صفحه محصول - ادبیات نظری و پیشینه تجربی انگیزش شغلی کارکنان

ادبیات نظری و پیشینه تجربی انگیزش شغلی کارکنان (docx) 90 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 90 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

-402590-405765 . 2214245-448945 دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی دانشکده مدیریت- گروه مدیریت پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A» عنوان: بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران استاد راهنما: دکتر ماندان مومنی پژوهشگر: مرضیه خسروی تقدیم به : تمام کسانیکه داشته های خود را مدیون آنان هستم . پدر و مادرم که درمسیر پرپیچ وخم زندگیم، مشعل امید را در شب های زندگیم به ارمغان آوردند. ویاری سبز شان همواره و بی منت،امید بخش ویاری دهنده درتمام زندگیم بوده است. -7175533020000   سپاسگزاری: سپاسگزار کسانی هستم که سراغاز تولد من هستند.از یکی زاده میشوم و از دیگری جاودانه.استادی که سپیدی را بر تخته سیاه زندگیم نگاشت و مادری که تار مویی از او بپای من سیاه نماند. در پایان تشکر ویژه دارم از استاد گرانقدرم سرکار خانم دکتر مومنی به پاس تمام زحمات و راهنمایی های خردمندانه ای که در راستای بهبود پژوهش حاضر داشتند. بسمه تعالي دانشكده مدیریت -34290014414500 (اين چكيده به منظور چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تهيه شده است» نام واحد دانشگاهي: تهران مركزي کد واحد: 101كد شناسايي پايان‌نامه: عنوان پايان‌نامه: نام و نام خانوادگي دانشجو: شماره دانشجوئي: رشته تحصیلی: تاريخ شروع پايان‌نامه: تاريخ اتمام پايان‌نامه: استاد / استادان راهنما: استاد/استادان مشاور: آدرس و شماره تلفن :چکیدهدر سه دهه ي اخير توسعه ي تكنولوژي خصوصاً در زمينه هاي ارتباطي باعث افزايش ارتباطات در جوامع انساني شده است. تحول در حوزه هاي ارتباطي مرهون پيشرفت هاي خيره كننده بشر در حوزه‏هاي علوم كامپيوتر و سخت افزار و نرم افزار و دانش فناوري اطلاعات و ارتباطات است. در این راستا هدف از تحقیق حاضر بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بوده است که روش تحقیق،کاربردی، همبستگی، توصیفی و پیمایشی می باشد. بدین منظور 137 نفر از کارکنان سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی و فنی ایران به روز نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به که پرسشنامه استاندارد هاشیم و همکاران (2012) پاسخ گفتند. روایی محتوایی پرسشنامه تحقیق به تأیید اساتید و متخصصین این حوزه رسیده و میزان پایایی آن نیز به کمک آزمون آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. در پایان داده های به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون مدل معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان از برازش مطلوب مدل مورد استفاده داشته است. نتایج نشان داد که بی انگیزگی بیرونی دارای رابطه منفی با استفاده از فن آوری اطلاعات می باشد و همچنین استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی استفاده و بکارگیری فن آوری اطلاعات می باشند، می باشد. همچنین نتایج آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده؛ عدالت توزیعی؛ واکنش به فن آوری اطلاعات نوین و ابعاد آن ؛ انگیزش شغلی و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.واژگان کلیدی: حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی، واکنش به فنآوری اطلاعات نوین، سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران. 17754609779000 مناسب است 199644011874500نظر استاد راهنما براي چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تاريخ و امضاء: 1775460952500 مناسب نيست فهرست مطالب عنوان صفحه TOC \o "1-4" \h \z \u 1-1-تعریف متغیرهای پژوهش PAGEREF _Toc3704032 \h 1 فصل دوم: PAGEREF _Toc3704033 \h 5 ادبیات نظری و پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc3704034 \h 5 بخش اول: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان PAGEREF _Toc3704035 \h 6 2-1-نظريه انگیزش شغلي PAGEREF _Toc3704036 \h 6 2-12-1-دیدگاههای تاریخی در انگیزشغلي PAGEREF _Toc3704037 \h 7 2-12-1-1-دیدگاه مدیریت علمی PAGEREF _Toc3704038 \h 8 2-12-1-2-دیدگاه روابط انسانی PAGEREF _Toc3704039 \h 8 2-12-2-نظریه های معاصر PAGEREF _Toc3704040 \h 8 2-12-2-1-نظریه های محتوائی PAGEREF _Toc3704041 \h 9 2-12-2-2-نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو PAGEREF _Toc3704042 \h 10 2-12-2-3-نظریه نیازهای آشکار PAGEREF _Toc3704043 \h 13 2-12-2-4- نظریه عوامل نگهدارنده و انگیزاننده (دو عاملی انگیزش) PAGEREF _Toc3704044 \h 15 2-12-2-4-1-نظریه X,Y یا تئوری دو ساختی انسان PAGEREF _Toc3704045 \h 16 2-12-2-4-2-نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد – تئوری ERG آلدرفر PAGEREF _Toc3704046 \h 17 2-12-2-4-3-نظریه سطوح مختلف زندگی PAGEREF _Toc3704047 \h 18 2-12-2-4-4-نظریه های نیازهای سه گانه مک کللند PAGEREF _Toc3704048 \h 19 2-12-2-4-5-نظریه فرایندی PAGEREF _Toc3704049 \h 20 2-12-2-4-6-تئوری انتظار PAGEREF _Toc3704050 \h 21 2-12-2-4-7-تئوری برابری PAGEREF _Toc3704051 \h 22 2-12-2-4-8-نظریه اسناد : PAGEREF _Toc3704052 \h 23 2-12-2-4-9-نظریه هدف گذاری: PAGEREF _Toc3704053 \h 24 2-12-2-5-نظریه مبتنی بر تقویت PAGEREF _Toc3704054 \h 24 2-13-کاربرد تئوری ویژگی های شغلی در سازمان ها PAGEREF _Toc3704055 \h 25 2-14-اغنای شغلی PAGEREF _Toc3704056 \h 27 2-15-گسترش شغلی PAGEREF _Toc3704057 \h 27 2-16-گردش شغلی PAGEREF _Toc3704058 \h 29 2-17-مدل خصوصیات ویژه شغل PAGEREF _Toc3704059 \h 30 2-18-مهندسی شغل PAGEREF _Toc3704060 \h 31 2-19-تعدیل کار هفتگی PAGEREF _Toc3704061 \h 32 2-20-شناور ساختن ساعات کار PAGEREF _Toc3704062 \h 33 2-21-شخصیت و تناسب شغل با شخصیت PAGEREF _Toc3704063 \h 37 بخش دوم پیشینه‌ی تحقیق PAGEREF _Toc3704064 \h 44 2-30-پیشینه‌تحقیق داخلی PAGEREF _Toc3704065 \h 44 2-31-پیشینه خارجی PAGEREF _Toc3704066 \h 55 بخش ششم- معرفی قلمرو مکانی تحقیق PAGEREF _Toc3704067 \h 56 2-32-تاریخچه سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc3704068 \h 56 2-33-فعالیتهای سازمان PAGEREF _Toc3704069 \h 57 2-34-ساختار سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc3704070 \h 60 2-35-اهداف و وظایف سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران PAGEREF _Toc3704071 \h 61 منابع و مآخذ PAGEREF _Toc3704072 \h 77 فهرست منابع فارسی: PAGEREF _Toc3704073 \h 78 فهرست منابع انگلیسی: PAGEREF _Toc3704074 \h 80 تعریف متغیرهای پژوهش تعریف نظری قابلیت‌های حمایت سازمانی ادراک شده: رفتارهاي حمايت كننده رهبران وهم چنين جوسازماني، مي تواند موجبات فراهم آوردن حمايت سازماني ادراك شده شودكه منظور از حمايت سازماني، احساس و باورهاي تعميم يافته افراد در اين راستاست كه سازمان نسبت به همكاري و مساعدت و حمايت اعضاي خود ارزش قايل، و نگران و دلواپس خوشبختي و آينده آنهاست (ایسنبرگر و همکاران، 1986). کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آنها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه ی خاصی به سازمان پیدا می کنند.