صفحه محصول - چارچوب نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی (docx) 52 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 52 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

center000 دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس دانشکده علوم انسانی پایاننامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ناپیوسته رشته روان شناسی(M.A.) گرایش: عمومی عنوان: رابطه استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران شاغل در بیمارستان دولتی استان هرمزگان استاد راهنما : دکتر کوروش محمدی نگارنده : راضیه کمالی زمستان 1393 -939809715500 تقدیم به: صاحت مقدس حضرت صاحب الامر پدر و مادر و برادرم سپاسگزاری: از همه ی عزیزانی که در نوشتن پایان نامه، بنده را یاری نمودهاند سپاسگزارم. از اساتید محترم بلاخص آقای دکتر محمدی که راهنمای بنده در انجام مراحل مختلف پایان نامه بودند تشکر و قدردانی می کنم. از خانواده ام به خصوص پدر و مادر عزیزم به خاطر زحمات و تلاششان برای تسهیل در امر تحصیل اینجانب سپاسگزارم. فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u چکیده.......... PAGEREF _Toc416885135 \h 1فصل اول (کلیات تحقیق) 1-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885138 \h 31-2) بیان مسئله PAGEREF _Toc416885139 \h 51-3 ) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق PAGEREF _Toc416885140 \h 101-4 ) اهداف مشخص تحقیق PAGEREF _Toc416885141 \h 111-4-1) هدف کلی PAGEREF _Toc416885142 \h 111-4-2) اهداف جزئی PAGEREF _Toc416885143 \h 111-5 ) فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416885144 \h 121-5-1) فرضیه اصلی PAGEREF _Toc416885145 \h 121-5-2) فرضیه های جزئی PAGEREF _Toc416885146 \h 121-6 ) تعریف واژه و اصطلاحات PAGEREF _Toc416885147 \h 131-6-1) فرسودگی هیجانی PAGEREF _Toc416885148 \h 131-6-2) استرس شغلی PAGEREF _Toc416885149 \h 131-6-3) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885150 \h 141-6-4) تفکر سازنده: PAGEREF _Toc416885151 \h 14فصل دوم (مروری بر تحقیقات انجام شده) 2-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885155 \h 152-2 ) شغل چيست؟ PAGEREF _Toc416885156 \h 152-2-1)حرفه: PAGEREF _Toc416885157 \h 162-2-2 )وظيفه: PAGEREF _Toc416885158 \h 162-2-3) گروه شغلي: PAGEREF _Toc416885159 \h 162-2-4) تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني PAGEREF _Toc416885160 \h 172-3) هیجان در محیط کار: PAGEREF _Toc416885161 \h 192-4 ) فرسودگی هیجانی PAGEREF _Toc416885162 \h 212-5) تعریف فرسودگی هیجانی: PAGEREF _Toc416885163 \h 232-5-1) فرسودگی هیجانی در پرستاران PAGEREF _Toc416885164 \h 242-6 ) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي : PAGEREF _Toc416885165 \h 302-6-1): نظریه منابع بقا PAGEREF _Toc416885166 \h 302-6-2) رويكرد باليني : PAGEREF _Toc416885167 \h 322-6-3) رويكرد روانشناختي- اجتماعي: PAGEREF _Toc416885168 \h 342-6-4) رويكرد تبادلي چرنیس: PAGEREF _Toc416885169 \h 352-6-5) مدل كاپنر PAGEREF _Toc416885170 \h 372-6-6) رويکرد ساختاري PAGEREF _Toc416885171 \h 372-7) استرس شغلی PAGEREF _Toc416885172 \h 382-8 ) تعریف استرس PAGEREF _Toc416885173 \h 422-9 ) تعریف استرس شغلی PAGEREF _Toc416885174 \h 472-9-1)منابع اصلی استرس PAGEREF _Toc416885175 \h 482-9-2) عوامل استرس زا PAGEREF _Toc416885176 \h 502-9-3 ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس PAGEREF _Toc416885177 \h 502-9-4) محیط فیزیکی PAGEREF _Toc416885178 \h 512-9-5 ) انطباق PAGEREF _Toc416885179 \h 522-9-6 ) سر و صدا PAGEREF _Toc416885180 \h 522-9-7 ) گرما PAGEREF _Toc416885181 \h 532-9-8 ) ازدحام PAGEREF _Toc416885182 \h 532-10) نظریه هایی در رابطه با استرس شغلی PAGEREF _Toc416885183 \h 532-10-1) مدل اضافه بار PAGEREF _Toc416885184 \h 532-10-2) مدل تداخل PAGEREF _Toc416885185 \h 542-10-3 ) مدل کنترل PAGEREF _Toc416885186 \h 542-10-4 ) مدل تنظیم حریم PAGEREF _Toc416885187 \h 542-10-5 ) تورم PAGEREF _Toc416885188 \h 552-10-6 ) اهمیت زمینه PAGEREF _Toc416885189 \h 552-10-7 ) اهمیت ادراک ها PAGEREF _Toc416885190 \h 562-10-8 )مدل احساس محور استرس حرفه ای PAGEREF _Toc416885191 \h 562-10-9 ) نظریه احساس کانن ـ بارد PAGEREF _Toc416885192 \h 562-10-10 ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین PAGEREF _Toc416885193 \h 572-10-11 ) نظریه خودکار آمدی بندورا PAGEREF _Toc416885194 \h 572-11 ) استرس و شغل PAGEREF _Toc416885195 \h 572-11-1)محیط فیزیکی PAGEREF _Toc416885196 \h 582-11-2 )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار PAGEREF _Toc416885197 \h 592-11-3 ) روابط میان فردی ضعیف PAGEREF _Toc416885198 \h 592-11-4) ارتقا و تایید ناکافی PAGEREF _Toc416885199 \h 592-11-5 ) از دست دادن شغل PAGEREF _Toc416885200 \h 592-11-6) تعارض PAGEREF _Toc416885201 \h 592-11-7) خوشایند/خوشایند PAGEREF _Toc416885202 \h 602-11-8 ) ناخوشایند/ناخوشایند PAGEREF _Toc416885203 \h 602-11-9 ) خوشایند/ناخوشایند PAGEREF _Toc416885204 \h 602-11-10) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه PAGEREF _Toc416885205 \h 602-12 ) اثرات استرس در محیط کار PAGEREF _Toc416885206 \h 612-13)عامل های استرس شغلی در محیط کار PAGEREF _Toc416885207 \h 612-13-1) ابهام نقش PAGEREF _Toc416885208 \h 622-13-2) کم باری نقش PAGEREF _Toc416885209 \h 632-13-3) ناسازگاری نقش PAGEREF _Toc416885210 \h 632-13-4) گران باری نقش PAGEREF _Toc416885211 \h 632-14) استرس شغلی در پرستاران PAGEREF _Toc416885212 \h 642-15) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885213 \h 662-16) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885214 \h 672-16-1) اهمیت تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885215 \h 692-16-2) انواع تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885216 \h 702-17) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی PAGEREF _Toc416885217 \h 712-17-1) دیدگاه ریچرز PAGEREF _Toc416885218 \h 712-17-2) دیدگاه بکر و بیلینگس PAGEREF _Toc416885219 \h 712-17-3) مدل اریلی و چتمن PAGEREF _Toc416885220 \h 722-17-4) مدل می یر و آلن PAGEREF _Toc416885221 \h 732-17-5) مدل آنجل و پری PAGEREF _Toc416885222 \h 742-17-6) مدل مایر و شورمن PAGEREF _Toc416885223 \h 752-17-7) مدل پنلی و گولد PAGEREF _Toc416885224 \h 752-18 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885225 \h 772-18-1) تعهد کم یا ضعیف PAGEREF _Toc416885226 \h 772-18-2) تعهد متوسط PAGEREF _Toc416885227 \h 792-19) تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885228 \h 812-20) تعریف تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885229 \h 822-21) نظریه ها PAGEREF _Toc416885230 \h 822-21-1)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885231 \h 822-21-2) نظریه شاختر و سینگر PAGEREF _Toc416885232 \h 862-22) انطباق رفتاری PAGEREF _Toc416885233 \h 892-23 )انطباق هیجانی PAGEREF _Toc416885234 \h 892-24) انطباق هیجانی و شغل PAGEREF _Toc416885235 \h 902-25) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی PAGEREF _Toc416885236 \h 902-26) تفکر سازنده ضعیف و استرس PAGEREF _Toc416885237 \h 942-27) متفکر سازنده شدن PAGEREF _Toc416885238 \h 942-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی PAGEREF _Toc416885239 \h 962-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416885240 \h 972-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده PAGEREF _Toc416885241 \h 982-31) پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc416885242 \h 982-31-1) تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc416885243 \h 992-31-2) تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc416885244 \h 100فصل سوم (روش اجرای تحقیق) 3-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885247 \h 1043-2) روش شناسی پژوهش PAGEREF _Toc416885248 \h 1053-3) جامعه