صفحه محصول - چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مسیر شغلی یا كارراهه

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مسیر شغلی یا كارراهه (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2506980-109855 دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A» گرایش بازرگانی عنوان تحلیل ارتباط میان فرآیند چرخه دانش و مسیر شغلی (مطالعه موردی: سازمان صنعت، معدن و تجارت زنجان) استاد راهنما : دکتر مصطفی جعفری استاد مشاور: دکتر هما درودی نگارش: وحید خالصی تابستان 91 Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 2-18- مبانی نظری تحلیل مفهوم مسیر شغلی (کارراهه) PAGEREF _Toc16330503 \h 22-18-1- تعریف مسیر شغلی PAGEREF _Toc16330504 \h 22-18-2- توسعه مسیر شغلی PAGEREF _Toc16330505 \h 3شکل 2-8 : مدل توسعه مسیر شغلی PAGEREF _Toc16330506 \h 42-18-3- توسعه مسیر شغلی در مقایسه با توسعه کارکنان PAGEREF _Toc16330507 \h 52-18-4- انواع مسیرهای شغلی PAGEREF _Toc16330508 \h 52-18-5- مراحل سنتی مسیر شغلی PAGEREF _Toc16330509 \h 62-18-6- مراحل برنامه ریزی مسیر شغلی PAGEREF _Toc16330510 \h 82-19- سوابق تحقیق PAGEREF _Toc16330511 \h 10منابع و مأخذ PAGEREF _Toc16330512 \h 1549- هاشمیان بجنورد ، ناهید ؛ منهاج ، محمد باقر ، 1386 ، "دانش چیست؟ مرور ادبیات، مقایسه تعاریف، ارائه تعریفی مجدد"، مجله رهیافت ، تابستان 86 ، شماره چهارم PAGEREF _Toc16330513 \h 20منابع غیر فارسی PAGEREF _Toc16330514 \h 21 2-18- مبانی نظری تحلیل مفهوم مسیر شغلی (کارراهه) منابع انسانی از ارزشمندترين سرمايه‌های هر سازمان است؛ زيرا سايرعوامل مانند تكنولوژی، سرمايه و ... وابسته به نيروی انسانی است .علی رغم پيشرفت‌های فنی و تكنيكی جديد، هنوز هيچ عاملی نتوانسته جايگزين نيروی انسانی شود و انسان به عنوان يک عامل كليدی در سازمان مطرح است. مديريت سازمان با توجه به اين نكته بايد بكوشد تا اين سرمايه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته ‌او را پرورش داده و به نحو مؤثری آنرا در پيشبرد هدف های سازمان بسیج کند (الوانی، 1382: 20). 2-18-1- تعریف مسیر شغلی واژه مسیر شغلی معنی‌های بسیاری دارد. معروفترین تعریف آن به معنای پیشرفت (فرد در شغلش به سمت بالا می‌رود)، یک تخصص (فرد مسیر شغلی‌اش را در زمینه پزشکی انتخاب کرده است)، یا ثبات در طی زمان (مسیر شغلی نظامی) است. برای اهداف ما، مسیر شغلی به عنوان "الگوی تجربیات مربوط به کار که مراحل زندگی شخص را در بر می‌گیرد" تعریف می‌شود (دیسنزو و رابینز، 1388: 341). مسير شغلی به مجموعه‌ای از كارها و مشاغلی اشاره می‌كند كه افراد در مدت زندگی كاری خود بر عهده می‌گيرند (عباسپور،1387: 181). به عبارت ديگر، يک كارراهه شغلی، يک ترتيب مسير زندگی كاری است كه با نگرشها وانگيزه‌ها شخصی‌ كه كاركنان درنقش‌های كاريشان انتخاب می‌كنند، تلفيق می‌شود (سيد جوادين، 1381: 494). شاين، كلمه مسير شغلی را دارای معنای درونی و بيرونی مي‌داند. به نظر او مسير شغلی درونی، شامل احساس درونی است كه فرد نسبت به زندگی كاری روزمره خود دارد. اين مفهوم به توالی نقشهای زندگی كه يک فرد برای پيشرفت خود از طريق يک يا چند مسير شغلی بيرونی در رؤيا وخيال خود می‌پروراند، اشاره‌ می‌كند. ازنقطه نظر بيرونی، مسير شغلی بيرونی به توالی نقشهای رسمی – با يک حرفه معين پيوند می‌خورد – اشاره‌ می‌كند(عباسپور، 1387: 182). به نظر فلدمن بررسی مسير شغلی در سازمان‌ها به شش موضوع اشاره دارد(عباسپور، 1387:181): 1. چگونه قابليت‌های افراد،علايق ومهارت‌های آنها در طول مسير زندگی كاریشان تغييرمی‌كند؟ 2. چگونه افراد درباره مشاغلی كه دنبال می‌كنند و پستهای سازمانی كه می‌پذيرند (يا ترک می‌كنند) تصميم‌ می‌گيرند؟ 3. چگونه افراد با موقعيت‌های شغلی جديدی سازگارمی‌شوند؟ 4. چگونه سازمان‌ها، فرآيندهای مرحله‌گذار را تجربه می‌كنند؟ 5. تصميمات مسيرهای شغلی كوتاه مدت چه تأثيری برگزينه‌های مسيرشغلی بلندمدت دارند؟ 6. انسجام يا تعارض تقاضای مسير شغلی و تقاضای زندگی شخص چگونه بررسی می‌شود؟ 2-18-2- توسعه مسیر شغلی فرآيند توسعه مسير شغلی را می‌توان از دو ديدگاه مورد توجه قرار داد. ابتدا از نقطه نظر فردی که عبارت است از تلاش برای برنامه‌ريزی مسير شغلی خود به صورت كارا و اثربخش. این فرآيند برنامه‌ريزی شامل مراحل آگاه شدن از فرصت‌ها، محدوديت‌ها، گزينه‌ها وپيامدهای آنها، تعيين اهداف، تجارب و آموزش‌های مورد نياز جهت رسيدن به اهداف است (کرباسیان و راد، 1388: 91). توسعه مسیر شغلی فردی روی کمک به افراد برای شناسایی اهداف اصلی‌شان و چگونگی دسترسی به آنها تمرکز دارد (دیسنزو و رابینز، 1388: 345). براساس ديدگاه دوم، توسعه مسير شغلی شامل فعالیت‌هايی است كه سازمان، جهت رسيدن به اهداف سازمانی، كاركنان را به صورت مؤثری انتخاب و آموزش می‌دهد. اين مديريت مسير شغلی در سطح سازمانی يک فرآيند مداوم آماده كردن، به كارگيری و نظارت بر برنامه‌های مسير شغلی است كه كاركنان بر عهده گرفته‌اند (کرباسیان و راد، 1388: 92). توسعه مسیر شغلی سازمانی به اشخاص برای تأمین نیازهای سازمان نگاه می‌کند درحالیکه توسعه مسیر شغلی فردی به مسیر شغلی در کار هر شخص و دیگر مسائل سبک زندگی نگاه دارد. گاتريجبراساس شكل2-7 مدل توسعه مسير شغلی را توصيف می‌كند (عباسپور، 1387: 185): شکل 2-8 : مدل توسعه مسیر شغلی آنگونه كه از مدل گاتريج استنباط می‌شود، بهبود يا توسعه مسير شغلی در برگيرنده دو مؤلفه ‌اصلی مديريت مسير شغلی و برنامه‌ريزی مسير شغلی است. برنامه‌ريزی مسير شغلی انگاره ای فردی است كه بر مبنای خرده فرآيندهای پيشه گزينی، انتخاب سازمانی، انتخاب از لحاظ واگذاری شغل و خود بهبودی مسير شغلی، تلاش می‌شود تا فرد، مشاغلی را در سازمان بر عهده بگيرد كه با قابليت‌ها (دانش،مهارت،توانايی)، علايق، شخصيت و ارزش‌های او منطبق باشد.