این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است(اینقام، 2008). به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد(بل و منگوک، 2002). تعریف نظری عدالت توزیعی: عدالت توزيعي به عادلانه بودن پيامدهاي شغلي متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلي و مسئوليت‌هاي شغلي اشاره دارد (شكركن، 1383). تأكيد عدالت توزيعي روي پيامدها اين نوع عدالت با واكنش هاي شناختي، عاطفي و رفتاري مرتبط دانسته شده است . بنابراين وقتي كه يك پيامد به خصوص ناعادلانه درك مي شود، بايد روي هيجا ن هاي شخص (مانند تجربه ي خشم، شادي، غرور يا گناه)، شناخت ها (مانند تحريف درون داد ه ها و پيامدهاي خود يا ديگران) و رفتارهايشان تأثير بگذارد . هنگامي كه كاركنان يك سازمان در مورد ميزاني كه پيامدها مناسب، درست و اخلاقي هستند، قضاوت مي كنند در واقع ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان را مورد داوري قرار مي دهند(فولگر و کروپانزانو، 2009). تعریف نظری انگیزش درونی: انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی. انگيزش يکي از ابزارهاي مهم در القاي کارکنان براي توليد نتيجه مؤثر و کارآمد و خلق محيط کاري مثبت و اجراي موفقيت‌آميز برنامه‌هاي پيش‌بيني شده است(اميني ،1389). تعریف نظری فن آوری اطلاعات: منظور از فن آوری اطلاعات، تكنولوژي‌هاي الكترونيكي كه براي جمع‌آوري، پردازش، ذخيره‌سازي و انتقال اطلاعات استفاده شده است (شريفي، 1383). تعریف نظری بهره مندی از فن آوری اطلاعات: واژه بهره مندی از فن آوری اطلاعات را میزان بکارگیری و کار برد فناوری اطلاعات(مجموعه سخت افزار، نرم افزار ، شبکه و صنايع مرتبط به آنان) در عرصه عمل متناسب با شرایط موجود هر سازمانی، تعریف نموده اند(بیایودری و پینسونایولت، 2005). تعریف نظری پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات: واژه پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات را اینگونه تعریف نموده اند که با توجه به تغییر و تحولات فزاینده، فن آوری اطلاعات نیز به صورت مستمر رشد و توسعه یافته و در حال تغییر می باشد. حال استفاده کنندگان فن آوری اطلاعات می بایست خود را با این تغییرات وفق دهند تا به بهترین شیوه از مزایای آن سود برند(بیایودری و پینسونایولت ، 2005). تعریف نظری استفاده از فن آوری اطلاعات: فن آوری اطلاعات در تمام حوزه ها کارکرد دارد در تهیه گزارش های خبری، انتقال جریان اطلاعات در بعدی اقتصاد، مارکت ، بازار ، تبادلات عرض، سهم بندی ویا فروش سهام و یا انتقال پول به سبک الکترونیک که بنام تجارت الکترونیک یاد می شود. در تامین امنیت که از طرق سیستم های هوشمند و از طریق نرم ابزار ها می توان امنیت تامین کنند، در عرصه آموزش حتی می توانیم از راه دور و یا آموزش به سبک اینترنتی در عرصه برخورد ها اجتماعی و کارهای روزمره (بانک داری...) و در همه مسایل اگر ما یاد بکنیم کار برد فناوری اطلاعات یک جاده دوسویه و دو طرفه است (محسنی، 1380). تعریف نظری تنظيم همانندسازی شده: انگيزه بيروني زماني شكل مي گيرد كه تنظيم رفتاري و ارزش هاي همراه با آن دروني شده باشد. در تنظيم همانندسازی شده عنصري از خودكنترلي وجود دارد. زیرا منشأ اين تنظيم در درون فرد قرار دارد. در تنظيم همانندسازی شده افراد احساس آزادي و خودمختاري بيشتري مي كنند چرا كه رفتارهاي آنها بازتاب جنبه هايي از خودشان است.در اين سطح افراد ارزش هر رفتار را درك كرده و آن را به عنوان ارزش خود پذيرفته اند. براي مثال اگر فردي وظايف شغلي خود را به صورت قابل قبولي انجام دهد به اين دليل كه باور دارد يك كارمند خوب بودن به او كمك مي كند تا توانمندي‌هاي بالقوه خود را به فعليت رسانده و به شكوفايي برسد، در سطح همانندسازی شده قرار دارد. در اين حالت افراد به دليل همانندسازي با ارزش هاي زيربنايي با فعاليت ها، همه وظايف خود را به خوبي انجام مي دهند حتي اگر به لحاظ دروني برانگيخته نباشند (نعامي و پیریایی، 1390). تعریف نظری تنظيم بیرونی: تنظيم بيروني اشاره به موقعيت هايي دارد كه رفتار فرد مانند رفتارهايي كه در نظريه رفتارگرايي به آن پرداخته مي شود، كاملاً تحت كنترل پيامدهاي بيروني قرار دارد. در تنظيم بيروني، افراد با نيت كسب پيامدهاي مطلوب و يا اجتناب از پيامدهاي نامطلوب به كار مي پردازند در نتيجه تنها تا زماني انرژي خود را در كار صرف مي كنند كه آن كار، وسيله اي براي رسيدن به اهداف شان باشد (نعامي و پیریایی، 1390). تعریف نظری بی انگیزگی بیرونی: بي انگيزگي به حالتي اشاره دارد كه در آن فرد فاقد انگيزه است و هيچ دليلي براي انجام كار ندارد. به پيشنهاد والرند (1979)، بي انگيزگي در افراد داراي دو منشأ دروني و بيروني است. در بي انگيزگي بيروني، دليل عدم تمايل افراد به انجام كار اين است كه حس مي كنند تلاش هاي آن ها هيچ گونه پاداش يا پيامد مثبتي به دنبال نخواهد داشت. در مقابل، افراد داراي بي انگيزگي دروني چنين مي پندارند كه مهارت، توانايي و صلاحيت لازم براي انجام اثربخش شغل خويش را ندارند و در نتيجه هيچ تلاشي در جهت انجام كار نخواهند كرد و دچار انفعال مي شوند (نعامي و پیریایی، 1390). انگیزش شغلی انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی و بلانچارد ، 1985 ، ص 15 ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر" عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است» فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق بخش اول: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان نظريه انگیزش شغلي نظريه انگیزش شغلي توسط ريچارد ارائه گرديد. اين پژوهش نشان دهنده ميزانهاي عيني ويژگيهاي شغل باخشنودي