صفحه محصول - ادبیات نظری و پیشینه تجربی عدالت سازمانی

ادبیات نظری و پیشینه تجربی عدالت سازمانی (docx) 79 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 79 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

-402590-405765 . 2214245-448945 دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی دانشکده مدیریت- گروه مدیریت پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A» عنوان: بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران استاد راهنما: دکتر ماندان مومنی پژوهشگر: مرضیه خسروی تقدیم به : تمام کسانیکه داشته های خود را مدیون آنان هستم . پدر و مادرم که درمسیر پرپیچ وخم زندگیم، مشعل امید را در شب های زندگیم به ارمغان آوردند. ویاری سبز شان همواره و بی منت،امید بخش ویاری دهنده درتمام زندگیم بوده است. -7175533020000   سپاسگزاری: سپاسگزار کسانی هستم که سراغاز تولد من هستند.از یکی زاده میشوم و از دیگری جاودانه.استادی که سپیدی را بر تخته سیاه زندگیم نگاشت و مادری که تار مویی از او بپای من سیاه نماند. در پایان تشکر ویژه دارم از استاد گرانقدرم سرکار خانم دکتر مومنی به پاس تمام زحمات و راهنمایی های خردمندانه ای که در راستای بهبود پژوهش حاضر داشتند. 228727014605000 بسمه تعالی در تاریخ ........................ دانشجـوی دکتری خانم/ آقای ........................... از رساله خود دفـاع نمـوده و بـا نمـره ........... بحـروف............................... و بـا درجـه .............. مورد تصویـب قـرار گرفت. امضاء استاد راهنما بسمه تعالي دانشكده مدیریت -34290014414500 (اين چكيده به منظور چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تهيه شده است» نام واحد دانشگاهي: تهران مركزي کد واحد: 101كد شناسايي پايان‌نامه: عنوان پايان‌نامه: نام و نام خانوادگي دانشجو: شماره دانشجوئي: رشته تحصیلی: تاريخ شروع پايان‌نامه: تاريخ اتمام پايان‌نامه: استاد / استادان راهنما: استاد/استادان مشاور: آدرس و شماره تلفن :چکیدهدر سه دهه ي اخير توسعه ي تكنولوژي خصوصاً در زمينه هاي ارتباطي باعث افزايش ارتباطات در جوامع انساني شده است. تحول در حوزه هاي ارتباطي مرهون پيشرفت هاي خيره كننده بشر در حوزه‏هاي علوم كامپيوتر و سخت افزار و نرم افزار و دانش فناوري اطلاعات و ارتباطات است. در این راستا هدف از تحقیق حاضر بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بوده است که روش تحقیق،کاربردی، همبستگی، توصیفی و پیمایشی می باشد. بدین منظور 137 نفر از کارکنان سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی و فنی ایران به روز نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به که پرسشنامه استاندارد هاشیم و همکاران (2012) پاسخ گفتند. روایی محتوایی پرسشنامه تحقیق به تأیید اساتید و متخصصین این حوزه رسیده و میزان پایایی آن نیز به کمک آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. در پایان داده های به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون مدل معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان از برازش مطلوب مدل مورد استفاده داشته است. نتایج نشان داد که بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد و همچنین استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، می باشد. همچنین نتایج آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده؛ عدالت توزیعی؛ واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن ؛ انگیزش شغلی و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.واژگان کلیدی: حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی، واکنش به فنآوری اطلاعات نوین، سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران. 17754609779000 مناسب است 199644011874500نظر استاد راهنما براي چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تاريخ و امضاء: 1775460952500 مناسب نيست فهرست مطالب عنوان صفحه TOC \o "1-4" \h \z \u 1-1-تعریف متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc3703795 \h 1 فصل دوم: PAGEREF _Toc3703796 \h 5 ادبیات نظری و پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc3703797 \h 5 مقدمه PAGEREF _Toc3703798 \h 7 بخش اول- عدالت سازمانی PAGEREF _Toc3703799 \h 8 2-1-مفهوم عدالت PAGEREF _Toc3703800 \h 8 2-2-تعریف عدالت سازمانی PAGEREF _Toc3703801 \h 10 2-3-ابعاد عدالت سازمانی PAGEREF _Toc3703802 \h 12 2-4-کانون های عدالت سازمانی PAGEREF _Toc3703803 \h 24 2-5-پیامدهای سازمانی عدالت PAGEREF _Toc3703804 \h 25 2-6-اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها PAGEREF _Toc3703805 \h 28 2-7-جایگاه عدالت در اسلام PAGEREF _Toc3703806 \h 30 بخش دوم: پیشینه‌ی تحقیق PAGEREF _Toc3703807 \h 34 2-30-پیشینه‌تحقیق داخلی PAGEREF _Toc3703808 \h 34 2-31-پیشینه خارجی PAGEREF _Toc3703809 \h 44 معرفی قلمرو مکانی تحقیق PAGEREF _Toc3703810 \h 46 2-32-تاریخچه سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc3703811 \h 46 2-33-فعالیتهای سازمان PAGEREF _Toc3703812 \h 46 2-34-ساختار سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc3703813 \h 49 2-35-اهداف و وظایف سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc3703814 \h 51 منابع و مآخذ PAGEREF _Toc3703815 \h 67 فهرست منابع فارسی: PAGEREF _Toc3703816 \h 68 فهرست منابع انگلیسی: PAGEREF _Toc3703817 \h 70 تعریف متغیرهای پژوهش تعریف نظری قابلیت‌های حمایت سازمانی ادراک شده: رفتارهاي حمايت كننده رهبران وهم چنين جوسازماني، مي تواند موجبات فراهم آوردن حمايت سازماني ادراك شده شودكه منظور از حمايت سازماني، احساس و باورهاي تعميم يافته افراد در اين راستاست كه سازمان نسبت به همكاري و مساعدت و حمايت اعضاي خود ارزش قايل، و نگران و دلواپس خوشبختي و آينده آنهاست (ایسنبرگر و همکاران، 1986). کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آنها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه ی خاصی به سازمان پیدا می کنند.این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است(اینقام، 2008). به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد(بل و منگوک، 2002). تعریف نظری عدالت توزیعی: عدالت توزيعي به عادلانه بودن پيامدهاي شغلي متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلي و مسئوليت‌هاي شغلي اشاره دارد (شكركن، 1383). تأكيد عدالت توزيعي روي پيامدها اين نوع عدالت با واكنش هاي شناختي، عاطفي و رفتاري مرتبط دانسته شده است . بنابراين وقتي كه يك پيامد به خصوص ناعادلانه درك مي شود، بايد روي هيجا ن هاي شخص (مانند تجربه ي خشم، شادي، غرور يا گناه)، شناخت ها (مانند تحريف درون داد ه ها و پيامدهاي خود يا ديگران) و رفتارهايشان تأثير بگذارد . هنگامي كه كاركنان يك سازمان در مورد ميزاني كه پيامدها مناسب، درست و اخلاقي هستند، قضاوت مي كنند در واقع ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان را مورد داوري قرار مي دهند(فولگر و کروپانزانو، 2009). تعریف نظری انگیزش درونی: انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی. انگيزش يکي از ابزارهاي مهم در القاي کارکنان براي توليد نتيجه مؤثر و کارآمد و خلق محيط کاري مثبت و اجراي موفقيت‌آميز برنامه‌هاي پيش‌بيني شده است(اميني ،1389). تعریف نظری فن آوری اطلاعات: منظور از فن آوری اطلاعات، تكنولوژي‌هاي الكترونيكي كه براي جمع‌آوري، پردازش، ذخيره‌سازي و انتقال اطلاعات استفاده شده است (شريفي، 1383). تعریف نظری بهره مندی از فن آوری اطلاعات: واژه بهره مندی از فن آوری اطلاعات را میزان بکارگیری و کار برد فناوری اطلاعات(مجموعه سخت افزار، نرم افزار ، شبکه و صنايع مرتبط به آنان) در عرصه عمل متناسب با شرایط موجود هر سازمانی، تعریف نموده اند(بیایودری و پینسونایولت، 2005). تعریف نظری پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات: واژه پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات را اینگونه تعریف نموده اند که با توجه به تغییر و تحولات فزاینده، فن آوری اطلاعات نیز به صورت مستمر رشد و توسعه یافته و در حال تغییر می باشد. حال استفاده کنندگان فن آوری اطلاعات می بایست خود را با این تغییرات وفق دهند تا به بهترین شیوه از مزایای آن سود برند(بیایودری و پینسونایولت ، 2005). تعریف نظری استفاده از فن آوری اطلاعات: فن آوری اطلاعات در تمام حوزه ها کارکرد دارد در تهیه گزارش های خبری، انتقال جریان اطلاعات در بعدی اقتصاد، مارکت ، بازار ، تبادلات عرض، سهم بندی ویا فروش سهام و یا انتقال پول به سبک الکترونیک که بنام تجارت الکترونیک یاد می شود. در تامین امنیت که از طرق سیستم های هوشمند و از طریق نرم ابزار ها می توان امنیت تامین کنند، در عرصه آموزش حتی می توانیم از راه دور و یا آموزش به سبک اینترنتی در عرصه برخورد ها اجتماعی و کارهای روزمره (بانک داری...) و در همه مسایل اگر ما یاد بکنیم کار برد فناوری اطلاعات یک جاده دوسویه و دو طرفه است (محسنی، 1380). تعریف نظری تنظيم همانندسازی شده: انگيزه بيروني زماني شكل مي گيرد كه تنظيم رفتاري و ارزش هاي همراه با آن دروني شده باشد. در تنظيم همانندسازی شده عنصري از خودكنترلي وجود دارد. زیرا منشأ اين تنظيم در درون فرد قرار دارد. در تنظيم همانندسازی شده افراد احساس آزادي و خودمختاري بيشتري مي كنند چرا كه رفتارهاي آنها بازتاب جنبه هايي از خودشان است.در اين سطح افراد ارزش هر رفتار را درك كرده و آن را به عنوان ارزش خود پذيرفته اند. براي مثال اگر فردي وظايف شغلي خود را به صورت قابل قبولي انجام دهد به اين دليل كه باور دارد يك كارمند خوب بودن به او كمك مي كند تا توانمندي‌هاي بالقوه خود را به فعليت رسانده و به شكوفايي برسد، در سطح همانندسازی شده قرار دارد. در اين حالت افراد به دليل همانندسازي با ارزش هاي زيربنايي با فعاليت ها، همه وظايف خود را به خوبي انجام مي دهند حتي اگر به لحاظ دروني برانگيخته نباشند (نعامي و پیریایی، 1390). تعریف نظری تنظيم بیرونی: تنظيم بيروني اشاره به موقعيت هايي دارد كه رفتار فرد مانند رفتارهايي كه در نظريه رفتارگرايي به آن پرداخته مي شود، كاملاً تحت كنترل پيامدهاي بيروني قرار دارد. در تنظيم بيروني، افراد با نيت كسب پيامدهاي مطلوب و يا اجتناب از پيامدهاي نامطلوب به كار مي پردازند در نتيجه تنها تا زماني انرژي خود را در كار صرف مي كنند كه آن كار، وسيله اي براي رسيدن به اهداف شان باشد (نعامي و پیریایی، 1390). تعریف نظری بی انگیزگی بیرونی: بي انگيزگي به حالتي اشاره دارد كه در آن فرد فاقد انگيزه است و هيچ دليلي براي انجام كار ندارد. به پيشنهاد والرند (1979)، بي انگيزگي در افراد داراي دو منشأ دروني و بيروني است. در بي انگيزگي بيروني، دليل عدم تمايل افراد به انجام كار اين است كه حس مي كنند تلاش هاي آن ها هيچ گونه پاداش يا پيامد مثبتي به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد داراي بي انگيزگي دروني چنين مي پندارند كه مهارت، توانايي و صلاحيت لازم براي انجام اثربخش شغل خويش را ندارند و در نتيجه هيچ تلاشي در جهت انجام كار نخواهند كرد و دچار انفعال مي شوند (نعامي و پیریایی، 1390). فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق بخش اول- عدالت سازمانی مفهوم عدالت عدالت در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن بشری محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت‌ها محسوب می گردد. (پورعزت، 1387) . در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان برای اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکاتب و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به افلاطون و ارسطو منسوب است. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که هر کسی به کاری که شایسته ی آن است بپردازد. به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه ی روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو نیز عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است (مرامی، 1378) . در اسلام هم مبنا و هم زیر بنای تمام اصول، عدالت است. بعثت انبیاء و تسریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدالت با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است. به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست». (اخوان کاظمی، 1382) . به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روان شناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. (تیلور، 2001). عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست. اجزای اصلی تحلیل عدالت عبارتند از تفاوت میان برابری و بی عدالتی اصولی که متوجه نتایج خدمات در توزیع عادلانه هستند و چگونگی ارزیابی نابرابری ها. به طور قطع، ساختار بی ثبات نابرابری مثل هر ساختار غیر محکم دیگری، باید از پایه اصلاح شود و عدالت گریزی در فرهنگ جامعه امری ناپسند تلقی شود که بدون مشارکت عادلانه و آگاهانه جامعه تحقق عدالت در بین انسان‌ها امری محال به نظر می رسد. (مردانی و حیدری، 1387) . تعریف عدالت سازمانی عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتارشود تا احساس کنند به صورت عادلانه، با آن ها برخورد شده است. (مورمان، نیهوف و اورگان، 1993). گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها، ضرورت دارد. به اعتقاد افلاطون عدالت برجسته ترین صفت یک جامعه یا مدینه فاضله است این مفهوم که در محیط سازمانی از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی- سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید (لامبرت، 2003). آدامز در تئوری برابری (1963) که نقطه آغاز برای مطالعه عدالت بود بر انصاف درک شده از پیامدها یا همان عدالت توزیعی تاکید می نماید. (چاراش و اسپکتور، 2001). با تاملی بر نظریات تئوریسین ها در زمینه عدالت سازمانی می توان یافت که آن ها بین مفهوم سازی هایی ازعدالت که به محتوای تصمیمات می پردازد (عدالت توزیعی) و مفاهیمی که بر چگونگی اتخاذ تصمیمات تمرکز دارند (عدالت رویه ای) تمایز قایل می شوند. (لی، 2000). به طور کلی مطالعه عدالت در سازمان تا قبل از سال 1975 متمرکز بر عدالت توزیعی و در اواخر سال 1980 به بحث عدالت رویه ای تغییر یافت. (چاراش و اسپکتور، 2001). اما نکته اصلی در علت و چرایی اهمیت عدالت سازمانی است. لیند و تیلر (1988) در تحقیقاتشان در مورد عدالت رویه ای این موضوع را به آشکارترین شکل بیان داشته ان. آنان دو مدل جهت تشریح اثرات و اهمیت عدالت بیان داشته اند: مدل شخصی: دراین مدل علت اهمیت عدالت برای افراد، اجازه به آنان برای حداکثر سازی دستاوردهایشان بیان می شود، اعتقاد افراد به این نکته که رویه های منصفانه منجر به پیامدها و برون دادهای با ارزش برای آنان می گردد. مدل ارزش های گروهی: در این مدل علت اهميت گروه به افراد در مورد جایگاهشان بوده و این اطلاعاتي كه در مورد موقعیت فرد در گروه ارائه شده موجب ایجاد ارزش و مفید بودن در فرد می‌شود. (آمبروس، 2002). فولگر با در نظر گرفتن عدالت به عنوان یک ویژگی اخلاقی بیان می دارد که عدالت بر اصول اخلاقی انتزاعی متکی بوده و افراد به علت اهمیت و احترام به ارزش های انسانی در خصوص رعایت عدالت حساس هستند. (آمبروس، 2002). ابعاد عدالت سازمانی واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولا در بر گیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای. (کدوین و آوامله، 2006). عدالت توزیعی نشات گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادراک شده از پیامدها می پردازد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود. (چاراش و اسپکتور، 2001). باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. (فولگر و کوسل، 1998). از اوایل دهه 1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مد نظر قرار گرفت. از این دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند. (وندی، 2007). در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. (نباتچی، بلومگرن، بینقام، 2007). سپس در اوایل دهه 1990 مفهوم عدالت مراوده ای مدنظر محققان عدالت سازمانی قرار گرفت، عدالت مراوده ای، آنطور که پول از فولگر و کروپانزانو نقل می نماید، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آن ها قرار می گیرد، اشاره دارد (وندی، 2007). عدالت توزیعی: عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند. به عبارتی هنگامی که افراد یک سازمان در مورد میزانی که پیامدهاي مناسب، درست و اخلاقی هستند قضاوت می کنند، در واقع عدالت توزیعی در سازمان را مورد قضاوت قرار داده اند. (فولگر و کوسل، 1998). عدالت توزیعی بازتابی از عدالت درک شده در مورد نحوه تخصیص یا توزیع پاداش ها و منابع در سازمان می باشد. (کریتنر و کینیکی، 2001، 257). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز 1995 دارد. (لامبرت، 2003). این تئوری بر مقایسه بین درون دادها یا همان مواردی که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد و پیامدها یا پاداش هایی که فرد از سازمان دریافت می دارد، تاکید می کند. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد. افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان را با افراد دیگر در گروه مقایسه می کنند، اگر به نتیجه ودرک تساوی برسند، احساس رضایت و اگر عدم تساوی درک گردد باعث احساس ناخوشایندی در آنها شده و برای رفع این احساس برانگیخته می شوند، انگیزشی برای تساوی یا کاهش این نابرابری . توجه به این نکته حایز اهمیت است، افراد هنگامی که این عدم تساوی به نفع آن ها باشد کمتر احساس نارضایتی کرده و همچنین احتمال دارد در هنگام درک عدم تساوی به طور منفی واکنش نشان دهند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی تنها محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد، بلکه مجموعه وسیعی از پیامدهای سازمانی را شامل می شود. (آقانی فروشانی، 1387) به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش های توزیع شده بین افراد است (رابینز ، 2001). این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده اند به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت‌ها (مثلا شناخت ورودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتاري (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار می دهد. (اسپکتور و چاراش، 2001، 280). تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید اما عدالت توزیعی صرفا محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی عملکرد) را در بر می گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرش ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لامبرت، 2003). مدل قضاوت عادلانه: این مدل نگرشی فعالانه تر نسبت به تئوری برابری دارد. بر اساس اين دیدگاه افرادی مورد بحث قرار می گیرند که عمل تخصیص را انجام می دهند. لونتال (1976) با بیان سه نوع قانون در باب عدالت توزیعی (قانون کمک، قانون تساوی و قانون نیازها) بر این عقیده است که افراد در مورد استحقاقشان با استفاده از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند. افراد بر اساس این مدل یک فرایند چهار مرحله ای را طی کرده تا میزان عدالت یک پیامد را ارزیابی کنند: تصمیم گیری در مورد یکی از قوانین عدالت و وزن دهی به آن . تخمین و ارزیابی میزان و انواع پیامدهای استحقاقی بر اساس قانون انتخابی. جمع بندی و ارزیابی نهایی پیامدهای استحقاقی بر اساس قانون انتخابی ارزیابی انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده بر اساس آنچه استحقاق واقعی فرد بوده است. (آقائی فروشانی، ص 36). عدالت رویه ای: عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود. به عبارت دیگر عدالت رویه ای «عدالت درک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع از ان ها استفاده می شود» فولگر و گرینبرگ (1985) بیان می کنند در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهایی را که کارکنان دریافت می کنند توصیف می کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان می کند. (اسپکتور و چاراش، 2001، 280). تغییراز تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش ها به تاکید برفراگردهای حاکم بر این تخصیص ها باعث ایجاد تغییرات چشمگیری در مطالعه عدالت سازمانی بود. در عدالت رویه ای عدالت درک شده از فراگردهایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می یابند مهم ارزیابی شده و در بسیاری موارد به مثابه مهم ترین عامل درک عدالت سازمانی در نظر گرفته می شوند. عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آن ها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد. بر این اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق بکارگرفته شوند، علائق همه بخش های سازمانی مشارکت کننده مد نظر قرار گیرد، و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. (سید جوادین، فراحی و طاهری عطار، 1387) . فولگر و گرین برگ (1985) از اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه ای را برای محیطهای کاری در نظر گرفتند. لیند و تیلر عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فراگردهایی که توسط آن ها پیامدها تخصیص می یابند تعریف می کنند. (اسپکتور و چاراش، 2001، 280). همچنین لوندال و همکارانش را می توان به عنوان گسترش دهندگان عدالت رویه ای به زمینه های سازمانی معرفی کرد آنان عدالت رویه ای را خیلی فراتر از اصطلاح کنترل فرایند گسترش دادند در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. (نباتچی، 200). تیلر سه نکته در رابطه با عدالت رویه ای یادآوری می کند: - بی طرفی و عدم جهتگیری است که شامل صداقت و نداشتن گرایش تصمیم گیرنده است. مهم ترین مشخصه ی یک تصمیم خنثی این است که بر اساس حقیقت است نه نظرات شخصی. اعتماد درروابط است این افراد اعتماد دارند قدرتی که با آن سرو کار دارند منافع طولانی مدت آنان را در نظر می گیرد. موقعیت فرد و چگونگی برخورد با فرد درگروه مثل احترام برای حقوق فرد. شواهد نشان دهنده تعهد کمتر کارکنان درسازمان هایی است که کارکنانشان اعتقاد دارند فراگرد های تصمیم گیری در آن ناعادلانه است. آنان نسبت به کارفرمایشان تعهد کمتری داشته، کم کاری بیشتری می کنند و قصد و نیت آن ها برای ترک سازمان افزایش می یابد. به نظر می رسد این درک غیر منصفانه بودن رویه ها حتی می تواند بیشتر از پیامدهای ناعادلانه منجر به خشم و رنجش افراد گردد و زمینه ای را جهت بروز رفتارهای مخالف با سلامت اداری را در سازمان ها فراهم آورد. آمبروس و هارلند (1991) ، 2008 نفر از کارکنان را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که توجه کارکنان در مورد چگونگی تعیین درآمدشان نقش بسیار مهم تری در مقایسه با سطح درآمد در تعیین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی آن ها داشته است چه چیزی توزیع رویه ای را عادلانه می سازد؟ لونتال (1980) مطرح کرده است که رویه های عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود: توزیع امکانات برای همه افراد، در طول زمان یکسان و بدون جهت گيري يا سوء نيت باشد، بر اساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل اصلاح باشد و بر اساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. (نعامی و شکر شکن، 1385) . در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلا احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کا و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها وخط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیاری زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند که اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است بنابراین پرداخت ناشی از به کار گیری این رویه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد (گرنبرگ، 2002، 325). با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگر آن ها از پرداخت ها،؛ ترفیع و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند. (رابینز، 2001، 170). به نظر لونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کارگرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می‌آورند: قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد. قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرآیند تخصیص ممانعت به عمل آید. قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد. قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد. قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازهای همه بخش های متاثر، توسط فرآیند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود. قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرآیند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی و روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می‌دهند. به عبارت ساده تر تئوری لونتال عدالت رویه ای را برای فرض یک فرآیند منصفانه و عادلانه بر شش معیار متمرکز می داند: فرآیندها بایستی دائماً در بین مردم و در دل زمان استفاده شوند. دوری فرآیندها از تعصب اطمینان از اعتبار و صحت اطلاعات گردآوری شده برای تصمیم گیری. ایجاد مکانیزم هایی برای اصلاح تصمیمات نادرست. مطابقت فرآیندها با استانداردهای رایج اخلاقی اطمینان ازبکارگیری عقاید گروه های مختلف ذی نفع در تصمیم گیری (کولکویت و جرومو، 2002). همچنین گرین برگ (1987) علاوه بر موارد فوق به دو مورد دیگر نیز اشاره می نماید: رویه ها باید به افراد فرصت هایی برای انتخاب عامل تصمیم گیرنده بدهند رویه ها باید ساختار قدرت تصمیم گیری را مشخص نمایند. (گرنبرگ، 1987). عدالت تعاملی نوع سوم از عدالت در سازمان ها، عدالت تعاملی نامیده می شود. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود (اسکاندورا، 1999، 39) بحث های عدالت مراوده ای (تعاملی)، به دنبال مباحث مرتبط با عدالت رویه ای مطرح گشتند و جنبه انسانی اعمال سازمانی را در بر می گیرند بدین معنا که این جنبه از عدالت بر نحوه رفتار مدیریت یا سایر افراد کنترل کننده پاداش ها و منابع سازمانی با کارکنان تمرکز می نماید. عدالت مراوده‌ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است. (سیتر، 2003). بنابراین عدالت مراوده ای (تعاملی)، جنبه هایی از فرایند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در بر می گیرد. (چارارش و اسپکتور، 2001). به دیگر سخن عدالت تعاملی به جنبه میان فردی تصمیم گیری به خصوص به رفتار عادلانه فرد تصمیم گیرنده در فرایند تصمیم گیری اشاره می کند. افراد تصمیم گیرنده در برخورد با افرادی که به گونه ای مناسب در تصمیم گیری تاثیر می گذارند و یا فرایند مناسبی را برای سیاست تصمیم گیری وضع می کنند، از لحاظ تعاملی به شیوه عادلانه رفتار می کنند. آنطورکه فولگر و کروپانزانو نقل می نماید، عدالت تعاملی به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می گیرد، اشاره دارد. (وندی، 2007). رفتارعادلانه میان فردی مستلزم این است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام وادب با آن ها برخورد نمایند. قانون گذاری منصفانه در خصوص روند ها مستلزم آن است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام و ادب با آنها برخورد نمایند. قانون گذاری منصفانه در خصوص روندها مستلزم آن است که مدیران از تعصبات فردی پرهیز کنند، به طور مداوم از معیارهای تصمیم گیری استفاده کنند، بازخورد به هنگامی را به کارکنان ارائه نمایند و برای تخصص خود دلایل موجه داشته باشند. (کرینتر و کینیچی، 2001، 257). بنابراین زمانیکه کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش در عوض سازمان درکل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس کند همچنین نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می گردد. (یعقوبی و همکاران، 1388) . عدالت مراوده ای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی در طول اجرای رویه ها تمرکز دارد دو عامل مهم که در ادراک عدالت مراوده ای نقش کلیدی بر عهده دارند عبارتند از: تشریح دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به طور واضح و روشن و به میزان کافی برای افراد . رفتاراحترام آمیز افراد مسئول اجرای تصمیمات با افراد تحت تاثیر تصمیمات. (جاواهار، 2002). در واقع رفتار مثبت با افراد سازمان می تواند اطاعت از رویه های سازمان را بدون هرگونه تغییر در تصمیمات رسمی یا فراگردهای زیر بنایی تقویت نماید. به نظر مرومن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هرکدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی رویه ای و تعاملی تعریف می شود. (اسکاندورا، 1999، 39). کانون های عدالت سازمانی تحقیقات جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد او می تواند در پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند. (روپ و کوپانزانو، 2002). پیامدهای سازمانی عدالت درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود. رویه های سازمانی : درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود. خصوصیات ادراک کننده: درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات میتواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد. عملکرد کاری: نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد. در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرش ها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرش ها، بر عملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرش های کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیر خواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرش هایی در مورد سرپرست، یا عملکرد مرتبط است، یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود. رفتار خلاف انتظار و ترک شغل: رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنش هایی در مقال بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند. (زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد). بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به رودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرشهایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می گیرد از دیدگاه عدالت رویه ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می شود. واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست: واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان ها را پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی تری را بین عدالت رویه ای و نگرش ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش ها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنش های شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است ه بر واکنش های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان موثر است برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است. اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها افراد با عضویت در سازمان ها، برون دادهایی را از نظر زمان، تلاش و ... به سازمان ارائه نموده و سازمان نیز در قبال آن برون دادها یا مزایایی گوناگون در دو گروه اقتصادی و احساسی اجتماعی به افراد ارائه می نماید. (رضاییان، 41، 1384) . چگونگی توزیع این مزایا، از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است، تحقیقات صورت گرفته بر روی مبحث عدالت نشان دهنده این موضوع است، افراد روشهایی که این مزایا توزیع گردیده، ماهیت مزایای توزیع شده و همچنین چگونگی رفتارهایی که با آن ها صورت می گیرد را مورد ارزیابی قرار داده و ادراکاتی از عادلانه یا ناعادلانه بودن آن ها به دست می آورند، که این خود زمینه ای می شود برای پیش بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن برخورد سازمان با افراد در آینده. (رضاییان، 42، 1384) . به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثر بخشی و کارکرد موثر سازمان ها رضایت شغلی افراد سازمانی است. بدون ایجاد زمینه هایی برای درک این عامل مهم در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. (لمبرت، 2003، 79). تحقیقات بیانگر این موضوع است، هنگامی که افراد درک نا عدالتی در توزیع برون دادهای سازمان داشته باشند، واکنشی منفي نسبت به آن پیامدها از خود نشان داده درک بی عدالتی از رفتار مدیران و سرپرستان باعث می شود تا افراد به طور منفی نسبت به مسئولان و سرپرستان که موجب درک نا عدالتی در فرد گردیده اند واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود ارائه نمایند. (چاراش و اسپکتور، 2001، 279). این موارد می تواند به منزله یکی از فاکتورهای اساسی در بروز رفتارهای پرخاشگرانه در افراد به صورت احساسی (تعهد کمتر) و هم به صورت رفتاری (افزایش ترک خدمت و رفتارهای تبعی) از خود واکنش نشان می دهند.