اگر چه برنامه‌ريزی مسير شغلی يک فرآيند شخصی است ولی می‌توان از آن در استخدام سازمانی، جهت انتخاب مسير كاری كاركنان ستادی و سرپرستان بهره برد و از طريق معرفی محل‌های كاری به افراد، در ارزيابی كردن خود و همچنين در تصميم‌گيری درمورد برنامه‌های توسعه‌ای‌ كمک نمود (سيدجوادين،1381: 497). مديريت مسير شغلی الگويی نهادی است كه بر مبنای خرده فرآيندها (كارمنديابی، انتخاب، تخصيص منابع انسانی، ارزيابی و آموزش و بهسازی مديران سازمان‌ها) می كوشد تا با توجه به توانايی و نيازهای افراد و نيز انتظارات سازمانی، مشاغلی را بر عهده افراد بگذارد (عباسپور، 1387: 185). مسیر شغلی برای سازمان ارزشمند است زیرا: اطمینان می‌دهد استعداد مورد نیاز دردسترس می‌باشد؛ توانایی سازمان جهت جذب و نگهداری کارکنان با استعداد بالا را افزایش می‌دهد؛ اطمینان می‌دهد که اقلیت‌ها و زنان، فرصت‌های رشد و توسعه را دارند؛ سرخوردگی‌های کارکنان را کاهش می‌دهد؛ تنوع فرهنگی را افزایش می‌دهد؛ حسن نیت سازمانی را ارتقا می‌دهد (دیسنزو و رابینز، 1388: 366). 2-18-3- توسعه مسیر شغلی در مقایسه با توسعه کارکنان این عناوین دارای مفاهیم یکسانی ولی یک تفاوت عمده وجود دارد، چارچوب زمانی. توسعه مسیر شغلی به اثربخشی شغل در بلند مدت و موفقیت سازمانی کارکنان نگاه می‌کند. در مقایسه با آن، توسعه کارکنان بر روی اثربخشی یا عملکرد در چارچوب‌های زمانی متوسط یا نیمه متوسط تمرکز دارد. این دو مفهوم پیوند نزدیکی دارند، آموزش و توسعه کارکنان باید با توسعه مسیر شغلی افراد در سازمان همخوانی داشته باشد. اما یک برنامه مسیر شغلی موفق، برای انطباق توانایی‌ها و انتظارات فردی با نیازهای سازمانی باید کارکنان را برای نیازهای بلندمدت سازمان آماده کند و به تغییرات پویایی که در گذر زمان رخ می‌دهد، بپردازد (دیسنزو و رابینز، 1388: 343). 2-18-4- انواع مسیرهای شغلی امروزه موفقیت مسیر شغلی دیگر با درآمد کارکنان یا سطح سلسله مراتب موقعیت او در ساختار سازمان سنجیده نمی‌شود، بلکه می‌تواند شامل توانایی‌ها و مهارت‌ها برای رویارویی با چالش‌های گسترش یافته یا داشتن مسئولیت‌های بزرگتر و استقلال بیشتر در حرفه خود باشد. توسعه مسیر شغلی بخاطر مسائل انگیزشی و یافتن شغل با معنی و جذاب می‌خواهند به گونه‌ای که احساس کنند که معمار مسیر شغلی خود هستند. مسیرهای شغلی به دو دسته بیرونی و درونی تقسیم می شوند: مسیر شغلی بیرونی شامل: کیفیت یا ویژگی‌های یک شغل است مثل: فارغ التحصیلان در کسب و کار- آموزش دانشگاهی در کسب و کار- مدیر بخش زنجیره‌ای سخت افزاری که به طور مستقل کار می‌کند. مسیر شغلی درونی یک سازمان می‌تواند مسیرهای شغلی بیرونی را توصیف کنند. مسیر شغلی فردی شامل چندین جنبه یا موضوع است: جمع‌آوری نشانه‌های موفقیت یا پیشرفت خارجی (مثل دفتر بزرگتر با هر بار ترفیع)، تعریف آستانه انواع مشاغل (مثل اینکه پزشکان پیشرفت شغلی دارند)، تعهد طولانی مدت یه یک زمینه شغلی مشخص (که به آن سرباز مسیر شغلی هم می‌گویند).(دیسنزو و رابینز، 1388: 345) مسیرهای شغلی به طور مسلم الگوی تجربه‌های وابسته به کار هستند که مراحل زندگی فردی را در بر می‌گیرند. عناصر عینی و ذهنی، مؤلفه‌های لازم یک دیدگاه نظری هستند که پیچیدگی‌های مسیر شغلی را در بر می‌گیرند. موفقیت می‌تواند از نوع بیرونی تعریف شود برای مثال اگر شما بعد از 5 سال در یک شرکت ترفیع بگیرید وشخصی دیگر همزمان با شما استخدام شده باشد ولی هنوز ترفیعی نگرفته باشد، می توانید بگویید که شما از او موفق‌تر هستید (دیسنزو و رابینز، 1388: 346). در یک دسته‌بندی دیگر، مسیرهای شغلی به چهار نوع تقسیم می‌شوند (جزوه کلاسی دکتر جعفری): 1. ثابت (افقی)، 2. ارتقایی (عمودی)، 3. گردشی (چرخشی) و 4. انتقالی در مسیر شغلی ثابت، فرد شغلی را انتخاب می‌کند و تا انتهای مسیر شغلی خود آن شغل را ادامه می‌دهد، مثلاً شخصی به عنوان معلم استخدام می‌شود و تا انتها معلم می‌ماند و وارد شغل دیگری نمی‌شود. مسیر شغلی ارتقایی، پس از اینکه فرد وارد سازمانی شد و پستی را در اختیار گرفت، در سلسله مراتب سازمانی رشد پیدا می‌کند و به پست‌های بالاتر ارتقا می‌یابد. در مسیر شغلی گردشی، فرد در قسمت‌ها و پست‌های مختلف سازمانی مشغول بکار می‌شود. برای مثال فرد در پست‌های مختلفی از قبیل مدیر اداره آموزش، مدیر اداره پژوهش، مدیر اداره امور اداری، مدیر تولید در یک سازمان مشغول به کار است و شاید هم به پست اول خود در سازمان بازگردد. در مسیر شغلی انتقالی، فرد با m شغل و t پست سازمانی سروکار دارد. فرد از سازمانی به سازمان دیگر انتقال پیدا می‌کند و در پست‌های گوناگونی مشغول بکار می‌شود. 2-18-5- مراحل سنتی مسیر شغلی یکی از راه‌های سنتی تحلیل و بحث در مورد مسیر شغلی، درنظر گرفتن آنها به صورت مرحله‌ای یا گام‌ها می‌باشد. دیوید دیسنزو و استیفن رابینز در کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی از پنج مرحله مسیر شغلی عمومی نام می‌برند:1. ابتدایی، 2. مقدماتی، 3. میانه مسیر شغلی، 4. اواخر مسیر شغلی و 5. افول 1. دوره ابتدایی: ما پیش از ورود نیروی کار جهت دریافت دستمزد، انتخاب‌های کلیدی زیادی انجام می‌دهیم. آنچه ما از فامیل، معلمان و دوستان می‌شنویم، آنچه از تلویزیون یا در فیلم‌ها یا اینترنت می‌بینیم کمک می‌کند تا محدوده انتخابات مسیر شغلی خود را محدود نماییم و ما را به جهتی خاص راهنمایی کند. دوره ابتدایی در مسیر شغلی برای اکثر ما هنگامی به پایان می‌رسد که از تحصیلات رسمی به کار منتقل می‌شویم. این مرحله کمترین ارتباط را با سازمان دارد زیرا قبل از استخدام صورت می‌گیرد. در مرحله ابتدایی، ما نگرش خود به کار (انجام کار در خانه، انجام کار در فرصت‌های تعیین شده، استفاده یا اجتناب از میانبرها، حضور در سر کار) و الگوهای ارتباطی دائمی (کارها را راحت گرفتن، قدرت طلبی، بی‌تفاوتی، خوش برخوردی، نفرت برانگیزی) را شکل می‌دهیم. بنابراین مرحله ابتدایی، آماده‌سازی جهت کار می‌باشد. 2. دوره مقدماتی: این دوره با جستجوی کار شروع می‌شود و شامل پذیرش اولین شغل شما، پذیرش توسط همکارانتان و رسیدن به اولین نشانه پیروزی یا شکست در جهان واقعیت می‌باشد. این مرحله به منزله بالارفتن از قله می‌باشد. 3. میانه مسیر شغلی: بسیاری از مردم تا وقتی که به مرحله میانه مسیر شغلی نرسیده‌اند، با اولین معضل شغلی خود روبرو نمی‌شوند. در این مرحله ممکن است افراد بهبود در عملکرد را ادامه دهند، ساکن بمانند یا پسرفت نمایند. بنابراین اگرچه بهره‌ور باقی ماندن در کار پس از اینکه باتجربه شدید، مهمترین چالش این مرحله از مسیر شغلی می‌باشد، این الگو همانند مراحل ابتدایی و مقدماتی به پایان می‌رسد. در این مرحله با سه گزینه برای کارکنان روبرو هستیم. برخی از کارکنان به اهداف زودهنگام خود می‌رسند و حتی به جایگاه‌های بالاتر نیز دست می‌یابند. برخی از کارکنان در مرحله میانه مسیر شغلی متوقف می‌شوند. این کارکنان می‌توانند به شدت بهره‌ور باشند. آنها از نظر فنی شایسته هستند، گرچه امکان دارد به اندازه اشخاص بالا رونده مشتاق و مهاجم نباشند. سومین گزینه برای مرحله سوم، کارکنانی هستند که عملکردشان پسرفت می‌نماید. این مرحله برای این نوع از کارکنان، با کاهش علاقه و بهره‌وری در کار مشخص شده است. 4. اواخر مسیر شغلی: اشخاصی که در مرحله میانه مسیر شغلی به رشد ادامه داده‌اند، در مرحله اواخر مسیر شغلی احساس خوشایندی دارند که با کمی خوشگذرانی همراه است و از اجرای نقش افراد سیاستمدار ارشد لذت می‌برند، به عنوان افراد نامدار به استراحت می‌پردازند و از احترام افراد کم تجربه بهره‌مند می‌شوند. از سوی دیگر، آنها که در دوره قبل متوقف شده‌اند یا پسرفت نموده‌اند، می‌فهمند آنطور که فکر می‌کرده‌اند اوضاع تغییر نکرده است. 5. افول: افول یا مرحله آخر برای هر فردی سخت است، ولی احتمالاً برای اشخاصی که دارای موفقیت‌های مستمر در مراحل قبلی بوده‌اند، سختر است. بعد از چندین سال کامیابی مستمر و عملکرد بالا، اکنون وقت بازنشستگی می‌باشد. این افراد از موقعیت چشمگیر خارج می‌شوند و از بخش عمده از هویتشان چشم‌پوشی می‌کنند. برای کسانی که شاهد پسرفت عملکردشان در طول سالها بوده‌اند، امکان دارد این زمان خوشایندی باشد و ناامیدی مرتبط با کار به کنار نهاده شود. برای کسانی که متوقف بوده‌اند، احتمالاً زمان راحت‌تری برای پرداختن به دیگر فعالیت‌های زندگیشان می‌باشد. 2-18-6- مراحل برنامه ریزی مسیر شغلی مراحل موجود در فرآيند برنامه‌ريزی شغلی عبارتند از (سید جوادین، 1381: 499): 1. خودارزيابی :شروع موضوع برنامه‌ريزی مسير شغلی، از بررسی وضعيت خود آغاز می‌شود كه :من چه مهارت‌هايی دارم؟ چه نوع ويژگی‌هایی دارم؟ ارزشها و علايق من در چه چيزهايی است؟ قوتها، ضعفها و محدودیت‌های من در چه چيزی نهفته است؟ كتابچه راهنمای متنوعی جهت هدايت كردن خود در برنامه‌ريزی مسیر شغلی وجود دارد كه به افراد کمک می‌كند تا خود را ارزيابی كنند و برای اين منظور آزمون‌هايی پيش‌بينی شده‌ است. برای مثال، يک تمرين معارفه ای خوب از افراد می‌خواهد كه اطلاعاتی درباره روز مرگ خودشان بنويسند. يا اگر x سال پس از مرگ دوباره زنده شدند، دوست دارند چه چيزی را به خاطر بياورند؟ او هميشه چه چيزی را می‌خواست انجام بدهد كه تا به حال فرصتی جهت انجام آن پيدا نكرده است؟ به طور كلی زندگی ومسير شغلی او در اين رابطه چه نقشی دارد؟ 2. تشخيص فرصتها:ارزشها،علايق ومهارتهای شخص بايد به فرصتهای مسير شغلی مربوط باشد. برخی براين باورند كه با كاهش جمعيت و به تبع آن كاهش مشاغل، جای كافی بهتری برای يک شخص وجود دارد. اين فكری بيهوده است و شبيه شنا كردن بر خلاف مسير رودخانه است. از سوی ديگر، اين يک فكر خوب است كه روندهايی را در اقتصاد، جمعيت‌شناسی، فن‌آوری و خط مشی عمومی مورد بررسی و كنكاش قرار می‌دهد؛ چرا كه اين بازار نيروی كار آتی را شكل می‌دهد. 3. هدفگذاری: بعد از اينكه افراد ارزش‌ها، علايق، ضعف و قوتهای شخصی خود را ارزيابی كرده و اطلاعاتی در مورد روندها و فرصت‌های شغلی كسب كردند، بايد اهداف مسير شغلی به طور مناسب انتخاب شود .