آماری و حجم نمونه PAGEREF _Toc416885249 \h 1053-4) متغیرهای مورد بررسی PAGEREF _Toc416885250 \h 1063-5) روش پژوهش PAGEREF _Toc416885251 \h 1063-5-1) ابزار گرد آوری داده ها PAGEREF _Toc416885252 \h 1063-6) روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc416885253 \h 112فصل چهارم (تجزيه و تحليل و بیان نتایج حاصل از تحقیق) 4-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885256 \h 1144-2) بخش توصیفی PAGEREF _Toc416885257 \h 1144-3) بخش استنباطی PAGEREF _Toc416885268 \h 1234-3-1) فرضیه اول PAGEREF _Toc416885269 \h 1234-3-2) فرضیه دوم PAGEREF _Toc416885273 \h 1254-3-3) فرضیه سوم PAGEREF _Toc416885277 \h 1274-3-4) فرضیه چهارم PAGEREF _Toc416885281 \h 1294-3-5) فرضیه پنجم PAGEREF _Toc416885285 \h 1314-3-6) فرضیه ششم PAGEREF _Toc416885289 \h 1334-3-7) فرضیه هفتم PAGEREF _Toc416885293 \h 1354-3-8) فرضیه هشتم PAGEREF _Toc416885297 \h 137فصل پنجم (بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی) 5-1) مقدمه PAGEREF _Toc416885303 \h 1415-2) یافته های تحقیق PAGEREF _Toc416885304 \h 1415-2-1) یافته های مربوط به بررسی فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416885305 \h 1415-3) بحث و نتیجه گیری کلی PAGEREF _Toc416885306 \h 1445-4) محدودیت های پژوهشی PAGEREF _Toc416885307 \h 1465-5) پیشنهادهای پژوهش PAGEREF _Toc416885308 \h 1465-5-1) پیشنهاد کاربردی PAGEREF _Toc416885309 \h 1465-5-2) پیشنهاد پژوهشی PAGEREF _Toc416885310 \h 147منابعمنابع فارسی: PAGEREF _Toc416885311 \h 148منابع غیرفارسی: PAGEREF _Toc416885312 \h 151پیوستهاپیوست شماره (1) PAGEREF _Toc416885313 \h 160پیوست شماره (2) PAGEREF _Toc416885314 \h 164پیوست شماره (3) PAGEREF _Toc416885315 \h 164پیوست شماره (4) PAGEREF _Toc416885316 \h 166چکیده انگلیسی PAGEREF _Toc416885317 \h 168 فهرست جدولها TOC \o "1-3" \h \z \u جدول 4-1: توزیع و درصد فراوانی سن ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939863 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-2: توزیع و درصد فراوانی میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939864 \h Error! Bookmark not defined.نمودار 4-2 مربوط به میزان تحصیلات ازمودنیهای تحقیق PAGEREF _Toc416939865 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-3:میانگین و انحراف معیار فرسودگی هیجانی به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939866 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-4: میانگین و انحراف معیار تعهد سازمانی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939867 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار استرس شغلی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت PAGEREF _Toc416939868 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-7 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939869 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-8 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939870 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-9 ماتریس همبستگی خردهمقیاسهای فرسودگی هیجانی با استرس شغلی PAGEREF _Toc416939871 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 10 :ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939874 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-11خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939875 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-12 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939876 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 13 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939878 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-14خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939879 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-15 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939880 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 16 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939882 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-17خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی PAGEREF _Toc416939883 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-18 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939884 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 19: ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939886 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-20:رخلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق PAGEREF _Toc416939887 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-21: نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939888 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 22 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939890 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-23: خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc416939891 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-24: نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939892 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 25: ضرایب B و مقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939894 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-26خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده PAGEREF _Toc416939895 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-27 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939896 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 28 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939898 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-29خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی PAGEREF _Toc416939899 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-30نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939900 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 31 :ضرایب Bومقادیر t و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) PAGEREF _Toc416939902 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-32خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین تحقیق PAGEREF _Toc416939903 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4-33 نتایج اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده PAGEREF _Toc416939904 \h Error! Bookmark not defined. 1-6 ) تعریف واژه و اصطلاحات 1-6-1) فرسودگی هیجانی تعریف مفهومی: نشانگانی است مبنی بر خستگی روانی و فیزیکی، همراه با افت انگیزش فرد در محیط کار . تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه فرسودگی هیجانی مسلش و جسکون به خود اختصاص می دهد. 1-6-2) استرس شغلی تعریف مفهومی: پاسخهای هیجانی ـ فیزیکی آسیب زا ناشی از عدم تناسب بین شغل با توانائی ها ، ظرفیت ها ، منابع و نیازها می باشد.(دل والهو براوو،2007) .و از مشکلات زیاد در محیط کاری، تغییرات مداوم خارج از کنترل، جابه جایی مداوم، اضافه کاری، ساعت کاری زیاد و بی نظمی ساعت کاری می باشد. تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه استرس شغلی HSE به خود اختصاص می دهد. 1-6-3) تعهد سازمانی تعریف مفهومی: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفادای خویش به نظام اجتماعی است در این شیوه برخورد با تعهد سازمانی، تعهد وابستگی عاطفی و روانی به سا زمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می کند. (مایر، 2002). تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر به خود اختصاص می دهد. 1-6-4) تفکر سازنده: تعریف مفهومی: یک متغیر کنار آمدن گسترده با استرس می باشد. (اپستاین و پی مایر، 1982). تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه تفکر سازنده CTI به خود اختصاص می دهد. فصل دوم مروری بر تحقیقات انجام شده (ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبنای ، سابقه و پیشینه تحقیق) تعهد سازمانی کسی که از شغل خود راضی باشد ، مسلم است آن را دوست دارد و در مقابل سختی های آن تحمل بیشتری خواهد داشت و کسی که نگرش مثبتی به کار خود داشته باشد و از شغل خود خشنود باشد در امور شغلی کمتر دچار استرس خواهد شد و در نتیجه کمتر دچار فرسودگی هیجانی و شغلی خواهد شد.