(آمبروس، 2002، 807). درک عدالت در سازمان ها موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد سازمانی می گردد، هنگامی که ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گيرد میزان اعتماد افراد در سازمان افزایش می یابد، به طور کلی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می رود. (رضاییان، 42، 1382) . عدالت از جمله لزوم حیاتی هر نوع مشارکت اجتماعی است، استمرار حضور داوطلبانه افراد درگروه ها به نحوه ادراک آنان از نحوه و میزان رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد، هرچه اعضای یک گروه با یک سیستم ادراکی قضاوتی عادلانه از رفتار آن سیستم داشته باشد تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ توسعه آن دارند. (پورعزت، 5، 1382) . رفتارهای عادلانه با افراد تعهد آنان را افزایش داده و تلاش های داوطلبانه آنان برای نیل به اهداف اجتماعی دو چندان می کند به طور کلی عدالت موجب انسجام افراد و بی عدالتی عاملی است جهت جدایی و تفرقه میان افراد. (فولگر و کروپانزانو، 1998، 29)., در پایان و با توجه به موارد ذکر شده می توان چنین گفت: بی عدالتی موجب خدشه بر کرامت انسانی و خروج سرمایه های اجتماعی و کاهش عزم ملی برای فعالیت و تهدید سلامت جامعه می شود. (پورعزت، 1382، 5) . جایگاه عدالت در اسلام عدل صفتی است که هم نزد خالق محبوب است و هم نزد مخلوق و خدا خود را با این صفت ستوده است. (نهج البلاغه، حکمت 437) در نگاهی به همه ی ادیان، اعم از آسمانی و غیر آسمانی، ما شاهد هستیم که همگی به عنصر مهم عدالت توجه کرده اند از آن یا به عنوان اصلی ترین هدف و یا یکی از اهداف مهم نام برده اند. در دین اسلام هم این بحث از نظر دور نمانده و تعداد 29 آیه از آیات قران یا به طور مستقیم و یا به طور غیر مستقیم به این بحث اشاره دارند و این امر نشان دهنده ی اهمیت ان در دین اسلام میباشد. البته عدالت امری است که اگر دین اسلام هم به ان اشاره نمی نمود، حقیقت بودن آن صدمه ای نمی دید. (مطهری، بیست گفتار، ص 40) عدل در اسلام ریشه در قرآن دارد و قرآن است كه بذر عدل را در دل جامعه اسلامی پراکنده است و این مسئله به حدی برای دین حق دارای اهمیت است که گاهی خدا از مقام فاعلیت و تدبیر الهی به مقام اقامه ی عدل یاد می کند.بر همین مبنا، در نگاه قرآن، عدالت ذاتاً و فی نفسه دارای ارزش است و به عبارت دیگر ارزش ذاتی دارد و سلامتی و امنیت همه امور به آن وابسته است و به همین جهت است که خداوند به تمامی انسانها به ویژه اهل ایمان موکداً دستور می دهد که برپا دارنده عدالت و قسط باشند. به دلیل اعتقاد به اصل عدل و تبعیت احکام از مصالح و مفاسد نفس الامری و اصل حسن و قبح عقلی و حجیت عقل، عدل زیربنای فقه شیعی به شمار می رود و در بسیاری از احکام، عدالت شرط انجام دهنده ی آن عمل می باشد همانند نماز جماعت و جمعه و قضاوت و ... در اسلام ما قادریم که اگر در احکام دینی حکم مسئله ای بیان نشده باشد بر مبنای اصل عدل، آن را استنباط کنیم و حتی آن را به اسلام نسبت دهیم «زیرا که شرع اسلام طبق اصلی که خود، ان را تعلیم داده، هرگز از محور عدالت و حقوق فطری و طبیعی و عقلی خارج نمی شود» (مطهری، عدل الهی، ص 48) . از آنجا که عدالت از یک طرف امری حقیقی و عقلی است و از طرف دیگر امری است فطری، باید در دین اسلام دارای جایگاهی باشد بس رفیع. از سه مقدمه زیر می توان این نتیجه را گرفت که هدف دین اسلام چیزی غیر از عدالت نمی تواند باشد و همه دستورات دین اسلام فقط برای ایجاد عدالت است عدالت در همه ی انواع روابط انسان برای استدلال این مطلب باید بیان کرد که: در کلام حضرت (لقد ارسلنا رسلنا بالبینات و انزلنا معهم الکتاب و المیزان لیقوم الناس بالقسط» از این آیه فهمیده می شود که پیامبران الهی برای اصلاح رابطه ی انسان ها با یکدیگر آمده اند و این اصلاح یکی از اهداف اساسی آن ها می باشد در این هدف رابطه ی انسان با انسان های دیگر اصلاح می شود. پیامبر اسلام می فرماید: «انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق» بر همین اساس می توان بیان کرد که یکی از اهداف ارسال حضرت رسول، اصلاح رابطه ی انسان با خود می باشد و حضرت رسول آمده است تا اینکه رفتار انسان با خود را به مرحله ی عدالت داخل نماید. خداوند در سوره ی ذاریات، آیه ی 56 می فرماید: «ما خلقت الجن و الانس الا لیعبدون» این آیه بیان می کند که هدف خلقت انسان فقط به دلیل عبادت الهی می باشد هدف خلقت نمی تواند جیزی غیر از هدف ارسال پیامبران باشد، و از طرف دیگر یکی از انواع عبادت الهی هم شریک قائل نشدن برای ذات احدیت است شرک، خود هم نوعی ظلم محسوب می شود «ان الشرک لظلم عظیم» پس باز هم خدا بیان می دارد که هدف خلقت، برقراری عدالت در رابطه ی انسان با خدا است زیرا که عدل در اعتقاد هم ملاک و معیار است (مطهری، عدل الهی، ص 37) و اصلا عدالت در عمل ریشه در عدالت در نظر دارد اگر انسان به اصلاح رابطه ی خود با خدا بپردازد و این رابطه را در کمال عدالت انجام دهد، همانا از عبادت خدا پیروز و سربلند شده است. عموما انسان در حیات و وجود خود غیر از این سه رابطه را نمی تواند با جهان اطراف خود برقرار نماید که طبق دستورات اسلام همه ی این روابط هم باید بر اساس عدل باشند. هدف اسلام پرداختن به یک قسم از عدالت نمی باشد و از نظر اسلام کمال انسانی و سعادت آدمی و وظیفه ی انسان، برقراری و روابط کاملا اصولی . مبتنی بر عدالت می باشد هم در روابط انسان با خود هم با غیر خود. پس می توان ادعا کرد که هدف اصلی اسلام و غایتی که اسلام به دنبال آن می باشد، همان برقراری سراسری عدل است. (دانش پژوهان، 1385) در پایان به حدیثی از رسول گرامی اسلام اشاره می نماییم که در نگاه آن حضرت عدل میزان و معیار خداوند در زمین بوده و تمسک به آن عامل نجات آدمیان خواهد بود. «العدل میزان الله فی الارض...» و هر انسانی موظف است در هر وضعیتی عدالت را پیشه کند زیرا عدالت از منجیان و عوامل رهایی بخش و سعادت انسان و جامعه است و اما المنجیات فالعدل فی الرضا...» بخش دوم: پیشینه‌ی تحقیق پیشینه‌تحقیق داخلی طالقانی و همکاران (1388) تحقیقی با عنوان "تأثیر حمایت ادراك شده از سوي سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه اي در شعب بانک ملت شهر تهران" انجام دادند که در فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره 16، زمستان،ص 25-1به چاپ رسیده است، درچکیده این مقاله اینگونه اشاره شده که حمایت ادراك شده ازسوي سازمان یکی ازموضوعاتی استکه به تازگی درحوزة رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان ازسوي سازمان احساس میکنند باوري است مبتنی براینکه سازمان تاچه حد ازهمکاري هایشان قدردانی میکند وبه رفاه آنها اهمیت میدهد. هدف اصلی اینپ ژوهش بررسی رابطۀبین حمایتی که کارکنان از سوي سازمان ادراك میکنند وتعهدآنهابه سازمان وهمچنین عملکردسازمانی است. این پژوهش در64 شعبۀ بانک ملت انجامگرفت وابزارگردآوري داده هاي آنپرسشنامۀ حمایت ادراك شده آیزنبرگر، هانتینگتون، هاچیسونوسوآ (1986) پرسشنامۀ تعهد سازمانی میروآلن(1997 ) بودکه بین 789 نفرازکارکنان شعب منتخب توزیع وجمع آوري شد. براي تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی استفاده شد و نتایج نشان داد همبستگی مثبت و معناداري بین حمایت ادراك شده از سوي سازمان وتعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاري کارکنان وجود دارد. علاوه براین بین حمایت ادراك شده ازسوي سازمان وتعهد استمراري وعملکردسازمانی رابطۀ معناداري مشاهده نشد. این پژوهش نقش حمایت از کارکنان را در بالابردن تعهد عاطفی و تعهد هنجاري نشان می دهد. سازمان می تواند با ارزش قایل شدن براي همکاري کارکنان در جهت بهبود عملکردش، قدردانی به موقع از تلاش هاي اضافی کارکنان، توجه به رفاه کلی کارکنان وتوجه به رضایت همه جانبۀ آنها سطح حمایت ادراك شده را ارتقا بخشد و از پیامد مثبت آن یعنی تعلق خاطر و وابستگی عاطفی و همچنین تعهد هنجاري کارکنان بهره مند شود. زكي (1385) تحقیقی با عنوان "بررسي و سنجش حمايت سازماني" انجام دادند که در مجله دانشكده علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان سال هجدهم، شماره 3 به چاپ رسیده است، در چکیده این مقاله اینگونه اشاره شده که نظريه مبادله اجتماعي يكي ازحوزه هاي نظري درجامعه شناسي معاصراست كه براساس آن مي توان به تحليل نظام اجتماعي و فرآيندهاي اجتماعي مربوط به آن نايل آمد. حمايت سازماني يكي از كاربردهاي نظريه مبادله اجتماعي است كه براي نخستين بار ايده آن توسط آيزنبرگروهمكاران (1986) به طوررسمي در ادبيات نظريات سازماني وارد شد. پس از گذشت دودهه، تلاشهاي بيشماري توجه خاص به تحليل ماهيت وچگونگي شكل گيري حمايت سازماني صورت گرفته است. علاوه برآن بخشي ديگراز توليدات علمي دانشمندان اختصاص به بررسي تاثيرات و پيامدهاي حمايت سازماني درحوزه هاي فردي و سازماني و شغلي داشته اند. تحقيقات بيشماري به اعتباريابي پرسشنامه حمايت سازماني پرداخته اند. هدف مقاله حاضر سنجش و اندازه گيري ميزان حمايت سازماني ادراك شده در موسسات آموزشي است. براين اساس نتايج تحقيقي ازنوع پيمايشي ارايه مي شود كه اطلاعات آن ازبين مديران ومعلمان دبيرستانهاي آموزشي جمع آوري گرديده است. ابزارپژوهش پرسشنامه استاندارد بررسي حمايت سازماني ادراك شده آيزنبرگروهمكاران(1986)(فرم 30 گويه اي) مي باشد.داده هاي تحقيق پس از كدگذاري بااستفاده ازبرنامه SPSSمتكي برروشهاي آماري به تحليل توصيفي(يك متغيرهودومتغيره)،پايائي،آماره آزمون تي،تحليل واريانس وتحليل عاملي مي پردازد. نتايج تحقيق بيانگرپايايي وروايي معتبرمقياس سنجش حمايت سازماني اداراك شده بوده است.اگرچه ميزان حمايت سازماني بين مديران و معلمان وهمچنين بين مردانوزنان به طورمشابه اي درسطح متوسط ابرازشده است وليكن تفاوت معناداري درحمايت سازماني به نفع مديران وهم چنين به نفع زنان مشاهده مي شود .