معرفی نمودند(نعامی و زرگر، (1387)؛ هنگ و همکاران، (2007)؛ ادرهیم، (2006)؛ مانتلر و مرارفی، (2006)). با بررسی پیشینه تحقیق می توان مشاهده کرد که حجم تحقیقات بر روی متغیرهای سلامت سازمانی، خشنودی شغلی و سازگاری شغلی در حوزه ورزش کم می باشد. هر چند در حوزه های غیر ورزشی نیز این متغیرهای به صورت جامع مورد بررسی قرار نگرفته اند و تحقیقات بسیار اندکی به مطالعه همزمان این سه متغیر پرداخته اند. با بررسی پژوهش مشخص گردید در حوزه ورزش نیز این سه متغیر به صورت یک جا مورد بررسی قرار نگرفته است. منابع 2376780401676 منابع فارسی 1. اﻣﯿﻨﯽ ﺗﻬﺮاﻧﯽ، (1385)، اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣﺸﺎوره ﺷﻐﻠﯽ ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ﺳﺎزﮔﺎري ﺷﻐﻠﯽ دﯾﻮﯾﺲ ﺑﺮ اﻓﺰاﯾﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﮐﺎرﮔﺮان اﺗﻮﺑﻮس ﺳﺎزي ﭘﯿﺸﺮو ﯾﺪك، ﭘﺎﯾﺎنﻧﺎﻣﻪ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ ارﺷﺪ، داﻧﺸﮑﺪه روانﺷﻨﺎﺳﯽ، داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻼﻣﻪ ﻃﺒﺎﻃﺒﺎﯾﯽ ﺗﻬﺮان 2. آهنچيان، محمدرضا؛ (1381)؛ بررسي رابطه‌ي اثربخشي مديران با سلامت سازماني در مدارس راهنمايي و متوسطه ي استان زنجان، شوراي تحقيقات آموزش و پرورش استان زنجان 3. باقری یزدی، عباس؛ (1385)؛ سلامت روانی کاربردی، تهران ، انتشارات آرامش 4. پور ﻛﺒﻴﺮﻳﺎن، ﻧﺴﺮﻳﻦ (1386). ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري و ﺳﺎزﮔﺎري ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﻤﺎران وﺳﻮاس ﺑﻪ ﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ و ﻧﺎﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ رﻏﺒﺖﻫﺎﻳﺸﺎن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﭘﺎﻳﺎنﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ ﻣﺸﺎوره ﺷﻐﻠﻲ، داﻧﺸﻜﺪه ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و روان ﺷﻨﺎﺳﻲ، داﻧﺸﮕﺎه اﺻﻔﻬﺎن. 5. پولانی، مایکل؛ (1386)؛ اقداماتی در جهت سلامت سازمانی، ترجمه محمد رضا علی پور، موسسه پژوهش و آموزش همکاران سیستم. 6. جعفری، ح؛ (1390)، رابطه سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستان های آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته روانشناسی، دانشگاه شهید چمران، دانشکده علوم تربیتی و روان شناختی 7. حسینی، محمد سلطان؛ شعبانی بهار، غلامرضا؛ همایی، رضا؛ (1391)، بررسي سهم نسبي سلامت سازماني بر كيفيت زندگي كاركنان ادارات تربيت بدني و هيئتهاي ورزشي استان كهگيلويه و بويراحمد، مطالعات مدیریت ورزشی، 14، 106-89 8. ﺣﻴﺪري، ع.، ﺑﺮوﻣﻨﺪﻧﺴﺐ، س.، ﻋﺒﺎس زاده، ز. و ﺳﺎﻋﺪي، س؛ (1389)؛ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري و ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﺎ ﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧـﺸﮕﺎه آزاد اﺳـﻼﻣﻲ واﺣـﺪ دزﻓـﻮل، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﻧﻮ در رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ 9. ﺧﺪاﻳﻲ، ﺣﻤﻴﺪ؛ (1381)؛ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻴﺰان ﺳﻼﻣﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﻘﺎﻳسه ی آن در ﻣـﺪارس ﻧـﻮاﺣﻲ ﻳـﻚ و دو شهر زنجان در سال تحصیلی 81-80، پایان نامه کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی زنجان 10. رحیم زاده، محمدابراهیم؛ (1383)؛ رابطه ارضای نیازهای کارکنان با رضایت شغلی آنان در دانشگاه تربیت معلم سبزوار، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزش و پژوهش، سازمان مدیریت و برنامه ریزی خراسان جنوبی 11. رضایی، مرتضی؛ دوستار، محمد؛ سعادت، مهدی؛ (1391)، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان، پژوهش های کاربردی مدیریت و علوم زیستی در ورزش، 2، 72-61 12. زرقانی، علی؛ (1385)؛ بررسی رابطه بین میزان رضایت مندی اعضاء هیئت علمی از عوامل درون سازمانی با انگیزه پزوهشی انان در دانشگاه های