البته اين امر مستلزم هدفگذاری‌های كوتاه‌مدت، ميان مدت و بلند مدت است. اهدافی كه منجربه رشد شود بايد چالشی باشد؛ چرا كه افراد، چشم‌اندازها و مهارتهای جديدی را كسب می‌كنند، اهداف بايد با توانايی‌ها و قابليت‌های افراد متناسب و مطابق باشد و همچنين بايد با تصور افراد از توانايی‌های خود سازگار باشد. 4. تهيه برنامه‌ها: در تهيه برنامه به مقياس نياز داريم تا اهدافی را در پيش بگيريم كه قابل توصيه باشد و بتوانيم با سرپرستان و مسئول بخش نيروی انسانی مشورت كنيم. برای اينكه به اهداف مسير شغلی دست يابيم، برنامه‌های آن بايد برای فعالیت‌های متنوعی طرح شود. يک كار منطقی اين است كه با فراگيری تجربه‌های كوتاه مدت ضمن كار، به فعاليت‌های آموزشی خارج از كار بيشتر بها دهيم؛ زيراموفقيت بر اساس فعاليت‌های اوليه به دست می‌آيد. افراد بهتر می‌تواند از عهده پروژه‌های كامل، طولانی و بزرگتر برآيند. 5. اجرای برنامه : دراجرای برنامه، حالت مطلوب اين است كه جو سازمان حمايتی باشد. با وجود جو حمايتی، مديريت عالی سازمان، همه سطوح مديريت را تشويق می‌كند كه به زير دستان كمک كنند تا مسير شغلی آنها توسعه يابد. فعاليت‌های اجرايی برنامه‌ها بايد شامل تعيين پروژه‌های تخصصی، انتقال مشاغل موقتی، پر كردن جای مديران در طول ايام تعطيلی، درجات آموزشی خدماتی و تكاليف خود آموزی باشد. 2-19- سوابق تحقیق 2-19-1- تحقیقات انجام شده داخلی 1. اخوان، حسنوی و سنجاقی (2009) در مقاله‌ای به بررسی و شناسایی عوامل موفقیت مدیریت دانش در مراکزعلمی و پژوهشی ایران پرداختند. هدف آنها سنجش وضعیت مدیریت دانش در مراکز تحقیقاتی بیوتکنولوژی، هوافضا، مکانیک، فیزیک، شیمی و دارویی با هدف شناسایی عوامل دارویی بود. آنها در این راستا پنج عامل که در موفقیت این سازمان‌ها در جهت مدیریت دانش نقش دارند، معرفی کرده‌اند که شامل: مدیریت منابع انسانی و ساختار منعطف، آمادگی و معماری مدیریت دانش، شناخت دانش، ترازیابی (بنچ مارکینگ)، و کارشناس ارشد دانش می باشد. 2. قهرمانی (1385)، در پژوهشی با عنوان "بررسی مقایسه‌ای میزان پیاده‌سازی فرآیند مدیریت دانش در مراکز خدماتی دولتی و خصوصی"، نتیجه می‌گیرد که در ایران، سازمان‌های خصوصی در زمینه‌های خلق، سازماندهی، تبادل و بکارگیری دانش موفق‌تر از سازمان‌های دولتی بوده‌اند. به زعم وی دلایل اساسی عدم موفقیت مدیریت دانش در انواع سازمان‌ها عبارتند از: فقدان یادگیری سازمانی به دلیل ارتباطات ضعیف سازمانی، فقدان آموزش کارکنان، برداشت نادرست کارکنان دال بر اینکه مدیریت دانش مزایای کمی را به کاربران ارائه می‌نماید، عدم موفقیت در بکارگیری مطلوب مدیریت دانش در تمامی فعالیت‌های روزانه. 3. حسن زاده (1385) در رساله دکترای خود با هدف بررسی زیرساخت مدیریت دانش در جمهوری اسلامی ایران،پژوهشی را بر روی 249 نفر از 420 مدیرکل مستر در 21 وزارتخانه و نیز سازمان مدیریت انجام داد. نتایج پژوهش نشان داد که به طور کلی وضعیت عوامل زیرساختی مدیریت دانش در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و وزارتخانه‌ها مناسب نیست. 4. مجید صمیمیت (1384) درپایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان "ميزان مهارت‌های مديريتی بر توسعه مسير شغلی مديران و ارائه الگوی مناسب جهت ارتقاء آن‌ها در شركت راه‌آهن جمهوری اسلامی ايران" به بررسی رابطه بین مهارت‌های مدیران و توسعه مسیر شغلی پرداخت. یافته‌های تحقیق گویای آن است که باید ترتیبی اتخاذ نمود تا با برنامه‌ریزی مدون و شناسایی نیازهای آموزشی نسبت به برگزاری دوره‌های آموزشی جهت بهبود مهارت‌های فنی،انسانی و ادراکی مدیران در راستای توسعه مسیر شغلی کارکنان اقدام نمود. 5. ابطحی و صلواتی (1385) پژوهشی در زمینه مدیریت دانش در ایران انجام دادند. این پژوهش با یک پرسش شروع شده است. در حقیقت این پرسش، پایه و اساس تحقیق را تشکیل می‌دهد. چگونه می‌شود دانش را در سازمان‌های دولتی ایران به گونه‌ای اثربخش مدیریت کرد و مدل مناسب برای مدیریت دانش کدام است. نتایج این تحقیق نشان داد که : الف. شهروندان دانش از طریق تحت تأثیر قرار دادن عوامل سازمانی، بر مدیریت دانش سازمان‌های دولتی ایران، تأثیر مستقیم دارند. ب. عوامل سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی ایران تأثیر مستقیم دارند. ج. عوامل محیطی از طریق تحت تأثیر قرار دادن عوامل درون سازمانی بر مدیریت دانش سازمان‌های دولتی تأثیر مستقیم دارند. 6. حسومیان (1385) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد به بررسی و تبیین فرآیند چرخه‌ای دانش و نرخ بازده سرمایه‌گذاری در شرکت‌های صنایع غذایی عضو بورس اوراق بهادار پرداخته است. براساس نتایج بدست آمده، مدیریت دانش با کسب و حفظ مزیت رقابتی رابطه‌ای نسبتاً قوی و معنادار دارد.همچنین خلق و کاربرد دانش بیشترین تأثیر را بر موفقیت شرکت‌ها دارند. 7. محمد برور (1383) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان "مطالعه و بررسی چگونگی اعمال مدیریت دانش در شرکت برق منطقه‌ای غرب" به بررسی وضعیت دانش سازمانی پرداخته است. در این پژوهش سعی شده که مرز بین داده، اطلاعات و دانش مشخص شده و انواع دانش سازمانی و نحوه تولید دانش بیان شود. در این تحقیق، مدیریت دانش به عنوان یک فرآیند و مراحل مختلف این فرآیند تشریح و با نظرسنجی از جامعه آماری در شرکت برق و استفاده از نظرات کارکنان، در خصوص شاخص‌های مدیریت دانش در شرکت برق منطقه‌ای، مشخص شد ساز و کاری که بتواند مدیریت دانش را انجام داده، وجود ندارد و کلیه کارکنان و کارشناسان که در این نظرسنجی همکاری کردند، اظهار نظر نموده‌اند که دستیابی به اطلاعات لازم جهت انجام کارها و وظایف سازمانی سخت و اغلب پس از صرف زمان زیاد بدست می آید و چندان بها و اهمیت ندارد. 