فردی که به شدت به سازمان متعهداست و هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در ان لذت می برد فردی که از عضویت خود در سازمان لذت می برد ، استرس کمتری خواهد داشت و کمتر دچار فرسودگی می شود.گرچه افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش میزان کار کارمندان می شود و عملکرد آنها را بالاتر می برد ولی این بالا رفتن تعهد ،ضرورتا موجب افزایش فرسودگی نمی شود . زیرا اولین نتیجه آن بالا رفتن اعتماد بنفس کارمند است فردی که می بیند نتیجه کارش افزایش یافته و می تواند برای خود و سازمان و جامعه اش مفید تر باشد به خود بیشتر اعتماد کرده و از خودش راضی می شود و کمتر دچار استرس می شود و حتی اگر استرس هم داشته باشد ، میزان مقاومتش در برابر آن زیادتر است و زود از پای در نمی آید و کمتر دچار فرسودگی شغلی می شود .(ساروقی، 1375).تعهد سازمانی برای کارکنان مفید است و به انگیزش و خشنودی متصل است و می تواند به پاداشت هایی چون ارتقاء و افزایش حقوق منجر گردد.با این وجود ،تعهد سازمانی بالا می تواند به وسیله محدود کردن تحرک کارکنان و احساس آزادی آنها برای تغییر شغل ،پیامد های منفی در پی داشته باشد و نیز میتواند از فرصت های رشد و پیشرفت فردی جلوگیری نماید.تعهد به ارزش های سازمانی می تواند سبب خاموشی خلاقیت کارکنان و منجر به مقاومت در برابر تغییر گردد.هنگامی که کارکنان مقدار زیادی از انرژی خود را به خاطر نیازهای سازمان صرف می کنند ، ممکن است به زندگی خانوادگی و اجتماعی آنها آسیب وارد گردد.(می یر و همکاران ،1993). 2-16) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است که ازآن جمله عبارتند از: 1- تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص 2- تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان 3- باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان پرترو همکاران وی (1974)تعهد سازمانی را به معنی همسان سازی با یک سازمان و پیوند با آن تعریف می کنند . به نظر آنان ، تعهدسازمانی حداقل از سه عامل زیرتشکیل شده است: الف) قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن ب) آمادگی برای بذل کوشش قابل توجه و بیشتر ج) علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان. پژوهشگرانی چون(کول، 1979) تعهدسازمانی را از تعهد شغلی یا تعهدبه کاری که فرد انجام می دهد، تفکیک می کنند. کول از تحقیقاتی که در سازمان های مختلف انجام داده است نتیجه می گیرد، تعهدسازمانی کارمندان ژاپنی بسیار زیاد است. ولی الزاماً رضایت و تعهدشغلی زیادی ندارند. تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان. چاتمن و اورایلی(1968) تعهدسازمانی را به عنوان حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای آن وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می کنند(رنجبریان،1375). تعهدسازمانی، میزانی است که یک شخص عمیقاً با سازمان تعیین هویت می شود و احساس می کند جزیی از سازمان و درگیر شغلی است.تعهد سازمانی عبارت است از: پذیرفتن اهداف و مقاصد سازمان و تمایل برای کارکردن در جهت آن اهداف . هانت و مورگان تعهدسازمانی را در دو سطح خرد و کلان مطرح نمودند. تعهد در سطح خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شوند و تعهد در بعد کلان عبارتست از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم است(مشبکی، 1378). تعهدسازمانی بیان کننده حالتی که کارکنان سازمان، هدفهایشان را معرف خود می دانند و آرزو می کنند که در عضویت آن سازمان بمانند. آلن و می یر در سال 1992 بیان می کنند که تعهد سازمانی یک حالت روانشناختی است که روابط کارکنان با سازمان را توصیف می کند وبه تصمیم به ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد.تعهدسازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی را به دنبال دارد. در مطالعات رفتار سازمانی تاکید بر نگرش، پایبندی شغلی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی می باشد. تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است که در آن مشغول به کارند. به بیان دیگر، تعهدسازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. برگمان و همکاران نیز تعهدسازمانی را چنین تعریف کرده اند: تعهدسازمانی عبارت است از باور قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی،توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (مقیمی،1380). تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد(ساروقی، 1375). 2-16-1) اهمیت تعهد سازمانی لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتر در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کننند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. پایبندی یعنی اشتیاق فرد برای پاسخگویی به خواسته هایی که شغل از او دارد. تعهد و پایبندی همانند رضایت شغلی تابعی از عوامل فردی، گروهی و سازمانی است. اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد. 2-16-2) انواع تعهد سازمانی موثرترین مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند ـ تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع ـ تعهدنسبت به سازمان ـ تعهد نسبت به خود ـ تعهد نسبت به افراد و گروه کاری ـ تعهد نسبت به کار هرسی و بلانچارد، بیان می کنند که هر یک از تعهدات زیر به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت موثر و بااهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می دهند:(هرسی و بلانچارد،1373). 2-17) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی 2-17-1) دیدگاه ریچرز ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد داردکه مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارمندان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارمندان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان ، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارمندان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند. 2-17-2) دیدگاه بکر و بیلینگس برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند افراد متعهد کلی می گویند. بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارمندان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد( برپایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف)علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی و بطور جزیی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعهاد تعهد سازمانی استفاده کرد( به نقل از گرینبرگ و بارون،2000). 2-17-3) مدل اریلی و چتمن اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانسیم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمندر نگرش و تغییر رفتار ، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد ( به نقل از می یر و هرسکویچ،2001) سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعیت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهدسازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. 2-17-4) مدل می یر و آلن می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهدسازمانی وجود داشت ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. 2-17-5) مدل آنجل و پری آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهدسازمانی پورتر و همکارانش؛بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایشی مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها ـ مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهداشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. 2-17-6) مدل مایر و شورمن به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان)و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی ، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. 