صفحه محصول - فصل دوم پایان نامه مدیریت دانش و کارآفرینی

فصل دوم پایان نامه مدیریت دانش و کارآفرینی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرحمن الرحیم دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در تربیت بدنی و علوم ورزشی گرایش مدیریت ورزشی عنوان پایان نامه ارتباط بین مدیریت دانش و میزان کارآفرینی مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران استاد راهنما: دکتر جواد شهلایی استاد مشاور: دکتر غلامعلی کارگر استاد داور: دکتر حبیب هنری پژوهشگر: فریبا رفیعی زمستان 93 تقدیم به تمام کسانی که ماتریس زندگیشان سرشار از تلاش و توانایی است و به شایستگی با دیگران آن را به مشارکت میگذارند. و تقدیم به سه وجود مقدس:آنان که ناتوان شدند تا ما به توانایی برسیم...موهایشان سپید شد تا ما رو سپید شویم...و عاشقانه سوختند تا گرمابخش وجود ما و روشنگر راهمان باشند...پدرانمان..مادرانمان..استادانمان.. تقدیر و تشکر ستایش برای خداست؛ آن نخستین بیآغاز و آن واپسین بیانجام (صحیفه سجادیه). کمال قدردانی و تشکر را دارم از اساتید بزرگوار و گرامیام؛ در تدوین این اثر از بذل دانش و راهنمایی ارزنده جناب آقای دکتر جواد شهلایی در سمت استاد راهنما بهره مند شدم. لذا بر خود وظیفه میدانم از زحمات ایشان کمال قدردانی و تشکر را نمایم چرا که آغاز و انجام این دفتر بدون راهنمایی ایشان میسر نمیشد. از جناب آقای دکتر غلامعلی کارگر در سمت استاد مشاور که با نکته سنجی ارزشمند، مرا از دانش خویش بهره مند ساختند، کمال تشکر را دارم. از جناب آقای دکتر حبیب هنری که وقت ارزشمند خویش را در اختیار اینجانب قرار دادهاند و با داوری این پایاننامه از راهنمایی ایشان در پایان این دفتر بهره مند خواهم شد، کمال تشکر را دارم. مراتب سپاس و قدردانی خود را نسبت به تمام عزیزانی که نامشان در این مختصر نمیگنجد، اما پیمانه لطف و محبتشان هرگز فراموش نمیشود، ابراز میدارم. چکیده هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط بین مدیریت دانش با میزان کارآفرینی در مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران بود. پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت از نوع پژوهشهای کمی و از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش از نوع توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیهی مدیران باشگاه های خصوصی شهر تهران تشکیل می دادند که از بین باشگاه های موجود، 214 مدیر با روش نمونه گیری خوشهای، به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از نمونه ها از دو پرسشنامه مدیریت دانش شرون لاوسون و پرسشنامه سنجش میزان کارآفرینی اسکاربوروف و زیمور استفاده شد. به منظور تحلیل نتایج از روشهای آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد و روشهای آمار استنباطی شامل آزمون های همبستگی پیرسون ، رگرسیون، آزمون t مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک راهه با استفاده از نرم افزار spss استفاده شد. نتایج نشان داد بین مدیریت دانش و میزان کارآفرینی در مدیران باشگاه های خصوصی رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد (79/0=r). همچنین بین مولفههای مدیریت دانش (خلق، تسهیم و کاربرد دانش) با میزان کارآفرینی رابطه وجود دارد که از بین این سه مولفه، کاربرد دانش بیشترین میزان همبستگی را داشت. کلید واژه: مدیریت دانش، کارآفرینی، خلق دانش، تسهیم دانش، کاربرد دانش فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u فصل اول: چارچوب پژوهش PAGEREF _Toc421448707 \h 1 1-1-مقدمه PAGEREF _Toc421448709 \h 2 1-2-بیان مسأله PAGEREF _Toc421448710 \h 4 1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش PAGEREF _Toc421448711 \h 7 1-4-اهداف پژوهش PAGEREF _Toc421448712 \h 9 1-4-1-هدف کلی PAGEREF _Toc421448713 \h 9 1-4-2- اهداف اختصاصی PAGEREF _Toc421448714 \h 9 1-5-فرضیه‌های پژوهش PAGEREF _Toc421448715 \h 9 1-5-1- فرضیه اصلی PAGEREF _Toc421448716 \h 9 1-5-2- فرضیه های اختصاصی PAGEREF _Toc421448717 \h 9 1-6-تعریف واژه‌ها و اصطلاحات پژوهش PAGEREF _Toc421448718 \h 10 فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش PAGEREF _Toc421448719 \h 11 2-1-مقدمه PAGEREF _Toc421448721 \h 12 2-2-مفاهیم پایه مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448722 \h 12 2-3-تعاریف دانش PAGEREF _Toc421448723 \h 15 2-4-انواع دانش PAGEREF _Toc421448724 \h 16 2-5-تاریخچه مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448725 \h 18 2-6-تعاریف مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448726 \h 19 2-7-تعاریف ابعاد اصلی فرایند مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448727 \h 22 2-7-1-خلق و کسب دانش PAGEREF _Toc421448728 \h 22 2-7-2-تسهیم دانش PAGEREF _Toc421448729 \h 24 2-7-3-کاربرد دانش PAGEREF _Toc421448730 \h 26 2-7-4-نگهداری و ذخیره دانش PAGEREF _Toc421448731 \h 28 2-7-5-فرایند ارزیابی و بازخورد PAGEREF _Toc421448732 \h 29 2-8-مدل‌های مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448733 \h 30 2-8-1-مدل هیسیگ PAGEREF _Toc421448734 \h 30 2-8-2-مدل هفت‌سی PAGEREF _Toc421448735 \h 32 2-8-3-مدل مرحله‌ای مدیریت دانش لین (2007) PAGEREF _Toc421448736 \h 33 2-8-4-مدل چارچوب مفهومی توسعه شاخص‌های KMC در اثر بخشی مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448737 \h 33 2-9-اهمیت و ضرورت مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448738 \h 34 2-10-اهداف مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448739 \h 35 2-11-مزایای مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448740 \h 35 2-12-موانع مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448741 \h 37 2-13-کارآفرینی PAGEREF _Toc421448742 \h 38 2-13-1-کارآفرینی چیست؟ PAGEREF _Toc421448743 \h 38 2-13-2-کارآفرین کیست؟ PAGEREF _Toc421448744 \h 40 2-14-فرایند کارآفرینی PAGEREF _Toc421448745 \h 42 2-15-انواع کارآفرینی PAGEREF _Toc421448746 \h 45 2-16-اهمیت و نقش کارآفرینی PAGEREF _Toc421448747 \h 47 2-17-ضرورت کارآفرینی در سازمان های ورزشی PAGEREF _Toc421448748 \h 48 2-18-مزایای کارآفرینی PAGEREF _Toc421448749 \h 49 2-19-انواع مدل های کارآفرینی PAGEREF _Toc421448750 \h 50 2-19-1-مدل های محتوایی PAGEREF _Toc421448751 \h 50 2-19-2-مدل های فرآیندی PAGEREF _Toc421448752 \h 51 2-20-موانع کارآفرینی PAGEREF _Toc421448753 \h 53 2-21-پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc421448754 \h 55 2-21-1-مطالعات داخل کشور PAGEREF _Toc421448755 \h 55 2-21-2-مطالعات خارج از کشور PAGEREF _Toc421448756 \h 60 فصل سوم: روش پژوهش PAGEREF _Toc421448757 \h 65 3-1-مقدمه PAGEREF _Toc421448759 \h 66 3-2-روش پژوهش PAGEREF _Toc421448760 \h 66 3-3-روش گردآوری داده‌ها PAGEREF _Toc421448761 \h 66 3-4-جامعه آماری PAGEREF _Toc421448762 \h 67 3-5-نمونه آماری PAGEREF _Toc421448763 \h 67 3-6-متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc421448764 \h 68 3-7-ابزارهای اندازه‌گیری PAGEREF _Toc421448765 \h 68 3-8-روش تجزیه و تحلیل داده‌ها PAGEREF _Toc421448766 \h 71 فصل چهارم PAGEREF _Toc421448767 \h 72 تجزیه وتحلیل دادهها PAGEREF _Toc421448768 \h 72 4-1-مقدمه PAGEREF _Toc421448769 \h 73 4-2-آمار توصیفی PAGEREF _Toc421448770 \h 73 4-3-آمار استنباطی: PAGEREF _Toc421448771 \h 77 4-4-تبیین فرضیه های پژوهش PAGEREF _Toc421448772 \h 78 4-4-1-فرضیه اصلی: PAGEREF _Toc421448773 \h 78 4-4-2-فرضیه های فرعی PAGEREF _Toc421448774 \h 78 4-5-یافته های جانبی: PAGEREF _Toc421448775 \h 84 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری PAGEREF _Toc421448776 \h 88 5-1-مقدمه PAGEREF _Toc421448778 \h 89 5-2-توصیف دادهها PAGEREF _Toc421448779 \h 89 5-3-بحث و نتیجه گیری PAGEREF _Toc421448780 \h 89 5-4-نتایج تحلیل رگرسیون PAGEREF _Toc421448781 \h 98 5-5-محدودیت های پژوهش PAGEREF _Toc421448782 \h 99 5-6-پیشنهادها: PAGEREF _Toc421448783 \h 99 5-6-1-پیشنهادهای مبتنی بر پژوهش PAGEREF _Toc421448784 \h 99 5-6-2-پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی PAGEREF _Toc421448785 \h 100 منابع PAGEREF _Toc421448786 \h 101 منابع فارسی PAGEREF _Toc421448787 \h 102 پیوست ها PAGEREF _Toc421448788 \h 115 فهرست جدول ها TOC \o "5-5" \h \z \u جدول 2-1: گاه شمار مدیریت دانش (حسن‌زاده، 1386) PAGEREF _Toc421448789 \h 19 جدول 2-2: تعاریف مختلف مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448790 \h 22 جدول 3-1: پرسشنامه مدیریت دانش شرون لاوسون PAGEREF _Toc421448791 \h 69 جدول 3-2: طیف 5 گزینه ای لیکرت PAGEREF _Toc421448792 \h 70 جدول 3-3: تفسیر نتایج پرسشنامه میزان کارآفرینی PAGEREF _Toc421448793 \h 71 جدول 4-1: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر جنسیت PAGEREF _Toc421448794 \h 73 جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر سطح تحصیلات PAGEREF _Toc421448795 \h 74 جدول 4-3: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر سابقه خدمت PAGEREF _Toc421448796 \h 75 جدول4-4: میانگین وانحراف استاندارد متغیر های پژوهش PAGEREF _Toc421448797 \h 77 جدول 4-5: آزمون کالموگروف اسمیرنف برای نرمال بودن متغیر های پژوهش PAGEREF _Toc421448798 \h 77 جدول 4-6: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین مدیریت دانش و میزان کارآفرینی در مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران PAGEREF _Toc421448799 \h 78 جدول 4-7: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین مولفه خلق دانش و میزان کارآفرینی در مدیران باشگاههای خصوصی PAGEREF _Toc421448800 \h 78 جدول 4-8: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین مولفه تسهیم دانش و میزان کارآفرینی در مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران PAGEREF _Toc421448801 \h 79 جدول 4-9: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین مولفه کاربرد دانش و میزان کارآفرینی در مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران PAGEREF _Toc421448802 \h 80 جدول 4-10: نتایج آزمون تی مستقل برای بررسی تفاوت بین مردان و زنان در میزان کارآفرینی در مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران PAGEREF _Toc421448803 \h 81 جدول 4-11: نتایج آزمون F لوین برای بررسی مفروضۀ همگنی واریانس ها در متغیر میزان کارآفرینی در مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران با سطح تحصیلات مختلف PAGEREF _Toc421448804 \h 82 جدول 4-12: نتایچ تحلیل واریانس یک راهه برای بررسی تفاوت بین مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران با سطح تحصیلات مختلف در میزان کارآفرینی PAGEREF _Toc421448805 \h 82 جدول 4-13: نتایج آزمون توکی بر ای مقایسۀ میانگینهای مدیران با سطح تحصیلات مختلف در میزان کارآفرینی PAGEREF _Toc421448806 \h 83 جدول 4-14: نتایج آزمون F لوین برای بررسی مفروضه همگنی واریانسها در متغیر میزان کارآفرینی در مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران با سوابق خدمت مختلف PAGEREF _Toc421448807 \h 83 جدول 4-15: نتایچ تحلیل واریانس یک راهه برای بررسی تفاوت بین مدیران باشگاههای خصوصی شهر تهران با سوابق خدمت مختلف در میزان کارآفرینی PAGEREF _Toc421448808 \h 84 جدول 4-16: آمارههای قدرت تحمل و عامل تورم واریانس برای بررسی مفروضه هم خطی چندگانه بین متغیرهای مستقل پژوهش PAGEREF _Toc421448809 \h 85 جدول4-17: تجزیه وتحلیل واریانس برای نشان دادن معنی داری پیش بینی میزان کارآفرینی از طریق مولفه های مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448810 \h 86 جدول 4-18: تحلیل رگرسیون چندگانه همزمان برای پیش بینی میزان کارآفرینی مدیران از طریق مولفههای مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448811 \h 86 جدول 4-19: ضریب همبستگی وتبیین چند متغیره برای پیش بینی متغیر میزان کارآفرینی از طریق مولفههای مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448812 \h 87 فهرست نمودارها TOC \o "6-6" \h \z \u نمودار 4-1: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر جنسیت PAGEREF _Toc421448820 \h 74 نمودار 4-2: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس متغیر سطح تحصیلات PAGEREF _Toc421448821 \h 75 نمودار 4-3: توزیع فراوانی نمونۀ تحقیق براساس سابقۀ خدمت PAGEREF _Toc421448822 \h 76 فهرست شکل ها TOC \o "4-4" \h \z \u شکل 2-1: هرم سلسه مراتبی دانش (فایرستون و مک. ال روی، ترجمه جعفرنژاد و سفیری، 1387) PAGEREF _Toc421448813 \h 14 شکل 2-2: مدل هیسیگ (2000) PAGEREF _Toc421448814 \h 32 شکل 2-3: مدل چارچوب مفهومی توسعه شاخص‌های KMC در اثربخشی مدیریت دانش PAGEREF _Toc421448815 \h 34 شکل 2-4: انتقال دانش کسب‌ و ‌کار مزیت رقابتی PAGEREF _Toc421448816 \h 37 شکل2-5: فرایند کارآفرینی PAGEREF _Toc421448817 \h 43 شکل 2-6: عناصر اصلی در ایجاد یک شرکت نوپا PAGEREF _Toc421448818 \h 53 شکل2-7: مدل اردیل PAGEREF _Toc421448819 \h 61 فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش 2-1-مقدمه بدون شک، امروز نمیتوان نقش بی بدیل دانش را در بالندگی و ارتقای عملکرد سازمانها انکار کرد؛ به گونه ای که بسیاری از سازمانها حجم وسیعی از فعالیت های خود را به این امر اختصاص دادهاند. این امر تا حدی است که بسیاری از محققان معتقدند که مدیریت دانش، برای سازمانهایی که پیشرفت در عصر آینده را مدنظر دارند، باید نیازی راهبردی به شمار آورد. دانش توانمندی انسانی و راهبردی برای سازمان به شمار می رود. از آنجا که هر منبعی نیازمند مدیریت است، دانش نیز نیازمند مدیریت است. فلسفه اساسی مدیریت دانش این است که منابع فکری را می توان از جمله داراییهای مطمئن و پایدار به شمار آورد و سازمان ها یا سرمایهگذاری در آن می توانند در جهت دستیابی به اهداف خود گام بردارند (ماسا و تستا ، 2009). وابستگی سازمانها به دانش به گونهای شده است که نام گذاری این دوره به عصر دانش خیلی عجیب به نظر نمیرسد. مدیریت دانش را میتوان روشی پیچیده به منظور مدیریت دانایی و دارایی های دانشی به شمار آورد (قاسمی و همکاران، 1391). 