8. اورمزدی (1386) پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود را با عنوان "تبیین و سنجش عوامل زمینه‌ای برای استقرار مدیریت دانش در شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی ایران - منطقه تهران" انجام داد. هدف اولیه این تحقیق، شناسایی و تجزیه و تحلیل ابعاد فرهنگی و نظام فناوری اطلاعات و فرآیندهای دانش برای استقرار مدیریت دانش بود. یافته‌های پژوهش نشان داد که وجود نظام‌های انتقال دانش، پردازش اطلاعات، سیستم دانش، فرآیندهای کسب اطلاعات و حمایت مدیریت و مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت مورد مطالعه، در وضعیت مناسبی قرار دارد. همچنین یافته‌ها حاکی از این مطلب است که با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگی‌های آن در حیطه عملکرد سازمان‌ها می‌توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات به روز، برای ادامه حیات سازمان‌ها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. 9. محمدی (1385) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی سنجش میزان آمادگی شرکت اطلاعات مدیریت همکاران سیستم برای مدیریت دانش از طریق طراحی یک مدل مفهومی پرداخت. وی در این تحقیق به بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی، ساختار و تغییر سازمانی، زیرساخت فناوری اطلاعات و توانایی نیروی انسانی با آمادگی سازمان برای مدیریت پرداخته است و مشخص شد که سازمان از لحاظ فرهنگ سازمانی، بیشترین آمادگی را دارد و از لحاظ محتوی تغییر کمترین آمادگی را دارد. 2-19-2- تحقیقات انجام شده در خارج از ایران 1. ابراهیم سبا و جنیفر راولی (2010) در پژوهشی به بررسی مدیریت دانش و تسهیم دانش در نیروهای چهارگانه پلیس انگلستان پرداختند. در این پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته‌ای را با ده افسر ارشد در سه نیروی پلیس و کارکنان آژانس توسعه پلیس ملی در حوزه استراتژی و تسهیم دانش و مقایسه مدیریت دانش با سایر نیروهای پلیس ترتیب دادند. نتایج این پژوهش نشان داد که تمامی افراد پاسخ دهنده آگاه بودند که مانع عمده جهت تسهیم دانش، این حقیقت است که افراد دانش را قدرتی برای رشد در مسیر شغلی می‌دانند. همچنین در این تحقیق دانش به عنوان دارایی شخصی ارزشمند و قابل ملاحظه‌ای در رابطه با موقعیت،عملکرد و توسعه مسیر شغلی دیده شده است. 2. لزلی سیموندز (2011) رساله دکتری خود را با عنوان "مطالعه موردی مدیریت دانش: نقش مشاهده شده متخصصین مدیریت منابع انسانی در فرآیند مدیریت دانش" بر روی بیست متخصص منابع انسانی در هشت بیمارستان غیرانتفاعی انجام داد. یافته‌های این پژوهش نشان داد که متخصصین منابع انسانی، نقش خود را در مدیریت دانش مؤثر برای ارائه خدمات باکیفیت در راستای مزایای سازمان حیاتی می‌دانند. 3. لینا سالازر (2010) در مقاله‌ای با عنوان "توانمندسازها و محدودیت‌ها به خلق، تسهیم و کاربرد دانش" به مطالعه سازمان‌های ملی غیردولتی پرداختند. یافته‌ها گویای آن است که بیشتر توانمندسازها و محدودیت‌های مدیریت دانش برای سازمان‌ها، درونی هستند و بر مرحله خلق دانش تمرکز دارند. وی پیشنهاد می‌کند که برای مطالعه محدودیت‌ها و توانمندسازهای بالقوه مدیریت دانش باید پنج متغیر شامل کارگران دانش، سیاست‌های دانش، فرهنگ دانش، استراتژی‌های دانش، معماری دارایی‌های دانشی بررسی شود. 4. آن، پارک و جوانگ (2009)، تحقیقی با عنوان "یک مطالعه موردی راجع به مدیریت دانش در شهر بوسان" انجام دادند. این تحقیق بطور خاص، مدیریت دانش را هم در بخش دولتی و هم بخش خصوصی آن شهر مورد مقایسه قرار داده و توسعه تکنولوژی، فرهنگ سازمانی و منابع انسانی را بررسی نموده است. این محققین معتقدند که دانش یک نیروی محرکه برای رشد سازمانی است و می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی در بازار برای توسعه منابع انسانی بکار برده شود. همچنین این پژوهش استراتژی‌هایی را برای بهبود شیوه‌های مدیریت دانش در آن شهر ارائه نموده است. 4. طرح و پژوهشی تحت عنوان "پروژه کاپلینک گامی به سوی توسعه مدیریت دانش در پلیس" تالیف جنیفر اسکرودر، هین‌چون‌چن، میشل چاو و دیگران (2008) در آمریکا انجام گردیده است. پروژه کاپلینک به عنوان گامی در راستای توسعه دولت الکترونیک و بصورت سیستم یکپارچه مدیریت اطلاعات و دانش معطوف به شناسایی چالش‌های پیش‌روی سازمان‌های پلیسی، در آغاز (به صورت آزمایشی) توسط آزمایشگاه هوش مصنوعی دانشگاه آریزونای امریکا ، اداره پلیس توکسان و اداره پلیس فونیکس طراحی و راه‌اندازی شده است.