وتوجه كاركنان ميباشد نظرپيشنهادي آنان اين بود كه ويژگيهاي معين ميتواند در رفتار ونگرشهاي مربوط به كارتأثير بگذارد اما اين ويژگيها همه كاركنان را تحت تأثيرقرار نميدهد. ويژگيهاي اصلي شغل به وسيله هاكمنواولدهام به شرح زيرتعريف شده است: ۱. تنوع مهارت: به وسعت يك كارگران از مهارتها وتواناييهاي مختلف دريك شغل استفاده ميكنند. يك شغل چالش برانگيز، يك شغل معني دارخواهد بود. ۲. هويت وظيفه: يكپارچگي شغل يعني اينكه آيا آن شامل انجام يك واحدكامل كاري يا تكميل يك محصول ميشود يافقط شامل يك جزءازيك محصول درخط وتوليد. ۳. اهميت وظيفه: اهميت يك شغل براي زندگي ورفاه همكاران يامصرف كنندگان. براي مثال مكانيك يك هواپيما درزندگي انسانهاي بسياري تأثيردارد بنابراين چنين شغلي بسيار پراهميت تراست تا اشتغال درشغل كارمند دفتري اداره پست. ۴. اختيار: ميزان استقلال كاركنان دربرنامه ريزي و سازماندهي كار. ۵. بازخورد: ميزان اطلاعات دريافتي كاركنان درباره اثربخشي و كيفيت عملكرد شغلي خويش. براي اساس مشاغل ميتوانند براي به حداكثر رساندن اين ويژگيها با روشي كه هرزبرگ ارائه داده است به شرح زير، دوباره طراحي شوند. - تركيب نمودن وظايف كوچك وتخصصي به واحدهاي بزرگتر. اين عامل سبب افزايش تنوع مهارت وهويت وظيفه مي‌گردد. - مرتب كردن وظايف به واحدهاي كاري معني دار وطبيعي براي مسئول ساختن فرد درقبال واحد داراي هويت كه اين عامل هويت و اهميت وظيفه را افزايش مي دهد. - دادن مسئوليت به افراد براي رفتار مستقيم با مراجعه ان و يامصرف كننده نهايي كه اين عامل تنوع مهارت، اختيار و بازخور در افزايش مي دهد. -دادن اختيار،‌ مسئوليت ونظارت بروظايف شغلي به كاركنان،‌ اين عامل تنوع مهارت،‌ هويت وظيفه واختياررا افزايش مي دهد. - مهيا نمودن شرايطي براي كاركنان كه به طورمنظم ياد بگيرندكه چگونه ميتوانند شغل ودر بهترانجام دهند. كه اين عامل بازخورد را افزايش مي دهد. بازخورد × اختيار × ((تنوع مهارت + هويت وظيفه + اهميت وظيفه) ÷ 3) = نمره بالقوه انگيزشي (مهداد، 1389). شایان ذکر است ویژگیهای شغلی از قبیل جایگاه شغلی وشرایط کاری روانی اجتماعی میتوانند باعملکردکاری درارتباط باشند (اینگرپلایزییرو همکاران، 2012). دیدگاههای تاریخی در انگیزشغلي با وجود اینکه همه دیدگاههای تاریخی انگیزش درست نیستند، با این حال بررسی آنها به دلایل متعددی جالب به نظر می رسد. یکی از دلایل، ایجاد مبانی انگیزش برای تفکرات معاصر می باشد. دلیل دیگر اینکه، دیدگاههای تاریخی انگیزش بطور معمول بر مبنای استدلال های عقلی و بر پایه شعور انسان بنا شده است و دقت در نقاط ضعف و قوت این دیدگاه ها باعث می شود که مدیران با دیدگاه های مفیدی در ارتباط با انگیزش کارکنان در محیط کار آشنا شوند. دیدگاه مدیریت علمی تیلور بزرگترین نظریه پرداز مدیریت علمی عقیده داشت کارکنان دارای انگیزه اقتصادی هستند و برای کسب پول بیشتر تلاش می کنند. دیدگاه روابط انسانی روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شود. افراد با عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه مناسب مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. دیدگاه روابط انسانی، بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذارده است. (مورهد و گریفین، 1380). نظریه های معاصر در دیدگاه های کنونی انگیزشهاي شغلي به عوامل زیادی توجه شده که موجب تحریک افراد می شود در یک دسته بندی کلی نظریه های ويژگيهاي شغلي، این نظریات به بشرح زیر طبقه بندی می شوند: نظریه های محتوائی نظریه های فرآیندی نظریه های مبنی بر تقویت نظریه های محتوائی نظریه های محتوائی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار می انگیزند دقیقاً مشخص سازند. در این تئوری ها، نیازها و محرکهایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده شده و غالبا نحوه ارضای آنها در سازمان بیان می گردد. به فرض در مکتب مدیریت علمی، پول و پاداشهای مادی به عنوان ابزارهای اصلی انگیزش عنوان گردیده، و در مکتب مدیریت روابط انسانی، نیازهای غیر مادی چون نیاز به محبت و صمیمیت، حرمت و احترام، و نحوه سرپرستی اساس انگیزش کارکنان قلمداد شده‌اند. همان طور که ملاحظه می شود در این تئوری تلاش بر آن بوده که عوامل موثر در انگیزش کارکنان دقیقاً تعیین شده ، و بیان گردد. (الوانی، 1385: 152) تئوری های محتوایی انگیزش توصیه های متعددی را به همراه دارند. اولاً ، رهبران شرکت باید مطمئن باشند که پاداش ها نیازهای افراد را برآورده می کنند. درغیر این صورت، پاداش ها ارزش اندکی خواهند داشت و در برخی موارد ممکن است کارکنان از قبول آن اجتناب کنند. تئوری های محتوایی انگیزش میگویند که ا فراد در زمان های مختلف دارای نیازهای متفاوتی هستند. برخی از کارمندان برای برآوردن نیازهای رشد آماده اند، در حالی که دیگران هنوز هم برای ارضای حداقل نیازهای زیستی تقلا می کنند. نیازها با ورود افراد به مرحله جدیدی از زندگی تغییر می کنند، بنابراین پاداش هایی که موجب انگیزش فرد می شوند، ممکن است درسال های بعد ارزش انگیزشی اندکی داشته باشند. ثانیا مدیران باید به کارکنان حق انتخاب پاداش بدهند. شرکت (تورنل نتورک) برای پاداش دادن از این توصیه استفاده می کند. کارکنان این شرکت مخابراتی، چند گزینه برای انتخاب دارند که شامل هنرهای زیبا و مجسمه ها، جواهرات ، ساعت ها، چمدان و البسه چرمی می شود. ثالثا این تئوری ها راجع به تکیه بیش از حد به پاداش های مالی به عنوان منبعی برای انگیزش کارکنان هشدار می دهند. هرچند که پول تا حدی کارکنان را برمی انگیزد، اما منابع بالقوه دیگری نیز برای انگیزش وجود دارد (مانند وظایف چالشی، فرصت های یادگیری، و تحسین شدن از جانب دانشگاهیان و رهبران شرکت) . نظریه هائی مانند سلسله مراتب نیازها، نظریه نیازهای آشکار، عوامل نگهدارنده و انگیزاننده ، نظریه X,Y ، نظریه زیستی – تعلق – رشد و نظریه سطوح مختلف زندگی و نیازهای سه گانه مک گلند. نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو مازلو در این نظریه ، احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم بندی نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی برطرف گردید، احتیاجات دیگری پدیدار می شود. برای مثال، وقتی احتیاجات جسمانی یک فرد که در پایین ترین طبقه سلسله مراتب نیازهای او قرار دارد، برطرف گردید، یا به بیان دیگر شخص از نظر خوراک، پوشاک، مسکن و......... مشکلی نداشت، دیگر این نیازها در ایجاد شکل گیری رفتار شخص، نقش مهمی نخواهند داشت، بلکه بلافاصله احتیاج دیگری از طبقه بالاتر ظهور می کند که آن نیاز در انسان ایجاد حرکت می نماید. پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیر دستان برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدفهای سازمانی به کار خواهند برد. این گونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا کارائی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که پول خوبی به کارکنان میپردازند و ماهیت کار نیز عالی است درحقیقت پولی که به کارمندان سازمان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین نمایند، وقتی به مصرف می رسد که آن ها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولاً هیچ کس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهائی نمی تواند منبع انگیزش در کارمندان سازمان باشد. آنچه که باعث انگیزش می شود، تامین نیازهائی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارند.(به شرط آنکه احتیاجات جسمانی آنان برطرف شده باشد). یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت و تامین، نیازهای اجتماعی و تعلق، احترام و مانند آن به ندرت به طور کامل ارضاء می شوند به خصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و فوق العاده به پاداش متکی هستند. ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و نظایر آن را در فرد به وجود می آورد. حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالاً ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد گردد. در شکل (2-1) به تفکیک سلسله مراتب نیازهای مازلو نشان داده می شود (سید جوادین، 1386: 61-62). -1587584455خودیابیمیل به کمال برای دستیابی به بهترین ها ، آنچه که فرد می تواند باشد. ( زیبایی، کسب معرفت، استقلال، مسئولیت، چالش)احترام نیاز به شهرت، تشخیص، شناخت، نیاز به اعتماد به نفس، قدرت، کنترل و بازخورتعلق و عشقنیاز به عشق، یاور و همدم، نیاز به سمت و تعلق (تعامل اجتماعی، گروه و تیم)امنیت و ایمنینیاز به ایمن بودن در برابر مخاطرات زیستی و مادی (حقوق مستمر، استانداردهای ایمنی روانی ، قرارداد رسمی) زیستیاحتیاجات مقدماتی ، داشتن غذا، سرپناه و آب به مقدار کافی برای حیات (مزایای سلامتی ، مراقبت از کودک، کسب درآمد) 00خودیابیمیل به کمال برای دستیابی به بهترین ها ، آنچه که فرد می تواند باشد. ( زیبایی، کسب معرفت، استقلال، مسئولیت، چالش)احترام نیاز به شهرت، تشخیص، شناخت، نیاز به اعتماد به نفس، قدرت، کنترل و بازخورتعلق و عشقنیاز به عشق، یاور و همدم، نیاز به سمت و تعلق (تعامل اجتماعی، گروه و تیم)امنیت و ایمنینیاز به ایمن بودن در برابر مخاطرات زیستی و مادی (حقوق مستمر، استانداردهای ایمنی روانی ، قرارداد رسمی) زیستیاحتیاجات مقدماتی ، داشتن غذا، سرپناه و آب به مقدار کافی برای حیات (مزایای سلامتی ، مراقبت از کودک، کسب درآمد) شکل 2-1): سلسله مراتب نیازهای مازلو (سید جوادین ، 1386: 162) نظریه نیازهای آشکار این نظریه در مقابل نظریه انگیزش مازلو از اهمیت برخوردار است. هنری موری معتقد بود که افراد هر لحظه نیازهای مختلف و گاهی متضاد دارند که بر رفتار آنها تاثیر می گذارند و هریک از این نیازها از یک جزء کیفی که هدف و نیاز به سمت آن هدایت می گردد و یک جزء کمی که بیانگر شدت نیاز است، تشکیل می گردد. موری معتقد است اغلب این نیازها آموختنی می باشند و بر اساس محرک خارجی فعال و آشکار می گردد. این نیازها در جدول شماره (2-3) نشان داده می شود. جدول 2-1): انواع نیازها درنظریه نیازهای آشکار مور نیازشرحتوفیقاشتیاق به انجام وظایف دشوار دارد و معیار انجام کار با کیفیت را رعایت می کند. تمایل به کسب اهداف دور دست و نتایج عالی دارد و نسبت به رقابت واکنش مثبت نشان می دهد. تعلقاز همراهی و بودن با دیگران و مردم لذت می برد. به دوستی با دیگران و حضور در جمع اهمیت می دهد. پرخاشگریاز مشاجره، دعوا و اعمال خشونت لذت می برد. و در مواقعی از واکنش های انتقامی و سرکوب گرایانه تابعیت می کند. خودمختاری و استقلالاز آزادی عمل لذت می برد و از ارائه ابتکار و حل مشکلات استقبال کرده و از محدودیت ها گریزان است. بردباریدر حل مسائل سریع خسته نمی شود. و با پشتکار و پر حوصله به اداره خود و دیگران و سازمان می پردازد. پرهیز از خطر و دشواریاز خطر گریزان است و از کارهای زیان آور و دشوار پرهیز می کند. احساسی بودنمیل دارد به اقتضای فرصت و بدون بررسی عمل کند. به احساسات و خواسته هایش به آسانی میدان می دهد. آزادانه صحبت می کند. پرورش دهندگیتمایل به آموزش و تعلیم دهندگی نسبت به دیگران از روی خیر خواهی و نوع گرایی دارد. نظماز بهم ریختگی و سردرگمی راضی نیست و به کسب نتایج روش و سازمان یافته علاقمند است. قدرتتمایل به اعمال تسلط بر دیگران دارد. محیط را در کنترل بگیرد و از اعمال نقش رهبری و یا تصور آن لذت می برد. مهرورزیتمایل به همدردی، راهنمایی و همدمی با دیگران و کسب حمایت از آنان است و بدون یک چنین حمایتی احساس عدم امنیت یا بیچارگی می کند. شناختاز ارتقاء در سطوح علمی استقبال می کند. برای تحقق یافته های علمی که توسط خود و یا دیگران حاصل شده باشد، تلاش می کند و از ارضاء حس کنجکاوی لذت می برد. (سید جوادین، 1386: 165) 2-12-2-4- نظریه عوامل نگهدارنده و انگیزاننده (دو عاملی انگیزش) در این تئوری یک سری از عوامل در کار به عنوان عامل انگیزاننده و یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان عوامل ابقاء ، نگهدارنده یا بهداشت نامگذاری شده اند. عوامل ابقاء به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است، و نبودشان ایجاد مشکل می نماید اما باعث انگیختن افراد به کار نمی شود. این عوامل که دارای خاصیت نگهدارندگی وابقاء می باشند، در صورتی که از شغل فرد حذف شوند ایجاد نارضایتی میکنند. اما وجودشان موجب انگیزش نمی باشد. عواملی مانند حقوق و شرایط فیزیکی محیط کار از این زمره اند. اما عوامل انگیزاننده، عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می گردند. توفیق و پیشرفت در کار و احساس رضایت از شغل، نمونه هایی از این دسته عوامل می باشند بر اساس این تئوری، مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه برای کارکنان موفق باشد که به دو گروه از عوامل توجه کامل داشته باشد. (الوانی، 1385: 156). نظریه X,Y یا تئوری دو ساختی انسان مگ گریگور برداشت ها، طرز تلقی ها و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو دسته یا گروه تقسیم می کند و به منظور آنکه این دو گروه آنطوری که هستند معرفی شوند و هیچگونه پیش داوری نسبت به آنها صورت نگیرد