2-2-مفاهیم پایه مدیریت دانش به هنگام مطالعه در مدیریت دانش، تعریف دانش، اطلاعات و داده‌ها از ضروریات و مباحث مهم می‌باشد. بدون چنین تعریفی دقیقاً متوجه نمی‌شوند که به دنبال چه چیزی هستند و آیا اصول دانش برای اعمال مدیریت دارند یا خیر؟ داده داده‌ها، اولین سطح مدیریت دانش را تشکیل می‌دهند و شامل : ارقام و اعداد ، نمودارها و نظایر این‌ها ؛ که به خودی خود تولید معنی نمی‌کنند. در واقع می‌توان گفت که داده‌ها، رشته واقعیت‌های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند (ابطحی و صلواتی، 1385). داده‌ها را می‌توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم‌گیری به شمار آورد، چراکه نمی‌توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده‌ها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به هر حال برای سازمان‌ها و مخصوصاً سازمان‌های بزرگ اهمیت زیادی دارند (دانپورت و پروساک ، ترجمه رحمان سرشت، 1381). اطلاعات داده‌های خاص هستند که گروه‌بندی، ذخیره، پالایش و سازماندهی شده‌اند تا بتوانند معنیدار و موجب تقویت یا تغییر فرآیند ادراکات فردی یا سازمانی شوند. داده‌ها در صورتی به اطلاعات تبدیل می‌شوند که افراد بخواهند برای درک بیشتر از آنها استفاده کنند (جعفری مقدم، 1383). دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می‌دهند که همان اضافه کردن زمینه و تفسیر داده‌ها و ارتباط آنها با یکدیگر است. اطلاعات، داده‌هایی ترکیبی و مرتبط، همراه با زمینه و تفسیر آنهاست (صداقت، 1391). دانش اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات را دانش می‌نامند. دانش را در این حالت بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف می‌کند که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون مؤثر و قابل تقسیم باشد. دانش، به حداقل رساندن جمع‌آوری و خواندن اطلاعات، افزایش دسترسی به آن، که این کار با حذف داده‌های نامناسب صورت می‌گیرد. به طور کلی، دانش جریان ترکیبی تجربه، ارزش، اطلاعات مفهومی و بینش است که چارچوبی برای ارزیابی و ترکیب تجربه‌ها و اطلاعات فراهم می‌کند (دانپورت و پروساک، 1998). تمایز داده، اطلاعات و دانش مشکل است و تنها از طریق مفاهیم بیرونی و یا از دیدگاه کاربران آنها می‌توان بین داده‌ها، اطلاعات و دانش تفات قائل شد. معمولاً داده به عنوان مواد‌ خام، اطلاعات به عنوان مجموعه سازمان‌یافته‌ای از داده و دانش، به عنوان اطلاعات با مفهوم شناخته می‌شود (شفیعا و همکاران، 1386). با توجه به تعاریف و مفاهیم فوق، می‌توان هرم دانش را ترسیم کرد. دانشاطلاعاتداده خرد شکل 2-1: هرم سلسه مراتبی دانش (فایرستون و مک. ال روی، ترجمه جعفرنژاد و سفیری، 1387) برخی به این هرم، منبع چهارمی به نام حکمت یا خرد نیز افزوده‌اند. در اینجا خرد همان کاربرد دانش است. خرد به معنای چشم‌انداز، بصیرت و توانایی دیدن افق‌های پیرامون می‌باشد. به عبارت دیگر، افرادی که دارای خرد می‌باشند با ایجاد تغییر در ساخار موجود می‌توانند زمینه دانش جدیدی را ایجاد کنند. این افراد تفکر انتقادی دارند و خلاقیت و نبوغ در این قشر در سطح بالایی قرار دارد (راولی ،2007). 2-3-تعاریف دانش همگی به این حقیقت واقفیم که جامعه‌مان روز به روز به سوی دانش محور بودن در حرکت است (رمضان ،2011) و تنها سازمان‌هایی در این جامعه به موفقیت خواهند رسید که توانایی شناسایی، ارزش‌گذاری، ایجاد و پرورش‌دادن سرمایه‌های دانش خود را داشته باشند. امروزه اقتصاد از عصر مزیت رقابتی بر مبنای اطلاعات، به عصر مزیت رقابتی بر مبنای خلق دانش در حال انتقال می‌باشد (لانگ، 2000). جهان، عصر دانشی را تجربه می‌کند که در آن دانش و اطلاعات نقش مهمی را ایفا می‌کنند (امالیا و ناگروهو ، 2010). در تئوری و رویه مدیریت معاصر، دانش مهمترین دارایی یک سازمان به شمار می‌آید (اخوان و همکاران ، 2009) که هر موسسه می‌تواند برای حفظ بقای خود آن را جمع‌آوری و استفاده کند (جعفری و همکاران ، 2008). دانش، پایه و اساس مدیریت دانش می‌باشد. بنابراین به منظور مدیریت موثر دانش، فهم کامل از مشخصه‌ها و ویژگی‌های آن ضروری است. در این راستا، تعریف دانش به علت ماهیت مبهم و نامعلوم آن پیچیده می‌باشد (رماچانداران ، 2009). دانش مفهوم پویایی است که تعاملات بین اشخاص و سازمان‌ها ناشی می‌شود و تا آنجایی که به مکان و زمان خاصی مرتبط می‌شود. آن را می‌توان خاص هر بستر تعریف نمود. دانش، ترکیب سیالی از تجارب، ارزش‌ها، اطلاعات زمینه‌ای و تفکر حرفه‌ای است که چارچوبی را برای ارزیابی و ارائه تجربیات و اطلاعات جدید فراهم می‌کند (دانپورت و پروساک ، 1998). 2-4-انواع دانش صاحب نظران دانش را به دو دسته تقسیم می‌کنند : دانش صریح و دانش ضمنی. دانش صریح : به دانشی اطلاق می‌شود که جنبه عینی‌تر، عقلانی‌تر و فنی‌تر دارد و به خوبی قابل دسترسی، طبقه‌بندی و ذخیره‌سازی است و به همین دلیل به اشتراک‌گذاری آن به راحتی امکان‌پذیر است. دانش صریح به شکل سازمانیافته در روش‌های کاری، دستورالعمل‌ها، نامه‌های مکتوب و پایگاه‌های اطلاعاتی و نقشه‌های دانش موضوعی خاص دیده می‌شود (حمیدی زاده، 1383). دانش ضمنی : معمولاً در حیطه دانش شخصی و تجربی قرار می‌گیرد. این دانش در چارچوب ارتباطات بالای انسانی، مشارکت در دانش، تدریس، برقراری روابط استاد- شاگردی در فضای صمیمی و روابط کاری، از طریق کنفرانس‌ها و انجمن‌های علمی قابل انتقال است. بصیرت، شعور و درک هر شخص، ترفندهای به کار رفته توسط هرکس، در حوزه دانش ضمنی او قرار دارد. بنابراین به سادگی قابل کدگذاری و تبدیل به قوانین و دستورالعمل‌ها نیست و از طریق مشاهده و تقلید به دست می‌آید. این دانش، دانش نانوشته سازمان است که بیانگر میزان تجربه و مهارت کارکنان است (کریمی، 1385). در این زمینه زیباترین تعبیر را پولانی ارائه داده است. وی در این خصوص می‌گوید: ما بیشتر از آنچه می‌گوییم، می‌دانیم (مشبکی و زارعی، 1383). وارنک و همکارانش (1998، به نقل از ابطحی و خیراندیش، 1391) دانش را به انواع متعدد زیر تقسیم کرده‌اند: 1. دانش عمومی : دانشی است که به صورت سازوکاری متقابل، در نهادهای اجتماعی مشخص شده است. 2. دانش فردی : دانشی است که متعق به فردی واحد می‌باشد و با دیگران تسهیم نشده است. 3. دانش درون سازمانی : دانشی است که فقط درون نهاد اجتماعی مشخص، قابل دسترسی می‌باشد. 4. دانش برون سازمانی : دانشی است که فقط خارج از نهاد اجتماعی مشخص، قابل دسترسی می‌باشد. 5. دانش صریح : دانشی است مستند و عمومی که می‌توان آن را از طریق تکنولوژی اطلاعات تسهیم کرد و به عنوان یک دارایی شرکت در هر زمان، اسناد، استراتژی‌ها و طرح‌های کاری سازمان منعکس شده است. 6. دانش ضمنی : در رفتار و ادراک انسان قرار دارد و به مهارت و عمل نیازمند است و در تعامل افراد ظهور می‌یابد. 2-5-تاریخچه مدیریت دانش مدیریت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح گردید. در اواسط دهه 1980 و با آشکار شدن جایگاه دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی، اهمیت آن مضاعف شد. در این دهه نظام مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام‌های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته می‌شود و مفاهیمی چون فراهم آوری دانش، مهندسی دانش، نظام‌های دانش محور و مانند آن رواج یافت. در اواخر دهه 1980 سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش در مجلات حوزه‌های مدیریت تجارت، علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی را می‌توان مشاهده کرد. در همین دوران کتاب‌های مربوط به این حوزه منتشر شدند. در آغاز دهه 1990 فعالیت گسترده سازمان‌های آمریکایی، اروپایی، ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت. ظهور وب جهانی در اواسط دهه 1990، تحرک تازه‌ای به حوزه مدیریت دانش بخشید. اکنون مدیریت دانش درسال‌های آغازین قرن 21 برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است. شرکت‌های بزرگ اروپایی از سال 2000 به بعد حدود 55 درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده‌اند (حسن‌زاده، 1386). زمانروند پیشرفت مدیریت دانشدهه 1970مدیریت دانش مطرح شد.دهه 1980بر اهمیت مدیریت دانش افزوده و انتشارات مدیریت دانش سیر صعودی یافت.اول دهه 1990فعالیت‌های شرکت آمریکایی، اروپایی، ژاپنی در حوزه مدیریت دانش شدت یافت.اواسط دهه 1990شبکه‌های بین‌المللی مدیریت دانش پدید آمد.اواخر دهه 1990مدیریت دانش در زمره فعالیت‌های تجاری سازمان درآمد.هزاره سومسازمان‌های بزرگ اروپایی حدود 55 درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص دادند. جدول 2-1: گاه شمار مدیریت دانش (حسن‌زاده، 1386) 2-6-تعاریف مدیریت دانش تعاریف و دیدگاه‌های متفاوتی در خصوص مدیریت دانش وجود دارد و هریک از نظریه‌پردازان براساس کارکرد‌هایی که برای دانش و مدیریت دانش در سازمان‌ها قائلند، تعریفی خاص از آن ارائه کرده‌اند و اکثر تعاریف ذکر شده در خصوص مفهوم مدیریت دانش را در دو سوی طیفی می‌توان تقسیم‌بندی کرد، که یک سر آن تعاریف مبتنی بر سخت‌افزار و نرم‌افزار اطلاعاتی از مدیریت دانش وجود دارد و در سوی دیگر این طیف تعاریف مبتنی بر انسان و نقش انسان در طراحی و اجرای مفهوم مدیریت دانش را می‌توان قرار داد. شاید بتوان گفت که جامع‌ترین تعریف از مدیریت دانش، که به نوعی ترکیبی از نگاه نظریه‌پردازان دو سر طیف به این مفهوم است را فرهنگ اصطلاحات مدیریت دانش بیان کرده است. مدیریت دانش فرایند سیستماتیک جست‌وجو، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات است به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاص بهبود و اصلاح شود و سازمان، بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند. فرایند مدیریت دانش، در حل مسئله، یادگیری پویا، برنامه‌ریزی استراتژیک، تصمیم‌گیری و محافظت دارایی هوشی از فرسودگی و تباهی، به سازمان کمک می‌کند و منجر به انعطاف‌پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می‌شود (اعرابی و موسوی، 1389). فهرستی از تعاریف محققین مختلف از مدیریت دانش گردآوری شده است. محققینسالتعریف مدیریت دانش (گردآوری توسط محقق)Barron2000رویکردی روشمند و یکپارچه جهت شناسایی، مدیریت کردن و به اشتراک‌گذاری دارایی‌های نامشهود یک مؤسسه است. این رویکرد دارایی‌هایی چون پایگاه‌های اطلاعاتی، اسناد، سیاست‌ها و روش‌های مدون را در برمی‌گیرد.Hales2001فرایندی که سازمان به واسطه آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود. دانش کسب شده را به گونه‌ای مؤثر در تصمیمات خود بکار گیرد.Wig2002ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش‌های موردنیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن‌ها به تصمیم‌ها و اقدامات سازمان و افراد.Shankar et al2003مدیریت دانش فرایند شناسایی و بهره‌برداری از دارایی‌هایی دانشی سازمان برای انتقال مزایای کسب وکار به مشتری یا سازمان است.Gupta2004مجموعه‌ای از فرایندها که ناظر بر خلق، اشاعه و بهره‌گیری از دانش است.Sabherwal &Sabherwal 2005مجموعه اقدامات موردنیاز برای دستیابی به منابع دانش موردنیاز می‌باشد.Sousa&Hedriks2006مدیریت دانش سیاست‌ها، استراتژی‌ها، تکنیک‌ها را به منظور اثبات کارایی سازمان، بهینه‌سازی شرایط موردنیاز برای بهبود کارایی، ابداع و مشارکت بین کارمندان بررسی می‌کند.Jolly&Therih2007مدیریت دانش بدین تفکر وابسته است که کارکنان، دانشی را پردازش کنند که بتوانند منجر به عملکرد عالی سازمان گردد.Fernandez&Leidner2008مدیریت دانش به شناسایی و به کارگیری دانش جمعی در یک سازمان اشاره می‌کند تا به رقابت در سازمان کمک کند.King2009مدیریت دانش شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل افراد، فرایندها و سیستم‌ها در سازمان است و در جهت اطمینان از اینکه دارایی‌های دانشی افزایش یابند به طور مؤثر به کار گرفته شوند.Liao&Wn2010دانش به عنوان یک منبع اصلی مزیت رقابتی در شرکت‌ها به کار گرفته می‌شود. بنابراین، توانایی مدیریت دانش به فرایندهای مدیریت دانش در یک سازمانی که دانش را در شرکت توسعه می‌دهند و استفاده می‌کنند اشاره دارد.Carlos et al2011فرایند خلق، جمع‌آوری، سازماندهی، اشاعه و کاربرد دانش در سازمان یا هنر خلق ارزش از دارایی‌های نامشهود سازمان.Keran et al2013فرایندی که اطلاعات و دارایی‌های ذهنی را به ارزش‌های ماندگار تبدیل می‌کند. جدول 2-2: تعاریف مختلف مدیریت دانش 2-7-تعاریف ابعاد اصلی فرایند مدیریت دانش 2-7-1-خلق و کسب دانش خلق دانش فرایند ایجاد دانش به وسیله افراد و همچنین متبلور کردن و متصل کردن آن به سیستم دانش سازمان را گویند. به طور کلی خلق دانش به توانایی سازمان در ایجاد ایده‌ها و راه‌حل‌های نوین و مفید اشاره دارد (ابطحی و صلواتی، 1385). خلق دانش را ميتوان فرآيند ايجاد دانش جديد يا جایگزيني و بهسازي دانش سازماني موجود ازطریق روابط اجتماعی و همکاریهای سازمانی دانست. این فرایند در سطوح فردی و سازمانی اتفاق افتاده و منجر به آفرينش دانش ضمني و يا صريح جديد مي گردد (علوی و لیندر، 2001). اين فرآيند به عنوان يکي از فرآيندهاي اصلي مديريت دانش مطرح مي گردد ليکن بايد توجه داشت که خلق و ايجاد دانش جديد درسازمان تنها منحصر به سازمانهاي برخوردار از سامانههای مديريت دانش نيست تمامي سازمانهاي سالم، دانش را خلق کرده و از آن استفاده مینمايند. این سازمانها در تعامل با محيط ، اطلاعاتي را جذب نموده و به دانش تبديل مي نمايند؛ سپس اين دانش را با تجربيات، ارزشها و مقررات داخلي سازمان در مي آميزند تا مبنايي براي اقدامات خود به دست آورند (دانپورت و پروساک ، ترجمه رحمان سرشت، 1381). کسب دانش اولین فرایند مدیریت دانش است که بر اهمیت قابلیت دانش فردی در سازمان تأکید می‌کند از آنجایی که کسب دانش فعالیتی اثربخش برای سازمان‌ها می‌باشد، بایستی مرتبط با نیازهایی باشد که چشم‌انداز و استراتژی‌های سازمان نمایان است. کسب دانش و جمع‌آوری آن می‌تواند ناشی از منابع درونی دانش مانند دانش در مورد فعالیت‌های کاری، گزارش‌ها و مدارک مختلف دانش باشد (آجیرانپونگ‌پان و همکاران، 2010). همچنین کسب دانش می‌تواند نشانگر فرایندهایی باشد که دانش جدید از منابع بیرونی حاصل می‌شود. درواقع کسب دانش در این مورد اشاره دارد به توانایی شرکت برای تعیین کسب اطلاعات ایجاد شده در خارج سازمان (سان، 2010) مانند اطلاعات محیطی، اطلاعات مشتریان، اطلاعات رقبا و دیگر منابع (آجیرانپونگ‌پان و همکاران، 2010) که برای عملکرد آن حیاتی است (سان، 2010). درواقع کسب، خلق و تولید دانش به میزان توسعه و یا ایجاد منابع دانش توسط سازمان‌ها در طول مرزبندی‌های عملیاتی و وظیفه‌ای سازمان‌ها دارد و نیازمند توانمندی برای تولید کاربردهای جدید از دانش موجود و بهره‌برداری از مهارت‌های جدید بالقوه کشف شده است (لیائو و وو، 2010). رمهاد و همکاران (2002، به نقل از جانهونن و جانسون ،2011). بیان کردند که در مرحله کسب