هدف پروژه کاپلینک توسعه سیستم‌ها، تکنولوژی‌ها و متدولوژی‌های مدیریت اطلاعات و دانش جهت تهیه، دسترسی، تجزیه و تحلیل و تسهیم (سهم‌بندی) اطلاعات درونی و محیطی سازمان‌های پلیسی می‌باشد. کاپلینک بعنوان یک ابزار کاربردی برای انجام ماموریت‌های افسران پلیس، امکان دسترسی آنها را به بانک‌های اطلاعاتی دیگر مراکز پلیسی فراهم می‌آورد. 5. آلتون چوآ و وینگ لام (2005) در پژوهشی به بررسی عوامل شکست پروژه‌های مدیریت دانش در بانک جهانی، شرکت‌های دارویی، شرکت‌های دولتی، شرکت‌های جهانی و بین‌المللی پرداختند. دراین راستا این دو پژوهشگر چهار طبقه شامل: تکنولوژی، فرهنگ، ظرفیت و محتوا، مدیریت پروژه را به عنوان عوامل شکست مدیریت دانش مشخص کردند. طبقه تکنولوژی اشاره به جنبه‌های زیرساختی مدیریت دانش، ابزارها و تکنولوژی دارد. در این طبقه، عدم حمایت زیرساخت فنی از تعداد ارتباطات همزمان، سطح کاربردی پایین در ابزارهای مدیریت دانش، غفلت کردن از جنبه‌های ضمنی دانش به دلیل اعتماد بیش از حد به ابزارهای مدیریت دانش و هزینه‌های بالای ابزارهای مدیریت دانش از مسائل عمده برشمرده شده است. طبقه فرهنگ شامل افراد و رفتار سازمانی می‌شود. در این طبقه، سوءاستفاده از پروژه مدیریت دانش جهت بدست آوردن اختیار، عدم وجود اعتماد برای تسهیم دانش، گرفتن دانش از دیگران دال بر بی‌لیاقتی، از مشکلات اصلی می‌باشد. طبقه محتوی اشاره به ویژگی‌ها یا خواص خود دانش و طبقه مدیریت پروژه اشاره به ابتکارات مدیریت دانش مثل یک پروژه دارد. در طبقه مدیریت پروژه مسائلی همچون کمبود درگیری استفاده کنندگان مدیریت دانش در پروژه، کمبود افراد متخصص و فنی، وجود تعارض میان تیم مدیریت دانش و ذینفعان، هزینه پروژه‌های مدیریت دانش، نبود تلاش‌های سیستماتیک برای سنجش موفقیت پروژه‌های مدیریت دانش و دخالت مشاوران خارجی دیده می‌شود. 6. کانگ و پاندیا(2003)، پژوهشی با عنوان "بررسی پیشینه مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی" انجام دادند. نتایج نشان داد که این موضوع در مورد سازمان‌های دولتی، نوپا بوده و در مراحل ابتدایی می‌باشد. لذا باید توجه ویژه‌ای در مورد آن صورت بگیرد. آنها معتقدند که دانش یک موضوع اجتماعی، انسانی است و برخلاف اطلاعات به تکنولوژی وابسته نیست. با خروج نیروهای تحصیل کرده و حرفه‌ای از سازمان‌های دولتی، عملاً بخشی از دانش که سالها برای آن سرمایه‌گذاری کرده‌اند، از سیستم خارج می‌شود و این می‌طلبد که از طریق الگوهای مناسب مدیریت دانش از اتلاف آنها جلوگیری نمود. 7. ویگ (2000) پژوهشی با عنوان "کاربرد مدیریت دانش در مدیریت دولتی" انجام داد. ویگ در مقاله خود از بعدی جدید به نام شهروندان برای مطالعه مدیریت دانش در مدیریت دولتی نام می‌برد. وی از شهروندان به عنوان مهمترین شرکای خط مشی گذاری دولت یاد می‌کند و معتقد است که دانش شهروندان بخش مهمی از سرمایه‌های ملی هر کشور محسوب می‌شود. لذا عدم استفاده از دانش شهروندان به منزله اتلاف بخشی از سرمایه‌های ملی می‌باشد. 3937019748500 منابع و مأخذ منابع فارسی 1- آتشک ، محمد ؛ ماه زاده ، پریسا ، 1388، "روش شناسی فرایند مدلهای استقرار مدیریت دانش به منظور ارائه روش تلفیقی" ، مجموعه مقالات همایش ملی مدیریت دانش و علوم اطلاعات:پیوندها و برهم کنش ها ، تهران ، نشر کتابدار، ص 419 2- آتشک ،محمد ؛ ماه زاده ، پریسا ، 1386، "مدیریت دانش مفاهیم یافته ها کاربست ها" ، مجموعه مقالات ارائه شده در همایش منطقه ای محیطهای مجازی در هزاره سوم ، رودهن 3- آراسته ، حمیدرضا ؛ رزقی شیرسوار ، هادی ، 1389 ، "ارزیابی نظام آموزش عالی بر مبنای مولفه های مدیریت دانش" ، فصلنامه علمی-تخصصی سازمان بازرسی کل کشور ، سال دوم ، تابستان 89 ، شماره چهارم ، نشر زمان نو ، ص 71-100 4- آزاد شهرکی ، زهره ، 1388 ، "بررسی عوامل زمینه ساز مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش استان بوشهر" ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی ، دانشگاه آزاد بوشهر 5- ابطحی ، سید حسین ؛ صلواتی ، عادل ، 1385 ، "مدیریت دانش در سازمان" ، تهران ، انتشارات پیوند نو، چاپ اول 6- احمدی ، سید علی اکبر ؛ صالحی ، علی ، 1389 ، "مدیریت دانش" ، تهران ، انتشارت سمت، چاپ چهارم 7- اژدری ، علیرضا ، 1388 ، "مدیریت دانش در سازمانهای دولتی" ، پایگاه مقالات علمی مدیریت ، www.system.parsiblog.com 8- اسکرودر ،جنیفر ؛ چون‌چن ، هین‌ ؛ چاو ، میشل و دیگران ، 2008 ، "پروژه کاپلینک گامی به سوی توسعه مدیریت دانش در پلیس" ، مترجمین: روح الله تولایی و احمد روحانی ، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس ، 1386 ، شماره12 9- اعرابی ، محمد ؛ موسوی ، سعید ، 1389 ، "استراتژی دانش" ، تهران ، نشر مهکامه، چاپ اول 10- افرازه ، عباس ، 1386 ، "مدیریت دانش(مفاهیم،تجربه ها و پیاده سازی)" ، تهران، انتشارات دانشگاه امیرکبیر، چاپ دوم 11- الوانی ، مهدی ، 1388 ، "مدیریت عمومی" ، تهران ، نشر نی ، چاپ 36 12- انصاری ، محمداسماعیل ؛ شیروانی ، علیرضا ؛ دوالی ، محمد مهدی ، 1389 ، "کاربرد مدیریت دانش در کنترل و نظارت" ، فصلنامه علمی-تخصصی سازمان بازرسی کل کشور ، سال دوم ، تابستان 89 ، شماره چهارم ، نشر زمان نو ، ص 39-70 13- اورمزدی ، نوشین ، 1386 ، "بررسی تبیین و سنجش عوامل زمینه ای برای استقرار مدیریت دانش در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران" ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش سیستمهای اطلاعاتی مدیریت ، دانشگاه شهید بهشتی 14- بروجرون ، برایان ، 1386 ، "اصول مدیریت دانش" ، ترجمه غلامرضا ملک زاده ، تهران ، انتشارات نما جهان فردا 15- برور ، محمد ، 1383 ، "مطالعه و بررسی چگونگی اعمال مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای غرب" ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی ، مؤسسه تحقیقات و آموزش 16- تافلر، آلوین ،1386 ، "شوک آینده" ، ترجمه حشمت اله کامرانی ، تهران ، نشر علم، چاپ ششم 17- حاج ابراهیمی ، مهدی ؛ حبیبی ، شفیع ؛ اسلامی