رابطه معناداري بين سنوات شغلي وادراك حمايت سازماني ديده شده است. زكيانی (1387) پايان نامه كارشناسي ارشد خود را با عنوان " بررسي تقويت رابطه رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني به واسطه شخصيت سالم سازماني " در دانشکده علوم انساني و مديريت دانشگاه تربيت مدرس با راهنمايي دكتر علي اصغر فاني و مشاوره دکتر حسين سماواتيان انجام دادند که در چکیده این پژوهش اینگونه اشاره شده که اين پژوهش به بررسي نقش عدالت سازماني در تقويت رفتار شهروندي سازماني پرداخته و سپس عامل تعديل كننده اي را با عنوان شخصيت سالم سازماني ويا بعبارت ديگر سلامت سازماني را در اين رابطه مورد بحث و بررسي قرار داده است. اين تحقيق در پنج فصل تنظيم شده است. فصل اول به كليات تحقيق مي پردازد . در فصل دوم مروري بر مباني نظري موضوع صورت مي گيرد . در فصل سوم روش تحقيق مرور شده و در فصل چهارم آزمون هاي آماري و نتايج به دست آمده از آزمون فرضيه ها و يافته هاي جانبي پژوهش بيان شده است. در فصل پنجم به نتيجه گيري و پيشنهادات مي پردازد . در اين تحقيق ابعاد پنج گانه رفتار شهروندي سازماني از ديدگاه ارگان مورد بررسي قرار گرفته است كه مشتمل بر نوعدوستي ، وظيفه شناسي ، ادب و نزاكت ، جوانمردي و فضيلت مدني مي باشد . در مرحله بعدي عدالت سازماني در سه بعد عدالت توزيعي، رويه اي و مراوده اي مورد بررسي قرار گرفته و نهايتا تاثيرات سلامت سازماني يا شخصيت سالم سازماني را با تاكيد بر 11 مولفه از ديدگاه لايدن و كلينگل ، در اين رابطه مورد بررسي قرار داده و به آزمون فرضيه هاي تحقيق پرداخته است . نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها حاكي از آنست كه با ضريب اطمينان 95 درصد بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت وجود دارد . در نتيجه هر چه تصور مثبت تري از عدالت سازماني در ذهن كاركنان باشد، رفتار شهروندي سازماني بيشتر خواهد شد. و همچنين با همان ضريب اطمينان ، بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني ، به واسطه شخصيت سالم سازماني، رابطه مثبت وجود دارد. يعني در سازمانهاي داراي شخصيت سالم سازماني، تاثير تصور مثبت كاركنان از عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني بيشتر خواهد شد. يافته هاي تحقيق نشانگر آنست كه تقويت رفتار شهروندي سازماني كه از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازماني به واسطه شخصيت سالم سازماني است. امالي ريفاي (2005) پژوهشی با عنوان " بررسی ارتباط بين ادراك عدالت، رضايت شغلي، تعهد سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني " انجام دادند. يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه : الف‌: هم عدالت توزيعي و هم عدالت رويه اي تاثير مثبت بر رضايت شغلي دارند. ب: رضايت شغلي تاثير مثبت و قوي بر تعهد سازماني دارد . ج: تعهد سازماني تاثير مستقيم و قوي بر رفتار هاي شهروندي سازماني دارد. حاجی کریمی و دیگران (1391) تحقیقی با عنوان "مدلی میان سطحی براي تبیین ارتباط ادراك از حمایت سازمانی، ادراك از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم گیري با تعهد سازمانی؛ مطالعه موردي: اعضاي هیئت علمی دانشگاههاي تهران" انجام دادند که نتایج تحقیق نشان میدهد ادراك اعضاي هیئت علمی، از حمایت و احترام سازمانی بر تعهد سازمانی آنان، اثر مثبت دارد. همچنین، مشارکت اعضاي هیئت علمی در تصمیم گیري ها، هم داراي تأثیر مثبت مستقیم در تعهد سازمانی و هم داراي تأثیر مثبت تعدیل کننده در رابطه بین ادراك از حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و نیز رابطه بین ادراك از احترام سازمانی و تعهد سازمانی آنان است. بختی، ترابی و قلیپور (1390) تحقیقی با عنوان "رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی" انجام دادند که نتایج پژوهش حاکی از پرازش مناسب مدل پیشنهادی است که در آن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیری میانجی تبیین کننده چگونگی تاثیرگذاری حمایت سازمانی اداراک شده در خلق سرمایه اجتماعی است. طبق نتایج این مدل کارکنانی که سازمان خود راحمایت کننده،ادراک می نمایند از طریق افزایش میزان بروزرفتارشهروندی در سازمان منجر بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی می گردند. عريضي ساماني و همکاران (1390)، در پژوهشی به بررسی «رابطه تعارض كار – خانواده باحمايت سازماني ادراک شده، استرس شغلي وخود تسلط يابي در كاركنان اقماري» پرداختند. نتايج تحليل رگرسيون گام به گام به منظور پيش بيني متغيرهاي ملاک، نشان داد بعد تداخل كار – خانواده پيشبيني مهمي درحمايت سازماني ادراک شده توسط كاركنان است وبعد تداخل خانواده - كارمي ‌تواند متغيرهاي استرس شغلي وخود تسلط يابي را پيشبيني کند. واريانس تبييني براي متغيرحمايت سازماني ادراک شده توسط بعدتداخل کار - خانواده 22 درصد،براي استرس شغلي توسط بعد تداخل خانواده - کار 22 درصد وبراي خود تسلطيابي 26 درصدازواريانس آن توسط بعدتداخل خانواده – کارتبيين مي ‌شود. بدين ترتيب باتوجه به نتايج به دست آمده، لزوم سرمايه گذاري به منظورتلاش براي كاهش تعارضات بين دوحيطه كار وخانواده دركاركنان با الگوي كار اقماري مشخص مي ‌شود. ابراهيم پور و دیگران (1390) تحقیقی با عنوان "بررسي رابطه بين انگیزش شغلي و رفتار شهروندي سازماني در مركزآموزش صدا و سيما (با تأكيد بر مدل هاكمن و اولدهام)" انجام دادند که نتايج تحقيق نشان داد بين ابعاد اصلي شغل با رفتار شهروندي سازماني، بين حالت هاي اصلي روانشناختي و رفتار شهروندي سازماني و بين انگیزش شغلي با تركيب دو مولفه ابعاد اصلي و حالت هاي رواني حساس با رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. دعایی و دیگران (1389) تحقیقی با عنوان "مدل یابی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی (مورد مطالعه: هتل پنج ستاره ی پارس)" انجام دادند که نتایج این پژوهش نشان داد که درک حمایت سازمانی کارکنان این هتل به ترتیب با ضرایب مسیری32/0، 5/0، 25/0، 5/0 و 64/0 برنوع دوستی،فضیلت مدنی، وجدان کاری، روحیهی جوانمردی و تواضع و فروتنی آنان تأثیر مستقیمی داشته است. كياني و همکاران (1389)، در پژوهشی «آموزشهاي ايمني، حمايت سازماني ادراک شده براي ايمني و رويدادهاي مرتبط باايمني» را مورد بررسی قرار دادند. نتايج پژوهش ازفرضيات ماحمايت کرد. يافته ها پيشنهاد ميکند که کاهش رويدادهايم رتبط باايمني به وسيله بهبود ادراک کارکنان ازحمايت سازماني مي تواندمنجربه کاهش حوادث، آسيبها و مرگ و ميرها درسازمان شود. دعايي و برجعلي (1389)، در پژوهشی «رابطه حمايت سازماني ادراک شده باتعهد سازماني وقصد ترک خدمت» را مورد بررسی قرار دادند. نتايج نشان ميدهدكه حمايت سازماني ادراک شده باتعهدسازماني كاركنان رابطه مثبت و باقصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفي دارد. همچنين حمايت سازماني ادراك شده با هرسه بعد تعهد سازماني رابطه مثبت داردكه ازاين ميان كمترين همبستگي بين حمايت سازماني ادراك شده وتعهد مستمر وجود دارد وهرسه اين ابعاد باقصد ترك خدمت رابطه منفي دارندكه تعهد عاطفي بيشترين همبستگي منفي را باقصد ترك خدمت دارد. شاكري و نبوي (1389)، در پژوهشی به بررسی «رابطه رضايت شغلي وحمايت سازماني ادراک شده باتعهد سازماني در کارکنان پليس راه وپليس راهور استان گيلان» پرداختند. نتيجه تجزيه وتحليل نشان داد كه رضايت شغلي وتعهد سازماني دركاركنان بيشترازحمايت سازماني ادراک شده است. همچنين بين حمايت سازماني ،رضايت شغلي وتعهد سازماني آنهارابطه مثبت ومعناداري وجود دارد رضايت شغلي كاركنان تعهد سازماني آنانرا پيش بيني ميکند. كاركنان به لحاظ حمايت سازماني وتعهد سازماني ورضايت شغلي بايکديگرتفاوت معناداري دارند. بين كاركنان بومي وغير بومي به لحاظ حمايت سازماني وتعهدسازماني ورضايت شغلي تفاوتها معناداراست. باتوجه به اهميت حضور نيروي انتظامي براي رشد و بالندگي جامعه، احساس ميشودكه بايد هرچه بيشتربه اين سازمان توجه شود ودر اينصورت است كه نتايج آن به طورمستقيمي اغيرمستقيم به جامعه باز خواهد گشت. همتی نژاد، حمیدی و الهیاری (1390) پژوهشی را با عنوان رابطة حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک ایران انجام داده اند. نتایج این تحقیق نتایج حاکی از آن بود که رفتار شهروندی سازمانی با 48 /4 امتیاز از حداکثر 7 امتیاز، نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده (با 48 /3 امتیاز) در کارشناسان آکادمی دارای میانگین بالاتری است. رابطة مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراکشده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی مشاهده شد. حمایت سازمانی ادراک شده پیش بیني کنندة معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی بود. یافته های تحقیق بر افزایش حمایت های سازمانی ادراک شدة کارکنان به منظور شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تأکید دارد. رضايي كليد بري و سليمي (1387) تحقیقی تحت عنوان نقش عدالت سازماني در تقويت رفتار شهروندي سازماني انجام دادند. در چکیده این تحقیق اینگونه آمده که درنظام بوروكراتيك كه تمام تلاش مديران درجهت كسب كارايي بيشتر باحفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده مناسباتي سطحي وغير قابل اطمينان بين افراد بوجود ميايد امادر نظام ارزشي وانساني دموكراتيك مناسباتي درست وقابل اطمينان درميان مردم شكل ميگيردكه درچنين محيطي به سازمان واعضاي آن فرصت داده ميشودكه تاحدتوان پيشبروند وبراين اساس توجه به شهروندان افزايش مي يابد اكنون كه اهميت شهروندان به عنوان يكي ازمنابع بسيارمهم سازمان درك شده است رفتارآنها هم ميتواند بسيار بااهميت تلقي شود وازاين رواست كه محققان زيادي به تجزيه وتحليل رفتارشهروندي پرداخت هان درفتار شهروند مداري سازماني اشاره به اقدامات منصفانه وازروي صلاحديدي دارد كه موجب ارتقاي اثربخشي سازمان ميشود لذا دراين مقاله ابتدا به تشريح مفهوم رفتارشهروندي سازماني و ابعادآن پرداخته ميشود سپس مفاهيم مرتبط بارفتارشهروندي مورد مطالعه قرارميگيرد كه يكي ازمهمترين اين مفاهيم موضوع عدالت سازماني است. درنهايت پس از تشريح موضوع عدالت سازماني روابط ميان رفتارشهروندي وعدالت سازماني ازديدگاه صاحبنظران مختلف ارايه ميشود. زکياني (1387) تحقیقی تحت عنوان بررسي تقويت رابطه رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني به واسطه شخصيت سالم سازماني انجام دادند. در چکیده این تحقیق اینگونه آمده که اين پژوهش به بررسي نقش عدالت سازماني در تقويت رفتار شهروندي سازماني پرداخته و سپس عامل تعديل كننده اي را با عنوان شخصيت سالم سازماني ويا بعبارت ديگر سلامت سازماني را در اين رابطه مورد بحث و بررسي قرار داده است. اين تحقيق در پنج فصل تنظيم شده است. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها حاكي از آنست كه با ضريب اطمينان 95 درصد بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت وجود دارد . در نتيجه هر چه تصور مثبت تري از عدالت سازماني در ذهن كاركنان باشد، رفتار شهروندي سازماني بيشتر خواهد شد. و همچنين با همان ضريب اطمينان ، بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني، به واسطه شخصيت سالم سازماني، رابطه مثبت وجود دارد . يعني در سازمانهاي داراي شخصيت سالم سازماني، تاثير تصور مثبت كاركنان از عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني بيشتر خواهد شد. يافته هاي تحقيق نشانگر آنست كه تقويت رفتار شهروندي سازماني كه از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازماني به واسطه شخصيت سالم سازماني است (زکياني، 1387). پیشینه خارجی رونیت باگلر - ادام نیر (2010) تحقیقی تحت عنوان "اهمیت حمایت ادراک شده آموزگاران از سازمان بر رضایت شغلی" انجام دادند که این مقاله به دنبال آن است تا اثر واسط توانمندسازی آموزگاران بر رابطه میان برداشت آموزگاران از حمایت از آموزشگاه و رضایت شغلی درونی و بیرونی آنها را بررسی کند. یافته ها نشان دادند که توانمندسازی آموزگار در رابطه میان حمایت ادراک شده سازمانی و رضایت شغلی اثر دارد و تا 30 درصد به متغیر توضیح داده شده هر گونه از رضایت شغلی می افزاید. توانمندسازی آموزگار نشان می دهد که روابط گوناگونی میان رضایت درونی و بیرونی وجود دارد. مهمترین بعد توانمندسازی که رضایت درونی آموزگار را پیش گویی می کند عبارت است شایستگی فردی که متغیری روانی است و نیرومندترین بعد توانمندسازی که رضایت شغلی بیرونی را پیش گویی می کند عبارت است موقعیت فرد و احترام که متغیری جامعه شناختی است. ادواردز و پسی (2010) به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی ادراک شده بطور مستقیم و غیرمستقیم بواسطه افزایش بازشناسی سازمانی بر پیامدهای ایمنی مؤثر می باشد. بیرون (2010) از نگاه ارزش های اخلاقی به حمایت سازمانی ادرک شده می نگرد و بیان می کند ارزش اخلاقی ادراک شده سازمانی با انحراف از رویه ها و اصول ایمنی سازمان مرتبط می باشد. سازمانیکه حفظ ایمنی و سلامت را یک ارزش اخلاقی می داند، این ارزش را به کارکنانش نیز منتقل می کنند و باعث کاهش احتمال عدول آنها از استانداردهای ایمنی می شوند. جانسون (2008) در تحقیقی به این نتجه رسیدند که ارتباطات سازمانی، حمایت سازمانی و حمایت ما فوق رابطه قوی با رفتار شهروندی سازمانی دارد. معرفی قلمرو مکانی تحقیق تاریخچه سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران در تیرماه سال 1354 و به منظور هدایت و انجام مجموعه ای از وظایف،که پیشتر توسط دستگاههای مختلف اجرائی به انجام می رسید، تاسیس گردید. مجموعه وظایف محوله به سازمان نوعا“ به امور بین المللی و روابط خارجی کشور مربوط می گردند . سازمان وظایف خود را مطابق اساسنامه و سایر قوانین و مقررات، از جمله سرمایه گذاری خارجی در ایران، سرمایه گذاری ایرانیان در خارج ازکشور، تامین مالی خارجی اعم از اعطای وام و اعتبارات به سایر کشورها و یا استقراض از منابع بین المللی، و قوانین و مقررات ناظر بر ایجاد و هماهنگی و گسترش روابط با سایر کشورها و مناطق جهان موسسات و نهادهای مالی و بین المللی به انجام می رساند. فعالیتهای سازمان فعالیتهای سازمان به چهارحوزه اصلی قابل تقسیم می باشند. سرمایه گذاری خارجی در ایران: سازمان به موجب قانون تنها نهاد رسمی تشویق سرمایه گذاری خارجی در کشور می باشد که در چارچوب قانون جدید تشویق و حمایت سرمایه گذاری خارجی، مصوب 1381، به تسهیل ورود سرمایه، تامین حمایت قانونی و امنیت کامل برای سرمایه گذاریهای خارجی می پردازد. اداره کل سرمایه گذاریهای خارجی در سازمان، مسئول دریافت کلیه تقاضاهای پذیرش سرمایه گذاری، صدور مجوز سرمایه گذاری، هدایت امور، حفاظت از حقوق سرمایه گذاران در طرحهای مصوب و همچنین ارائه خدمات مختلف به سرمایه گذاران از جمله ارائه کمک، انجام هماهنگی و تسهیل کلیه امور مربوط به سرمایه گذاری آنان، حتی پس از صدور مجوز سرمایه گذاری خارجی می‌باشد . به عنوان دستگاه متولی سرمایه گذاری خارجی، سازمان مسئول رسیدگی به کلیه امور مربوط به نقل و انتقالات سرمایه گذاریهای خارجی ،مدیریت و انجام مذاکرات مربوط به موافقتنامه های دو و چند جانبه تشویق و حمایت متقابل از سرمایه گذاری بادیگردولت ها و سازمانهای بین المللی است. در حال حاضر، صرف نظر از مذاکرات در دست انجام با تعداد کثیری از کشورهای جهان 47 ، موافقتنامه دو جانبه تشویق و حمایت متقابل از سرمایه گذاری با اغلب کشورهای اروپائی ، آسیای جنوب شرقی، کشورهای همسایه و سایر کشورهای منطقه خاورمیانه ، شمال و جنوب آفریقابه امضاء رسیده است. 2-تامین مالی خارجی : یکی از حوزهای مهم فعالیت سازمان، هدایت کلیه امور مربوط به موسسات مالی و اعتباری بین المللی و نیز آژانس های تضمین اعتبارات صادراتی، گروه بانک جهانی، بانک توسعه اسلامی، صندوق اوپک برای توسعه و سایر سازمانهای بین المللی می باشد. این فعالیتها در اداره کل وامها، مجامع و موسسات بین المللی سازمان صورت می پذیرد. این اداره همچنین مسئول هدایت مذاکرات با دولتها و موسسات دولتی به منظور انعقاد موافقتنامه های وام و اعتبارات و از همه مهمتر، مدیریت صدور ضمانتنامه های بازپرداخت وامها و اعتبارات خارجی، به نمایندگی از سوی وزارت امور اقتصادی و دارائی را برعهده دارد. 3-سرمایه گذاری در خارج : سرمایه گذاری شرکتهای دولتی و خصوصی در خارج کشور، در چارچوب سیاست عمومی دولت در ارتباط با صدور سرمایه و خدمات فنی و مهندسی شرکتهای ایرانی، توسط سازمان هدایت و تنظیم میگردد. تعداد زیادی از سرمایه گذاریهای دولت ایران در خارج از کشور توسط شرکت سرمایه گذاری خارجی ایران، به عنوان بزرگترین شرکت سرمایه گذار ایرانی، صورت پذیرفته است . با این وجود، توان بالقوه موجود سرمایه گذاری های بیشتری را به منظور گسترش و تشویق روابط اقتصادی دو جانبه و چند جانبه می طلبد. 4-روابط اقتصادی خارجی: این وظیفه توسط اداره روابط اقتصادی خارجی وزارت امور اقتصادی و دارائی، که در درون سازمان واقع شده، انجام می پذیرد. این اداره مسئول کلیه امور مربوط به روابط اقتصادی خارجی،از جمله کمیسیون های مشترک اقتصادی با چندین کشور و نیز سازماندهی و هماهنگی مجموعه ای از وظایف در حوزه روابط اقتصادی با کشورهای جهان می باشد. ساختار سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران (سایت سازمان) اهداف و وظایف سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران الف- اهداف: تمرکز و تنظیم و انجام امور مربوط به سرمایه‌گذاریهای خارجي در ایران و سرمایه‌گذاریهای ایران در خارج و اعطا وام و اعتبار به دولتها و موسسات خارجی و بین‌المللی و کمک‌های اقتصادی و فنی و همچنین اخذ هر گونه وام و اعتبار از خارج. ب- وظایف اساسی: 1- انجام امور مربوط به جلب و حمایت سرمایه‌های خارجی و تعیین حداکثر مشارکت خارجی در رشته‌های مختلف سرمایه گذاری در ایران. 2- انجام امور مربوط به سرمایه‌گذاریهای ایران در خارج و خرید و فروش و تبدیل اوراق بهادار و عقد قراردادهای لازم. 3- انجام امور مربوط به کمکهای اقتصادی و اعطاء وام و اعتبار به دولتها و موسسات خارجی و بین‌المللی 4- انجام امور مربوط به اخذ وام و اعتبار از خارج . 5- وصول اقساط اصل وامها و اعتبارات و بهره و کارمزد و سایر وجوه مربوط به وامها و اعتبارات پرداخت شده به دولتها و موسسات خارجی و بین المللی . 6- بازپرداخت اصل وامها و اعتبارات و پرداخت بهره و کارمزد و سایر هزینه‌های مربوط به وامها و اعتبارات دریافتی دولت از خارج. 7- تنظیم و مراقبت در اجرای برنامه کمکهای فنی ایران به خارج با همکاری سازمان‌های مربوط. 8- مشارکت و همکاری با موسسات مالی بین‌المللی در مورد اعطاء وام و اعتبار به دولتها و موسسات خارجی. 9- مراقبت در حسن اجرای قراردادهای منعقد مربوط به اعطاء وام و اعتبار و کمک‌های اقتصادی و فنی و سرمایه‌گذاری. 10- مراقبت در حسن اجرای قراردادهای منعقد مربوط به اخذ وام و اعتبار از خارج از طرف دولت. وظایف واحدها 1) حوزه ریاست کل: 1-(1) اداره کل نیروی انسانی و توسعه مدیریت 2-(1) ذیحسابی و اداره کل امور مالی 3-(1) دفتر وامها ، مجامع و موسسات بین المللی 4-(1) دفتر سرمایه گذاریهای خارجی 5-(1) دفتر روابط اقتصادی خارجی 1) حوزه ریاست کل: - تدارک و تنظیم جلسات شورایعالی سرمایه‌گذاری با هماهنگی‌ ادارات کل سازمان و پیگیری ابلاغ و اجرای تصمیمات شورایعالی و تهیه گزارش های مربوط. - تدارک، پیگیری و هدایت امور کارورزی و آموزش نیروی انسانی شاغل در صنایع کشور نزد شرکتهای معتبر بین‌المللی در جهت تسهیل روند انتقال دانش فنی و بسط و گسترش همکاری‌های فنی. - تهیه و ارائه نظرات مشورتی و پیگیری در امور ارجاعی رئیس کل سازمان. - ترجمه متون و گزارشهای واصله از خارج کشور و ارائه خدمات ترجمه حضوری. - دریافت و جمع‌آوری گزارش عملکرد ادارات کل سازمان برای ارائه به رئیس کل سازمان. - انجام کلیه امور دفتری و ارتباطات و روابط عمومی و پیگیری ‌های اداری مورد نظر رئیس کل سازمان. 1-(1) اداره کل نیروی انسانی و توسعه مدیریت: - پیش‌بینی، تنظیم و ارائه بودجه سالانه سازمان. -تنظیم وارائه موافقت نامه های متبادله با سازمان برنامه و بودجه. - تنظیم و درخواست تخصیص‌های سه ماهه از سازمان برنامه و بودجه. - انجام مطالعات و برنامه‌ریزیهای لازم به منظور طراحی و اصلاح سیستمها و روشها و فرآیند انجام کار در زمینه تشکیلات سازمانی و تهیه پیشنهادهای لازم جهت ارسال به سازمان اموراداری و استخدامی کشور. - برنامه‌ریزی به منظور توسعه و بهبود مدیریت اجرایی- ستادی و پشتیبانی در سازمان. - انجام برنامه‌ریزیهای لازم به منظور طراحی و اصلاح ساختار سیستمها و فرآیند‌های انجام کار. -انجام امور مربوط به صدور کلیه احکام کارگزینی مانند، انتصاب، انتقال، مرخصی، معذوریت، ترفیع، بازنشستگی، بازخرید خدمت و همچنین صدور احکام مربوط به ماموریت‌های خارجی و داخلی کارکنان سازمان. - برنامه‌ریزی و تدارک و انجام کلیه امور تشریفات مربوط به برگزاری اجلاسهای کمیسیون‌ مشترک با دیگر کشورها و همایش‌های مختلف از جمله بانک جهانی‌، بانک توسعه اسلامی مجمع جهانی آژانسهای تشویق سرمایه‌گذاری (والیپا) طرح کلمبو و .............. و همچنین پذیرایی و استقرار میهمانان خارجی. - برنامه‌ریزی و انجام کلیه امور مربوط به تدارک ماموریت‌های خارجی و داخلی مدیران و کارشناسان سازمان. - انجام مکاتبات و تماس‌های حضوری و تلفنی گسترده با دستگاه‌های اجرایی داخلی مانند نهاد ریاست جمهوری، وزارت امور خارجه، وزارت کشور و ............ و همچنین نمایندگی‌ها و موسسات خارجی درخصوص دعوت از میهمانان خارجی و برنامه‌ریزیهای لازم به منظور تدارک اجلاس‌های مختلف خارجی و داخلی. - تهیه آمار و اطلاعات و بیوگرافی از میهمانان خارجی و همچنین تهیه گزارشهای مربوط به نتایج برگزاری همایشها و انعکاس آن به رسانه‌های گروهی و دستگاه‌های مختلف خارجی و داخلی مربوط. - انجام امور مربوط به تعاون، رفاه،‌ بیمه و نیازهای آموزشی کارکنان. - انجام وظایف امور عمومی از قبیل امور تحریرات، امور دبیرخانه ، امور بایگانی(اسناد، مقاوله نامه‌ها، مکاتبات و ......)، امور نقلیه و ایاب و ذهاب کارکنان، امور انبار و ملزومات اداری، امور مربوط به چاپ و تکثیر. - انجام امور مربوط به کلیه خریدهای تدارکاتی سازمان اعم از اموال و ملزومات اداری و غیره. - مراقبت و نظارت در حفظ و نگهداری اموال منقول و غیر منقول اعم از اموال اداری و خودرو و همچنین انجام امور مربوط به تعمیرات آنها. - کنترل ورود و خروج مراجعین به سازمان و همچنین نظارت بر ساعات کار ورود و خروج کارکنان سازمان. 