دانش، دانش‌ها را باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش‌های مربوط به مشتری، تولید، همکاران و رقبا و... بدست آورد. 2-7-2-تسهیم دانش شرط لازم برای تبدیل اطلاعات و تجارب به آنچه که کل سازمان بتواند از آن استفاده کند، به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش در درون سازمان است. توزیع دانش، فرایند به اشتراک گذاشتن و گسترش دادن دانشی که اکنون در سازمان اجرا میشود، میباشد (بامداد صوفی و طاهری، 1391). تسهیم دانش را می‌توان فعالیتی نظام‌مند به منظور مبادله دانش و تجربه در میان اعضای یک گروه یا سازمان با یک هدف مشترک تعریف نمود. به عبارت دیگر تسهیم دانش به عنوان فرایند شناسایی، توزیع، بهره‌برداری از دانش موجود به منظور حل بهتر، سریعتر و کم هزینه‌تر مسائل نسبت به گذشته تعبیر می‌شود. هدف تسهیم دانش، می‌تواند خلق دانش جدید از طریق ترکیب‌های مختلف دانش موجود با بهره‌برداری بهتر از آن باشد (هولد ، 2007). تسهیم دانش بین افراد فرایندی است که یادگیری سازمانی را به کار می‌گیرد و مبتنی همکاری، صداقت، فراهم آوردن فرصت‌ها بر کارکنان جهت توسعه فعال ایده‌های جدید به منظور بهبود تسهیم دانش و همچنین تشویق مدیران به تجربهکردن و ریسککردن است (گیرداسکین و ساوان ویسینس ، 2012). ون‌دن ‌هوف و وان دینن (2004، به نقل از هسو، 2006) فرایند تسهیم دانش را دادن دانش و گرفتن یا اخذ دانش تعریف نموده‌اند. دادن دانش فرایند انتقال سرمایه‌های ذهنی به دیگران و از طرفی جمع‌آوری دانش، فرایند مشورت با همکاران در جهت تشویق آن‌ها برای به اشتراک گذاردن سرمایه‌های ذهنی و دانش آنهاست. برخی از دانشمندان تسهیم دانش را به عنوان فرایندی می‌دانند که افراد متقابلاً دانش عینی و ضمنی خود را جهت خلق دانش جدید تبادل می‌کنند (کاماسک و بولوتلار ، 2010). در واقع این فرایند اشاره به میزان اشتراک گذاری منابع دانشی در داخل مرزبندی‌های عملکردی و وظیفه‌ای دارد که همین توانمندی می‌تواند به صورت اساسی فرایندهای کسب و کار را تغییر دهد (لیا و همکاران، 2010). اشتراک دانش فرایندی است که افراد به طور متقابل به تبادل دانش ضمنی و عینی می‌پردازد و دانش جدید ایجاد می‌کند. این فرایند در ترجمه دانش فردی به دانش سازمانی ضروری است (ریورا و همکاران، 2009). تسهیم و انتقال دانش به عنوان فرایندی است که بسیار مورد تأکید و توجه رهبرانی قرار می‌گیرد. زیرا اینگونه برداشت می‌شود که تسهیم دانش روی خلق دانش و یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی تأثیرگذار است. سهولت و انتقال تسهیم دانش بستگی به نوع دانش دارد. انتقال و دانش صریح گسترده‌تر و آسان‌تر است در حالی که انتقال دانش ضمنی به ابزار و روش‌های پیچیده‌تر و تجارب شخصی نیاز دارد (گیرداسکین و ساوان ویسینس، 2012). کانال‌های توزیع و تسهیم دانش می‌تواند رسمی یا غیررسمی باشند. به طوری که کانال‌های غیررسمی می‌توانند فرایند اجتماعی کردن دانش را تسریع کرده و این نوع کانال‌ها برای سازمان‌های کوچک بسیار مناسب است. در حالی که توزیع دانش از طریق کانال‌های رسمی مانند آموزش‌ها، توزیع گسترده‌تری از دانش را تضمین می‌کند و برای دانش‌های مفهوم محور و تخصصی محور در سازمان‌های بزرگ مناسب‌تر است ( سدرا و گابل ، 2010). برای توزیع و تسهیم دانش می‌توان شاخص‌هایی همچون تشویق مدیریت برای تسهیم دانش تطابق سیستم‌های اطلاعاتی با تسهیم اطلاعات صحیح، وجود فرهنگ‌های قوی تسهیم اطلاعات، تبلیغات در مورد منابع دانشی جدید برای کارمندان و وجود شبکه‌های اینترنتی قوی مدنظر قرار داد (دانایی‌فرد و سلسله ، 2010). برخی نیز شاخص‌هایی همچون ارتباطات و شبکه‌های اجتماعی، نزدیکی فیزیکی باهم، فرهنگ پذیرش انواع سوال، جلساتی با فضای غیررسمی، علاقه افراد به مشارکت و رضایت افراد از کمک به هم را از عوامل توانمندساز در تسهیم و اشتراک‌گذاری دانش می‌دانند (لیلر و هانسن ، 2011). اشتراک دانش مؤثر بین کارمندان و تیم‌ها این اجازه را می‌دهد که از منابع دانش موجود در سازمان بهره‌برداری حداکثر انجام گردد (لیائو و وو، 2009). 2-7-3-کاربرد دانش بسیاری معتقدند که مزیت رقابتی در دانش موجود در سازمان نیست، بلکه کاربرد آن دانش است که می‌تواند این مزیت را برای سازمان ایجاد کند (سدرا و گابل، 2010). بهره‌برداری و کاربرد دانش اشاره به میزان به کارگیری دانش به اشتراک گذاشته در سازمان‌ها دارد و سازمان‌ها را مجاز به جمع‌آوری مراجعات و برگشت‌ها و منابع دانشی دانسته است (لیائو و وو، 2010). تمام سعی مدیریت دانش بر آن است تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود در سازمان به طور مفیدی در جهت منفعت آن به کار برده میشود، بنابراین باید گامهایی جهت بهرهبرداری از مهارت های ارزشمند و دارایی دانش برداشته شود (بامداد صوفی و طاهری، 1391). در واقع منظور از کاربرد دانش، به کارگیری دانش عینی و ضمنی چه از داخل سازمان و چه از خارج آن، با هدف دستیابی به مقاصد سازمان به روشی کاراتر است (منوریان ، 2010). برای فرایند کاربرد و بهره‌برداری از دانش شاخص‌هایی همچون به کارگیری فرایندهای یادگیری از تجارب و خطاها، توسعه محصول جدید، قدرت حل مسائل جدید، دسترس‌پذیری دانش برای افراد نیازمند به این دانش، وجود منابع مرتبط و به هم پیوند خورده دانش در حل مسائل (لیائو و وو، 2009)، تشویق کارمندان به کاربرد دانش، علاقه شخصی افراد برای کاربرد دانش در فعالیت‌های کاری خود، وجود فرهنگ قوی کاربرد دانش، وجود فرایندهای سیستماتیک برای استفاده از دانش فردی در سازمان‌ها، علاقه کارمندان به انجام فعالیت‌های دانش محور، میزان استفاده از مجموعه تجارب حاصله از پروژه‌های کاری قبلی بیان نمود (دانایی فرد و سلسله، 2010). در این مرحله زینفعان و بهره‌برداران از دانش را قادر می‌سازد تا بتوانند با استفاده از دانش خلق‌ شده، مسائل و مشکلات سازمان را حل نمایند (ستاری، 1386). 2-7-4-نگهداری و ذخیره دانش نگهداری و ذخیره دانش شامل جاسازی دانش در یک مخزن دانشی است به طوری که نشان‌ دهنده‌ی نوعی ماندگاری در گذر زمان است. این مخزن دانشی می‌تواند یک فرد و یا یک سیستم اطلاعاتی باشد. دانش حفظ شده افراد از طریق مشاهدات تجارب و اقدامات آن‌ها حاصل می‌شود (سدرا و گابل، 2010). دانش اثربخش نخواهد بود مگر اینکه کدگذاری ذخیره شود، به گونه‌ای که معنا و مفهوم خاصی را به افراد و سازمان‌ها منتقل نماید. سازمان‌ها باید اطلاعات مفید را از طریق ارزیابی آن‌ها شناسایی کرده، سپس بر مبنای نیازهای یادگیری، عملیات سازمانی را کدگذاری نمایند. دانش ذخیره شده باید در سراسر مرزهای وظیفه به آسانی قابل دسترس باشد. دانش نه تنها باید براساس طبقه‌بندی‌های موضوعی بلکه مطابق نیازهای یادگیری کارکنان و اهداف سازمانی برای بهبود مستمر و تخصصی کاربر نیز ذخیره شوند (ستاری، 1386). این مرحله به دنبال شناسایی دانش مهم و حیاتی برای گذشته و آینده سازمان و ذخیره آن به شکلی معقول و قابل دسترس برای کارمندان سازمان است (کانگپیچایانون ، 2009). برای سیستم ذخیره دانش بایستی فاکتورهایی همچون وجود ساختارهایی برای ارائه سریع و صحیح اطلاعات، طبقه‌بندی اطلاعات مبتنی بر نیازهای یادگیری، توانایی ارائه اطلاعات به صورتی دقیق و شفاف و محتوایی دقیق، به موقع و در دسترس مدنظر قرار داد (علامه و همکاران ، 2011). گلدونی و الیویرا (2009) برای حفظ و نگهداری دانش شاخص‌هایی همچون تعداد پیام‌ها و یا اسناد ذخیره شده در سیستم، تعداد کاربران ثبت شده برای استفاده از سیستم، کیفیت دانش ذخیره شده، ارزشیابی خبرگان برای تأیید و تصدیق کیفیت داده‌های ذخیره شده، تعداد به روزکنندگان و یا ویراستاران سیستم، سطح به روز‌رسانی در سیستم و دریافت بازخور از کاربران بیان کرده‌اند. 2-7-5-فرایند ارزیابی و بازخورد چن و همکارن (2009) اعتقاد دارند که برای ارزیابی سیستم مدیریت دانش رویکردهای متفاوتی وجود دارد. رویکرد کیفی، شامل مواردی مانند استفاده از پرسشنامه‌ها، مصاحبه با خبرگان و عوامل کلیدی موفقیت بوده و تحلیل‌های کمی نیز به شاخص‌های مالی همچون نرخ بازگشت سرمایه و ارزش جاری خالص و شاخص‌های غیرمالی همچون دارایی‌های دانشی فرایندها و افراد اشاره دارد. آن‌ها نیز همچنین معتقدند که این ارزیابی هم می‌تواند رویکردی داخلی (استفاده از کارت امتیازبندی متوازن و ارزشیابی فعالیت محور) داشته باشد و هم رویکردی خارجی (الگوبرداری‌ها و بهترین اقدامات) و یا اینکه پروژه محور بوده (توجه به الگوهای اجتماعی و مدل‌های مدیریت دانش) و یا سازمان محور باشد (توجه به سرمایه‌های فکری). پتروسا-ارتگا و همکارن (2010) برای ارزیابی کلی عملکرد مدیریت دانش شاخص‌هایی همچون میزان ارائه ایده‌های جدید برای محصولات و خدمات، میزان ارائه‌ی ایده‌های جدید در مورد فرایندهای تولید، پاسخ‌دهی سریع به مشتری را لحاظ کردند. 2-8-مدل‌های مدیریت دانش مدیریت دانش موضوعی پیچیده و پویاست، موفقیت مدیریت دانش مستلزم نگرشی سیستمی است که کلیه عوامل و اجزا و فرایندهای مدیریت دانش را مدنظر قرار می‌دهد (ابطحی و صلواتی، 1385). سیستم مدیریت دانش پیاده شده باید بین افراد ارتباط برقرار کند به طوری که آنها را قادر سازد تا باهم فکر کنند و در جهت تسهیم اطلاعات و دیدگاه‌ها و تجاربی که برای شرکتشان مفید است زمان مصرف کنند (ملادکووا، 2012). بسیاری از این سازمانها بر این باورند که دانش مهمترین دارایی آنهاست، اما در عمل کمتر به آن پایبندند. یکی از دلایل عمده این امر آن است که سازمان‌ها نمی‌دانند که چگونه به سراغ مدیریت دانش بروند، برای این منظور در این قسمت مدل‌های مختلف مدیریت دانش مورد بررسی قرار می‌گیرند. براساس نگرش و رویکردی که صاحبنظران نسبت به مدیریت دانش اتخاذ کرده‌اند، مدل‌های مختلفی شکل گرفته‌اند. اثر بخشی هریک از این مدل‌ها به موقعیت و جایگاهی بستگی دارد که سازمان در آن قرار گرفته است (ابطحی و صلواتی، 1385). 2-8-1-مدل هیسیگ مدل هیسیگ (2000) از چهار فرایند شامل: خلق، ذخیره، انتشار و به کارگیری دانش تشکیل شده است: الف) خلق دانش: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمی‌گردد. در توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است. ب) ذخیره دانش: قابلیت ذخیره‌سازی سازمان یافته است که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارکنان دیگر و تسهیم مؤثر دانش فراهم می‌شود. در این سامانه، دانش‌های لازم باید به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود. پ) انتشار دانش: فرایند انتشار دانش به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت‌هایشان به یکدیگر وابسته‌اند، کمک می‌کند. ت) به کارگیری دانش: در این فرایند از این ایده آغاز می‌شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است. این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‌کند. کاربرد دانشانتشار دانشذخیره دانشخلق دانش شکل 2-2: مدل هیسیگ (2000) 2-8-2-مدل هفت‌سی این مدل توسط انجمن بهره‌وری و کیفیت آمریکا در سال 1996 ارائه گردیده است و بر مبنای هفت واژه که حرف تول آنها «C» است، بنا شده است و از این‌رو با نام مدل « هفت‌سی » شناخته می‌شود. اجزاء این مدل به شرح زیر است : 1- خلق و ایجاد دانش 2- در دام انداختن (مقید کردن): تعیین ایده‌های بهتر و مستند نمودن آنها. 3- بسط و تسهیم : تسهیم ایده‌های خود برای کمک به دیگران. 4- همکاری : تبادل دانش در سطح عمومی. 5- مصرف کردن : استفاده تمامی دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم. 6- مبادله و ارتباط : کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده داشتن خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد. 7- فرهنگ : بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان (اعرابی و موسوی، 1389). 2-8-3-مدل مرحله‌ای مدیریت دانش لین (2007) مرحله 1- اقدام: پی‌بردن شرکت به اهمیت دانش و محیا شدن برای اقدامات مدیریت دانش. مرحله 2- توسعه: سرمایه‌گذاری شرکت برای زیرساخت‌های مدیریت دانش در جهت تسهیل و انگیزش فعالیت‌های دانشی. مرحله 3- بلوغ: ایجاد شبکه دانش برای اعضای درون‌سازمانی و برون‌سازمانی. 2-8-4-مدل چارچوب مفهومی توسعه شاخص‌های KMC در اثر بخشی مدیریت دانش این مدل دو دیدگاه برای قابلیت‌های مدیریت دانش به منظور پیاده‌سازی اثربخش مدیریت دانش را بیان می‌کند: • دیدگاه منبع محور که بر تکنولوژی، ساختار و فرهنگ تأکید دارد. • دیدگاه دانش محور که بر مهارت، یادگیری و اطلاعات تأکید دارد. در این مدل شاخص‌های دو دیدگاه منبع محور و دانش محور ترکیب شده و سپس بر روی فرایند مدیریت دانش تأثیرگذاشته و آن هم در نهایت بر اثربخشی مدیریت دانش تأثیر می‌گذارد (آجیرانپونگ پان و همکاران، 2010). دیدگاه منبع محور- تکنولوژی- ساختار- فرهنگدیدگاه منبع محور-تکنولوژی- ساختار- فرهنگ فرایند مدیریت دانش - کسب - ایجاد- ذخیره‌سازی - بکارگیری اثر بخشی مدیریت دانشدیدگاه دانش محور- مهارت- یادگیری- اطلاعات شکل 2-3: مدل چارچوب مفهومی توسعه شاخص‌های KMC در اثربخشی مدیریت دانش 2-9-اهمیت و ضرورت مدیریت دانش اگرچه مدیریت دانش از سالها قبل مطرح بوده، لیکن به عنوان یک مقوله علمی، اخیراً مورد توجه محافل مدیریتی قرار گرفته است. امروزه با توجه به تحولاتی که در دنیای کسب ‌و ‌کار بوجود آمده، اهمیت روزافزون این دانش در ارائه محصولات و خدمات با کیفیت مناسب و اقتصادی بیش از پیش نمایان شده است. امروزه بدون مدیریت و استفاده درست از منابع ارزشمند و استراتژیک دانش نمی‌توان با چالش‌های فراروی مدیران مقابله کرد. در این نگرش، دانش به عنوان یک منبع ارزشمند در کنار منابعی که قبلاً در اقتصاد مورد توجه بوده (زمین، کار، سرمایه) به عنوان یک دارایی محسوب می‌شود. سازمان‌هایی که با این دیدگاه اداره می‌شوند دیگر سازمان‌های صنعت محور نبوده، بلکه دانش محور می‌باشند. در این‌گونه سازمان‌های مبتنی بر دانش، اهمیت نسبی سرمایه‌های فیزیکی کمتر شده و سرمایه‌های انسانی از جایگاه والایی برخوردار هستند. با وجود آنکه تکنولوژی اطلاعاتی در درک و کاربرد مدیریت دانش نوین، اساسی و ضروری به نظر می‌رسد، اما مدیران امروزی با مدیریت همزمان جنبه‌های تکنولوژیک و انسانی دانش روبرو هستند. همچنین به علت عدم مرزبندی شفاف بین این دو جنبه و قلمرو و نفوذ آنان بر یکدیگر (جنبه نرم‌افزاری و سخت‌افزاری)، مدیریت دانش در سازمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است (برکت، 1386). 