سبزوار، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزش و پژوهش، سازمان مدیریت و برنامه ریزی خراسان جنوبی 13. ذواﻟﻘﺪر ﻧﺴﺐ، ﻣﺤﺴﻦ؛ (1384)؛ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄ ﺑﻴﻦ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻠﻤـﺎن در ﻣﻘﻄـﻊ ابتدائی شهر همدان در سال تحصیلی 83-82؛ پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت معلم 14. ﺳﻴﻒ، ﻋﻠﻲ اﻛﺒﺮ؛ (1381)؛ روان ﺷﻨﺎﺳﻲ ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ، ﺗﻬﺮان: اﻧﺘﺸﺎرات داﻧﺸﮕﺎه ﭘﻴﺎم ﻧﻮر. 15. ﺷﻜﺮ ﻛﻦ، ح . (1383). ﻣﺮدم در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫـﺎ و زﻣﻴﻨـﻪ رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﺗﺎﻟﻴﻒ: ﺗﺮﻧﺲ. آرﻣﻴﭽﻴﻞ، اﻧﺘﺸﺎرات: رﺷﺪ. 16. شفیع آبادی، ع. (1384). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد. 17. شفیعی، فرحناز؛ شجاعتی، عباس؛ (1387)؛ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ي ﻣﻴﺎن راﻫﺒﺮدﻫﺎي روﻳﺎروﻳﻲ ﺑﺎ اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ و ﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺸﺎوران ﻧﻮاﺣﻲ آﻣﻮزش و ﭘﺮورش ﺷﻬﺮ ﺷﻴﺮاز، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 1(2)، 60-39 18. طالب پور مهدی، امامی فرشاد؛ (1385)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفت گانه مشهد. پزوهش در علوم ورزشی، 12، 32-16 19. طاهری، احمد؛ (1384)؛ بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران 20. عابدی، م؛ (1381)؛ بررسی مقایسه اثربخشی مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری اجتماعی، سازگاری شغلی و مدل شناختی-رفتاری شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان، پایان نامه دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی 21. عباس زاده، میر محمد؛(1382)، مدیریت آموزشی(تئوری، تحقیق و عمل)، انتشارات دانشگاه ارومیه 22. عسكري، گ ؛ (1382)؛ بررسي ميزان رضايت شغلي معلمان ابتدايي آموزش و پرورش تهران پايان نامه دكترا، رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبائي تهران 23. عزیزی مقدم، ابوبکر؛ (1385)؛ بررسی رابطه کانون کنترل مدیران با سلامت سازمانی مدارس شهرستان مهاباد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ارومیه 24. علاقه بند، علی؛ (1378)، سلامت سازمانی مدرسه؛ مدیریت در آموزش و پرورش، 6 (21)، 33-14 25. غفوری محمد رضا، گل پرور محسن، (1388)، بررسی ارتباط مولفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان. مطالعات روانشناختی؛ 5(4)، 148-139 26. فرودسی، محمدحسن؛ مرعشیان، فاطمه؛ طالب پور، مهدی؛ (1391)، رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان، مطالعات مدیریت ورزشی، 15، 188-173 27. قاسم زاده، علی؛ (1384)؛ تاثیر مشاوره شغلی به شیوه ی نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان 28. قنبری کوهنجانی، فرزاد؛ (1387)؛ بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه شهرستان شیراز؛ پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز 29. کورمن، آبراهام . ک؛ (1384)؛ روان شناسی صنعتی و سازمان ی"، ترجمه حسین شکرکن، چاپ اول، تهران : سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی 30. محمدخانی، آغابی بی؛ (1384)؛ بررسی تاثیر مشاوره شغلی به روش سازگاری شغلی دیویس بر افزایش بهره وری و رضایت شغلی کارمندان اداره کار و امور اجتماعی استان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان 31. منصوری، زهره؛ مهرابی زاده، مهناز؛ (1389)؛ رابطه اختلال در سلامت رواني و خشنودي شغلي با رضايت زناشويي در زنان شاغل؛ زن و فرهنگ، 1(3)؛ 102-91 32. نعامی، عبدالرضا؛ زرگر، یدالله؛ (1383)؛ بررسی خشنودی شغلی، فرسودگی شغلی و دلبستگی شغلی در کارکنان شرکت گاز استان خوزستان، پروژه تحقیقاتی. 