آنها را به دو حرف X,Y مشخص نموده است. در جدول شماره (2-2) به تفکیک مفروضات تئوری X,Y نشان داده شده است. جدول 2-2): پیش فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار مفروضات تئوری Xمفروضات تئوری Yبیشتر آدم ها ذاتاً تنبل و از کار بیزارنداکثر آدم ها از قبول مسئولیت فراری هستند. آدم ها باید از طریق مشوق های مادی و یا محرومیت های اقتصادی و فیزیکی به فعالیت وادار شوند علاقه، موهبتی کمیاب است که فقط مدیران و رهبران از آن برخوردارند. شکست سازمانی ناشی از تنبلی و محدودیت افراد است. شرایط مطلوب کار می تواند مانند بازی طبیعی باشد، در شرایط خاص آدمی نه تنها قبول مسئولیت را می آموزد، بلکه آن را با اشتیاق جستجو می کنند. اگر آدمی به هدف فعالیت خود مؤمن و معتقد باشد،می تواند خود را بهتر از دیگران کنترل نماید و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است. نارسائی و شکست تلاش های سازمانی معلول سهل انگاری برای از بین بردن جهل و پرورش استعدادهای نهفته است. ظرفیت خلاقیت عمومی در حل مسائل سازمانی تابع توزیع نرمال است. (سید جوادین ، 1386: 171) نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد – تئوری ERG آلدرفر این نظریه تفاوت ها و شباهت های زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد. ولی از بسیاری جهات تئوری ERG تئوری سلسله مراتب نیازها را کامل و اصلاح کرده است. نیازهای زیستی نیازهایی هستند که برای بقا ابتدایی انسان لازم هستند و تقریبا هم سطح نیازهای زیستی و امنیتی مازلو می باشند. آلدرفر عقیده دارد که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب انگیزه در فرد می شود. در این نظریه مطرح می شود که هر فرد بر اساس حالت های احساسی و عاطفی ، ارزش های آموخته شده و خواسته خود، به بروز نیاز می پردازد. تفاوت عمده تئوری ERG با تئوری مازلو در این است که تئوری ERG دارای یک جزء ناکامی – برگشت و یک جزء رضایت – پیشرفت است. بر اساس این فرایند رضایت – پیشرفت بعد از ارضاء یک طبقه از نیازهای شخص به سطح دیگر ارتقاء پیدا می کند (تئوری مازلو و آلدرفر تا اینجا توافق دارند) مازلو عقیده دارد که فرد آنقدر در طبقه بعدی می ماند تا نیازهایش ارضاء شود. ولی آلدرفر عقیده دارد فردی که در ارضاء نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می گردد. (گریفین و مورهد ، 1380: 97). نظریه سطوح مختلف زندگی گریوز در این نظریه مدعی است که آدمیان در مراحل مختلف حیات قرار دارند. آدمی در هر مرحله رفتارهایی ارائه می دهد که به همان سطوح اختصاص دارد. کسی که در یک سطح از حیات قرار دارد، نمی تواند افرادی را که در سطوح بالاتری قرار دارند، درک کند. گریوز بر این باور است که اکثر مردم در سطح نیاز زیستی قرار دارند. در هر جامعه ای ممکن است عده ای در سطح نیازهای اجتماعی قرار داشته باشند. و برخی از افراد در سطحی قرار گرفته اند که نیازهای خودشکوفایی در آنها اوج می یابد. از نظر گریوز رفتن از یک مرحله حیات به مرحله دیگر نیاز به یک تحول درونی را می طلبد. وی مراحل حیات را در رابطه با جوامع مختلف در شکل شماره(2-3) زیر نشان می‌دهد (سید جوادین، 1386، 163). جدول 2-3): ترکیب نیاز در مراحل مختلف سطوح زندگی نیازهاشدت نیاز اجتماعیشدت نیاز خودیابی-11049028765500شدت نیاز زیستیخودشکوفایی1179195-635000244157513335000احتراماجتماعی ایمنی زیستی وضیعت مردمکشورهای توسعه یافتهکشورهای در حال توسعهاکثر مردم ملل (سید جوادین ، 1386، 164) نظریه های نیازهای سه گانه مک کللند دیوید مک کللند سه عامل انگیزش را در رابطه با نیازهای پیشنهاد نموده است: نیاز به کسب موفقیت یعنی تلاش در جهت کسب هدف با توجه به برنامه ها و استانداردهایی که موفقیت را تضمین می نماید. از نظر مک کللند این نیاز سبب میشود که افراد به تعریف و تکذیب دیگران در انجام کار توجه نداشته و تنها پاداش موثر برای آنها، تحقق اهداف و آرزوهایشان در رابطه با انجام کار می باشد. نیاز به کسب قدرت یعنی کسب توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها. این نیاز سبب می شود که افراد مسئولیت دیگران را بر عهده گرفته و بر آنها اعمال نفوذ نمایند. آنها در شرایط رقابتی به انجام کار می پردازند و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و تشخیص هستند و بیش از آنکه به عملکرد موثر خود توجه کنند به اعمال نفوذ بر دیگران علاقه دارند. در مقایسه با نظریه مازلو، صاحب نظران معتقدند که نیاز به قدرت در جرگه نیاز به احترام و خودشکوفایی قرار دارد. نیاز به کسب دوستی و روابط یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها، بر اساس این نیاز افراد علاقه دارند که مورد پذیرش دیگران واقع شوند و درشرایطی که تعاون حاکم است و روحیه همکاری و تفاهم وجود دارد به کار اشتغال داشته باشند. افرادی که دارای این نیاز هستند اغلب به عضویت در باشگاه ها، موسسات اجتماعی و فعالیت های گروهی گرایش دارند. این نیاز به نیاز تعلق یا اجتماعی در مراتب سلسله نیازهای مازلو شباهت دارد. نظریه فرایندی در نظریه فرایندی بیشتر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تاکید شده است. به عبارت دیگر در تئوری فرایندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می گردد، تکیه شود به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده و به چگونگی انگیزش و اینکه افراد با چه هدفی برانگیخته می شود می پردازند.(الوانی، 1385، 156). مانند : نظریه انتظار – برابری – اسناد و هدف گذاری. تئوری انتظار تئوری انتظار، علت این را که چرا مردم رفتاری را بر رفتاری دیگر ترجیح می دهند و انتخاب می کنند، شرح می دهد و انگیزه هر رفتار را با موارد زیر تعیین می کند. ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداش هایی که به طور احتمالی از یک رفتار معین حاصل می شود. جذابیت آن پاداش در ازای نیازهای او. بدین ترتیب ، انگیزش، حاصل ادراک فرد است از آنچه می خواهد کسب کند و آنچه که به دست خواهد آورد، به عبارت دیگر انگیزش تحت تاثیر دو عامل است: نتایج مورد انتظار X(E) جذابیت نتایج (V) = انگیزش (M) این نظریه نشان می دهد که شخص فقط هنگامی اقدام به انتخاب رفتار می کند که معتقد باشد احتمال زیادی در کسب نتایج وجود دارد، و این نتایج به اندازه کافی در توانایی ارضای نیازهایش کشش دارند. فرد رفتاری را که جذابیت نتایج آن پایین یا منفی باشد، انتخاب نخواهد کرد. بنابراین، انگیزه انجام کاری هم به نتایج مورد انتظار و هم جذابیت آن وابسته است. (سید جوادین، 1386،175). تئوری برابری بر پایه این تئوری اشخاص می خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در این تئوری، برابری به عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است، تعریف می شود. و نابرابری یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده است. این تئوری از فرایندهای مقایسه اجتماعی بدست آمده است. مقایسه اجتماعی شامل ارزیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران می باشد که در شکل (2-9) عکس العمل های فرد در قبال برابری و نابرابری نشان داده می شود. (مورهد و گریفین، 1380: 113). 