2-10-اهداف مدیریت دانش مهمترین هدف به کارگیری مدیریت دانش در انواع سازمان‌ها، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون به منظور ارتقاء کارآیی و سودآوری بیش‌تر می‌باشد. در نتیجه مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق، انتشار و به کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد و به عبارت دیگر هدف نهایی آن تسهیم دانش میان کارکنان به منظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می‌باشد (بامداد صوفی و طاهری، 1391). همچنین مدیریت دانش به افراد در نوآوری، همکاری و تصمیم‌گیری کارآمد، یاری می‌رساند. به طورکلی اهداف عمده‌ای که برای سیستم دانش ارائه شده است عبارتند از: 1- ایجاد مخازن دانش 2- ارتقاء دسترسی به دانش 3- بهبود و ارتقاء محیط دانش 4- صرفه‌جویی در هزینه، افزایش ظرفیت سازمانی، خدمت بهتر به مشتری 5- اجتناب از هدر رفتن سرمایه عقلانی و حداقل کردن ریسک‌های مرتبط با نوآوری (خاتمیان‌فر، 1386). 2-11-مزایای مدیریت دانش کسب ‌و‌ کار در دنیای امروزی دارای شرایط ویژه‌ای است. رقابت بین سازمان‌ها هر روز فشرده‌تر شده و نوآوری رو به افزایش است. در این شرایط سازمان‌ها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‌پردازند. محصولات و خدمات هر روز پیچیده‌تر شده و سهم دانش و اطلاعات در آنها بیش‌تر می‌شود. مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت مناسبی را برای ایجاد بهبود در عمکرد کارکنان و همچنین مزایای رقابتی دارد. برایان برگرن معتقد است مدیریت مؤثر دانش منافع کمی و کیفی زیر را برای سازمان به همراه خواهد داشت: -‌‌‌ صرفه‌جویی در هزینه‌ها - بهبود عملکرد شرکت - افزایش سهم بازار و جذب مشتریان جدید - مدیریت اثربخش ایده‌های جدید - افزایش رضایت و وفاداری مشتریان - افزایش نوآوری - توانمندسازی و افزایش بهره‌وری کارکنان دانشی - ایجاد ثبات رویه در رفتار سازمان - تغییر فرهنگی مثبت مدیریت دانش کارآمد منجر به کاهش خطاها و دوباره‌کاری‌ها، افزایش سرعت حل مسایل و تصمیم‌گیری‌ها، کاهش هزینه‌ها، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء و روابط اثربخش و خدمات مطلوب‌تر به مشتریان می‌گردد. مدیریت مؤثر دانش از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد و برای سازمان‌ها منافع بسیاری را به همراه خواهد داشت. سازمان‌ها می‌توانند با اداره صحیح منابع دانشی که در درون و بیرون از سازمان می‌تواند از طریق ایجاد و انتقال دانش، مزیت رقابتی کسب نماید (بامداد صوفی و طاهری، 1391) که در نمودار زیر دیده می‌شود: خلق دانشنوآوری مستمرانتقال دانشیادگیری مستمر مزیت رقابتی شکل 2-4: انتقال دانش کسب‌ و ‌کار مزیت رقابتی مهمترین اهداف سازمان‌ها از به کارگیری مدیریت دانش، حفظ و نگهداری کارکنان دانشی سازمان، ارتقاء سیستم انگیزشی جهت خلق دانش سازمانی، شناخت بهتر سازمان و محیط و بهبود خدمات‌رسانی به مشتریان می‌باشد. 2-12-موانع مدیریت دانش درحالی‌که موانع مدیریت دانش به طور چشمگیری متفاوت می‌باشند، پیتزر (2007) نیز عواملی را به عنوان موانع مدیریت دانش ذکر می‌کند: 1- درک ارزش‌های مدیریت دانش: ارزش‌ها به طور عمیقی بدنه اصلی فرهنگ فردی و سازمانی را تشکیل می‌دهند و تغییردادن آنها مشکل می‌باشد. در این راستا کارکنان می‌بایستی یاد بگیرند که تسهیم دانش تنها در سطح سازمانی ارزشمند نیست، بلکه در سطح فردی نیز دارای ارزش می‌باشد. 2- قابلیت دسترسی به دانش: اطلاعات و دانش برای فرایند تصمیم‌گیری حیاتی و اساسی‌اند. همه اطلاعات و دانش در پایگاه داده ذخیره و بایگانی نمی‌شوند. بیشتر اطلاعات و دانش درون ذهن ذخیره می‌شوند و کارکنان آنها را از طریق تجارب یاد می‎‌گیرند، لذا در این راستا فرصت‌ها برای همکاری و شبکه‌سازی در جهت تسهیم دانش ضروری می‌باشند. 3- مسائل فرهنگی: تحول فرهنگی به منظور تسهیم دانش می‌تواند یکی از مهمترین مشکلات تغییراتی سازمانی باشد. مسائل فرهنگی، هم تفاوت‌های فرهنگی افراد و هم سنت‌های سازمانی را در بر می‌گیرد. فرهنگ سازمانی نقش مؤثری را در موفقیت پروژه‌های مدیریت دانش در سازمان ایفا می‌کند، بنابراین اگر در سازمانی قبل از اینکه فرهنگ‌سازی مناسبی صورت گیرد، مدیریت دانش به اجرا درآید، احتمال شکست سیستم مدیریت دانش وجود دارد. 2-13-کارآفرینی 2-13-1-کارآفرینی چیست؟ کارآفرینی واژه‌ای است جدید که از معنی کلمه‌اش نمی‌توان به مفهوم واقعی آن پی برد. این واژه به جای کلمه Enterpreneurship به کار می‌رود که در اصل از کلمه فرانسوی Enterprendre به معنای «متعهد شدن» نشأت گرفته است. برای کارآفرینی تعاریف مختلفی ارائه شده است که در اینجا به چند مورد اشاره می‌شود: پیتر دراکر(پدر علم نوین): کارآفرینی را همانا بکار بردن مفاهیم و تکنیک‌های مدیریتی؛ استانداردسازی محصول؛ بکارگیری ابزارها و فرایندهای طراحی و بنا نهادن کار بر پایه آموزش و تحلیل کار انجام شده می‌باشد (نظری، 1391). کارآفرینی: فرایندی که بتواند با استفاده از خلاقیت، چیز نوئی را همراه با ارزش جدید با استفاده از شناخت زمان،منابع و بکارگیری ریسک و همراه کردن «همراهان» بوجود آورد، کارآفرینی نامیده می‌شود (نظری، 1391). رابرت رونستات: کارآفرینی روند پویایی در جهت افزایش و ایجاد سرمایه است. این کار توسط کسی انجام می شود که خطر از دست دادن زمان یا فرصت های شغلی دیگر را در جهت ارزش برای یک محصول یا خدمت می پذیرد (شاه حسینی، 1390). هینونی و پویکی جوکی (2006) عنوان می‌دارد که کارآفرینی عامل حیاتی در زایش ایده‌های جدید، خلق شرکت‌ها و کسب‌و‌کارهای جدید و به طور کلی پرورش است. کارآفرینی فرایندی است که فرصت‌ها، منابع و کارآفرینان را به هم مرتبط کرده، همان‌گونه که شومپتیر هم اشاره می‌کند، کارآفرینی نیروی برهم‌زننده اقتصاد است که رویدادها و نتایج بلند‌مدت را شکل داده و برای اینکه موقعیت‌های مناسبی خلق کند، موقعیت‌های اقتصادی و اجتماعی را تغییر می‌دهد (آواستی، 2011). در آخر تعریف دیگری از کارآفرینی که توسط هیسریچ ارائه شده و تقریباً اکثر صاحب‌نظران در مورد آن اتفاق نظر دارند به شرح زیر است: فرایند خلق چیزی با ارزش و متفاوت از طریق اختصاص زمان و تلاش کافی، همراه با خطر مالی، روانی و اجتماعی به منظور دریافت پاداش‌های مالی، استقلال و رضایت شخصی (هادیزاده، 1391). 2-13-2-کارآفرین کیست؟ ویلیام بای گریو از صاحب‌نظران برجسته‌ی کارآفرینی، مهم‌ترین ویژگی‌های شخصی کارآفرینان را در قالب مدل «10D» خلاصه می‌کند که تمامی این ویژگی‌ها با حرف «D» آغاز می‌شود. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از: 1- خیال‌پردازی : کارآفرینان در خصوص این‌که دوست دارند در آینده برای آن‌ها و کسب‌و‌کارشان چه اتفاقی بیافتد، چشم‌اندازی ترسیم می‌کنند؛ و مهم‌تر آن‌که توانایی اجای رویاهای خود را دارند. 2- قاطعیت : کارآفرینان افرادی هستند که به سرعت تصمیم‌گیری می‌کنند و تعلل نمی‌ورزند. سرعت آن‌ها در تصمیم‌گیری، عامل کلیدی موفقیت آن‌ها محسوب می‌شود. 3- اهل عمل : زمانی که آن‌ها گزینه‌ای را انتخاب می‌کنند، تا آن‌جایی که امکان داشته باشد، آن را با سرعت زیاد به اجرا درمی‌آورند. 4- عزم راسخ : آن‌ها افرادی هستند که کسب‌و‌کار مخاطره‌آمیز خود را با تعهد کامل اجرا می‌کنند. آن‌ها به ندرت دلسرد می‌شوند؛ حتی زمانی که با موانعی غیرقابل نفوذ مواجه می‌شوند. 5- فداکاری : کارآفرینان کسانی هستند که خود را فدای کسب‌و‌کار می‌کنند و بعضی اوقات به خاطر فداکاری در راه کسب‌و‌کار خود، وقت کمتری را صرف دوستان و خانواده خویش می‌کنند و به تبع آن هزینه‌ی زیادی در این خصوص می‌پردازند. آن‌ها افرادی خستگی ناپذیرند، به گونه‌ای که دوازده ساعت در روز یا هفت روز هفته را کار می‌کنند. 6- دلبستگی : کارآفرینان به آن‌چه که انجام می‌دهند عشق می‌ورزند و این دلبستگی و عشق به کار، آن‌ها را در مواجهه با تنگناها و مشکلات صعب‌العلاج روی پا نگه می‌دارد. این عشق به کار و تولید موجب اثربخشی فروش محصولات و خدمات در آن‌ها می‌گردد. 7- موشکافی : کارآفرینان مسائل و موضوعات مربوط به شروع و رشد کسب‌و‌کار خود را موشکافانه مورد بررسی قرار داده و حتی موضوعاتی جزیی را که دارای اهمیت کمتری هستند، از نظر دور نمی‌دارند. 8- کنترل سرنوشت کاری : کارآفرینان به جای آن‌که دیگران سرنوشت آنان را رقم بزنند، سرنوشت کاری خود را به دست می‌گیرند. 9- ثروت‌اندوزی : سودآوری و درآمدزایی هدف و محرک اصلی کارآفرینان نیست، ولی پول بیشتر، به عنوان معیار و ملاک موفقیت آن‌ها محسوب می‌شود. فرض آن‌ها این است که اگر در کارشان موفقیت داشته‌اند پس باید پاداش بگیرند. 10- توزیع ثروت : کارآفرینان مالکیت کسب‌و‌کار خود را با کارکنان کلیدی و کسانی که در موفقیت آن‌ها نقش کلیدی داشته‌اند، تقسیم می‌کنند (احمدپور داریانی و مقیمی، 1391). 2-14-فرایند کارآفرینی مراحلی که عمل کارآفرینی طی آن انجام می‌شود را فرآیند کارآفرینی گویند. همانطور که در شکل زیر مشاهده می‌شود، فرایند کارآفرینی شامل 6 مرحله می‌باشد که با شناخت فرصت آغاز شده و با بهره‌برداری و برداشت نیز به پایان می‌رسد. نکته قابل توجه در این فرایند این است که در طول فرایند و در هر مرحله پس از شناخت فرصت توسط فرد کارآفرین، وی به طور مرتب در مراحل بعدی نیز از محیط، بازخورد دریافت و آن را در شناخت فرصت‌های آتی مورد استفاده قرار می‌دهد. شناخت فرصت توسعه مفهوم تعیین منابع کسب منابع لازم اجرای نهایی ایده بهره‌برداری شکل2-5: فرایند کارآفرینی مرحله 1: شناخت یک فرصت (خلاقیت) به طورکلی شرایط اولیه و لازم برای انجام عمل کارآفرینانه، شناخت یک فرصت و یا به عبارت بهتر فرصت‌یابی است. فرد کارآفرین در محیط به فعالیت مشغول می‌شود. این محیط، خود زیرمجموعه‌ای از محیط‌های بزرگ‌تر می‌باشد. کارآفرین با تجزیه و تحلیل محیط داخلی و خارجی در سازمان خود می‌تواند به شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات محیطی نایل گردد. مرحله 2: توسعه مفهوم (تولید ایده) حال پس از این‌که فرصت‌ها شناسایی شدند، مفاهیمی نیز می‌بایست با آن فرصت‌ها تبیین شوند. در این مرحله، فرد کارآفرین می‌باید بعد از کشف فرصت‌های نهفته در بازار، ایده‌های مناسب را استخراج نماید و سپس ایده انتخابی را با نوآوری و ابتکار عمل به ظهور برساند و به آن نمود عینی بدهد. مرحله 3: تعیین منابع مورد نیاز در مرحله سوم باید مشخص شود منابع مورد‌ نیاز برای اجرای ایده‌ی تولید شده چه طیفی را شامل می‌شود. مثلاً در این مرحله باید مشخص شود که برای عمل کردن و استفاده از این فرصت شناخته شده چه تعداد کارمند، متخصص ماهر و در چه زمینه‌هایی مورد نیاز است؟ منابع مالی مورد نیاز به چه میزان است؟ و امکانات تولیدی می‌باید در چه حد باشد؟ آیا حمایت‌های قانونی برای این کار لازم است یا خیر؟ مرحله 4: کسب منابع لازم در این مرحله براساس منابع مورد نیاز تعیین شده در مرحله سوم، اقدام به کسب منابع لازم از داخل و یا ازخارج سازمان می‌شود. برای مثال، نیروی متخصص و ماهر را می‌توان هم از بخش‌های مختلف سازمان تأمین نمود وهم این‌که از خارج سازمان آنها را به استخدام درآورد و یا اقدام به همکاری مشترک با دیگر سازمان‌ها نمود. مرحله 5: اجرای نهایی ایده در این مرحله و پس از کسب منابع لازم برای توسعه مفهوم شناخته شده، نوبت به اجرا و اداره‌ی ایده می‌رسد. به عنوان مثال، سازمان اقدام به تولید کالاها و خدمات جدید می‌کند، یا فرایندهای جدید مورد استفاده قرار می‌گیرند و یا سازمان به بازارهای جدید شناخته شده نفوذ می‌کند. مرحله 6: بهره‌برداری و برداشت از ایده چنانچه در این مرحله مشخص شود که سازمان به اهداف موردنظر خود دست یافته است، این‌گونه اظهار می‌گردد که فرایند کارآفرینی با موفقیت به پایان رسیده است. منتهی نکته قابل توجه این است که شناسایی فرصت‌ها در سازمان و جامعه‌ای که سازمان در آن فعالیت می‌کند، چیزی نیست که با شناسایی یک فرصت خاص شروع شود و همانجا به پایان برسد؛ بلکه این فرایند به طور مستمر ادامه می‌یابد (مدرسی سریزدی و مدرسی سریزدی، 1391). 2-15-انواع کارآفرینی الف) فردی: 1- کارآفرینی مستقل: فرایندی است که کارآفرین از ایده اولیه تا ارائه محصول خود به جامعه، کلیه فعالیت کارآفرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید. به طور مستقل طی می‌کند. انگیزه‌های متفاوی در افراد وجود دارد که سبب می‌شود به طور مستقل کار کنند. یکی از این انگیزه‌ها استقلال‌طلبی است، که از قوی‌ترین نیازهای فرد کارآفرین ذکر شده است، او می‌خواهد کارها را به شیوه خود انجام دهد و کار کردن برای دیگران برای او سخت است؛ زیرا او همواره اعتقاد دارد که بهتر از هرکس دیگری می‌تواند از عهده‌ی کار برآید و همچنین نیاز به پیشرفت و احتیاج به رضایتمندی شغلی از جمله انگیزه‌هایی است که شخص را به ایجاد یک بنگاه اقتصادی مستقل و یا یک فعالیت مستقل تحریک و ترغیب می‌نماید. 2- کارآفرینی سازمانی: فرایندی است که کارآفرین تحت حمایت یک سازمان، فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به ثمر می‌رساند. رقابت تنگاتنگ و شدید بین شرکت‌ها و سازمان‌ها، کاهش کارآمدی مدیریت سنتی در این عرصه و رشد سریع شرکت‌های کوچک، سبب شد که سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای برای نوآوری قائل شوند؛ زیرا نوآوری را تنها تضمین خود برای بقا در عرصه رقابت می‌دانستند. از این رو سعی کردند افراد خلاق و کارآفرین را که پدیدآورندگان اصلی محصولات و خدمات نو در سازمان بودند، تشویق و ترغیب کنند که در سازمان بمانند و ایده‌های خود را در سازمان محقق سازنند و بالاخره اینکه کارآفرینان سازمانی، با ایجاد نوآوری در سازمان سبب تحول اساسی در آن شده و همواره پیشتاز و پیشگام توسعه محصولات و خدمات جدید هستند و معمولاً فرایند نوآوری را از شکل‌گیری ایده اولیه تا به وجود آمدن محصول و یا خدمت جدید و یا اصلاحی در ساختار تولید، خود بر عهده می‌گیرند و در کلیه فرآیند، ناظر یا مجری هستند. ب) گروهی: 1- کارآفرینی شرکتی: فرآیندی است که یک شرکت طی می‌کند تا همه افراد آن به کارآفرینی تشویق شده و تمام فعالیت‌های کارآفرینانه فردی و گروهی به طور مستمر، سریع و راحت در شرکت انجام می‌پذیرد. در این فرایند هریک از کارکنان در نقش کارآفرین انجام وظیفه می‌کنند. سازمان‌ها تلاش می‌کنند کارآفرینی درون سازمانی را تا حد ممکن افزایش دهند تا سبب افزایش بهره‌وری، جلوگیری از خروج افراد نخبه و افزایش توانایی رقابت بین‌المللی شوند. در اینگونه سازمان‌ها استعداد و ایده‌های کارکنان سرمایه اصلی سازمان محسوب می‌شود. 2- کارآفرینی اجتماعی: کارآفرینی اجتماعی یک زمینه نوظهوری است که شامل سازمان‌های غیرانتفاعی است که این سازمان‌ها افراد را در شروع کسب‌وکارهای انتفاعی یاری می‌دهند، سازمان‌های غیرانتفاعی که برای ایجاد نقدینگی برای برنامه‌هایشان، ارزش اقتصادی ایجاد می‌کنند از منابع در دسترس به گونه‌ای خلاقانه برای موضوعات اجتماعی استفاده می‌کنند. کارآفرینی اجتماعی شامل توسعه برنامه‌های نوآورانه برای کمک به بهبود معیشت کسانی است که فاقد کسب‌وکار و قدرت مالی هستند؛ یا در استفاده از فرصت‌های خدمات اجتماعی با محدودیت مواجه‌اند (سعیدی‌کیا، 1392). 