2-17-7) مدل پنلی و گولد پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. تعهد سازمانی ، نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد. این نگرش می تواند ناشی از تمایل ، الزام یا نیاز فرد باشد. براساس مدل سه بخشی می یر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه است: 1- تعهد عاطفی:احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن(خواستن و میل باطنی) تعهد عاطفی عبارت است از اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به تلاش شدید در راه سازمان و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان. کسانی که دارای چنین تعهداتی هستند دارای ویژگی های ذیل می باشند: کار کردن در روز تعطیل بدون حقوق، مسائل سازمان را جزء مسایل خود می دانند، احساس تعلق قوی به سازمان دارند و... 2- تعهد هنجاری: احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (باید یا نوعی الزام اخلاقی است) تعهدهنجاری عبارت است از اعتقاد داشتن به مسئولیت در قبال سازمان است، به عبارت دیگر، مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیتها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهداند عبارتست از: اعتقاد به اینکه وفاداری به سازمان یک هنجار است اعتقاد به اینکه افراد باید تا زمان بازنشستگی در سازمان بمانند، اعتقاد به اینکه افراد باید خود را وقف سازمان کنند و... 3- تعهد مستمر: محاسبه سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان(نیاز به ماندن در سازمان) . تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیتهای مستمر به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی که با ترک آن فعالیت ها، از بین می روند. از جمله ویژگیهای کسانی که دارای این نوع تعهد می باشند عبارتست از: اعتقاد به اینکه ترک سازمان مشکلات زیادی در زندگی افراد ایجاد می کند. اعتقاد به اینکه با ترک سازمان، استخدام در جای دیگر امکان پذیر نیست . 2-18 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی بطور کلی می توان تعهد را از نظر نتیجه در سه سطح و در دو مقوله فرد و سازمان مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرارداد و پیامدهای آن را نام برد. 2-18-1) تعهد کم یا ضعیف سطوح پایین تعهد نه بای فرد و نه برای سازمان مطلوب است. در این حالت فواید حاصل از استمرار خدمات کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می کند که محل سازگار تری را پیداکند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک، سبب می شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح پایین بر کارکنان و سازمان در زیر نشان داده شده است. نتایج و پیامدهای احتمالی بر کارکنان ناشی از تعهد پایین(کم) نتایح مطلوب(مثبت)1- افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری2- استفاده کارآمد ازنیروی انسانینتایج نامطلوب (منفی)1- پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی2- افزایش هزینه های ناشی از عیب جویی و در نتیجه بی ثباتی پرسنل با تعهدکمتر3- احتمال کناره گیری و اخراج4- تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم 2-18-2) تعهد متوسط در خصوص سطوح متوسط تعهد می توان گفت که بطور کلی فواید آن بیشتر از عیبش می باشد. این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است. افراد قادرند خودرا با موازین رفتاری تطبیق دهند، تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر می شود در مشاغل خودپیشرفت نمی کنند، اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می مانند. نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح متوسط در کارکنان و سازمان در زیرنشان داده شده است. نتایج موثر تعهد متوسط بر کارکناننتایح مطلوب(مثبت)افزایش احساس تعلق، امنیتف کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازماننتایج نامطلوب (منفی)1- احتمال محدود شدن فرصت پیشرفت و ارتقاء 2- ایجاداشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد موثر 2-18-3) تعهدزیاد در سطوح بالای تعهد، پیامدهای منفی نسبت به نتایج مثبت آن کمتر است. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنندو میزان تولید را افزایش دهند، اما آنها مجبور به تحمل محدودیتها در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی شرایط سازمانی ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی وغیراخلاقی دست بزند. نتایج مطلوب و نامطلوب در سطح بالای تعهد در کارکنان و سازمان در زیر نشان داده شده است. نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد بالا نتایح مطلوب(مثبت)1- پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتها2- اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد3- تعقیب مشتاقانه اهداف سازماننتایج نامطلوب (منفی)1- خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد و ابتکار و فر صتهای تحرک2- مقاومت دربرابر تغییر3- فشار و تنش در روابط خانوادگی و اجتماعی 4- فقدان وحدت منافع5- محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی سازماننتایج موثر تعهد بالا بر کارکناننتایح مطلوب(مثبت)1- امنیت و ثبات نیروی کار2- قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر3- سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر4- نیل به اهداف سازمانینتایج نامطلوب (منفی)1- استفاده ناکارآمده از نیروی انسانی2- فقدان انعطاف و ابتکار از سوی کارکنان3-اطمینان و اعتماد کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته 4- مخالفت و تهدید از طرف همکاران 5- انجام فعالیتهای غیراخلاقی برای سازمان 2-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی براساس مدل های نظری کنونی،نظیر مدل منابع بقاء، وقتی تقاضاهای شغلی فرد، منابع عمومی در دسترس وی، نظیر زمان، مهارت ها، امکانات و توانایی های کاری وی را به چالش می طلبد، فرد احساس فرسودگی را تجربه می کند. برهمین پایه وقتی استرس شغلی بر فرد فشار وارد می کند، از آن طریق منابع در دسترس وی را تهدید و بدین طریق بستر و زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می سازد.( لمبرت، هوگان و گریفن، 2007) برهمین مبنا پیش از آنکه واکنش های رفتاری نمودیابند ابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد. در واقع پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنش های رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشارهای متعدد بر فرد باعث برهم خوردن تعادل روانی و عاطفی آن ها می شود. یکی از اشکال این عدم تعادل، همان فرسودگی هیجانی است. بنابراین ، استرس با تحمیل فشارهای فراتر از حد متعارف بر کارکنان، آنها را مستعد تجربه حالات فرسودگی هیجانی می کند. پس فرسودگی هیجانی، کارکنان را به واکنش های رفتاری متعدد وا می دارد. این واکنش های رفتاری از لحاظ روان شناختی ماهیت جبران(تامین تعادل از دست رفته در قالب فرسودگی هیجانی ) دارد. در این واکنش های جبرانی از یک طرف افراد در اثر احساس خستگی و تجربه حالات عاطفی منفی نظیر رنجش ، خشم و بی انرژی بودن، سطح تمایلشان به رفتارهایی نظیر یاری رسان، نوع دوستی و مواردی از این دست، همراه با گرایشات خلاقانه در امور کاری و شغلی کاسته شده و همزمان به رفتارهای غیراخلاقی و انحرافی نظیر دزدی، آسیب رسانی به امکانات و تجهیزات، بد رفتاری با همکاران، مشتریان، رفتارهای کلامی غیرمودبانه، شایعه پراکنی، کم کاری، مضایقه گویی، غیبت و دیرآمدگی های بدون هماهنگی و غیرمجاز می کشاند(گل پرورو همکاران، 1387). 2-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی مولکی و همکاران در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که فرسودگی هیجانی به طور منفی با تعهد سازمانی در ارتباط است پشتیبانی سازمانی ادراک شده باور جمعی کارکنان در خصوص وسعت و اندازه ارزشی است که سازمان برای آنها و خوشنودی آنها قائل است تعریف می شود. پشتیبانی سازمانی ادراک شده نشان می دهد که کارمندان در خلال منابع پشتیبانی ای که سازمان فراهم می کند تعهدات خود را نسبت به سازمان انجام می دهند و همچنین این پشتیبانی بر تعهد کارمندان به سازمان تاثیر می گذارد.پشتیبانی سازمانی ادراک شده بیان می کند اگر کارمندان این احساس را داشته باشند که باید رفتارهای مطلوب را انجام دهند وسازمان هم با کارمندان خوب رفتار کند کارمندان احساس می کنند باید به سازمان متعهد باشند و به اهداف و مقاصد سازمان که برای سازمان با ارزش است می پردازند و سودها و عواید مطلوبی را که توسط سازمان به آنها رسیده است به آن باز می گردانند.