33. نعامی، عبدالزهرا، زرگر، یدالله؛ (1387)، شناسایی عوامل فشارزای شغلی و بررسی رابطه این عوامل با خشنودی شغلی کارکنان یک شرکت صنعتی، مطالعات روانشناختی، 4(1)، 30-9 منابع انگلیسی 1. Dawis, R. V. (2005). The Minnesota theory of work adjustment. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds). Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 3 – 23).Hoboken, NJ: Wiley 2. Erdheim, J; Wang, M; Zickar, M,J; (2006); linking the big five personality constructs to organizational commitment, personality and individual differences,5(41), 959-970 3. Griffin, B., & Heskenth, B. (2005). Counseling for work adjustment. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development & counseling: Putting theory and reaserch to work (PP. 483 - 505).Hoboken, NJ: Wiley Health. Educational Researsh Quarterly,3, 22-54. 4. Hong Lu, E., Alison, K. W., & Barrball, L. (2007). Job satisfaction and its related factors. International Journal of Studies, 44, 575. 5. Heinonen, s; Saarimaa, R; (2011); better job satisfaction through quality of work life-how can telework help? The Ministry of Employment and the Economy, the Ministry of publications, Work and Entrepreneurship 6. JULIE A LYNDEN & WILLIAM, KLINGLE. “SUPERVISING ORGANIZATIONAL HEALTH”. SUPERVISION JOURNAL, ۲۰۰۰, PP: ۳-۵.  7. Karasek, R. A., & Theorell, T. (2008). Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life. NewYork: Basic Books. 8. Korkmaz, M. (2007). The effect of Leadership style on organizational 9. Lambert E, Hogan N, Griffin M. Being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff. Place unknown: Internet; 2009. Available at: http: //cjb.sagepub.com 10. Lyons, H. Z., & Brenner, B. R. (2005). Amulticultural test of the theory of work adjustment: investigating the role of heterosexism and fit perceptions in the job satisfaction of lesbian, gay and bisexual employees, Journal of Counseling Psychology, 52, 537-548. 11. Mantler J, Murphy S. Job Involvement in Academics Research Report. Place unknown: Internet; 2009. Available at: http: //www.Server.carliton.ca 12. Mayler, w, skorman,p(2008).assessment of influential factors on employees organizaional commitment in different departmrnts journal of safety research. vol 25, 42-59. 13. Mishara, gayatra, pravash, kumar, patanyac (2009).the multi menials natural of organizational commitment in a nonwestern context, journal of management development. 1, 71-82 14. Roney, K., Coleman, H. and Schlichting, K.A. (2007). "Linking the organizational health of middle grades schools to student achievement". NASSP Bulletin, Vol. 19, No. 4, PP:289-321. 15. Sabanci,Ali. (2009). "The effect of primary school teachers' burnout on organizational health". Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol. 1: PP:195-205 16. Smith, P. A. The organizational Health of High schools and student proficiency in mathematics, The International Journal of Education management, Vol. 16, No. 2, MCB university press, 2002. 17. Spector, P. E. (2007). Job Satisfaction:Application, Assessment, Cause, and Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 18. Uygar A, Klik GA. Study into organizational commitment and job involvement health in Turkey Ozean. J Appl Sci. 2009; 2(1): 1943-2429 19. Weiss, H. M., Suckow, K., &Cropanzano, R. (1999).Effects of Justice Conditions on Discrete Emotions.Journal of Applied Psychology,84Y 786-794 20. zunker, V.G; (2008), career counseling ahilistic approach: Thomson