2-16-اهمیت و نقش کارآفرینی اهمیت و نقش کارآفرینی را می‌توان از سه جنبه مورد بررسی قرار داد: 1- اهمیت و نقش کارآفرینی از جنبه کلی (عمومی): - کارآفرینی یکی از بنیادی‌ترین و اساسی‌ترین ویژگی‌های انسان در کره زمین است. - بدون کارآفرینی امکان رشد انسان دشوار است. - کارآفرینی یکی از اصلی‌ترین اهداف تعلیم و تربیت است. - کارآفرینی عامل بهبود مستمر کیفیت زندگی و افزایش رفاه، آسودگی و رفع مشکلات و موانع می باشد. - کارآفرینی عامل رشد، پیشرفت، ترقی و توسعه اقتصادی، علمی و صنعتی. 2- اهمیت و نقش کارآفرینی از جنبه فردی: - کارآفرینی عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشکوفایی. - کارآفرینی عامل موفقیت‌های فردی، مالی، شغلی و اجتماعی. 3- اهمین و نقش کارآفرینی از جنبه سازمانی: - کارآفرینی عامل افزایش کمیت، کیفیت، تنوع تولیدات و خدمات. - کارآفرینی عامل کاهش هزینه، کاهش ضایعات و جلوگیری از اتلاف منابع. - کارآفرینی عامل تحریک و تشویق حس رقابت جویی. - کارآفرینی عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان (دشمن زیاری و همکاران، 1392). 2-17-ضرورت کارآفرینی در سازمان های ورزشی امروزه بسیاری از شرکت‌ها به لزوم کارآفرینی پی برده‌اند. در واقع این‌گونه تغییر گرایش در استراتژی، در پاسخ به سه نیازی است که بر سازمان‌ها تحمیل گردیده است: 1) افزایش سریع رقبای جدید. 2) ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در سازمان‌ها. 3) خروج بهترین نیروهای کار از سازمان‌ها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل. در خصوص نخستین مورد، یعنی رقابت باید اشاره نمود که این عامل با شتابی که در سالهای اخیر به خود گرفته تمامی سازمانهای ورزشی را به ستوه آورده‌ و حتی صنایعی را که در فناوری‌های پیشرفته فعالیت دارند نیز امروزه با رقبای بسیاری مواجه نموده است. سرعت نوآوری و ارائه محصولات جدید به قدری سرعت یافته که تغییرات، ابتکارات و بهبودها به امری عادی در بازارهای فروش محصولات ورزشی تبدیل شده است. از این رو سازمان های ورزشی یا باید به نوآوری بپردازند یا اینکه محکوم به فنا می‎باشند. دوم اینکه با توجه به حرکت سریع محیط به سوی پیچیدگی بیشتر و عدم پایداری در شرایط محیطی و بازار، شیوه‌های سنتی مدیریت نمی‌تواند پاسخگوی اینگونه چرخشهای شدید در محیط بوده و عدم تطبیق سریع آن با شرایط تصمیم گیری در چنین محیط‎های جدیدی، نوعی بی‌اعتمادی را نسبت به سبکهای مدیریت سنتی ورزشی ایجاد نموده است. سومین مشکل، ترک شایسته‎ترین افراد شرکت برای اقدام به کارآفرینی مستقل می‌باشد. از علل اصلی تشویق افراد به ترک سازمانهای ورزشی خود می‎توان به پاداشهای حاصل از کارآفرینی مستقل همچون رفاه اقتصادی و اجتماعی، شهرت و استقلال در تصمیم گیری اشاره نمود و همین عوامل سبب می‌شود تا کارکنان جوان و باسابقة سازمان های ورزشی بیش از پیش به کارآفرینی و با سهولت بیشتری نسبت به گذشته برای تحقق فکرها و اجرای پروژه‌هایشان به منابع مالی دست پیدا کنند. به طورکلی پیشرفت سریع دانش و فناوری، تغییر روندهای جمعیت شناختی همچون افزایش سطح تحصیل، اشتغال زن و مرد به کار در خانواده‌ها، و افزایش طول عمر و سالخوردگی جمعیت و حضور اثربخش بازارهای سرمایه وآشنایی بیش از پیش مدیران با پدیدة کارآفرینی سبب گردیده تا گرایش به کارآفرینی در استراتژی سازمان هایورزشی شدیداً مورد تاکید قرار گیرد (فراهانی و همکاران، 1393). 2-18-مزایای کارآفرینی توسعه، همیشه مطابق روندهای طبیعی اتفاق نمی‎افتد، یک کشور ممکن است منابع خوبی داشته باشد اما از آنها استفاده درستی نشده و یا حتی بلا استفاده مانده باشد. استفاده مناسب از منابع تولید، کالاهای اقتصادی و رشد و توسعه از طریق فعالیت‌های کارآفرینانه امکان پذیر است. این امر مسیر نیست مگر، با وجود کارآفرینی که توانایی سازماندهی عوامل تولید و ایجاد فعالیت کارآفرینی را در جامعه داشته باشد. کارآفرینی مزایای بسیاری دارد که در ذیل به صورت کلی بین می‎شود. - استقلال: مالکان کسب و کار مجبور نیستند از دستوررات و ساعات کاری تبعیت کنند که فرد دیگری آنها را تعیین کرده است. آنها باید برای راضی نگه داشتن مشتریان خود تلاش کنند، اما چگونگی ساماندهی یک روز کاری به خودشان بستگی دارد. - رضایت: تبدیل یک مهارت، عادت یا موضوع مورد علاقه خود به کسب و کار، بیش از پرداختن به شغلی که مورد علاقه نیست، رضایت‌بخش خواهد بود. - پاداش‌های مالی: اکثر فرصت‌های بزرگ را کارآفرینان شکل داده‌اند. - خودباوری: دانستن اینکه کالا، محصول یا خدمتی ارزشمند تولید کرده‌اند، حس موفقیت عمیقی خواهد بخشید (نظری، 1391) 2-19-انواع مدل های کارآفرینی تلاش محققین در ارائه مدلهای کارآفرینی با توجه به جنبه‌های رویکرد رفتاری و رویکرد ویژگی‌ها و تعاریف کارآفرینی انجام می‌گردد. در واقع، می‎توان دو دسته مدل را ارائه نمود: مدلهای فرایندی و مدلهای محتوایی. 2-19-1-مدل های محتوایی کلیة تلاش‌های محققین درخصوص مطالعة رویکرد ویژگی‎ها که منجر به شناسائی خصوصیات فردی و شخصی افراد می‌گردد، جزئی از این طبقه‌بندی محسوب می‌گردد. آنچه که می‎بایستی مورد توجه قرار گیرد این است که هدف محققین در رویکرد ویژگی‎ها و مدلهای محتوایی، یافتن یک چارچوب روانشناسانه و ارائه تعریف کارآفرینی بر مبنای یکسری ویژگی‌های فردی بوده است که با توجه به محدودیت تحقیقات در پرداختن و اظهار نظر قطعی راجع به این ویژگی‌های فردی، ارائه مدل محتوایی فراگیر همواره عقیم مانده است. بر این اساس، محققین به جای پرداختن به رویکرد ویژگی‌ها، به رویکرد رفتاری و مدل های فرآیندی روی آوده‌اند. 2-19-2-مدل های فرآیندی مدل های فرآیندی شامل دو دسته اصلی از مدل ها می‌باشند، که در ادامه تحت بررسی قرار خواهند گرفت: الف) فرایند رویدادی: در این دیدگاه،کارآفرینی فرآیندی است که در آن فرد کلیه فعالیت های کارآفرینانه را برنامه ریزی، اجرا و کنترل می نماید. به علاوه، در این بین مفاهیمی وجود دارد که بر هر رویداد در فرایند کارآفرینانه تاثیر می گذارند. 1- مدل رویدادی آلبرت شاپیرو آلبرت شاپیرو استاد دانشگاه ایالت اوهایو پیشنهاد داد که بیش از آنکه بر فرد کارآفرین تمرکز صورت گیرد باید به «رویداد کارآفرینی» توجه نشان داد. چرا که چنین دیدگاهی کلیه مشکلات مربوط به تعاریف کارآفرین را کنار می‌گذارد. در این زمینه او بیان می‎دارد که «رویداد کارآفرینی» در برگیرنده موارد زیر است: - ابتکار: یک فرد یاگروه، ابتکاری را انجام می‌دهد. - سازمان: منابع لازم در جهت برآورده کردن یک سری اهداف که به شکل سازمانی ترکیب می‌شوند (یا اینکه منابع در یک سازمان موجود شناسائی می‌شوند). - مدیریت اجرائی: کسانی که ابتکار را در دست دارند و مدیریت سازمان را بر عهده می‌گیرند. - استقلال نسبی: مبتکران، به آزادی نسبی برای تخصیص منابع نیاز دارند. - مخاطره‌پذیری: مدیران و مبتکران در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان سهیم هستند. ب) فرآیند چند بعدی: در این دیدگاه، کارآفرینی یک مفهوم چند بعدی و پیچیده می باشد که کلیه عوامل شامل فرد کارآفرین و ویژگی های او، مهارت ها و سبک های مدیریتی او، فرهنگ، استراتژی، ساختار، نظام و سازمان را در بر می گیرد. 2- مدل یکپارچه کارآفرینی نیاوالی و فوگل این دو تحقیق ضمن مطالعات خود چهار عنصر اصلی محیطی را معرفی نموده‌اند که تأثیر تقویت کننده یا تضعیف کننده زیادی بر فرآیند ایجاد شرکتهای نوپا دارند. این چهار عامل عبارتند از: 1) رویکردها و سیاستهای دولت 2) شرایط اقتصادی و اجتماعی 3) مهارتهای شغلی و کارآفرینی 4) حمایتهای مالی و غیرمالی کلیه این عوامل رابطة مستقیم با ایجاد شرکتهای جدید دارند. مدل پیشنهادی این دو محقق و روابط بین این عوامل در تصویر آمده است (احمدپور داریانی، 1391). فرصت سیاست‌های دولتی و رویکردهاشرایط اقتصادی- اجتماعیتمایل به سرمایه‌گذاریتوانایی ایجاد سرمایه‌گذاریمهارت‌های شغلی و کارآفرینیاحتمال خلق یک سرمایه‌گذاریایجاد یک شرکت نوپاحمایت‌های مالی و غیرمالی شکل 2-6: عناصر اصلی در ایجاد یک شرکت نوپا 2-20-موانع کارآفرینی از آنجا که کارآفرینی به عنوان یک راهبرد اثربخش برای توسعه اقتصادی و اجتماعی کشورها شناخته شده است؛ بنابراین کارآفرینی به معنی فرایند کشف و بهره‌برداری از فرصت‌ها به منظور ارزش آفرینی در حوزه‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بوده و پایه و اساس توسعه پایدار و همه‌جانبه تلقی می‌شود. امروزه توسعه کارآفرینی، به عنوان اجرایی‌ترین و عملی‌ترین استراتژی برون‌رفت از بن‌بست‌ها و مشکلات اقتصادی و اجتماعی نیازمند شناسایی و رفع موانع آن است. موانع و چالش‌های توسعه کارآفرینی در سازمان‌ها از سه بعد عوامل ضدانگیزشی، موانع قانونی و محیط کسب‌و‌کار، ماهیت ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. الف) عوامل ضدانگیزشی کارآفرینی. 1- خطرپذیری مالی زیاد (ترس از دست دادن سرمایه شخصی). 2- دستیابی به منابع مالی برای سرمایه‌گذاری (ترس از ناتوانی تهیه منابع مالی کافی برای راه‌اندازی کسب‌و‌کار). 3- موانع اداری (نگرانی از عدم امکان تأمین الزامات قانونی). 4- هزینه‌ها و خطرات اجتماعی (نگرانی از فقدان احتمالی امنیت اجتماعی). 5- فساد اداری. 6- فقدان مهارت‌ها (ترس از نداشتن مهارت و تجربه مناسب و کافی). ب) موانع قانونی توسعه کارآفرینی در زمینه‌های قانون و مقررات بانکی، مالیاتی، قانون‌کار، صادرات و واردات، مالکیت معنوی و ثبت اختراع. ج) ارزیابی محیط کسب‌و‌کار از نظر کارآفرینان برگزیده. بررسی موانع و مشکلات کارآفرینی بدون بررسی و شناخت محیط کسب‌و‌کار کامل نخواهد بود. مطابق نظر کارآفرینان برگزیده، نارسایی‌های محیط کسب‌و‌کار برای شرکت‌های جدید و در حال رشد، به ترتیب اهمیت عبارت است از: 1- فقدان زیرساخت‌های تجاری، تخصصی و حرفه‌ای موردنیاز شرکت‌های جدید و در حال رشد. 2- عدم حمایت هنجارهای اجتماعی و فرهنگی از کارآفرینی. 3- نبود زیرساخت‌های مناسب فیزیکی برای شرکت‌های جدید و در حال رشد. 4- فقدان وجود حمایت مالی کافی برای شرکت‌های جدید و در حال رشد. د) موانع و محدودیت‌های سازمانی. مهمترین بعد موانع کارآفرینی از بعد سازمانی ماهیت سازمان‌های بزرگ می‌باشد که شرکت‌های بزرگ برای انجام فعالیت‌های کارآفرینانه مشکلاتی دارند که به وسعت و ماهیت خاص آنها ارتباط می‌یابد. نیاز به سودهای کوتاه‌مدت و شیوه‌های نادرست پاداش از دیگر موانع کارآفرینی است (روزنامه دنیای اقتصاد، 1392). 2-21-پیشینه تحقیق با مراجعه به پایان نامهها، رساله ها، بانکهای مقالات و نشریات علمی داخلی و خارجی و جستجو در مورد موضوع مورد نظر، مشخص شد که این موضوع در جایی ثبت نشده و بر روی آن تحقیقی انجام نگرفته، به همین دلیل محقق از تحقیقاتی که نزدیکی بیشتری با این موضوع داشته اند بهره برده است. در این قسمت ابتدا به نتایج برخی تحقیقات داخل کشور و سپس به نتایج تحقیقات خارج کشور پرداخته می شود. 2-21-1-مطالعات داخل کشور عسگری (1384) از میان عوامل سازمانی گوناگون اثرگذار در موفقیت مدیریت دانش، عامل کلیدی ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و تکنولوژی را در ارتباط با خلق دانش و انتقال دانش به عنوان در فعالیت اصلی و کلیدی مدیریت دانش درنظر گرفت و ارتباط آن‌ها را مورد بررسی قرار داد. تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه معناداری میان عوامل سازمانی و مدیریت دانش وجود دارد. همچنین به این نتیجه رسید که برای پیاده سازی موفقیت مدیریت دانش باید به سازمان به عنوان یک کل نگاه شود و همه این عوامل را مورد توجه قرار داده و وضعیت آن‌ها را شناسایی و تحلیل نمود. بررسی وضعیت عوامل سازمانی از حیث ویژگی‌های لازم برای پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش، اقدام اولیه مهمی است که می‌تواند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا فراهم سازد. فتحیان (1384) در مقاله‌ای با عنوان نقش مدیریت دانش ضمنی در خلاقیت و نوآوری با ذکر دلایل اهمیت دانش ضمنی در فرایند خلاقیت، نقش دانش ضمنی را در مدیریت نوآوری شناسایی کرده است و مواردی از موانع و مشکلات ایجاد و تسهیم آن را بیان می‌کند. همچنین در این مقاله، مدل یکپارچه‌ای برای تأثیر دانش ضمنی بر مدیریت موفقیت‌آمیز نوآوری تشریح گردیده و در پایان اهرم‌های کلیدی دانش ضمنی شناسایی و تأثیر مثبت آن بر موفقیت نوآوری تحلیل شده است. بیگلری (1387) پایان‌نامه‌ای با عنوان بررسی تأثیر قابلیت‌های مدیریت دانش بر فرایند نوآوری تکنولوژی در سازمان در دانشگاه مازندران انجام داده است. نتایج نشان داد که قابلیت‌های مدیریت دانش تأثیر یکسانی بر نوآوری نمی‌گذارد. نتایج نشان داد که گردآوری و بکارگیری دانش تأثیر معناداری بر نوآوری دارند. اما تأثیر معنادار تبدیل دانش بر نوآوری تأیید نگردید. میرفخرالدینی و همکاران (1389) در مقاله‌ای به بررسی روابط مدیریت دانش با نوآوری و عملکرد آن در شرکت‌های کوچک و متوسط در شهر فارس روی صنایع آشامیدنی و غذایی پرداخت، وی اعلام داشت که کسب دانش و تسهیم دانش روی عملکرد نوآوری اثر مثبت بیشتری دارد، از سوی دیگر نیز وی به تأثیر کسب دانش و تسهیم دانش روی نوآوری دانش تأکید دارد. ناظم و همکاران (1389) در مقاله‌ای به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و سلامت سازمانی و کارآفرینی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی پرداختند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون،رگرسیون چند متغیره، تحلیل واریانس یکطرفه و آزمون پیگردی LSD نشان داد که: 1- بین متغیر مدیریت دانش و کارآفرینی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد. 2- متغیرهای مدیریت دانش و سلامت سازمانی به صورت مشترک حدود، 58 درصد از تغییرات متغیر میزان کارآفرینی کارکنان را تبیین نموده‌اند. 3-بین میزان کارآفرینی کارکنان براساس سطح تحصیلات و سنوات خدمت تفاوت معنی‌داری وجود دارد. بساق‌زاده (1390) در پایان‌نامه‌ی خود تحت عنوان بررسی رابطه بین تسهیم دانش، توانایی جذب و قابلیت نوآوری در صنایع دانش محور به این نتیجه رسید که توانایی جذب، عاملی مداخله‌گر در میان عوامل تسهیم دانش و قابلیت نوآوری می‌باشد و همچنین تسهیم دانش، تأثیری مثبت و معنادار بر قابلیت نوآوری دارد. میرپورفرد و محبی (1390) در مقاله‌ای به بررسی نقش تسهیم دانش در کارآفرینی سازمانی پرداخته‌اند. نتیجه حاکی از این است که تسهیم دانش از طریق افزایش نوآوری، می‌تواند نقش مهمی در کارآفرینی سازمانی ایفا کند. از این رو سازمان‌ها برای رسیدن به کارآفرینی سازمانی باید به مکانیزم‌های تسهیم دانش در سازمان جهت ایجاد نوآوری توجه نمایند. صمدیان و سیدعلوی (1390) در مقاله‌ای با عنوان تأثیر مدیریت دانش بر میزان خلاقیت کارکنان سازمان صداوسیمای استان تهران به این نتیجه رسیدند که مشارکت در دانش، سازماندهی دانش کاربرد دانش، ارزیابی عملکرد دانش و کشف و خلق دانش بر خلاقیت کارکنان تأثیرگذار است. نیازآذری و همکاران (1390) در مقاله‌ای تحت عنوان بررسی نقش مدیریت دانش بر خلاقیت دبیران در مدارس متوسطه