142240195580برابرینا برابریمقایسه خویش با دیگران انگیزش برای حفظ وضع موجود انگیزش برای کاهش نابرابریتغییر داده ها تغییر ستاده ها تغییر ادراک از خویش تغییر ادراک از دیگران 00برابرینا برابریمقایسه خویش با دیگران انگیزش برای حفظ وضع موجود انگیزش برای کاهش نابرابریتغییر داده ها تغییر ستاده ها تغییر ادراک از خویش تغییر ادراک از دیگران شکل (2-2) : عکس العمل های فرد در قبال برابری و نابرابری (مورهد و گریفین، 1380: 115) توصیف فرایند مقایسه برابری بر حسب نسبت های ورودی و خروجی به شرح زیر می باشد: داده ها: یعنی آنچه که فرد به سازمان می دهد، مانند تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری ستاده ها: دریافتی فرد را از سازمان در قبال داده ها نشان می دهد مانند حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی و پاداش های درونی. بخشی از ارزیابی داده ها و ستاده های خود و دیگران بوسیله فرد بر پایه مشاهدات عینی (مثلا حقوق فرد) و بخشی دیگر بر ادراک فرد استوار است. (مورهد و گریفین، 1380: 115-114). نظریه اسناد : طبق این نظریه رفتار انسان ها یا برخاسته از ویژگی های شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته اند، مربوط می شود. بنابراین، نظریه اسناد، مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسان ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می کنند، مورد تحلیل قرار می دهد. نظریه اسناد درصدد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر اساس عوامل درونی یا برونی برای خود و دیگران بازشناساند. (سید جوادین، 1386: 178). نظریه هدف گذاری: طبقه نظریه هدف گذاری، اگر برای هر فرد هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می شوند. بنابراین، علاوه بر نیازها، خواسته ها و دیگر مفاهیم درونی، محیط نقش بسیار مهمی در تعیین اهداف وهدایت عملکرد افراد دارد. در واقع، این نظریه بیان می دارد که افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از افراد بی هدف تلاش می کنند. همچنین افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند بیشتر تلاش و فعالیت می کنند. (سید جوادین، 1386: 178). نظریه مبتنی بر تقویت نظریه های مذکور در دو بخش مبتنی به طور عمده شناختی بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند، اما نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ ملموس تمرکز دارند، مانند : تقویت مثبت ، تقویت منفی، تنبیه و خاموشی سازی. در این نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متاثر از رفتار گذشته و تاثیر محیط بر اقدامات آینده تحلیل می نمایند. و با تفکیک رفتارهای ارادی از غیر ارادی بر تقویت رفتار ارادی مفید تاکید می کند و بدین گونه به اصلاح رفتار می پردازد. تقویت مثبت پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود. هدف از این روش تایید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن می باشد. پرهیز یا تقویت منفی تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب یا حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای این که فرد از ابتلاء به نتیجه نامطلوب دوری کند، رفتار موردنظر دیگران را انجام می دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می دهد تا از انتقاد او در امان باشد. تنبیه نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیردلخواه است، مانند تاخیر، کم کاری، توبیخ، تعلیق و غیره است. در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود. خاموش سازی یا چشم پوشی خاموش سازی و چشم پوشی به منظور از بین بردن تمامی تقویت ها ، متعاقب یک رفتار غیر مطلوب و نامناسب می باشد . همانند روش تنبیه، از این روش جلوگیری از تکرار و تقلیل رفتار نامطلوب می‌باشد. عدم توجه به فرد ضعیف، این مفهوم را به وی منتقل می کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش نماید. کاربرد تئوری ویژگی های شغلی در سازمان ها بعد از بررسی تئوریهایی که در صفحات قبل توضیح داده شد، ممکن است این سوال مطرح شود که تئوری های مزبور چه فایده ای دارند و مدیران از کدام فنون می توانند استفاده کنند؟ اگرچه موضوع ویژگیهای شغلی بسیار پیچیده و در واقع فردی است و پاسخ قطعی برای سوال مزبور وجود ندارد، در مبحث ذیل به ذکر پاره ای از فنون می پردازیم : (ایران نژاد و گهر، 1386: 411). پاداش مالی و پول پول انگیزه ای است (بسیار) پیچیده ، زیرا آن چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی درهم شده است که به اشکال مختلف می توان بر اهمیت آن تایید گذاشت. ویلیام اف. وایت از تحقیقات جامعی که بر روی جدول ها انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول، این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده، آنچنان هم که تصور میرفته است قادر توانا نیست ، بویژه برای کارگران مولد. بر اساس کشف میو برای هر کارگر، عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می کند. وایت با استفاده از شاخص نسبت سطح بالای تولید بالا برندگان میزان کار در مقایسه با سطح پایین تولید مانع کنندگان تخمین می زند که فقط ده درصد از کارگران خط تولید فشار گروه را نادیده می گیرند و در مقابل انگیزه پولی، خود را به آب و آتش می زنند. طبق نظریه گلرمن مهمترین وجه مشخص پول، قدرت آن است. بعنوان یک سمبل، مشهورترین قدرت سمبلیک آن در بازار است. از آنجا که پول معنی حقیقی و ذاتی خود را ندارد می تواند سمبل همه نیازهایی باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می کند، به عبارت دیگر پول می تواند همان معنایی را داشته باشد که مردم می خواهند.