پشتیبانی سازمانی ادراک شده به صورت منفی و مستقیم روی رفتار کارشکنی در خدمت رسانی اثر می گذارد و سبب کاهش تعهد کارکنان به سازمان و فرسودگی هیجانی ناشی از عدم پشتیبانی سازمانی می شود به عبارت دیگر به احتمال زیاد، رابطه تعهدسازمانی با فرسودگی هیجانی از طریق فرسودگی هیجانی واسطه گری چه به صورت کامل و یا پاره ای می باشد. (موکلی، جارامیلو، لوکندر ، 2006). افرادی که استرس کمتری دارند بیشتر از شغل خود راضی هستند و تعهدسازمانی بیشتری دارند و همچنین کمتر دچار فرسودگی می شوند تعهد و رضایت از شغل باعث می شود که فرد،سازمان، همکاران و شغل خود را بیشتر دوست بدارند و بیشتر با مشکلات کنار بیاید و تحملش در مقابل مشکلات بیشتر شود و در نتیجه کمتر دچار استرس و فرسودگی شغلی گردد (اسمعیل طلایی،1379). 2-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده فرد مبتلا به اختلال فرسودگی از خستگی جسمی، عاطفی و نگرشی رنج می برد. دچار افسردگی می شود احساس می کند پیشرفتی ندارد، عملکردش کاهش پیدا می کند(لاکمن، سورنسن،1987)این افراد نسبت به دیگران بدگمان و دچار سوء ظن می شوند و این میل در افکار آنها تراوش می کند که با سایرین مثل یک شی ء رفتار کنند نه به عنوان یک انسان همنوع، مشکل آفرین تر اینکه نسبت به دیگران نگرش بدبینانه و منفی یافته و این پنداره نیز سبب نابسمانیهای روانی در آنها خواهد شد. بر اساس داده های علمی و روانشناختی این افراد، جهان واطراف را بیشتر با عینک خاکستری و تیره نگاه می کنند تا با عینکی که بتوانند زیباییهای رنگ گل سرخ یا زندگی را مشاهده کنند (کول، 1992). 2-31) پیشینه تحقیق 2-31-1) تحقیقات داخلی 1- اشرفی سلطان آبادی و همکاران(1389)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه تعهدسازمانی با فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند که تعهدسازمانی و هر یک از ابعاد آن با فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنی دار دارند. یعنی هر چه میزان تعهدسازمانی بیشتر باشد از میزان فرسودگی کاسته می شود. 2-گل پرور، وکیلی و آتش پور(1388) ، در پژوهش خود با عنوان ارتباط بین فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتیجه رسیدند که وقتی استرس باعث فرسودگی هیجانی می شود، چون افراد حالت منفی مربوط به فرسودگی و خستگی را تجربه می کنند، از میزان تمایل آنها به رفتارهای مدنی ـ سازمانی و خلاقیت کاسته می شود. 3- گل پرور، نیری و مهداد(1387)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند: بطور نسبی هر یک از عوامل استرس آور مطرح در مشاغل و محیط های کار برای افراد در سطح روانی، رفتاری و فیزیولوژیکی تبعات محسوس و قابل توجهی ببار می آورند که به نوعی زمینه را برای تضعیف کارایی و اثربخشی افراد فراهم می آورند یکی از این متغیرها فرسودگی هیجانی است. 4- رضا زاده(1381)، در پژوهش خود تحت عنوان رابطه تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافت که افرادی که استرس کمتری دارند بیشتر از شغل خود راضی هستند و تعهدسازمانی بیشتری دارند و همچنین کمتر دچار فرسودگی می شوند تعهد و رضایت از شغل باعث می شود که فرد، سازمان ، همکاران و شغل خود را بیشتر دوست بدارد و بیشتر با مشکلات کنار بیاید و تحملش در مقابل مشکلات بیشتر شود و در نتیجه کمتر دچار استرس و فرسودگی شغلی گردد. 5- ساروقی(1375) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه فرسودگی هیجانی، استرس شغلی و تعهدسازمانی به این نتایج دست یافت: فردی که به شدت به سازمان متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. فردی که از عضویت خود در سازمان لذت می برد استرس شغلی کمتری خواهد داشت و کمتر دچار فرسودگی هیجانی می شود. 2-31-2) تحقیقات خارجی 1- هالبس لبن ، لوین وسالگر، بویاز و وایند و کاراپتی و آله شین لوی (2009) در تحقیقات خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافتند که مهمترین پیشایندهای مطرح برای فرسودگی هیجانی، گرانباری کاری، تعارض، ابهام نقش ، بی ارزش سازی شخص درحین کار و تهدید رشد و پیشرفت فرد در کار هستند. 2- لمبرت، هوگان، گریفین(2007) در مطالعات خود در خصوص بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج رسیدند که ابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد. در واقع پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنش های رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشارهای متعدد بر فرد باعث بهم خوردن تعادل روانی و عاطفی آنها میشود، یکی از اشکال این عدم تعادل فرسودگی هیجانی است. 3- مولکی، جارامیلو و لوکندر(2006) در پژوهش خود با عنوان رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند. براساس مدلهای نظری کنونی، نظیر مدل منابع بقا وقتی تقاضاهای شغلی فرد، منابع عمده ی در دسترس وی نظیر زمان، مهارت ها، امکانات و توانایی های وی را به چالش می طلبد، به تدریج فرد احساس فرسودگی را تجربه می کند. بر همین پایه، وقتی استرس شغلی به فرد فشار وارد می کند، از آن طریق منابع در دسترس وی را تهدید و بدین طریق بستر و زمینه را برای احساس فرسودگی هیجانی فراهم می سازد. 4- دیمریوتی، باکار ، راچ رینر و اسکاوفلی(2001) در پژوهش خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتیجه دست یافتند که بر اساس الگوی منابع ـ تقاضاهای شغلی نیز در زمان تناسب میان منابع فرد با تقاضاهای شغلی وی ، تجربه فشار و در صورت تداوم فرسودگی هیجانی کاهش می یابد. 5- مزلچ(1996) طی پژوهشی در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: فرسودگی هیجانی با متغیرهای تعهد عاطفی و تعهدمستمر و تعهد هنجاری همبستگی معکوس و معناداری دارد. 6- ماسلش و جکسون (1996)در پژوهش خود تحت عنوان فرسودگی هیجانی کارکنان به این نتیجه دست یافتند: کارکنانی که ارتباط چهره به چهره با ارباب رجوع دارند و به همان اندازه، ابراز هیجانات خود را برای دوره های طولانی مدیریت می کنند،بیشتر مستعد فرسودگی هیجانی در کار هستند. 7- دوکویت و همکاران(1994) در مطالعات خود در رابطه با استرس شغلی و تعهدسازمانی دریافتند که بین ابهام نقش ناشی از استرس شغلی و فرسودگی هیجانی همبستگی بالایی وجوددارد. 8- آرچس(1991) در تحقیق خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و تعهد به این نتیجه رسید که احساس خود مختاری و استقلال در کار و مشکلات کارکنان در تصمیم گیری ها از یک طرف، باعث بالا رفتن تعهدسازمانی کارکنان می شود و از طرف دیگر موجب پایین آمدن فرسودگی هیجانی آنان نیز می شود. 9- اپستاین و مایر(1989) طی پژوهش در رابطه با تفکر سازنده به این نتیجه دست یافتند که افرادی که در کنار آمدن با استرس موفق ترند، معمولاً سازنده تر فکر می کنند و افرادی که تفکرشان تخریبی است دچاراسترس می شوند. 10-اپستاین(1989)در پژوهش خود در رابطه با تفکر مخرب به این نتایج دست یافت که سبک تفکر مخرب در ابتدای زندگی پدیدار می شود و ممکن است منتج از قطع عشق والدین به فرزند در پی عملکرد ضعیف کودک باشد.افرد با یادگرفتن ایجاد تغییر در تفکرشان درباره خود و جهان می توانند به فردی با تفکر سازنده تبدیل شوند. 11- ایوانس(1987) طی تحقیق خود در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: افرادی که ازلحاظ هیجانی دچار فرسودگی می شوند. اغلب کمال طلبند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیرواقعی را برای خود مجسم می کنند و بیشتر به آن سازمان تعهد دارند. 12-کاین ولازاروس (1984)، فولکمن (1984)؛ فولکمن، لازاروس، دانکل ـ نیستر، دلونگیس وگروئن (1986) ؛ فولکمن، شائفرولازاروس(1979)؛لازاروس(1981)؛لازاروس و لانیر(1978) طی پژوهشی در رابطه با تفکر سازنده، استرس و رفتار انطباقی به این نتایج دست یافتند که چگونگی ارزیابی فرد از هر رویدادی ،نقش بنیادی در تعیین مقدار پاسخ استرس و نیزنوع راهبردهای انطباقی ایفا می کند که هر فرد ممکن است در برخورد با استرس به کارگیرد. منابع center1905000 منابع فارسی: کتاب: ابذری، مهدی. سرایداریان، حمید (1376). مدیریت رفتار سازمانی (سازمان، مدیریت و فشار روانی) نگرش کاربردی- اصفهان: انتشارات ارکان. استوار، ج. تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پری رخ دادستان، تهران، چاپ اول، انتشارات رشد، 1377، 56-157. چمران، محمد هادی (1379). ارزیابی مشاغل تهران: دانشگاه صنعتی شریف، موسسه انتشارات علمی حسن زاده، روح ا...1387،«استرس شغلی»،انتشارات: مرکز تحقیقات فرهنگیان. خدادادی، مهدی. دولتیار باستانی، رضا. 1386، «استرس شغلی راه های پیشگیری و مقابله»، انتشارات: مدبّر سارافینو، ادوادپ. 1384،«روانشناسی سلامت»،مترجم: الهه میرزایی، انتشارات رشد، چاپ اول. ساعتچی، محمود. کامکاری، کامبیر. عسکریان، مهناز. آزمونهای روانشناختی. نشر ویرایش. شفیع آبادی، عبدا ... (1381). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران: انتشارات رشد. علوی، امین ا... ،1372، «فشارهای عصبی و روانی در سازمان،(استرس)»،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 20، انتشارات : مرکز مدیریت دولتی. فخیمی، فرزاد (1381). فشار عصبی و تعارض در سازمان ها و راهها. گلدار، دیوید (1374). مفاهیم بنیادی و مباحث تخصصی در مشاوره، ترجمه سیمین حسینیان، چاپ اول، تهران: انتشارات آگاه. 1374: صفحات 27-25. گودرزی، اکرم؛ گمینیان، وجیهه. (اصول و مبانی و نظریه های جو و فرهنگ سازمانی). انتشارات جهاد دانشگاهی، (1381). مقیمی،سید محمد،1380،«سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی»،انتشارات: ترمه مقیمی، سید محمد نقی (1377). کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهش: تهران: نشر ترجمه. هرسی، پاول؛ بلانچارد، کنت اچ؛ کبیری قاسم. "مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی". چاپ پنجم، انتشارات جهاد دانشگاهی، 1375. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت اچ (1373). مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری. تهران: جهاد دانشگاهی. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1988). مقالات: پارسایی، ع. محمدی، ف. حسینی، ل. بررسی عوامل تنش زای پرستاران شاغل در بخش فوریتها، خلاصه مقالات چهارمین کنگره سراسری استرس، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران، 1378، 208. جماران، م. بررسی ارتباط استرس شغلی با اضطراب افسردگی و اختلال در کارکرد میزان کارائی. خلاصه مقالات اولین همایش جامع پرستاری، تهران، دانشگاه علوم پزشکی بقیه ا...، 1375، 63. گل پرور، محسن.، خلعت بری، جواد.، و شرافت، علی اکبر. (1389ج). عاطفه منفی و نقش آن در پیوند میان استرس و فرسودگی شغلی با رفتارهای غیراخلاقی: معرفی رویکردی انسان گرایانه درنگاه به رفتارهای غیراخلاقی. دومین کنگره دو سالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان،3و4 اسفند ماه 1389. گل پرور، محسن.،نیری،شیرین.،و مهداد،علی.(1387). رابطه استرس،فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در شرکت سهامی ذوب آهن: شواهدی برای مدل استرس ـ فرسودگی (عدم تعادل) ـ جبران. یافته های نو در روانشناسی ،2(8)،19-34. مومنی، خ. احمدی، ا. بررسی فرسودگی ناشی از کارکنان بیمارستان دکتر شریعتی اصفهان با توجه به متغیرهای شخصی. خلاصه مقالات چهارمین کنگره سراسری استرس، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران، 1378، 131-132. پایان نامه: اسمعیل طلایی، فریبا (1379)بررسی عوامل اجتماعی موثر بر تعهدکار، پایان نامه (کارشناسی ارشد)، تهران: دانشگاه الزهرا. جعفرپور، حسن (1376). ارتباط بین سخت رویی و فرسودگی شغلی در معلمان عادی و استثنایی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. ساروقی، احمد. (1375). بررسی تاثیر تعهدسازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن. پایان نامه(کارشناسی ارشد)، تهران: دانشگاه تهران. مجلات: دارابی، ف. 1388. بررسی فراوانی خطاهای پرستاری، مامایی در پرونده های ارجاعی به سازمان نظام پزشکی و بیمارستان امام رضا (ع) کرمانشاه. مجله بهبود، 13 (3): 265-261. رنجیران، بهران(1375). تعهدسازمانی، مجله دانشکده ی علوم اداری و اقتصادی دانشگاه علوی، امین ا... ،1372، «فشارهای عصبی و روانی در سازمان،(استرس)»،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 20، انتشارات : مرکز مدیریت دولتی. مشبکی، اصغر(1376). فشار شغلی و تنبیدگی روحی، مجله مدیریت دولتی، شماره38. منابع غیرفارسی: Abramson, L. Y., Selinman, M.E.P., & Teasdale,. D. (1978).Learned helplessness in humans: Lritiqhe and reformulation .jonrnal of A bnormal psychology,87,49-74. AbuAIRub,R.F.(2004).Job stress.job performance and social support among hospital nurses.Journal of Nursing Scholarship,36(1),73-78. Addea HM,Wang X.strees at work:Linear and curvinear effects of psychological –Job;and organization-related factors and exploratory study of Trinidad and tobage.Int J stress manage 2006,(4):479-93. ALwa.LoGAN,H.,& BARON,R.S.(1994).Desine For control ,Felt control,and stress ino culation training during deneal treatment.journal of personality and social psychology,67,926-936. Antoniou,A.S.G.,Davidson,M.J.,& Cooper,C.L.(2003).Occupational stress,job satisfaction and health state in male and female junior hospital doctors in Greece.Journal of Managerial Psychology,18(6),592-621. Ashkansy,N.M,Hartel,C.E.J., &Daus,C.S.(2002). Diversity and emotion:The new frontiers in organizational behavior research.Journal of management ,28,307-338. Baron,R.A and Greenberg,y.,(1990).Behavior in Organization,Allyn and Bacon,Third Edition. Baruch-Feldman,C.,E.Brondolo,D.Ben-Dayan and J.Schwarz(2002),"Sources of Social Support and Burnout,Job Satisfaction,and Productivity,Journal of Occupational Health Psychology,7:87-93. Beehr,T.A.,Jex,S.M.,&Ghosh,P.(2001).The management of occupational stress.In Johnson,C.M.,Red mon,W.K.,& Mahwhinney,T.C.(Eds.).Hand book of Organizational performance:Behavior Analysis and Management.New York:The Haworth Press. Beehr, T. A., & Newnan ,J. E. Job stress, employee health and organizational effectiveness: Afact analysis, Model and Literature. review. personnel psychology, 1978 (31), 665 -667. Bellani,M.L.,FurLani.,& Genecchi,M.(1996).Burnout and related factors among HSV/AIDS health care workers. Berkowitz(Ed.),Ad vances in Experimental Social Psychology (vol.21,pp.3.3-346). Bitner,Mary Jo,B.H.Booms,and L.A.Mohr(1994), "Critical Service Encounters:The Employees Viewpoint,"Journal of Marketing,58(4),95-111. Bowen,D.E.and B.Schneider(1985),Boundary-Spnning –Role Employees and the Service Encounter:Some Guidelines for Mangement and Research,’’In J.A.Managing Employee/Customer Interaction in Service Businesses,127-147,Lexington,MA:D.C.Heath and Company. Brief,A.P.,&We iss,H.M.(2002).Organizational behavior: Affect in the workplace.Annual Review of psychology,53,279-307. Brothridge,C.M., & Grandy.A.A.(2002).Emotional Labor and burnout: Comparing two perspectives of "people work." Journal of Vocational Behavior,60,17-39. Cartwright,S.,Cooper,C.L(1997).Managing workplace stress Thousand Oaks,California:Sage Publications.Cox., Cherniss,C(1980b).Staff burnout :Job stress in the human services Beverly Hills,CA:sage Publishing,Inc Clark SI,Goetz D.U nerlieved job stress can lead to burnout.Radiol technol 1996:68(2):159-60. Cole,A.High Anxiety.Nur,1992:88(2):26-30 Luckman,Sorensen:"Medicalsurgical nursing."3thed.Philadelphia: W.B saunders,1987. Cordes ,C.L.and T.W.Dougherty (1993),A Review and an Integration of Research on Job Burnout,Academy of Management Review,18(4):621-656. Cote,S.,& Morgan,L.M.(2002).A Iongitudinal analysis of the association between emotion regulation,Job satisfaction,and intentions to quit.Journal of Organizational Behavior,23,947-963. Critchley,H.D.,Rotshtein,P.,Nagai,Y.,O’Doherty,J.,Mathias,C.J.,&Dolan,R.J.(2004).Activity in the human brain predicting differential heart rate responses to emotional facial expressions.NeuroImage ,24,751-762. Del Valle,J.F.& Bravo,M.L.Y.A(2007).Jobstress and burnout residential child care workers.in spain.Psico thema,19(4),610-615. Dua,J.K.(1994).Job stressors and their effects on physical health ,emotional health,and job satisfaction in a university. Journal of Educational59-78. Eisenberger,R.,F.Stinglhamber,C.Vandenberghe,I.L.Sucharski andL.Rhoades(2002), "Perceived Supervisor Support:Contribution to Perceived Organizational Support and Employee Retention,"Journal of Applied Psychology,87(30):565-573. Eisenberger,R.,R.Huntington,S.Hutchisonand D.Sowa(1986),Perceived Organizational Support,Journal of Applied Psychology,71(3):500-507. Epstein,S.