2-(1) ذیحسابی و اداره کل امور مالی : - بررسیهای کارشناسی ضوابط و مقررات موسسات و سازمانهای خارجی اعطا کننده اعتبار درخصوص تهیه و تدارک خدمات ، تجهیزات و ماشین‌آلات. - بررسی‌های کارشناسی درخصوص موارد اختلاف بین ضوابط و مقررات مالی و تهیه و تدارک کالاها و خدمات بین موسسات و دستگاه‌های خارجی و بین‌المللی اعطا کننده تسهیلات با ضوابط و مقررات موضوعه و جاریه کشور و ارائه طریق لازم. - بررسی‌های کارشناسی درخصوص ضوابط و مقررات مورد عمل بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران درخصوص نقل و انتقالات وجوه ارزی و استخراج وجه مغایرت آن با ضوابط و مقررات مورد عمل موسسات بین‌المللی وام دهنده و ارائه طریق لازم و پیگیری آن تا حصول نتیجه جهت رفع مغایرت. -بررسی‌های کارشناسی درخصوص تغییرات نرخ اسعار در صحنه بین‌المللی و استنتاج آثار آن بر مبالغ پرداختی توسط دولت جمهوری اسلامی ایران در ارتباط با تسویه و استهلاک بدهی. - بررسیهای کارشناسی درخصوص نرخ برابری ریال اسعار خارجی و آثار آن بر مبالغ ارزی مورد دریافت توسط طرفین قراردادهائیکه با پیمانکاران داخلی منعقد می گردد و از محل تسهیلات خارجی پوشش داده می شود. - بررسی کارشناسی و اتخاذ تصمیم در مورد درخواستهای وام گیرنده برای تمدید مدت استفاده از وام و تغییر در شرایط قراردادهای وامی. - بررسی و مطالعه مقاوله نامه‌ها و موافقتنامه های وام یا اعتبار خارجی که برای طرحهای عمرانی (انتفاعییا غیر انتفاعی) تحصیل می شود به منظور نظارت در امر استفاده و تخصیص تعهدات مربوط به بازپرداخت آنها و همچنین بررسی و مطالعه مقاوله نامه‌ها و موافقتنامه های اعطای وام و تصویبنامه های کمک و سرمایه گذاری به منظور اجرای مفاد آنها. - مطالعه در زمینه سیستمهای نگهداری حساب وامها و اعتبارات خارجی، وامها و کمکهای اعطایی و سرمایه گذاری و اعمال سیستم مطلوب به ترتیبی که میزان وامهای ماخوذه استفاده شده و مستهلک شده مشخص شود. - همکاری و راهنمایی با وزارتخانه‌ها و موسسات وام گیرنده در زمینه استفاده صحیح و به بموقع از وامها و اعتبارات خارجی و تهیه و تکمیل سفته‌ها و جداول استهلاک مربوط. - تهیه و تنظیم سفته و بروات و جداول اقساط (اعم از اصل و بهره و کارمزد) و انجام ترتیبات لازم برای امضاء آنها و ارسال به بانک مرکزییا بانکها و موسسات ذیربط. - ابلاغ موافقتنامه های مالی به دستگاههای اجرایی و راهنمایی آنها از نظیر افتتاح اعتبار اسنادی و واریز پیش پرداخت در مورد اعتباراتی که قسمتی از آنها از محل وام خارجی تامین می‌شود و همچنین راهنمایی آنها از نظر تهیه درخواست وجه وامی، برگ ثبت سفارش، بیمه نامه در مورد قراردادهایی که صددرصد آنها وامی است و همچنین ابلاغ موافقتنامه های وام و تصویبنامه های کمک و سرمایه گذاری به دستگاههای اجرایی در زمانی که اعطای وام یا کمک و سرمایه گذاری می باید از طریق دستگاههای دیگر صورت پذیرد. - تحصیل مدارک مربوط به استفاده از وامها و اعتبارات خارجی، از منابع داخلی و خارجی و تهیه و تنظیم و صدور اطلاعیه های مربوط به استفاده از وامها و اعتبارات خارجی. - تحصیل مدارک مربوط به پرداخت وامها و کمکهای اعطایی و سرمایه گذاری به منظور صدور حواله های پرداخت (اعم از مبلغ وام، کمک، سرمایه و هزینه های مربوط) - تهیه و تنظیم و صدور حواله های بازپرداخت اصل و پرداخت بهره و کارمزد وامها و اعتبارات خارجی. - نظارت در امر استفاده و بازپرداخت تسهیلات مالی ماخوذه و یا اعطا شده. - بررسی کلیه صورتحسابهای واصله از بانکهای امین و فروشندگان کالا و خدمات خارجی. -مراقبت و نظارت در حسن اجرای قراردادهای منعقده مربوط به اعطا یا دریافت تسهیلات مالی یا اعتباری از خارج و بررسی و اتخاذ تصمیم نسبت به مشکلات حین اجرای موافقتنامه‌ها. - وصول اقساط اصل و بهره و کارمزد وامهای اعطایی و سود سرمایه گذاری. - نظارت در وصول اصل و بهره مربوط به قراردادهای منعقده بین وزارت امور اقتصادی و دارایی و دستگاههای اجرایی موضوع پرداخت بیش از موعد وامهای خارجی نگهداری حساب آنها. - مشارکت در جلسات مذاکره و کمیسیونها و سمینارها و کنفرانسهای خارجی و داخلی. - پیش بینی و برآورد اعتبار سنواتی مورد نیاز جهت درج در لایحه بودجه براساس ضوابط و شرایط قراردادهای منعقده و پیگیریهای لازم و تهیه موافقتنامه مورد مبادله با سازمان برنامه و بودجه . - نگهداری و تهیه و تنظیم حساب دریافتی ها و پرداختی های سازمان بصورت ماهانه و سالانه و یا در مواقع ضروری اعم از ارزی و ریالی. - انجام کلیه دریافتها و پرداختهای سازمان در چارچوب قانون و مقررات مربوط. - نگهداری حساب اموال و انبار و انعکاس آن به مراجع ذیربط. - نگهداری حساب اعتبارات بودجه ای سازمان اعم از اعتبارات جاری و ملحوظ شده طی ردیفها و تهیه و تنظیم دفاتر مربوط و ارائه گزارشات لازم. 3-(1) دفتر وامها و مجامع و موسسات بین المللی: - پیشنهاد سیاستها، برنامه ها و خط مشی و ضوابط لازم برای تحصیل و استفاده از تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی. - جمع آوری ، مطالعه و بررسی قوانین و مقررات کشورهای وام دهنده و بانکها و موسسات اعتباری و مالی بین المللی. - شرکت در اجلاسها و کمیته های مشترک همکاریهای اقتصادی و مالی بین جمهوری اسلامی ایران با سایر کشورها و موسسات و سازمانهای مالی خارجی و بین المللی و شرکت در کمیسیونها و کنفرانسها و سمینارهای داخلی و خارجی مربوط به تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی. - بررسی و تجزیه و تحلیل شرایط تسهیلات اعتباری و بلاعوض پیشنهادی اعتبار دهندگان خارجی و بین المللی - بررسی و اقدام در مورد درخواستها و پیشنهادهای مربوط به استفاده از تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی . - انجام مذاکرات و مکاتبات لازم با دستگاههای اجرایی و منابع خارجی و هیاتهای اعزامی از کشورهای خارجی و موسسات مالی، توسعه ای، اقتصادی بین المللی در جهت تنظیم موافقتنامه های تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی. - همکاری در امر بررسی ابعاد کلان طرحهای ارائه شده به موسسات مالی خارجی و بین المللی و همکاری با مسئولین و کارشناسان موسسات مذکور و دستگاههای ذیربط در رابطه با ارزیابی طرحهای ارائه شده تا مرحله تصویب. - همکاری با دستگاههای ذیربط در امور مربوط به تحصیل مجوز یا مجوزهای لازم برای انعقاد موافقتنامه های مربوط به تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی. - همکاری با دستگاههای ذیربط در امور مربوط به قابل اجرا شدن موافقتنامهای مربوط به تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی . - همکاری با مجریان طرحها و سازمان برنامه و بودجه در مورد تخصیص تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری موسسات اعتباری خارجی و بین المللی و منظور نمودن ارقام صحیح در موافقتنامه های طرح مربوط که بین سازمان برنامه و بودجه و دستگاههای اجرایی منعقد میگردد. - همکاری در امور مربوط به اعطای وام و کمک بلاعوض به دولتها و موسسات و سازمانهای خارجی و بین المللی از جمله انجام مذاکرات لازم، تنظیم پیش نویس موافقتنامه‌ها، تحصیل مجوزهای لازم، انجام تشریفات انعقاد موافقتنامه‌ها. - جمع آوری قراردادها، موافقتنامه‌ها و مبادله نامه های مربوط به تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری اعطایی و تحصیلی مستقیم، تضمین شده و یا تائید شده توسط وزارت امور اقتصادی و دارایی. - جمع آوری و نگهداری اطلاعات، اسناد و مدارک عضویت جمهوری اسلامی ایران در مجامع و موسسات اقتصادی و مالی و پولی بین المللی و چند جانبه. - پیگیری موضوعات مربوط به عضویت جمهوری اسلامی ایران در مجامع و موسسات اقتصادی و پولی و مالی بین المللی و چند جانبه. - تدارک و برنامه ریزی برای شرکت نمایندگان جمهوری اسلامی در جلسات مجامع و موسسات اقتصادی و پولی و مالی بین المللی و چند جانبه. - پیگیری وصول مطالبات دولت جمهوری اسلامی ایران از کشورهای خارجی و موسسات مالی خارجی و بین المللی و عنداللزوم پیشنهاد طرح دعوی در دادگاهها و داوریهای بین المللی، خارجی و داخلی به مقامات و مراجع ذیصلاح کشور. - همکاری در پیگیری حل و فصل و فیصله دادن اختلافات و ادعاهای مالی موسسات و شرکتهای ایرانی و خارجی در ارتباط با موافقتنامه های تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین‌المللی. -صندوق کمکهای توسعه ای جمهوری اسلامی ایران. - بهبود فضای کسب و کار. 4-(1) دفتر سرمایه‌گذاریهای خارجی: - بررسی‌ و ارائه پیشنهاد در مورد سیاستها، ضوابط و برنامه‌های مربوط به امور سرمایه‌گذاری خارجی در داخل و سرمایه گذاریهای ایران در خارج از کشور. - تحقیق، مطالعه، بررسی و جمع آوری و ترجمه قوانین و مقررات در زمینه های اقتصادی، بازرگانی، مالی، پولی و بانکی، صادرات واردات و گمرکی، بیمه، کارگری، مالیاتی مربوط به ایران و دیگر کشورها. - تحقیق، مطالعه و تهیه و تنظیم گزارشهای تحقیقی، مطالعاتی و آماری در مورد روند سرمایه گذاری خارجی در ایران و جهان، بازارهای سرمایه در داخل و خارج از کشور و بررسی اثرات ناشی از پذیرش سرمایه گذاریهای خارجی در بخشهای مختلف اقتصادی. - شرکت در اجلاس ها، هیاتها، جلسات، کنفرانسها، سمینارهای اقتصادی و امور مربوط به سرمایه گذاری خارجی در داخل و خارج از کشور. - مذاکره، تهیه و تنظیم موافقتنامه های مربوط به تشویق و حمایت متقابل از سرمایه‌گذاری با دیگر کشورها و انجام امور و اقدامات مربوطه. - نظارت بر حسن اجرای موافقتنامه های دو جانبه و چند جانبه تشویق و حمایت متقابل از سرمایه گذاری و حل و فصل مسائل جاری سرمایه گذاریها بر طبق موازین قانونی و تفاهم شده با طرفهای خارجی. - فراهم نمودن امکانات مربوط به تشویق و جلب سرمایه خارجی از طریق تهیه بروشورهای تبلیغاتی و راهنمای سرمایه گذاران و ارائه تسهیلات و حمایت قانونی برای اشخاص (حقیقی و حقوقی)، شرکتها و موسسات خارجی که در کشور سرمایه گذاری می نمایند. - بررسی طرحها و پیشنهادهای سرمایه گذاری خارجی در داخل و سرمایه گذاریهای ایران در خارج از کشور. - پیگیری و اجرای تصمیمات متخذه درخصوص نحوه پذیرش و نظارت بر سرمایه‌گذاریهای خارجی. - بررسی، نظارت و صدور مجوزهای مربوط به کلیه نقل و انتقالات سرمایه‌ای خارجیان در مراحل ورود سرمایه اعم از نقدی، غیر نقدی و خدمات و همچنین خروج سرمایه و سود و سایر حقوق قانونی سرمایه‌گذاران خارجی. - بررسی و تصویب قراردادهای انتقال تکنولوژی (کمکهای فنی ، مهندسی، علائم تجاری، مشاوره فنی و مدیریت ) مربوط به سرمایه‌گذاریهای خارجی و صدور مجوز انتقال و یا پذیرش وجوه قابل انتقال این گونه قراردادها بعنوان سرمایه خارجی. 5-(1) دفتر روابط اقتصادی خارجی: - پیشنهاد سیاستها، برنامه ها و اقدامات لازم در زمینه تنظیم روابط اقتصادی جمهوری اسلامی ایران با دیگر کشورها. - پیشنهاد خط مشی جمهوری اسلامی ایران در اجلاسیه ها و جلسات مربوط به همکاریهای دو جانبه اقتصادی با دیگر کشورها. - جمع آوری اطلاعات اقتصادی کشورها و انجام تحقیقات و مطالعات در جهت شناسایی با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات شکل دهی همکاریهای اقتصادی دو جانبه جدیدیا گسترش همکاریهای موجود . - طراحی و تنظیم مصادیق همکاریهای اقتصادی دو جانبه با دیگر کشورها در موارد اعطا یا دریافت وام و اعتبار، سرمایه گذاری متقابل همچنین صدور خدمات فنی و مهندسی، با مشارکت ادارات کل ذیربط سازمان . - تدارک برگزاری اجلاسهای کمیسیون مشترک با دیگر کشورها که مسئولیت آنها با وزارت امور اقتصادی و دارایی است. - مشارکت در اجلاسهای کمیسیون مشترک با دیگر کشورها که با مسئولیت سایر وزارتخانه ها برگزار می گردد. - طرح و پیگیری موارد مربوط به همکاریهای اقتصادی با دیگر کشورها، با مشارکت ادارات کل ذیربط سازمان. - تهیه و تنظیم موافقتنامه ها، صورتجلسات، پروتکل ها و یادداشتهای تفاهم مربوط به همکاریهای اقتصادی جمهوری اسلامی ایران با دیگر کشورها. - پیگیری اجرای تصمیمات متخذه و توصیه های مندرج در صورتجلسات، پروتکل ها و یادداشتهای تفاهم مربوط به همکاریهای اقتصادی جمهوری اسلامی ایران با دیگر کشورها. - تنظیم محتوای مذاکرات وزیر امور اقتصادی و دارایی با مقامات دیگر کشورها و پیگیری موارد مطروحه در این مذاکرات،‌ با همکاری ادارات کل ذیربط سازمان. - همکاری در پیگیری حل و فصل و فیصله دادن اختلافات و ادعاهای مالی موسسات و شرکتهای ایرانی و خارجی که در تنظیم روابط اقتصادی جمهوری اسلامی ایران با دیگر کشورها موثر می باشند. منابع و مآخذ فهرست منابع فارسی: آذر، عادل و مومنی، منصور،(1387)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت. اخوان کاظمی، بهرام .