(هرسی و بلانچارد، 1386 : 85-84). انگیزش از طریق طراحی شغل روش های مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند از : اغنای شغلی به این معنی است که محتوای شغل به نحوی غنی شود که کارمند آن را معاوضه جویانه (و نه ساده و تکراری) تلقی کند و امکان ابداع و ابتکار و خلاقیت در آن موجود باشد. اغتنای شغلی فواید چندی در بردارد که نتیجه کلی آنها این است که کارمند یک نقش پربار ایفا می کند و رشد و نیاز به خودیابی وی ارضاء می شود. شغل به طریقی طراحی می شود که انگیزش درونی برای فرد بوجود می آورد و به سبب افزایش انگیزش، عملکرد بهبود می یابد. به طور ساده می توان گفت اغتنای شغلی یعنی اینکه از اول تا آخر کار بعهده کارکنان گذاشته شود بطوریکه کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند. مونتاژ کردن یک دستگاه تلفن بطور کامل، بوسیله کارکنان مثال خوبی از اغتنای شغلی است. گسترش شغلی روش دیگری نیز به نام گسترش شغلی به منظور غلبه بر آثار روانی ناشی از کارهای ساده و تکراری وجود دارد که در واقع، عبارت است از افزودن فعالیت های هم سطح (افقی) به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواخت خارج شود. اغتنای شغلی در جهت توسعه و بهبود مفهوم مزبور است، لیکن فعالیت هایی در سطوح متفاوت (عمودی) به شغل اضافه می شود (ایران نژاد و گهر، 1386: 397-395). 66548084455اغتنای شغلی(3)اغتنای شغلی و گسترش شغلی (4)گسترش شغلی (2)شغل ساده و تکراری(1)نیازهای مراتب بالا نیازهای مراتب پایین تأکید بر نیازهاچند فعالیتیک فعالیتتنوع فعالیت00اغتنای شغلی(3)اغتنای شغلی و گسترش شغلی (4)گسترش شغلی (2)شغل ساده و تکراری(1)نیازهای مراتب بالا نیازهای مراتب پایین تأکید بر نیازهاچند فعالیتیک فعالیتتنوع فعالیت شکل 2-3): انگیزش از طریق طراحی شغل (ایران نژاد و گهر، 1386: 397-395) گردش شغلی اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند، جابجا نمود، گردش شغلی ایجاد می شود. بواسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می گردند و انگیزه کار در آنان تقویت می شود. مزایای گردش شغلی بر کسی پوشیده نیست، این کار افق دید کارکنان را وسیع می کند و آنها را در مسیر یک سلسله از تجارب می گذارد. یکنواختی که پس از حصول مهارت های لازم برای ادای تکلیف عارض می شود، با انتقال ها کاهش پیدا می کند و از آنجا که تجارب گسترده نیست، درک فعالیت های دیگران در درون سازمان بیشتر می شود. البته لازم است یادآوری کنیم اگرچه گردش شغلی دارای مزایای زیاد است ولی یکی از اشکالات عمده آن این است که سازمان باید خود را برای مقابله با مسائل روز به روز که از انجام دادن تکالیف تازه بدست کارکنان بی تجربه و از تصمیم گیری مدیران منتقل شده ای که بر اساس تجربه اندک در کار فعلی عمل می کنند، ناشی می شود، مجهز کند. (مشبکی، 1386: 151). مدل خصوصیات ویژه شغل این مدل روش دیگر افزایش انگیزه می باشد که مشخص می کند چگونه می توان شغل ها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند. بر اساس این مدل هر شغل را می توان بر حسب پنج بعد اساسی تشریح کرد. این پنج بعد عبارتند از: گوناگونی مهارت : میزان نیاز شغل به فعالیت های گوناگون و مختلف تا کارگر بتواند از مهارت ها و استعدادهای گوناگون بهره گیرد. 1. هویت وظیفه : میزان نیاز شغل است به اتمام قطعه کاری کامل و دارای هویت. 2. استقلال (و آزادی عمل) در کار 62: میزان آزادی اساسی استقلال و اختیار فراهم آمده برای فرد است، برای برنامه ریزی کار و تعیین روندهای مورد استفاده برای اجرای آن. 3. اهمیت (وظیفه) 63: میزان تاثیر اساسی شغل است بر زندگی و یا کار افراد دیگر. 4. بازخورد : میزان اجرایی فعالیت های کاری مورد نیاز شغل است که موجب حصول اطلاعات مستقیم و صریح درباره اثربخشی عملکرد خرد می شود. عناصر اصلی شغل را می توان با هم ترکیب کرده به صورت یک شاخص قابل پیش بینی واحد بنام امتیاز بالقوه انگیزش نشان داد که روش محاسبه آن بشرح زیر است. بازخورد× استقلال و آزادی عمل در کار× 3/ اهمیت وظیفه + هویت وظیفه + گوناگونی مهارت =MPS اگرچه این مدل یک چارچوب برای طراحی شغل ارائه شده است ولی مورد انتقادات زیادی نیز واقع شده است. مثلا ممکن است عناصر شغل، از دید شاغلین مهم باشد ولی درواقعیت اینطور نباشد. یا کارکنانی که وظایف یکنواخت و تکراری که نیاز به مهارت کم دارند، انجام می دهند، درسازمان از قدرت کمی برخوردارند، بنابراین از شرایط کاری و دیگر موضوعات سازمانی از حداقل اختیارات تصمیم گیری برخوردارند. بنابراین این مدل برای تمام کارکنان تخصصی کاربرد خواهد داشت. (مشبکی، 1386: 152). مهندسی شغل مهندسی شغل یعنی آغازی دیگر، از ب بسم الله و به معنای کنار گذاشتن بخشی از دانش و یافته های گذشته و جایگزینی روش های جدید می باشد. باید روش انجام کار در دوره تولید انبوه را به فراموشی سپرد و تصمیم گرفت که اکنون روش مناسب چگونه است. در مهندسی شغل مهم این است که با یاری گرفتن از نیاز امروز بازار و فن آوری های نوین، چگونه کار را سامان دهیم، و با مطالعه نوع کار، روش صحیح و به حداقل رساندن زمان فعلی انجام کار، بهترین روش را بدست آوریم. هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار، زمان سنجی و روش سنجی، بتوان بهترین راهکار را به دست آورد. به کمک مهندسی شغل، فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری حاصل نماید. برخی از صاحبنظران، مهندسی شغل را تحت عنوان تکنولوژی زیستی مطرح کرده اند که ضمن آن رابطه انسان و ماشین مورد بررسی قرار می گیرد. (مارلولد، 2009). تعدیل کار هفتگی اخیرا در بعضی از کشورها سعی شده است که از طریق تعدیل کار هفتگی و در نتیجه ایجاد رضایت در کارکنان، عملکرد و بازدهی آنان را افزایش دهند. اصلاح تعدیل کار هفتگی به کاهش تعداد روزهای کار در هفته اطلاق می شود. معمولا در کشورهای غربی 5 روز درهفته و 8 ساعت در روز کار می کنند. یکی از روش های تعدیل این است که ساعات کار در هفته به چهار روز و روزانه 10 ساعت، تغییر داده شود. (ایران نژاد و گهر، 1386: 414-413). مزایای ضمنی تعدیل، برای کارکنان روشن است. ساعات فراغت آنها بیشتر می شود و زمان زیادتری را در کنار خانواده خود می گذرانند و در صورت نیاز می توانند یک شغل جنبی انتخاب نمایند. کاهش هزینه های رفت و آمد به محل کار، یکی دیگر از مزایای کار هفتگی متراکم است، این اقدام به بهبود ترافیک شهری نیز کمک می کند. (نایلی، 1373: 7). شناور ساختن ساعات کار یکی دیگر از استراتژی های بهبودشرایط کیفی کار، شناور ساختن ساعت های کار به دلخواه کارکنان است. بطور سنتی، کار روزانه سازمان ها برای همه کارکنان از ساعات معینی شروع و در ساعت مشخصی پایان می یابد. درسال های اخیر، با استفاده از تکنولوژی و نوآوری هایی که در بعضی از کشورها بوجود آمده این برنامه ثابت هفتگی را دگرگون کرده است. برنامه کار انعطاف