(1990).Cognitive-experiential srlf-theory. In L.A.pervin(Ed),Handbook of personality:Theory and research (pp.165-191).New York : Guilford Press. Evans ,G.W.,Plasane,M.N.Carrers(1987).Type A Behavior and occupational stress :Across-Cultural study of Blut –Collar workers,Journal of personality and Scocial Psychology,Vol.52. Fevre,M.L.,Matheny,J.,& Kolt,G.S.(2003).Eustress,distress and interpretation in occupational stress.Journal of Managerial Psychology,18(7),726-744. Filding J.A comparison of hospital and community based mental health nurses perceptions of their work environment and psychological state.JAd Nurs 1994:19:1198-1204. Fisher,O.D.,(200).Mood and emotions while working: Missing pieces of job satis faction?Journal of Organizational Behavior ,21,185-202. FOLKMAN,S.,& LAZARUS,R.S(1985).LF IT CHANGES it must be a proless:study of emotion and coping Three stages of a college examination. Journal of personality and social psychology,48.150-170. Fox,S.,& Spector, P.E.(1999).A model of work frustration-aggression.Journal of applied psychology ,20,915-932. FRiEDLAND. N., KEINAN,G., & REGEV, y. (1992). controlling The uncontrollable: EFFects of stress on illusory perceptions of controllability.journal of per sonality and social psychology,63,923-931. Greenberg,J.&Baron,R.A.(2000).Behavio in Organization.New Jersy. Gronroos,C.(1990),Service Management and Marketing-Managing the Moments of Truth in Service Competition,Massachusetts:Maxwell MacMillan. Halbesleben,J.R.B.and M.R.Buckley(2004)," Burnout in Organizational Life,"Journal of Management,30(6):859-879. Harris, L. C. and E. Ogbonna (2002), Exploring Service Sabotage,Journal of Service Research 4 (3): 163-183. Health & Safety Excutive.Stress –Related psychological Disorders. Hening way MA,Smith CS.Organizational climate and occupational stress as predictors of with drawal behaviors and injuries in nurses.JOC cup Organpsych 1999;72(3):285-299. Hersovitch L,Meyer JP.Commitment to organizational chang:Extension of a three-component model.Japplied psych 2002;87-474-87. Hobfoll,S.E.(1989),"Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress,"The American Psychologist,44:513-524. Hogan,R.,Johnson,J.,& Briggs,S.Hand book of personality psychology.1997.California usa .ACADEMICPRESS. Howard,D.J.and C.Gengler(2001),"Emotional Contagion Effects of Product Attitudes,"Journal of Consumer Research,28:189-201. Jevnin G,R.,Wilson,A.F.,& David son,J.M.(1978). Adrenocortical activity during meditation. Horm ones and Behavior,10,54-60. KarasekRA,TheorellT.Healthy work:Stress,produc tivity,and The reconstruction of working life.New yourk:Basic Books,199. KiLfedder,C,J,.Power,K.G.,& Wells,T.J.(2001).Burnout in psychiatric nursing,Journal of Advanced Nursing ,34,383-396. Lambert,E.G.,Hogan,N.L.,&Griffin,M.L(2007). Impact of distributive and procedural justice on Correctional staff job Stress,job satis faction,and organizational commitment.Journal of crimintal justice,35(6):644-656. Langer.E.J.(1989).M indfulness.Reading,MA:Addison Wesley. Jevnin G,R.,Wilson,A.F.,& David son,J.M.(1978). Adrenocortical activity during meditation. Horm ones and Behavior,10,54-60. Law A.,L ogan.,& Banron, R.S.(1994). Desire for control felt control,and stress ino cu Lation traning during dental treatment. Journal of Personality and Social Psychology,67,926-936. Lazarus,R.S.,&Folkman,S.(1984).Stress,Appraisal,and Coping.New York:Springer. Lazarus,R.S.(1982).Thoughts on the relations between emotion and cognition,American psychologist,3t,1019-1024. LeDOUX,J(1996)The emotional brain:The mysterions underpinnings of emotional life.New York:Simon t shuster. Lee,R.T.and B.E.Ashforth(1996),A Meta –Analytic Examination of the Correlates of the Three Dimensions of job Burnout,Journal of Applied Psychology,81(2):123-133. Levy BS,Wegman DH.Occupational heal th:recogni zing and prevenying work-related disease and injury.4 ed.Philadelphi a:Lippincott Williams & Wilkinds;2000. Lewin ,J.E.& Salger,J.K.(2009).Aninvestigation of The influence .Industrial Marketing Management,38(7):798-805. Luckman,Sorensen:"Medical surgical nursing."3thed.Philadelphia: W.B saunders,1987. Maslach,C.and S,E.Jackson(1981),The Measurement of Experiened Burnout,Journal of Occupational Behavior,2(2):99-113. Maslach,C.,(1993).Burnout:A Multidimensional Percpective, In W.B.Schaufeli,C.,Maslash,and T.Marek(EDS)Professional Burnout. Maslach,C.,& Jackson,S.E.(1981b).The Maslach Burnout Inventory(Research Edition).Palo Alto,CA:Consulting Psychologists Press. Maslach,C(1982b)Understanding burnout:definitional issues in analyzing a complex phenomeno.In W,S.Paine(ed). Maslach,C.,(1984).Understanding Burnout in Job Stress and Burnout Reaserch,Theory and Intervention Perspectives ED.whiton Sttewart Paine ,Beverly Hills,CA:SAGE Publication s,Pp30-31. Meyer JP,Allen JN.Commitment in the work place.Thous and Oaks,CA:Asge publications;1997. Meyer JP,et at (2002).Affective,continuance,and normative commitment to the Organization: A meta-analysis of antecedents,correlates,and consequences.Journal of Vocational Behavior.41(1)20-52. Meyer JP,Herscovitch L.Commitment in the workplace:Toward a general model.Human Resource Management Review 2001;11:299-326. Meyer,S.P.,& Allen,N.J.,& Smith,C.A.(1993).Commitment to organizations and occupation:Extension and test of a three component conceptuali zation.Jounrnal of Applied Psychology,78,538-551. MILLER,I.W.,III,&NORMAN,W.H(1979).Learned helplessness in humans:A review and attribution-Theory model. psychological Bulletin,86,93-118. Miller k.2010.Malpractice:nurse practitioners and cLaims reported to the national practitioner data bank.The Journal of Nurse practitioners,24:229-237. Mowday,R.T,Porter,L.W,& Steers,R.M(1982)E mployee organization Linkages :the psychology of commitment,absenteeism,and turnover. Newyork:academic press. Mulki,J.P.,F.Jaramillo and W.B. Locander (2006), Emotional Exhaustion and Organizational Deviance:Can the Right Job and a Leader’s Style Make a Difference?, Journal of Business Research,59:1222-1230. Muscroft J,Hicks C.A comparison of psychiatric nurses and general nurses reported stress and counseling needs: a case study approach.JAdV Nurs 1998:27:1317-1325. PETERSON ,C. , SELIGMAN,M.,& VAILANTG. (1988). Pessimistic explanatory style as a risk F actor for physical illness :A thirty-Five –year Long itudinal study. Journal of personality and social psychology,55,23-27. Petersen,S.E.,Fox,P.T.,Posner,M.L.,Mintun,M.,&Raichle,M.E. (1988).Positron emission tomography studies of The cortical anatomy of single-work processing.Nature,331,585-589. Pieperc,Lacroix,Karask RA.The relational of psychosocial dimensions of work with coronary heart disease risk factors:a .Menta-analysis of five united states databases.AMJ Epidemiol 1989,129:483-494. Porter,L.an Steers,M.R.(1974).The Measurment of Organization Commitment, Journal of Vocational Behavior,Vol.14.pp.224-226. Purker P.A,Kulike JA.Burnout,self and supervisor rated job performance,and absenteeism among nurses.J Behav Med1995:18(6)5811-99. Robblee,M.(1998),Confronting the Threat of Organizational Downsizing:Coping and Health,Unpublished Masters Thesis,Carleton University,Ottawa,Ontario,Canada. Schaubroek,J., &Jones,J.R.(2000).An tecedents of workplace emotional labor dimensions and moderators of their effects on physical symptoms.Journal of Organizational Behavior,21,163-183. Scheier,M.F.,&CARVER ,C.S.