(1382). عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب. ايران نژاد پاريزي، مهدي وهمکاران. (1387). سازمان ومديريت ازتئوري تاعمل. چاپ چهارم، تهران: مؤسسه عالي بانکداري ايران. بازرگان، عباس؛ سرمد، زهره ؛ حجازي، الهه، (1388) ، روش هاي تحقيق در علوم رفتاري -انتشارات آگاه. بهان، كيت؛ ديانا، هولمز .(1381). آشنايي با تكنولوژي اطلاعات. ترجمه مجيد آذرخش و جعفر مهرداد. تهران: سمت. بهلولي زيناب، نادر؛ علوي متين، يعقوب؛ درخشان مهرباني، عادل .(1389). بررسي تأثير عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز. مجله فراسوي مديريت، سال چهارم، شماره 14 : 73-108. جیمز موران، ویكتوریا هال، دانا ویلر؛ ترجمه متواضع، علی‌اكبر .( 1383). آموزش ICDL به زبان ساده مهارت چهارم: صفحات گسترده. ناشر: مؤسسه ‌فرهنگی‌ هنری‌ دیباگران ‌تهران. حسین زاده، علی و محسن ناصري، عدالت سازمانی، تدبیر، 1386 ، شماره ،190، 18-23. خاكي، غلامرضا. (1379). روش تحقيق با رويكردي برپايان نامه نويسي. چاپ چهاردهم، تهران: انتشارات بازتاب. خداداد حسيني، سید حميد .(13680). بررسي ارتباط نوآوري تكنولوژيكي با موقعيت استراتژيك، ساختار و محيط بيروني. مجله مدرس، دوره پنجم، شماره دوم، 122-117. خواجویی، محسن .(1389). شاخص عدالت در سازمان های امروزی. بررسی و تجزیه و تحلیل مباحث مدیریتی (بازاریابی) و اقتصاد. دانایی فر. حسن .(1386). استراتژی مبارز فساد: آیا فناوری اطلاعات فساد اداری را کاهش می­دهد؟!. فصلنامه مدرس علوم انسانی. دفت، ديچارد. ال .(1388). مباني تئوري و طراحي سازمان. ترجمه دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي. تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي. دلاور، علي .(1384). روشهاي تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي. تهران: انتشارات ويرايش. رابينز، استيفن پى.(1381). رفتار سازمانى. جلد اول و دوم، ترجمة على پارسائيان و سيد محمد اعرابى (1990). تهران: دفتر پژوهش هاى فرهنگى. رضائيان، علي .(1372). مديريت رفتار سازماني. چاپ اول، تهران: انتشارات دانشگاه تهران. رفيع پور، فرامرز،(1378)، تکنيک های خاص تحقيق در علوم اجتماعی، تهران، سهامی انتشار، چاپ چهارم. رهنورد، فرج اله .(1380). جزوه درسي طراحي و ايجاد سازمانهاي متناسب با عصر اطلاعات، مركز آموزش مديريت دولتي. سکاران، اوما. (1384). روشهاي تحقيق درمديريت. مترجمان: محمدصائبي، محمودشيرازي، چاپ اول، تهران: انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي. سلطانی تیرانی، فلورا .(1378). نهادی کردن نوآوری در سازمان. چاپ اول، تهران: خدمات فرهنگی رسا. شریفی، اصغر .(1383). ارائه چهارچوب ادراکی برای نهادینه کردن فناوریهای ارتباطات و اطلاعات در نظام مدیریت دانشگاهی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، پایان نامه دکتری. شكركن، ح . و نعامي، ع .(1383)، بررسي روابط ساده و چند گانه عدالت سازماني با خشنودي شغلي در كاركنان يك شركت صنعتي. مجله علوم تربيتي و روانشناسي، دانشگاه شهيد چمران اهواز، دوره سوم، سال يازدهم، شماره 1و2. شکر شکن، حسین،(1383)، بررسی رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی و رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانه های اهواز، موسسه کار و تامین اجتماعی. عبادی، رحیم .(1382). فناوری اطلاعات و آموزش و پرورش. تهران: مؤسسه فرهنگی هنری منادی تربیت. غديري، زهرا؛ عقيقي، محمد .(1388). آگاهي و ضايت بيمه شدگان: كاربرد فناوري اطلاعات در نظام تامين اجتماعي. رفاه اجتماعي؛ 9 (32): 163-177. قلی پور، آرين؛ رسولی، هاتف .(1390). اثر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی: تأثير پست الکترونيکی بر ارزيابی استادان از دانشجويان. فصلنامه مدیریت فناوری اطلاعات; 3 (7) :115-132. کیوی وکامپنهود،(1388)، روش تحقيق در علوم اجتماعي، ترجمه عبدالحسین نیک گهر،انتشارات توتیا. گريسون، دي، آر؛ اندرسون، تري .(1384). يادگيري الكترونيكي در قرن بيست و يك (مباني نظري و عملي). ترجمة اسماعيل زارعي زواركي و سعيد صفايي و موحد، تهران: انتشارات علوم و فنون. گیوریان، حسن؛ دیندار فرکوش، فیروز؛"مدیریت و اخلاق سازمانی"،تهران: انتشارات پیک جهان، 1390. محسني،‌ منوچهر .(1380). جامعه شناسي جامعه اطلاعاتي. تهران: ديدار. محمدي، ف .(1381). شناخت فناوري اطلاعات. مجله تكنولوژي آموزشي، دوره 18. مرامی، علیرضا. (1378). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب). تهران: انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی. مقدسي، حميد؛ شيخ طاهري ، عباس .(1378). ساختار سازماني بخش مديريت اطلاعات بهداشتي، ارائه يك الگوي جديد براي بيمارستان هاي ايران. مجله پايش؛ 7 (2):140-129. مهداد، علي؛ طباخ عشقي، ياسمين؛ مهدي زادگان، ايران .(1390). مقايسه عدالت سازماني ادراک شده و ميل به بروز خشونت در محيط کار بر پايه متغيرهاي جمعيت شناختي. دانش و پژوهش در روان شناسي كاربردي. نعامي، عبدالزهرا و پیریایی، صالحه، (1390)، رابطه ابعاد انگيزش شغلي خودتعيينكنندگي با اشتياق شغلي در كاركنان شركت ذوب آهن اصفهان، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني، دوره دوم، شماره 9، صص 41-23. هرسی، پاول؛ بلانچارد، كنت ( 1373 ). ترجمه علی علاقه بند ، مديريت رفتار سازمانی ؛ تهران: انتشارات اميركبير. فهرست منابع انگلیسی: Beaudry, A., & Pinsonneault, A. (2005). Understanding user responses to information technology: A coping model of user adaptation. MIS Quarterly, 29(3), 493–524. Bell, S. J., & Menguc, B. (2002)« The employee – organization relationship , organizational citizenship behaviors, and superior service quality»,Journal of retailing, 78, 131-146. Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C.O.L.H. and Ng, K.Y.(2001), "Justice at the millennium", a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research”, Journal of Applied Psychology, Vol. 86 No. 3, pp424-45. Cropanzano, R. and Greenberg, J. (1997),"Progress in organizational justice. Tunneling through the maze" , In I.T. Robertson And C. L. Cooper (Eds.) International Review Of Industrial And Organizational Psychology, No 12, pp 317-372. Deci, E.L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self – determination of behavior. Psychological Inguiry, 11, 227-268. Eisenberger, R. et. al. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507. Ferent, C., Gagne, M., & Austin, S. (2010). When does quality of relationships with coworkers predict burnout over time? The moderating role of work motivation. Journal of organizational behavior. 31(8), 1163. Folger, R., & Cropanzano, R. (2009). Organizational justice and human resource management. Sage, Thousand Oaks, CA.. Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today and tomorrow. Journal of Management, 16, 399-432. Ingham, M.K. (2008) Citizenship, support, and fit: Exploring the generalizability of these concepts to the occupational domain, PhD Dissertation, Temple University. Job involvement, and intrinsic motivation. The Thesis of Ph.D. of Philosophy in Psychology, University of Florida. Kanfer, R. (1990) . motivation theory and industrial and organizational psychology. In handbook of industrial psychology, Dennett, et al: consulting psychologist press, 35-725. Muhammad HASHIM, Asfandyar YOUSAF, Muhammad JEHANGIR, Samiullah KHAN, Noor-ul-HADI,(2012), The impact of Management Information System on the Overall Performance and Efficiency of the Workforce of the Accountant General (Peshawar): A Research Base Study, International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Volume 2, Issue 2 (2012), ISSN: 2225-8329. Parker, S.L., Jimmieson, N. L., & Amiot, C. E. (2010). Self – determination as a moderator of demands and control: Implications for employee strain and engagement. Journal of Vocational Behavior. 76, 52-67. Rich, B. L. (2006). Job engagement: construct validation and relationships with job satisfaction, Settoon, R. P. & Bennett, N. & Liden, R. L. (1996). Social exchange in organization: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 81, 219-227. Shanock, S. & Eisenberger, R. (2006). When Supervisors feel supported: Relationships with subordinates’ perceived supervisor support, perceived organizational support and performance. Journal of Applied Psychology, 91, 689-695. Tatumn, b.c., eberlin, .r., kottraba,c.and bradbery,t . (2003),"Leadership, decision making, and justice organizational, management decision", vol41, No.10, pp 1006-1016. Vallerand, R. J. (1997). Toward a hierarchichal model of intrinsic and extrinsic motivation. In M. P. Zanna (Ed), Advances in experimental social psychology. 29, 271-360. Walker, W. A. (2002). A partial test of the vallerand hierarchical model of intrinsic and extrinsic motivation. The Thesis of Ph.D of Philosophy. University of Houston. Islamic Azad University Centeral Tehran Branch Faculty Of management -Department of Business Management "M. A" Thesis On: " Change Management " Subject : Studying the Role of Perceived Organizational Support, Distributive Justice and Job Motivation of Employees on Their Reaction to New Information Technology in Organization for Investment, Economic and Technical Assistance of Iran Advisor : Mandan Momeni (Ph.D) By : Marzieh Khoaravi