ندوشن ، ابراهیم ؛ دولاتی ، عباس ، 1388 ، "بررسی تبادل دانش و سازمانی و ابزارهای مورد استفاده در این فرایند" ، مجموعه مقالات همایش ملی مدیریت دانش و علوم اطلاعات:پیوندها و برهم کنش ها ، تهران ، نشر کتابدار، ص 155 18- حسن زاده ، محمد ، 1385 ، "بررسی زیرساخت مدیریت دانش در دولت جمهوری اسلامی ایران" ، رساله دکتری علوم کتابداری و اطلاع رسانی ، دانشگاه فردوسی مشهد 19- حسن زاده ، محمد ، 1386 ، "مدیریت دانش (مفاهیم و زیرساختها)" ، تهران ، نشر کتابدار 20- حسن زاده ، محمد ، 1388، "مروری بر پیوند مدیرت دانش با علوم اطلاعات"، مجموعه مقالات همایش ملی مدیریت دانش و علوم اطلاعات:پیوندها و برهم کنش ها ، تهران ،نشر کتابدار،ص 11 21- حسومیان ، محمد رضا ، 1385 ، "بررسی و تبیین رابطه فرآیند چرخه ای دانش و نرخ بازده سرمایه گذاری در شرکتهای صنایع غذایی عضو بورس اوراق بهادار" ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ، دانشگاه شهید بهشتی 22- خاکی ، غلامرضا ، 1382 ،"روش تحقیق با رویکردی به پایان نویسی" ، انتشارات بازتاب 23- خاکی ، غلامرضا ، 1389 ، "روش تحقیق در مدیریت" ، تهران ، انتشارات بازتاب، چاپ پنجم 24- خوانساری ، جیران ، 1384 ، "بررسی وضعیت مدیریت دانش در کتابخانه های تخصصی امور برق وزارت نیرو و ارائه الگوی پیشنهادی" ، رساله دکتری کتابداری و اطلاع رسانی ، دنشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات تهران 25- داوری ، دردانه ؛ شانه ساز زاده ، محمد حسن ، 1380 ، "مدیریت استراتژیک از تئوری تا عمل" ، تهران ، نشر آتنا 26- داونپورت ، توماس ؛ پروساک ، لارنس ، 1379 ، "مدیریت دانش" ، ترجمه حسین رحمان سرشت ، تهران ، انتشارات ساپکو، چاپ اول 27- دیسنزو ، ا دیوید ؛ رابینز ، استیفن پ ، 1388 ، "مبانی مدیریت منابع انسانی" ، ترجمه میرعلی سید نقوی و سیامک یعقوبی ، تهران ، نشر مهکامه 28- رادینگ ، الن ، 1383 ، "مدیریت دانش" ، ترجمه محمد حسین لطیفی ، تهران ، انتشارات سمت، چاپ دوم 29- رحیمی ، حمید ؛ نجفی ، محمد ، 1386 ، "مدیریت دانش در سازمانهای آموزشی" ، تهران ، انتشارات جاودانه جنگل 30- سادات هاشمی ، صدیقه ، 1389 ، "ارزیابی سطح مدیریت دانش در دانشگاه علوم انتظامی" ، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی ، سال پنجم ، تابستان 89 ، شماره دوم 31- سرمد، زهره ؛ بازرگان ، عباس ؛ حجازی ، الهه ، 1383 ،"روشهای تحقیق در علوم رفتاری"، تهران ، انتشارات اگه ، چاپ دهم 32- سید جوادین ، سید رضا ، 1381 ، "مدیریت منابع انسانی و کارکنان" ، تهران ، انتشارت نگاه 33- شرکت مشاوران توسعه آینده(گروه مدیریت دانش) ، "مدیریت دانش، مفاهیم، تجربه ها و پیاده سازی" ، تهران ، تابستان 1385 34- صدر ، محمد باقر ، 1365 ، تئوری شناخت در فلسفه ما ، تهران ، نشر کوکب 35- صميميت، مجيد ، 1384 ، "ميزان مهارت‌های مديريتی بر توسعه مسير شغلی مديران و ارائه الگوی مناسب جهت ارتقاء آن‌ها در شركت راه آهن جمهوری اسلامی ايران" ، پایان نامه ارشد مدیریت ، دانشگاه شهید بهشتی 36- عالم تبریز ، اکبر ؛ حاجی بابایی ، علی ؛ رجبی فرد ، ایمان ، 1388 ، "سرمایه فکری (اندازه گیری،افشا،مدیریت)" ، تهران ، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، چاپ اول 37- عباس پور، عباس ، 1387 ،"مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها، فرآیندها و کارکردها)، تهران ، انتشارات سمت ، چاپ سوم 38- عطاپور،هاشم،1388،"بررسی و تحلیل عوامل موثر بر چرخه مدیریت دانش در کتابخانه های دانشگاهی"،مجموعه مقالات همایش ملی مدیریت دانش و علوم اطلاعات:پیوندها و برهم کنش ها، تهران، نشر کتابدار ، ص 25 39- فایرسون ، ژوزف ؛ مک ال روی ، مارک ، 1387 ، "مباحث کلیدی در مدیریت دانش جدید" ، ترجمه احمد جعفرنژاد و خدیجه جعفری ، تهران ، نشر موسسه کتاب مهربان 40- فتحیان ، محمد ؛ ستوده ریاضی ، مریم ، 1385 ، "ارائه مد لی براي ارزیابی مدیریت دانش در سازمانهای صنعتی" ، اولین همایش ملی مدیریت صنعتی 41- قهرمانی ، محمد ، 1386 ، "برسی مقایسه ای میزان پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در مراکز خدمات دولتی و خصوصی" ، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش ، 13و14 بهمن ، تهران 42- کشمیری ، ستاره ؛ احمدی ، مهدی ، 1388 ، "تحلیل swot برای برنامه ریزی استراتژیک به جهت توسعه نقش کتابداران در مدیریت دانش، مجموعه مقالات همایش ملی مدیریت دانش و علوم اطلاعات:پیوندها و برهم کنش ها، تهران، نشر کتابدار ، ص 73 43- کرباسیان ، مسعود ؛ راد ، سعید ، 1388 ، "لزوم مدیریت مسیر شغلی در هزاره سوم" ، پژوهشنامه مدیریت منابع انسانی چالشها و راهبردها ، پاییز 88 ، شماره 44، پژوهشکده تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام 44- محمدی ، کاوه ، 1385 ، "سنجش میزان آمادگی یک سازمان برای مدیریت دانش از طریق طراحی یک مدل مفهومی" ، پایان نامه ارشد مدیریت گرایش فناوری اطلاعات ، دانشگاه تهران 45- محمدی ، حامد ، 1388 ، "مدیریت دانش در سازمانهای دولتی" ، مجله تدبیر ، سال بیستم ، دی88 ، شماره 212 ، ص 20 46- مشبکی ، اصغر ؛ زارعی ، عظیم ، 1382 ، "مدیریت دانش با محوریت نواوری" ، نشریه مدیریت و توسعه ، شماره 40 47- منصورفر ، کریم ، 1387 ، "روش های پیشرفته آماری"، تهران ، انتشارات دانشگاه تهران ، چاپ دوم 48- هومن ، حیدرعلی ، 1388 ، "مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل" ، تهران، انتشارات سمت، چاپ سوم 49- هاشمیان بجنورد ، ناهید ؛ منهاج ، محمد باقر ، 1386 ، "دانش چیست؟ مرور ادبیات، مقایسه تعاریف، ارائه تعریفی مجدد"، مجله رهیافت ، تابستان 86 ، شماره چهارم منابع غیر فارسی 1- Andriessen , D , (2004) , “Making sense of intellectual capital: designing a method for the valuation of intangible” , Elsevier Butterworth-Heinemann, Oxford 2- Ahn , Younsik & Park , Suhong & Jung , Ju young , (2009) , “A case study on knowledge management of Busan metropoliation city , Advance in developing human resources” , Sanfranisco , vol.11 3- Akhavan , Peyman & Hosnavi , Reza & Sanjaghi , Mohammad , (2009) , “Identification of knowledge management critical success factors in Iranian academic research centers” , Education and Business and Society: Contemporary Middle EasternIssues, Vol. 2 , Iss: 4 4- Beckman , T , (1998) , “Knowledge management seminar notes” , ITESM , Monetary 5- Bergeron , Bryan , (2003) , “ESSENTIALSof KnowledgeManagement”, Hoboken, New Jersey ,Published byJohn Wiley & Sons ,Inc 6- Chua , Alton & Lam , Wing , (2005) , “Why KM projects fail: a multi-case analysis , Journal of knowledge management , Vol.9 , No.3 26- Cong , X and Pandya ,V. K. , (2003) , "Issues of Knowledge Management in the Public Sector" .Electronic Journal of Knowledge Management , Vol.1 , Issue 225-30 7- Dateware , (1998) , “New generation knowledge management: what may we expect?” , Knowledge research Institute , Arlington , TX 8- Davenport , T & Prusak , L , (2001) , “working knowledge: how organizations manage what they know” , Harvard business school press , Boston 9- Davenport , Thomas , (1998) , “managing corporate knowledge: a comparative analysis of experience in consulting firm” , 2nd international conference on practical aspects of knowledge management 10- Fergosen , Stuart & Weckert , John , (2005) , “Knowledge management systems and the search for totality” , Information Online 2005: 12th Conference & Exhibition, Sydney. 11- Ghani , Syed Raityan , (2009) , “Knowledge management:tools and techniques” , journal of Library & information technology ,VOL 29 , NO6 12- Holsapple , C & Joshi , K , (1997) , “The nonsense of knowledge management” 13- Jashapara, A , (2004) , “Knowledge management: an integrated approach”, Prentice hall: Financial times limited 14- Kavinda , Mathi , (2004) , “Key success factors for knowledge management” , university of APPLIED SCIENCES/FH KEMPTEN , Germany 15- Liebowitz , J , (2000) , “knowledge management network” , university of Amsterdam press , Amsterdam 16- Malhotra , Y , (1998) , “Deciphering the knowledge management hype” , Journal of Quality an Participation , Vol .21 , No.4 17- Nonaka , I & Tacheuchi , H , (1995) , “The knowledge-creating company” , Oxford press , New York 18- Norma A , Joma , (2005) , “The relationship between intellectual capital and new venture performance: an empirical investigation of the moderating role of the environment” , unpublished doctoral dissertation , Texas state university 19- O,Dell,cand Grayson,c.j , (1998) , “If only we knew what we know: The transfer of internet knowledge and best practice” , Free press New York 20- Salazar , Lina , (2010) , “Enablers and constraints to knowledge creation, sharingand use: The case of policy advocacy networks” , The journal of information andknowledge management systems , Vol. 40, No. ¾ 21- Seba , Ibrahim & Rowley, Jennifer, (2010) ,“Knowledge management in UK policeForces” , Journal of Knowledge Management , Volume: 14 , Issue: 4 22- Simmonds , Leslie G , (2011) , “A case study of knowledge management: The perceived role of HRM professionals in the process of knowledge management” , A Dissertation Presented in Partial Fulfillment Of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy , Capella university , March2011 23- Sveiby , Karl , (2003) , “The fact about knowledge. In management: cultivating knowledge professional” , edited by A-hawamdeh, Suliman . Chandos publishing , Oxford 24- Townley , Charles T , (2001) , “Knowledge management and academic libraries” , College and research libraries , No.62 25- Van der spek , R & Hoog , R.de , (1998) , “Knowledge management network” , university of Amsterdam press , Amsterdam 26- Wiig , K , (2000 , August) ,“Application of Knowledge Management in Public Administration” , Availableat:http://www.krii.com/downloads/km_in_public_admin_rev.pdf 27- Wiig , K , (1999) , “What future k.m users may expect” , Journal of knowledge management , Vol .3 , No .2