به این نتیجه رسیدند که بین مدیریت دانش، پالایش دانش، سازماندهی دانش، کاربرد دانش و اشاعه دانش با خلاقیت دبیران رابطه وجود دارد و بین برداشت دانش و خلاقیت دبیران رابطه وجود ندارد و همچنین تأثیر مدیریت دانش بر خلاقیت دبیران زن و مرد متفاوت نیست. مدهوشی و ساداتی (1390) در بررسی اثرگذاری فرایند مدیریت دانش برکارآفرینی سازمانی به این نتیجه رسیدند که تسهیم دانش به صورت مستقیم (46/0) و غیرمستقیم (38/0) و بکارگیری دانش به صورت مستقیم (59/0) بر روی فرایند کارآفرینی سازمانی اثرگذاری معناداری دارند. اما اثرگذاری مستقیم گردآوری دانش تأیید نشد. از سوی دیگر، اثرگذاری غیرمستقیم گردآوری دانش بر کارآفرینی سازمانی با تسهیم (15/0) و بکارگیری دانش (12/0) تأیید شد. بهرامی و مهدوی (1390) در بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در دبیرستان‌های دخترانه شهر تبریز به این نتیجه رسیدند که میان سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در دبیرستان‌های دخترانه تبریز رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های پنج‌گانه مدیریت دانش از قبیل ثبت دانش، انتقال دانش، خلق دانش و کاربرد دانش، رابطه معنی‌دار و مستقیم وجود دارد. نصراللهی (1391) در پایان نامه‌ای با عنوان تأثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی و نوآوری سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان به این نتیجه رسید که بین مؤلفه‌های مدیریت دانش (خلق و انتقال و به کارگیری) با کارآفرینی و نوآوری سازمانی ارتباط معنادار وجود دارد. اما بین مؤلفه خلق دانش و کارآفرینی سازمانی رابطه معنی‌دار مشاهده نشد. همچنین نشان داده شد که از بین متغیرهای مورد مطالعه، بهترین پیش‌بینی کننده کارآفرینی در گام اول بکارگیری دانش و در گام دوم علاوه بر بکارگیری دانش، خلق دانش بوده است و نیز بهترین پیش‌بینی کننده نوآوری در گام اول انتقال دانش و در گام دوم علاوه بر انتقال دانش، خلق دانش بوده است. سجادی (1391) در پایان‌نامه‌ی خود با عنوان شناسایی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت و دانش مؤثر بر رشد کارآفرینی سازمانی در شرکت‌های بنیان مستقر در پارک علم و فناوری یزد از دیدگاه مدیران به این نتیجه رسید که عوامل فرهنگ سازمانی، اشتراک و تسهیم دانش، اختصاص پاداش به کارکنان، حمایت مدیریت ارشد، استراتژی‌ها و سیاست‌های دانش محور، استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی به عنوان عوامل کلیدی مدیریت دانش بر رشد کارآفرینی سازمانی در این شرکت‌ها مؤثرند. مخملی و همکاران (1392) در مقاله‌ای با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی در شرکت فرش مشهد پرداختند. در این تحقیق مؤلفه‌های مدیریت دانش از 4 مؤلفه کسب دانش، تبدیل دانش، به کارگیری و حمایت از دانش تشکیل شده است. مزیت رقابتی از سر مؤلفه تمایز در محصول، رهبری هزینه و تمرکز در بازار تشکیل شده است. در این تحقیق، کلیه فرضیات تحقیق تأیید و تأثیر مؤلفه‌های مدیریت دانش بر مؤلفه‌های مزیت رقابتی بررسی شده و به این نتیجه رسیدند که بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. رضایی (1393) به بررسی تأثیر مؤلفه‌های سرمایه‌ی فکری برکارآفرینی سازمانی شرکت‌های خدمات مشاوره‌ای فنی و مهندسی کشاورزی استان زنجان پرداخت است. طبق نتایج تحقیق هریک از مؤلفه‌های سرمایه‌ی فکری، شامل مؤلفه های انسانی، ساختاری و رابطه‌ای اثر مثبت و معناداری بر کارآفرینی داشته، همچنین یافته‌های پژوهش، افزایش سرمایه فکری در شرکت‌ها به تقویت و توسعه کارآفرینی سازمانی شرکت‌های خدمات کشاورزی منجر می‌شود. 2-21-2-مطالعات خارج از کشور گلوت و ترزیوسکی (2004) مقاله‌ای با عنوان بررسی روابط بین مدیریت دانش و عملکرد نوآوری در منابع تولیدی را انجام دادند. تحقیقات آن‌ها نشان داد که مدیریت دانش هنگامی به عملکرد نوآوری منجر می‌شود که فعالیت‌های منابع انسانی و فعالیت‌های تکنولوژی اطلاعات به کار گرفته شود. اردیل و همکاران (2004) به بررسی روابط کسب دانش، انتشار دانش و کاربرد دانش با نوآوری سازمانی و عملکرد نوآوری‌ها در صنایع انتخابی در شهر مارمارا پرداختند و به این نتیجه رسیدند که کسب و انتشار و استفاده از دانش روی نوآوری در سازمان اثرگذار می‌باشد. از سوی دیگر نوآوری نیز با عملکرد رابطه مستقیم دارد. آنها همچنین به بررسی روابط سه بعد مدیریت دانش با یکدیگر تأیید کردند مدل مطرح شده توسط اردیل و همکاران در زیر آورده شده است. نوآوریکسب دانشانتشار دانشاستفاده دانشعملکرد شکل2-7: مدل اردیل هایتون (2005) تحقیقی با عنوان تأثیر سرمایه فکری بر گرایش کارآفرینی در فعالیت‌های اقتصادی جدید با سطح تکنولوژی بالا را مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق به بررسی تأثیر سرمایه فکری بر گرایش به کارآفرینی و نقش گرایش به کارآفرینی در بهبود عملکرد سازمانی پرداخته شده است. یافته‌های این تحقیق حاکی از این است که رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد سرمایه فکری و گرایش به کارآفرینی وجود دارد. داروچ (2005) به بررسی ارزیابی اثر مدیریت دانش بر نوآوری پرداخته است. یافته‌های این تحقیق نشان داد که میان اعمال فرایند مدیریت دانش مانند کسب دانش، نشر دانش و واکنش‌پذیری از دانش و نوآوری رابطه مثبتی وجود دارد. یو و همکاران (2007) مقاله‌ای را با عنوان آیا می‌دانیم واقعاً چه چیزی محرک عملکرد مدیریت دانش است ارائه کردند. آن‌ها هفت محرک اصلی عملکرد مدیریت دانش را معرفی کردند و رابطه‌شان را با عملکرد مدیریت دانش را بررسی نمودند. عنوان شد که باتوجه به اینکه دانش سازمانی منبعی استراتژیک برای سازمان‌ها محسوب می‌شود، اما بیشتر سازمان‌ها هنوز چالش‌های اجرایی مدیریت دانش را درک نکرده‌اند. یافته‌ها نشان داد که گرایش به یادگیری، کیفیت سیستم مدیریت دانش، پاداش و فعالیت‌های سیستم مدیریت دانش به عنوان محرک‌های مدیریت دانش، ارتباطی معنادار با عملکرد مدیریت دانش سازمان، کیفیت دانش و رضایت کاربران دانش دارند. همچنین فعالیت‌های سیستم مدیریت دانش و سیستم پاداش اثرات معنی‌داری بر دیگر محرک‌های مدیریت دانش دارند. به علاوه ظهور مدیریت دانش در سازمان اثر معنی‌دار و مثبتی بر فعالیت سیستم مدیریت دانش دارد. آلویز و هارتمن (2008) مطالعه‌ای با هدف بررسی استفاده از دانش ضمنی درون سازمان‌های نوآور انجام دادند. در این مطالعه، سازمان‌های نوآور را سازمانی معرفی کردند که با ترویج تسهیم دانش باعث بهبود موفقیت‌آمیز نوآوری می‌شوند، در این تحقیق بیان می‌شود که شرکت‌ها چگونه باید از دانش ضمنی استفاده کنند؛ همچنین اهرم‌های کلیدی مدیریت دانش ضمنی شناسایی شده و اثرات مثبت دانش ضمنی بر موفقیت نوآوری بیان گردیده است. در این مطالعه، پس از تحلیل نقش دانش ضمنی در مدیریت نوآوری به بررسی ایجاد، در دسترس بودن و انتقال دانش ضمنی درون سازمان پرداخته شده است و در نهایت نشان داده شد دانش ضمنی می‌تواند منبع بسیار عظیمی از فرصت‌ها و پتانسیل‌ها را برای ایجاد خلاقیت و نوآوری فراهم کند. سینکلر (2008) تحقیقی تحت عنوان تغییرات پیش روی مدیریت دانش را ارائه گردید. هدف این تحقیق تجزیه و تحلیل برخی از چالش‌های مقابل مدیریت دانش در آینده و نیز چگونگی برخورد با آن‌هاست. این مقاله مروری جامع از انواع مدیریت دانش در سازمان‌ها و جستجو درباره‌ی چرایی وجود آن‌ها، چگونگی اثربخشی و نحوه مدیریت آن‌ها را شامل می‌شود. یافته تحقیق نشان داد که دگرگونی‌ها و تغییرات در زمینه مدیریت دانش، نظیر شبکه‌های اجتماعی، حرکات خفته، مدیریت دانش شخصی (فردی) در چندین سال قبل پدیدار شده‌اند و بسیاری از سازمان‌ها نیازمند ایجاد اثربخشی در شیوه مدیریت دانش هستند. این مقاله انواع دانش مشهود در سازمان را بیان کرده، محرک‌ها و اهداف مرتبط با هر نوع از مدیریت دانش موفق که می‌توانند پشتیبانی استراتژِی مدیریت دانش را تسهیل کننده می‌پردازد. دوگانوا و همکاران (2009) تحقیقی با عنوان تأثیر فرایندهای خلق و بکارگیری دانش بر اثربخشی سازمان‌ها را در دانشگاه مونترال کانادا انجام دادند. این تحقیق بر مبنای دسته‌بندی نوآوری به دونوع نوآوری از منابع داخلی و نوآوری از منابع خارجی انجام شده است و برای بیان ارتباط میان فرایندهای مدیریت دانش و اثربخشی نوآوری مدلی ارائه گردیده است. نتایج بدست آمده نشان داده است که بکارگیری دانش تأثیری معنادار بر اثربخشی نوآوری داشته است اما خلق دانش تأثیر معناداری بر اثربخشی نوآوری نداشته است. هوی لی و همکاران (2009) در تحقیقی روابط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد و فرایند ایجاد دانش را دربین کارآفرینان تایوان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تأثیر مستقیم گرایش کارآفرینانه و عمکلرد نسبت به زمانی که گایش کارآفرینانه از طریق فرایند ایجاد دانش روی عملکرد تأثیر می‌گذارد کمتر است. در نتیجه گرایش کارآفرینانه به طور مثبتی با عمکرد ارتباط دارد و فرایند ایجاد دانش نقش واسطه‌ای را ایفا می‌کند. چن و همکاران (2010) به بررسی مدیریت دانش و نوآوری با تأکید بر نقش جو و ساختار سازمانی پرداخته‌اند. هدف از این تحقیق بررسی تأثیر جو و ساختار سازمانی بر روی مدیریت دانش و نوآوری شرکت از دیدگاه شبکه اجتماعی و سرمایه اجتماعی می‌باشد. پس از بررسی‌های محقق، نتایج نشان می‌دهد که مدیریت دانش، ارتباط مستقیمی با نوآوری سازمانی دارد. تأثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بطور مثبتی با جو حمایتی و عدم تمرکز و یکپارچه‌سازی و ساختار غیررسمی سازمان تعدیل می‌شود. نتایج همچنین نشان می‌دهد که جو سازمانی و ساختار بر روی مدیریت دانش تأثیر دارد و همچنین نوآوری و جو سازمانی بطور مثبتی با مدیریت دانش در ارتباط می‌باشد. ژو ژینگ (2011) در مقاله‌ای به بررسی اثرات میان کسب دانش، تسهیم و انتشار دانش بر روی نوآوری در 500 شرکت در چین پرداخت و به این نتیجه دست یافت که کسب دانش و انتشار دانش هرکدام به طور مستقیم می‌توانند بر روی نوآوری محصول در سازمان اثر مثبت داشته باشند. منابع منابع فارسی ابطحی، سیدحسین و خیراندیش، مهدی. (1391). مدیریت دانش، با رویکرد بستر سازمانی. تهران: انتشارات نشر مدیران امروز، چاپ اول. ابطحی، سیدحسین و صلواتی، عادل. (1385). مدیریت دانش در سازمان. تهران: انتشارات پیوند نو، چاپ اول. احمدپور داریانی، محمود. (1391). کارآفرینی (تعاریف، نظریات، الگوها). تهران: انتشارات جاجرمی، چاپ دهم. احمدپور داریانی، محمود و مقیمی، سید محمد. (1391). مبانی کارآفرینی، تهران: انتشارات فراندیش، چاپ چهاردهم. اخوان، پیمان و ابوعلی، مرتضی. (1389). بررسی نقش مدیریت دانش در نوآوری. سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران. اعرابی، سیدمحمد و موسوی، سعید. (1389). استراتژی دانش. تهران: انتشارات مهکامه. الوانی، سیدمهدی. (1389). مدیریت عمومی. تهران: انتشارات نی، چاپ چهلم. باقری، روح الله. (1389). جایگاه هوش سازمانی در مدیریت دانش. همایش ملی هوش سازمانی. بامداد صوفی، جهانگیر و طاهری، پریسا. (1391). مدیریت دانش سازمانی راهبردها، فرایندها و ساختارهای سازمان. تهران: انتشارات سیمای دانش، چاپ اول. برکت، نیلوفر. (1386). ضرورت مدیریت دانش در سازمانهای امروزی. فصلنامه احیا، سال ششم، شماره 21، صص 27-23. بساق زاده، نرجس. (1390). بررسی رابطه بین تسهیم دانش، توانایی جذب و قابلیت نوآوری در صنایع دانش محور. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه گیلان، دانشکده ادبیات و علوم انسانی. بهرامی، غلامرضا و مهدوی، مولود. (1390). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در دبیرستان های دخترانه شهر تبریز. فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، دوره 2، شماره 4 (مسلسل8)، صص 90-71. بیگلری، علی. (1387). بررسی تاثیر قابلیت های مدیریت دانش بر فرایند نوآوری تکنولوژی در سازمان. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد، دانشگاه مازندران، دانشکده علوم اقتصادی و اداری. جمشیدیان، مهدی و حدادیان، علیرضا. (1386). مدیریت بازاریابی مبتنی بر دانش، تهران، فصلنامه مدیریت و توسعه، شماره 35. جعفری مقدم، سعید. (1383). مستندسازی تجربیات مدیران از دیدگاه مدیریت دانش. انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول. حسن زاده، محمد. (1386). مدیریت دانش: مفاهیم و زیرساخت‏ها. تهران: نشر کتابدار. حمیدی زاده، محمدرضا. (1383). مدیریت دانش و آموزش عالی. تهران: دایرالمعارف آموزش عالی، بنیاد دانشنامه بزرگ فارسی. خاتمیان فر، پریسا. (1386). بررسی وضعیت و شیوه‎های به اشتراک گذاری دانش در سازمان کتابخانه‎های آستان قدس رضوی. پایان نامه کارشناسی ارشد علوم کتابداری و اطلاع رسانی، مشهد، دانشگاه فردوسی. خاقانی، معصومه؛ زارعی، حامد و فضلعلی، محمد. (1392). بررسی رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی (مطالعه موردی راهنمایی و رانندگی استان کردستان). مجموعه مقالات همایش دانشگاه کارآفرین و صنعت دانش محور، دانشگاه مازندران. خانه کارآفرینان (1385). کارآفرینی و ایجاد اشتغال، قابل دسترسی در اینترنت. سایت خانه کارآفرینان. درویش، فاطمه. (1388). استراتژی مدیریت دانش در بانک پارسیان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهرا (س). دانپورت، توماس و پروساک، لارنس. (1381). مدیریت دانش. (رحمان سرشت، حسین. مترجم)، تهران: نشر ساپکو، چاپ اول. دشمن زیاری، اسفندیار، طلایی، قدرت اله و رجبیان تابش، آزاده. (1392). مبانی و اصول کارآفرینی (تئوری‏ها و کاربردها). تهران: موسسه کتاب مهربان نشر، چاپ دوم. ویرایش دوم. دلاور، علی. (1391). احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی. تهران: انتشارات رشد، چاپ نهم. دلاور، علی. (1387). مبانی نظری و عملی در پژوهش. تهران: انتشارات رشد. دیندارلو، سیاوش. (1390). بررسی رابطه بین مدیریت دانش و هوش سازمانی اعضای هیئت علمی در دانشگاه آزاد واحد مرودشت. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت. رضایی، روح اله. (1393). تاثیر مولفه‎های سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی شرکت‏های خدمات مشاوره‏ای، فنی و مهندسی کشاورزی استان زنجان. مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 12، شماره 1، صص 147-125. روزنامه دنیای اقتصاد. شماره 3118، سایت انتشارات. ستاری، مهدی. (1386). رابطه بین زیرسیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و مولفه های هوش سازمانی (مورد مطالعه: شرکت ذوب آهن اصفهان). مقاله برگزیده اولین کنفرانس مدیریت دانش. شماره2. سجادی، سیدناصر. (1391). شناسایی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش موثر بر رشد کارآفرینی سازمانی در شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری یزد از دیدگاه مدیران. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت کارآفرینی، دانشگاه سیستان و بلوچستان. سلسه، مینو، شریعت، مریم. (1387). بازاریابی با رویکرد مدیریت دانش. سومین کنفرانس بین المللی مدیریت بازاریابی. تهران، گروه پژوهشی آریانا. سعیدی کیا، مهدی. (1392). کارآفرینی. تهران: انتشارات آها، چاپ اول. سلیمانی، مریم، حمیدی، مژگان و بافرانی، محمدجواد. (1392). بررسی رابطه بین مولفه های مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی. دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی، قم، دانشگاه پیام نور. شاه حسینی، علی. (1390). کارآفرینی. تهران: انتشارات آییژ، چاپ سوم، ویرایش دوم. شجیع، رضا و حجتیان، محمد (1385). بررسی مشکلات و موانع فراروی اشتغال و کارآفرینی دانشجویان تربیت بدنی. مجموعه مقالات اولین همایش شناسایی توانمندی ها، موانع و راهکارهای اشتغال دانش آموختگان دانشگاهی، مشهد، صص 232-215. شفیعا، محمدعلی، متولیان، سیدعلی رضا، رهنما فرد، سیدمحسن. (1386). ارائه مدلی کاربردی در برنامه‏ریزی جامعه و مدیریت دانش سازمانی. تهران: اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش. صمدیان، ابوالفضل و سیدعلوی، سید بلال. (1390). تاثیر مدیریت دانش بر میزان خلاقیت کارکنان سازمان صدا و سیمای استان تهران. مجله مدیریت فرهنگی، سال پنجم، شماره 11، صص 74-65. صداقت، مریم. (1391). رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی در صنعت هتلداری. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی تهران. طاهری، پریسا. (1389). جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی. همایش ملی هوش سازمانی. عاشوری پابندی، تقی. (1392). بررسی مدیریت دانش و کارآفرینی در سازمان های ورزشی استان مازندران. پایان نامه کارشناسی ارشد، موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی و غیردولتی آمل، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی. عدلی، فریبا. (1384). مدیریت دانش حرکت به فراسوی دانش، تهران، انتشارات فراشناختی اندیشه. چاپ اول. عسگری ماسوله، سعید (1390). نقش مدیریت دانش و سرمایه های فکری بر کسب مزیت رقابتی (مطالعه ی موردی شرکت سایپا). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی. عسگری، ناصر. (1384). بررسی رابطه عوامل سازمانی (ساختار، فرهنگ، تکنولوژی) وزارت کارو امور اجتماعی با استراژی مدیریت دانش. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تهران. فایرستون، ژوزف و مک ال روی، مارک. (1387). مباحث کلیدی در مدیریت دانش جدید. ترجمه: احمد جعفرنژاد و خدیجه سفیری. تهران: موسسه کتاب مهربان نشر. فتحیان، محمد، بیگ، لیلا و قوامی فر، عاطفه. (1384). نقش مدیریت دانش ضمنی در خلاقیت و نوآوری. مجله تدبیر، شماره 164، صص 18-12. فراهانی، ابوالفضل، نصیرزاده، عبدالمهدی و وطن دوست، مریم. (1393). کارآفرینی در ورزش. تهران: شرکت تضامنی انتشاراتی حتمی و شرکاء، چاپ اول. قاسمی، ولی، حسینی، سید حسین و حضرتی، محمود. (1391). بررسی وضعیت مولفه های مدیریت دانش در پلیس جمهوری اسلامی ایران. توسعه ی سازمانی پلیس، شماره 40، صص 89-71. کریمی، ندا. (1385). مدیریت دانش، نیاز سازمان های امروز. مجله الکترونیکی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران (نما)، شماره سوم، دوره 6. صص 48-54. کوراتکو، دونالد و هاجتس ریچاردام. (1383). نگرشی معاصر بر کارآفرینی. ترجمه: ابراهیم عامل محرابی. چاپ اول. مشهد: دانشگاه فردوسی. جلد اول. کوشکی جهرمی، علیرضا و بودلایی، حسن. (1389). بررسی رابطه بین عوامل سازمانی مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی. شیراز: اولین کنفرانس بین المللی مدیریت و نوآوری. گودرزی، محمود، ابوترابی، مهدی و دستی گردی، کاظم. (1388). ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی مدیریت ورزشی، شماره 2. مخملی، عبدالله، رضایی فر، حمید و عنایتی، غلامرضا. (1392). بررسی رابطه بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی (مطالعه موردی شرکت فرش در مشهد). عصر فناوری و اطلاعات، شماره 95، صص 71-61. مدرسی سریزدی، سیده جمیله و مدرسی سریزدی، سید محمد مهدی. (1391). کارآفرینی. تهران: انتشارات ترمه، چاپ پنجم. مدهوشی، مهرداد و ساداتی، عبدالرحیم. (1390). بررسی اثرگذاری فرایند مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی: کسب و کارهای کوچک و متوسط شرق مازندران). توسعه کارآفرینی، سال سوم، شماره دوازدهم، صص 26-7. مشبکی، اصغر و زارعی، عظیم. (1383). مدیریت دانش با محوریت نوآوری. فصلنامه مدیریت و توسعه، شماره 16. صص 39-53. مقیمی، سید محمد (1383). کارآفرینی در نهادهای جامعه ی مدنی (پژوهشی در سازمان های غیر دولتی ایران). رساله دکتری، دانشگاه تهران. میرفخرالدینی، سیدحیدر، حاتمی نسب، سیدحسین، طالعی فر، رضا و کنجکاو منفرد، امیررضا. (1389). مجله چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره 35، صص 118-103. میری پور فرد، بهروز و محبی، پروین. (1390). اولین کنفرانس دانشجویی کارآفرینی کشور. ناظم، فتاح، کریم زاده، محمد و قادری، الهام. (1389). بررسی رابطه بین مدیریت دانش و سلامت سازمانی و کارآفرینی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی. فصلنامه پژوهش اجتماعی، سال سوم، شماره نهم، صص 115-90. نصرالهی، محمد. (1391). تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی و نوآوری سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش جوانان استان خوزستان. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی. نظری، محمدرضا. (1391). اصول و مبانی کارآفرینی. تهران: انتشارات برآیند پویش. چاپ چهارم. نیازآذری، کیومرث، بریمانی، ابوالقاسم و حاجی قلی خانی، بی بی سعیده.(1390). بررسی نقش مدیریت دانش بر خلاقیت دبیران در مدارس متوسطه، مجله پژوهشگر (فصلنامه مدیریت)، دوره 8، شماره 21، صص 87-79. واعظی، رضا و مسلمی، طیبه. (1388). شناسایی عوامل سازمانی موثر در اجرای مطلوب سیستم مدیریت دانش (مطالعه موردی شرکت همکاران سیستم. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، پیش شماره اول، صص 19-7. واعظی، مظفرالدین؛ چوپانی، حیدر و فشالنج، لیلا. (1389). بررسی عوامل موثر بر نوآوری سازمانی، سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران. ودادی، احمد و عبدالعلیان، حمیده. (1390). بررسی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در منابع انسانی شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره 13، صص 158-141. هادیزاده، جمیله. (1391). کارآفرینی و طرح کسب و کار. آمل، انتشارات شمال پایدار. هادیزاده، جمیله و یزدانی، مهدی. (1392). بررسی رابطه بین مدیریت دانش و کارآفرینی. دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین، استان گلستان. هادیزاده مقدم، اکرم، قلیچ لی، بهروز و محبی، پروین. (1392). بررسی رابطه بین تسهیم دانش و نوآوری در سازمان های خدمات مالی: بانک رفاه کارگران، پژوهش های مدیریت در ایران. دوره 17، شماره 1، صص 207-188. یحیی پور، محسن و جعفری زرندینی، فاطمه زهرا. (1391). تاثیر قابلیت های مدیریت دانش بر فرایند نوآوری در سازمان. مطالعه موردی: سازمان جهاد دانشگاهی استان مازندران، عصر ارتباطات، شماره 17 و 18. صص 93-82. یداللهی فارسی، جهانگیر، کلابی، امیرمحمد و مهرابی، رزا. (1390). فرصت ها و ایده های کارآفرینی، تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی. منابع غیر فارسی Akhavan, Peyman, hosnavi, reza, snjaghi, mohammad. (2009). Ldentification of knowledge management. Critical success factors in Iranian academic research center. Educaton business and society in Iranian academic research center. Education business and society; contemporary middle eastern issues. Vol. 2, No. 4, pp: 276-288. Alavi, M & Linder, D.E. (2001). Knowledge management and knowledge management system: conceptual foundations and researchissues. MIS Quarterly Vol. 25,No 1, pp. 107-136. Allameh, S. M., Zare, S., and Davoodi, R. (2011). Examining the Inpact of KM Enobers on knowledge management processes, procedia computer science, 3, 1211-1223 Alwis, R. & Hartmann, E. (2008). The use of tacit knowledge within innovation companies: knowledge management in innovative enterprises, Journal of knowledge management, vol. 12, No. 1, pp. 133-147. Amalia, M & Nugroho, Y. (2010). An innoration perspective of knowledge management in a multinational Subsidiary. Journal of knowledge management, Vol. 15, No. 1, pp:71-87. Aujiranpongpan, S., Vadhana sind (Lu, p.) Chandra chia, A., and cooparat, p. (2010). indicators of knowledge management capability for KM effectiveness. The Journal of information and knowledge management system, 40(2), 183-203. Awasthi, D. (2011). Approaches to Entrepreneurship development: The Indian Experience, Journal of Global entrepreneurship research, Vol. 1,No. 2,pp. 107-123. Ball, S. (2005). The importance of entrepreneurship to hospitality, leisure, sport and tourism, Hospitality, Leisure, sport and Tourism Network, pp, 8-10. Barron, T. (2000). The merging of E-learning & knowledge management. Published by American society of Training & Development. Alexnadira, VA. Brockman, Beverly K, Morgan, Robert M. (2003). the Role of Existing Knowledge in New Product Innovativeness and Performance. Decision Sciences, Volume 34 Number 2, p, 390. Carlos, J., Rivera, A. (2011). Lascomunidades depracticay Lagestion delconosimiento. Unstudio deciptive. Revista internacional administraction and Finanzas, vol. 4, Numerol 1. chen, C. J. Huang, J. W & Hsiao, Y. C. (2010). Knowledge management and innovativeness, the role of organizational climate and structure. International Journal of manpower. Vol. 31. No. 8. Pp. 848-870. Chen, M. J., Huang, M., and cheng. Y.e. (2009). Masuring knowledge management performance using a competitive perspective. Expert systems with applications, 36, 8449-8459. Danaeefard, H., & selseleh, M. (2010). Measuring knowledge management sycle. Evidence from Iran. European journal of scientific Research, 41(2), 297-309. Darroch, J. (2005). Knowledge management and innovation Journal of knowledge management, vol. 9. No.3. Davenport, T. H. & prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations Manage what they know. Boston, MA: Harvard Business school press. Doganova, L. Eyquem, R. Mari, N. (2009). Effect of generation and application knowledge process on organizational effectives, journal homepage: www.elsevier.com/locate/respol. Erdil, S. Erdil, O. keskin, H. (2004). The innovation performance. Journal of Global Business and Technology, vol, 1, No. 1, pp: 1-11. Fernandez, I., & Leidner, D. (2008). Knowledge management. Armonk, N Y:ME. Sharp. Gupta, J.N., & sharma, S.K. (2004). creating knowledge Based organizations. Idea Group publishing. 1-15. Girdauskiene, L., & Savane Vicience, A. (2012). Leadership Role implementing knowledge transfer in creative organization. International conference on leadership. Technology and innovation management. Drocedia- Social and behavioral sciences 41, 15-22. Available at www.sciencedirect.com. Goldoni, V., & olivira, M. (2010). Knowledge management metrics in software development companies in Brazil. Journal of knowledge management, 14(2), 301-313. Gloet, M & Terziovski. (2004). Exploring the relationship between knowledge management practices and innovation performance. Manufacturing Technology management 15: pp: 402-409. Hales, S. (2001). Dimensions knowledge and its management. Available at: www.insighting. coouk. Heinonen, J. & Poikkijoki, S. A. (2006). An Entrepreneurial-directed approach to entrepreneurship education: mission impossible? Journal of Management Development, Vol.25, NO.1, PP. 80-94. Hold, C.p. (2007). Knowledge sharing: moving away Form the obsession with best practices, Journal of knowledge management, 11(1), 36-47. Hsu, C.I. (2006). Enhancing employe tendencies to share knowledge case studies of nine companies in taiwan. International Journal of information management, 26, 326-338. Hisig, A. (2000). Knowledge management: strategic tool, Journal of knowledge management practice. Hayton, J. (2005). Competing in the new economy: the effect of intellectual capital on corporate entrepreneurship in high- technology new ventures. (Article first published online), vol. 35. Pp. 137-155. Huili, Y. Wen Hugan, J & Tien tsai, M. (2009). Entrepreneurial orientation and firm perdormance: The role of knowledge creation process. Journal homepage: www.elsevier.com. pp: 15-25. Hung, Richard Yu-Yuan, Lien, Bella Ya-Hui, Fang, Shih-Chieh and Gary McLean. (2010). Knowledge as a facilitator for enhancing innovation performance Through total quality management. Total Quality Management, Vol. 21, No. 4, p. Janhonen, M., and Erik johanson, J. (2011). Role of knowledge conversion and social networks in team performance. International Journal of information management, 217-225. Jafari, m.,fathian, M., Jahani, a. (2008). Exporing the contextual dimension of organization from knowledge management perspective. the Journal of information and knowledge management systems, vol. 38, No. 1,pp:37-71. Jolly, D , & Therih, F. (2007). New venture technology sourcing Exploring the Effect of absorptive capacity, learning attitude and past performance. Innovation management, policy and practice, 9, 235-248. Kamask, R., & Bulutlar, F. (2010). The influence of knowledge sharning on innovation, Europen Business Review, 22, 306-317. Keran, R., Agarwal, P.D., and verma, A. (2013). Knowledge management : Rol of thought leaders and Junior Academia in Enhaning Research and curriculum in