(1988).A model of behavioral self-regulation:Translating intention action. In L. Berkowitz(Ed.),Ad vances in Experimental Social Psychology (vol.21,pp.3.3-346). Schfer J,Moorudolf H.Effects of work stress and work climate in long term staff’s job moral and functioning Res Nurs & Hlth 1996:19(1):63-75. Schneider,H.G.,& Busch, M.N.(1998).Habit control expectancy for drinking, smoking and eating.Addictive Behaviord,23,601-607. Seago JA.Work group culture,stress and hostility correlation with organizational out comes.J Nurs Adm 1996:26(8):39-47. SELIGMAN,M.E.p.(1990).Learned optimism.New York: AIFred A.Knopf. Schau Feli,W.B.,Maslach,C.,& Marek,T.(1994).Professional burnout:Recent development in theory and research(1sted).(p.p.1-69).Washingston:Taylor & Francis. Seyle.H.(1976).Stressing health and disease.Reading,MA: Butter worth. Shiron,A.(1989),Burnout in Work Organizations,"in International Review of Industrial and Organizational Psychology,Eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson,Chichister,NY:John Wiley and Sons,25-48. Singh,J.,J R.Goolsby and G.K. Rhoads (1994), Behavioral and Psychological. Consequences of Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representatives, Journal of Marketing Research, 31 (November): 558-569. Sin IL,Spector PE,Cooper CL,LUC .Work Stress,self-efficacy,chines work values,and work well-being in Hong and Beijing .Int j stress Manage 2005;12(3):274-88. Somech ,A.,& Miassy،Maljak ,N.(2003).The relationship between religiosity and burnout of principals :The Meaning of educational work and role variables as Mediators.Social Psxhology of Ednuction,6,61-90. Strategies for health & well-being .Sudbury,Massachusetts:Jones & Bartlett Publishers. TAYLOR,S.E.,KEMENY,M.E.,ASPINWALL,L.G.,SCHNEIDER,S.G.,RODRIGUEZ,R.,HERBERT,M.(1992).Optimis,coping ,psychological distyess,and high-risk sexual behavior among men atrisk for acquired immunodeficiency syndrom(AIDS).journal of personality and solial psycholog y,63,460-473. TAyLoR,S.E.,(1989).positiveillusions:Gratve self-deccption and healthy mind .Newyork:Basic Books. Tomaka,J.,& Blascovich,J.(1994).Effects of justice beliefs on cognitive appraisal of,and subjective,physiological,and behavioral responses to,potential Stress.Journal of personality and Social Psychology,67,732-740. Tovey EJ,Adams AE.The changing nature of nurses job Satisfaction:an exploration of sources of satis Faction in the 1990 S.J Adv Nur 1993;30(1)150-80. Ugoji,E.I.,& Isele ,G.(2009).Stress management & corporate governance in Nigerian organizations.European Journal of Scientific Research,27(3),472-478. World Health Organization(WHO)(2005).Mental health and working life.WHO European Ministerial Conference on Mental Health:Facing The Challenges,Building.Retrived June 19,2007,from www.euro.who.int/document/mnh/ebrief 060.pdf Wright,T.A.and R.Cropanzano(1998),"Emotional Exhaustion as a Predictor of Job Performance and Voluntary Turnover,"Journal of Applied Psychology,83(3):486-493. Yoon,M.H.,S.E.Beatty and J.Suh(2001),"The Effect of Work Climate on Critical Employee and Customer Outcomes:An Employee-Level Analysis,"International Journal of Service Industry Management,12(5):500-521. http://www.bsmt.ir/526. http://www.hse.gov.uk/pubns/indg406.pdf(2January 2011,dute ) http://www.hse.gov,uk/statistics/causdis/stress(1january 2011,date Last accessed. http://www.fastcompancy.Com/online career.html. http://www.indianr.edu.barber,html. http://www.mphe.gov.my/web-statisik/index.htm?navcode=NAV. The Relationship Of Jop Stress,Organization Commitment And Constructive Thinking Inventory With Emotional Exahaustion Of Nurses In Hormozgan Governmental Hospital Abstract This research intends to study the relationship between job stress, organizational commitment. Constructive thinking inventory and emotional exhaustion of nurse's .this is a descriptive scheme of the kind of correlation. statistical community was practitioner nurses in hormozgan and statistical sample was chosen through accidental sampling of practitioner nurses in a hospital called holy abolfazl in minab in hormozgan .the number of people in sampling was 150 with B.S or M.S degree and hygiene diploma.74 people were males and 76 of them .were females .research tools were Jackson and mole she emotional exhaustion tools were Jackson and moles emotional exhaustion questionnaire job stress questionnaire of HSE. Organizational commitment questionnaire job stress questionable of HSE. Organizational commitment questionnaire of alien and mire and constructive thinking inventory questionnaire of CTI. In this research criterion variant was emotional exhaustion of nurses and predictable variants were job stress .organizational commitment and constructive thinking inventory .to study research hypotheses, parson's correlation coefficient and multilateral regression were used. The results showed that there is a meaningful affirmative relationship between job stress and emotional exhaustion. Demand and control affirmatively and meaningfully and support and role in a negative and meaningful way predict abundance intensity of emotional exhaustion of samples which were studied. There is an affirmative meaningful relationship between emotional exhaustion and organizational commitment, too. Emotional and normal commitment factors play a meaningful role to predict the intensity and abundance of emotional exhaustion and there is a meaningful affirmative relationship between emotional exhaustion and constructive thinking inventory. Attitude factor plays a meaningful role to predict the intensity and abundance of emotional exhaustion in comparison to itself and the other factors of constructive thinking inventory don’t predict the abundance and intensity of emotional exhaustion in a meaningful way. Also the factors of job stress, organizational commitment and constructive thinking inventory predict the emotional exhaustion together, in the meantime demand and control factors in an affirmative and meaningful way and support and role factors in a negative and meaningful way predict the abundance and intensity of emotional exhaustion. The other factors are not meaningful to predict emotional exhaustion totally predictor variants and their factors determine 79% of emotional exhaustion variance. Finally it can be resulted that there is a relation between emotional exhaustion in nurses and job stress organizational commitment and constructive thinking inventory and by decreasing job stress, creating job satisfaction and affirmative thought in nurses and developing their disciplinary skill, we can decrease burses emotional exhaustion. Key words: emotional exhausting, job stress, organizational commitment, constructive thinking inventory. center000 Islamic Azad University of Bandar Abbas Thesis Submitted in Partial Fulfillme of the Requitement for the Degree of M.A. in Psychology On: general Title: The Relationship Of Jop Stress,Organization Commitment And Constructive Thinking Inventory With Emotional Exahaustion Of Nurses In Hormozgan Governmental Hospital Supervisor : Korosh Mohammadi Ph.D. By : Razieh Kamali 1924050256540February 2015