institution of higher Technical Education. king, W.R. (2009). Knowledge management and organizational learning. New York: Springer sdcience, Business Media, LLc. King, Wlliam. R., chung.T.R, honey, M.N (2008). Knowledge management and organizational learning. international journal of management science, OMEGA, Vol.36, p. 168 kongpichayanon, p. (2009). Knowledge management for sustained competitive advantage in mergers and Acquisitions. Advances in Developing Human Resources, 11, 375-387. Lakshman, C. (2009). Organizational knowledge leadership. Leadership & Organization Development Journal, Vol.30, No.4, p.360. Lia, C., chang, S.H., and Tou, p.l. (2010). How knowledge management mediates the relationship between environment and organizational strueture. Journal of Business research, Article In press, Elsevier. Liao, S.H., & Wu, C.C. (2009). System perspective of knowledge management, organizational learning, and organizational innovation. Expert systems with Apdications, 1096-1103. Liao, S.H., & Wu, C. C. (2010). The Relationship among organizational learning, and organizational performance. Inernational Journal of Business and management, 4(4), 64-76. Lilleore, A. M., & Hansen, E. H. (2011). Knowledge sharing enablers and barriers in pharmaceutical research and development. Journal of knowledge management 15(1), 53-70. Line, H.F. (2007). A stage model of knowledge management. Journal of information science, 33(6), 643-659. Long, J, C. (2000). Managerial concerns in knowledge management. Journal of knowledge management, vol. 5, No. 1, pp:43-57. Massa, S. & Testa, S. (2009). Aknowledge management approach to organizational competitive advantage evidence from the food sector. European management. Journal, 27, 128-141. Mitchell, R. & Boyl, B. (2010). Knowledge creation measurement methods, Journal of khonwledge management, 14 (1), 67-82. MladKova, L. (2012). Leadership in management of knowledge workers. International conference of leardership. technology and innovation management, procedia-social and Behavioral Sciences, 41, 243-250. Monavvarian, A. (2010). Toward successful knowledge management: people Development approach. Business strategy services, 11 (1), 20-42. Neo, D., and chan, Y.E. (2007). A delphi of knowledge management system: Scop of Requirements. Information and management. 46 (6), 538-567. Nonaka, H. (1991). The knowledge-creating company Harvard Bussiness Review, vol. 64. Norman M. Scarborough and Thomas W. Zimmerer (1990). Effective Small Business management. Columbus: Merrill, pp. 26-27. Petrusa- Ortega, E. M., Zaragoza- Saez, P., and claver- cortez, E. (2010). Conformlization, complexity and conteralization influence knowledge performance? Journal of Business Research, 63, 310-320. Pitzer, P.S. (2007). A knowledge management policy for alearning organization. Master of science Tnesis. Proquest Information and learning company. plessis, M. d. (2008). What bars organization from management knowledge successfully. Journal of Information management: 28(1), pp. 285-292. Ramezan, M. (2011). Examining the impact of knowledge management practices on knowledge-based results. Journal of knowledge-based innovation in china, vol. 3, No.2. Rivera- Vazquez, J., Flores, L., and Rogelio, F. (2009). Overcoming cultural barriers for innovation and knowledge sharing. Journal of knowledge management, 13(5), 257-270. Romachandrans, D; chongs, c; Lsmail, H.(2009). the practice of knowledge management process. the Journal of information and knowledge in system, vol. 30, No. 3, pp: 203-222. Roweley, J. (2007). The wisdom hierarchy: represenations of the DIKW hierarchy. Journal if information science, vol. 33, pp:163-180. sabherwal. R., & subherwal, S. (2005). Knowledge management using information Technology: Determinants of short term impact of firm value. Decision Science, 36 (4), 531-567. Sarin, S. & McDermott, C. (2003). "The effect of team leader characteristics on learning, knowledge application, and performance of cross-functional new product development teams", Decision Sciences, Vol.34, No.4, p. 725. Scarbrough, H. (2003). Knowledge management, HRM and the innovation Process. International Journal of Manpower, Vol.24, No. 5, p.502. Sedera, D., & Gable, G. G. (2010). Knowledge management competence for enterprise system success. Journal of strategic information system, 19,226-306. Shankar, R., sing, M.D., Gupta, A. & Narian, R. (2003). Strategic planning for knowledge management implementation in Engineering Firms. Available at: www.emeraldinisght.com. Sinclair, N. (2008). The changing face of KM. The journal of information and knowledge management systems, vol.38, No. 1, pp. 22-39. Sousa, C.A., & Hendriks, p. (2006). The need for grounded theory in developing a knowledge based view of organizations. Organizational Research methods, 9(3), 315-339. Sun, P. (2010). Five critical knowledge management organizational themes. Journal of knowledge management, 14, 507-523. Wiig, C.K. (2002). Knowledge management in Public Administration. Journal of knowledge management, 6(3), 224-239. Wolcott, R., & Lippitz, M. (2007). The Four models of corporate entrepreneurship. MIT Sloan Management Review, 49(1), 74-82. Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resource Management Review, 20, 115–131. Wang, Z., Wang, N. (2012). Knowledge sharing, innovation and firm performance. Expert Systems with Applications, 39 , 8899–8908. Yu, S.H, Young, Gu & Kim, M. Y. (2007). Do we know what really drives KM performance? Journal of knowledge management, vol. 8. No. 4, pp. 379-400. Zhou zheng, k. (2011). How knowledge affects radical innovation: knowledge base market knowledge acquisition, and Internal knowledge sharing. Strategy management Journal. پیوست ها باسلام و احترام پرسشنامه حاضر به منظور بررسی رابطه بین مدیریت دانش و میزان کارآفرینی در مدیران باشگاه های خصوصی شهرتهران تهیه شده است. قست "الف" به منظور سنجش میزان کارآفرینی و قسمت "ب" به منظور آگاهی از وضعیت مدیریت دانش در سازمان شما می باشد. لذا تقاضا داریم باتعمق و عنایت خویش، توفیق این پژوهش را در نیل به نتایج صحیح و عملی تضمین فرمایید. پیشاپیش به خاطر سهمی که در انجام هرچه بهتر این پژوهش ایفا می کنید، سپاسگزاریم. با سپاس فراوان سن: جنسیت: میزان تحصیلات: سمت: سابقه سمت فعلی: 1. درآمدی که از مدت کار بدست می آورید، چند درصد هزینه باشگاه را پوشش می دهد؟ الف. 50 درصد و بیشتر ب. کمتر از50درصد ج. هیچ کدام 2. در باشگاه، عملکرد شما چگونه بوده است؟ الف. بالای متوسط ب. متوسط ج. زیرمتوسط 3. چه دلیل اساسی را در ایجاد موسسه ورزشی مورد ملاحظه قرار می دهید؟ الف. من میخواهم پول دربیاورم. ب. می خواهم سرنوشت و تقدیرم را خودم کنترل کنم. ج. از کار کردن برای دیگران ناکام و متنفرم. 4. کدامیک از موارد زیر نگرش شما را به کار بیشتر تشریح می کند؟ الف. من میتوانم کارم را ادامه دهم تا زمانی که به آن نیاز دارم. تازمانی که به پول آن احتیاج دارم، به نوع کار فکر نمی کنم. ب. من می توانم به سختی کار کنم. اما زمانی که پول کافی دارم،کار نمی کنم. ج. کار واقعاسخت است. هیچ وقت کار انجام نمی دهم. 5. میزان مهارت سازماندهی شما چگونه است؟ الف. مهارت فوق العاده ج. مهارت متوسط ب. مهارت بالای متوسط د. معمولا نیمی ازکارهایی که جست وجومی کنم رامی یابم. 6. شما عمدتا: الف. فردی خوش بین هستید. ب. فردی بدبین هستید. ج. هیچکدام 7. هنگامی که با یک مساله چالشی مواجه هستید و در حین کار پی می برید که گیر کردهاید، در این هنگام شما احتمالا: الف.کار را رها می کنید. ب. کمک می طلبید. ج. با هر جان کندنی که باشد آن را به اتمام می رسانید. 8. شما مشغول بازی با گروهی از دوستان خود هستید. شما بیشترین علاقه اتان این این است که: الف. برنده شوید. ج. روز خوبی را پشت سر بگذارید. ب. خوب بازی کنید. د. تا آنجا که ممکن است سر دیگران کلاه بگذارید.(گول زدن دیگران) 9. احساس شکست خود را چگونه تشریح می کنید؟ الف. ترس از شکست مرا فلج می کند. ب. شکست می تواند تجربه خوبی برای یادگیری من باشد. ج. هوشیاری من درباره اینکه ممکن است موفق نشوم، به من برای کارحتی سخت ترانگیزه می دهد. د. با گفتن یک « لعنت بر شیطان » با سرعت هرچه تمام تر به جلو می روم. 10. کدامیک از موارد زیر، بهترین توصیف برای شماست؟ الف. من برای انجام هر کاری نیازمند تشویق مستمر هستم. ب. اگر کسی در ابتدای کار دستم را بگیرد، می توانم کار را به تنهایی ادامه دهم. ج. من فعال و سخت کوش و خودکار هستم. پرسشنامه مدیریت دانشکاملا موافقمموافقمنظری ندارممخالفمکاملا مخالفم1سازمان من براي بدست آوردن دانش از منابع مختلف مانند كارمندان، مراجعهكنندگان و سازمانهاي ديگر طرز كار خاصي دارد.2سازمان من براي تبادل ايدهها و دانش بين افراد و گروهها روال خاصي دارد و آنها را تشويق ميكند.3سازمان من به كارمندان بابت ايدهها و دانش جديد پاداش ميدهد.4سازمان من براي ايجاد دانش جديد از منابعي مانند دانش موجود، درس هاي ياد گرفته شده استفاده ميكند تا پروژههاي متوالي را بهبود بخشد.5سازمان من به ايدههاي كارمندان پاسخ و آنها را براي فعاليتهاي بيشتر ثبت ميكند.6سازمان من سازوكارهاي مناسب براي جذب و انتقال دانش از كارمندان، مراجعه كنندگان و سازمانهاي ديگر دارد.7سازمان من براي استفاده از دانش در طرح هاي عملي و طراحي و خدمات جديد داراي سازوكار خاصي است.8سازمان من سياست مناسبي دارد تا اجازه دهد كارمندان، ايدهها و دانش جديد را بدون ترس و تمسخر ارائه دهند . سازمان ايدههاي جديد را از كارمندان به ديگر اعضا عرضه ميكند.9سازمان من براي بررسي دانش بر پايهاي منظم سياستي خاص دارد ،مخصوصا افراد سازمان به كار كشيده ميشوند تا دانش را به روز و رايج نگه دارند.10سازمان من براي فيلتر كردن و تلفيق منابع مختلف دانش و انواع دانش داراي سازو كار خاصي است.11سازمان من به كارمندان نسبت به ايدهها و دانش آنها بازخورد نشان مي دهد.12سازمان من براي به كارگيري دانشي كه از طريق تجارب يادگرفته شده است ،فرايندهايي دارد و از اين دانش براي حل مشكلات و چالشها استفاده ميكند.13سازمان من از تكنولوژي اطلاعات استفاده مي كند تا دانش را براي دسترسي راحت تر توسط كارمندان ذخيره كند.14سازمان من براي ذخيره دانش از كارمندان، از وسايل مختلف نوشتاري از قبيل خبرنامه و دفتر راهنما استفاده مي كند.15سازمان من براي نمايش دادن دانش كسب شده نشريههاي مختلفي دارد.16سازمان من براي ثبت كردن و انحصاري كردن دانش جديد داراي سازوكار خاصي است.17سازمان من دانش را به شكلي در اختيار دارد كه به آساني براي كارمنداني كه به آن نياز دارند قابل دسترسي است (به عنوان مثال از طريق اينترنت)18سازمان من گزارش هاي به هنگام را به همراه اطلاعات مناسب براي كارمندان، مراجعه كنندگان و ديگر سازمانهاي مربوط ارسال مي كند.19سازمان من كتابخانهها، مراكز اطلاعاتي و ساير منابع را براي نمايش و نشردانش در اختيار دارد.20سازمان من گردهماييها، سخنرانيها، كنفرانسها و جلسات آموزشي منظمي را برگزار ميكند تا تبادل دانش كند.21سازمان من روش هاي متفاوتي براي كارمندان دارد تا دانش خود را بيشتر گسترش دهند و آنها را براي موقعيتي جديد به كار گيرند.22سازمان من براي حفظ دانش از استفاده نابجا يا غيرقانوني در داخل و خارج از سازمان، سازوكارهاي خاصي را در اختيار دارد.23سازمان من دانش را براي نيازهاي رقابتي حساس به كار مي برد و به سرعت از منابع دانش براي حل مشكلات سازمان استفاده مي كند.24سازمان من براي تجزيه و تحليل و ارزيابي دقيق دانش، روشهايي داردتا الگوهاي جديد دانش را براي استفاده بيشتر ايجاد كند. Abstract The purpose of this study was to determine the relationship between knowledge management and the amount of entrepreneurship among private gym managers in Tehran city. Essentially, the present study was a quantitative research and purposively was an applied research. Methodology of this research was correlative descriptive. The statistical population were all private gym managers in Tehran city from which 214 managers were selected as the research samples by cluster sampling. Sharon Lawson knowledge management questionnaire and Scarborough and Zimmer entrepreneurship questionnaire were used to collect data from samples. Descriptive statistics models such as mean and standard deviation were used to collect data. To analyze hypotheses, inferential statistics models including Kolmogorov-smirnov test, regression analyze, independent t test and Pearson correlation coefficient were used by use of spss software. The results showed that there is a positive and significant relationship between knowledge management and the amount of entrepreneurship among private gym managers (r=0/79). Furthermore, there is a relationship between components of knowledge management (creation, sharing and application of knowledge) and the amount of entrepreneurship that the application of knowledge had the most correlation. Keywords: knowledge management, entrepreneurship, knowledge creation, knowledge sharing, knowledge application. University of Allameh tabataba’i Faculty of Physical Education and Sport Science Thesis for the degree of master science (M.S) in physical education (Sport Management) Title: relationship between knowledge management and the amount of entrepreneurship among private gym managers in Tehran city Supervisor: Dr. Javad Shahlaii Advisor: Dr. Gholamali Kargar By: Fariba Rafiee Winter 2014