پذیر که ساعت های کار را برای کارکنان شناور می سازد یکی از این دگرگونی هاست. با این اقدام، کارکنان نسبت به کنترل ساعات کار خود اختیار لازم را بدست می آورند. افزایش کنترل و انعطاف پذیری ساعات کار دارای مزایایی است، از جمله اینکه اجازه می دهد تا کارکنان به کارهای شخصی خود سروسامان دهند. کار هفتگی انعطاف پذیر را می توان به صورت های گوناگون تنظیم کرد. با وجود این، سه جزء اساسی در همه آنها قبل بررسی است: گستره ساعات کار، ساعات رکن و ساعات انعطاف پذیر (نایلی،1373: 113). ساعت های رکن، ساعت هایی است که در آنها مشغله سازمان زیاد است. بالاخره به جز ساعت های رکن، بقیه ساعت هایی که در گستره ساعات کار واقع شده، ساعت های انعطاف پذیر سازمان را تشکیل می دهد. در مرور بر پژوهش هایی که در خصوص نتایج برنامه کار انعطاف پذیر به عمل آمده، بعضی از آنها تاثیرات مثبت آن را در خشنودی شغلی و بهره وری کارکنان مشخص کرده است. پژوهش دیگری نیز آن را در بالا بردن سطح انگیزش کارکنان برای کار موثر دانسته است. ساموئل سیرتو نقاط ضعف و قدرت استراتژی یاد شده را در جدول 2-4 خلاصه کرده است. (نایلی، 1373: 137-136). جدول 2-4): ویژگی های برنامه کار انعطاف پذیر محاسنمعایببهبود نگرش و افزایش روحیه کارکناندسترسی نداشتن به سرپرستان در بعضی از ساعات کار انطباق زمانی برای زوجهای شاغل گاهی دسترسی نداشتن به افرد کلیدی کاهش تأخیر حضور کارکنان در سازمانچون برونداد بعضی از کارکنان به منزله درونداد عده دیگر است، ممکن در سازگار ساختن این فرایند دشواریهایی پیش آید.راه حلی برای غلبه بر مشکلات ناشی از ترافیک سوء استفاده از برنامه توسط کارکنانافزایش تولید ایجاد دشواری برای سازمان در تنظیم برنامه های کار تأمین فرصت برای تماسهای برون سازمانی کارکنان ، از قبیل مراجعه به پزشک ، و...مسائل ناشی از بررسی ساعاتی که هر یک از کارکنان به کار می پردازند.برنامه ریزی برای استفاده بهتر از اوقات فراغتمسائل ناشی از تشکیل جلسات ضروری کاهش غیبت در سازماندشواری در هماهنگ ساختن پروژه ها (نایلی، 1373: 138) هدف گذاری هدف ها بیرون از فرد می باشند. گاهی اوقات به پاداش هایی گفته می شوند که به آن دل بسته ایم و انگیزه ها به سوی آن می روند. معمولا روانشناسان این هدف ها را محرک می نامند. در هر صورت ما ترجیح می دهیم که این اصطلاح را بکار نبریم زیرا در اجتماع امروزی ما، بسیاری از مردم میل دارند که محرک را با پاداش های مادی ملموس، مانند اضافه حقوق، برابر بگیرند. با وجود اینکه بسیاری از ما قبول داریم که پاداش های غیر ملموس فراوانی شبیه تحسین و یا توان بخشی وجود دارند که به همان اندازه در بروز رفتار دارای ارزش هستند. مدیرانی که در برانگیختن کارمندان موفق می باشند اغلب محیط را به گونه ای می سازند که محرک های (هدفهای) مناسبی برای ارضای نیازها در آن محیط وجود داشته باشد. (هرسی و بلانچارد، 1386، 85، 84). اشتراک مساعی یکی از روش هایی که در تئوری های انگیزش مورد حمایت قرار گرفته، اشتراک مساعی می باشد. کارکنان در هر رده سازمانی می توانند در تصمیم گیری های مربوط به شغل خود شرکت کنند. به عنوان مثال مدیران می توانند به جای اینکه به کارکنان روش انجام کار را بگویند از آنها بخواهند در مورد چگونگی انجام کار خودشان تصمیم بگیرند. آنها ممکن است با توجه به تخصص و تجربه ای که درباره شغل خود دارند، قادر باشند تصمیم هایی برای (بالا بردن) بهره وری بگیرند. (مورهد و گریفین، 1387،92) در نتیجه اشتراک مساعی منجر به انگیزش می شود. مضافا، اشتراک مساعی یک وسیله شناخت و قدردانی از کارکنان می باشد. اصلاح رفتار یک روش کاربردی در انگیزش کارکنان که در سازمان ها (اعمال) می شود، اصلاح رفتار است. در این نگرش، اعتقاد بر این است که تقویت مثبت رفتار مطلوب سبب تکرار آن می شود. هرچه تقویت مثبت به زمان وقوع رفتار نزدیکتر باشد، احتمال تکرار رفتار بیشتر است. چون کارمند پاداش مادی و پول را به منظور تقویت مثبت رفتار مدنی بعد از رفتار مطلوب دریافت می دارد، به همین دلیل در تئوری هرزبرگ در شمار عوامل ابقاء شناخته شده است، به سبب وجود فاصله زمانی بین رفتار مطلوب و عامل تقویت کننده مانند پول، دانشمندان علوم رفتاری استفاده از تقویت کننده های دیگری از قبیل تحسین کردن، شناخت و قدردانی کردن و سایر روشهای کلامی را توصیف کرده اند. (ایران نژاد و گهر، 1386: 414). با توجه به اینکه کارکنان دارای ادراکات متفاوت هستند، لذا بر اساس آن چیزی که خود فکر می کنند برانگیخته می شوند. از اینرو مدیران بایستی این تفاوتها را درک نمایند و برای هر یک از عوامل انگیزشی متفاوت استفاده کنند. یعنی در اعطای پاداش باید عواملی مانند نیازهای کارکنان، تفاوت در ادراکات آنها، نوع شغل و محیط سازمانی را در نظر بگیرند. شخصیت و تناسب شغل با شخصیت هنگامی که درباره شخصیت صحبت می کنیم مقصود ما این نیست که یک نفر شخصیت گیرا و نافذ دارد، نگرشی مثبت به زندگی دارد، صورتی باز و خندان دارد، یا اینکه با احساس ترین فرد شناخته شده است. هنگامی که روانشناسان درباره شخصیت صحبت می کنند مقصودشان مفهومی کوتاه است که بیانگر رشد و تکامل کل سیستم روانی شخص است. شخصیت همان شخصیت پویا درون فرد است که از سیستمهای روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عاملی است که تعیین کننده سازش فرد با محیطش می باشد. شخصیت یک انسان بالغ به وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیتهای مختلف تعدیل می شود. مقصود از وراثت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین بوجود می آید. شکل فیزیکی انسان، جنس، خلق و خوی و .. از جمله خصوصیاتی است که معمولاً بخش یا تمامی آنها تحت تاثیر وجود پدر و مادر بوده و بر اساس آن شکل می گیرد. محیط از جمله عواملی است که در تشکیل شخصیت موثرند مانند عوامل فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و .. موقعیت یا وضعیت عامل دیگری است که در خصوص شکل گیری شخصیت ، به دو عامل ارث و محیط اضافه شده است. خواستها و میلهای گوناگون، در موقعیتهای مختلف، باعث می شود که شخص در هر موقعیتی جنبه خاصی از شخصیت خود را ابراز نماید. اولین اقدامی که در زمینه شناخت ساختار شخصیت صورت می گیرد بر محور اقداماتی می چرخد که در زمینه شناسایی و تشخیص خصوصیات همیشگی است و نشان دهنده رفتار او می باشد. این ویژگیها عبارتند از کمرویی، پرخاشگری ، حجب و حیا، ترسویی، بلندپروازی وفاداری و تنبلی. هنگامی که این خصوصیتها در مواد متعددی ابراز گردد، آنها را ویژگی می نامند این ویژگی هر قدر پابرجاتر و تکرار آن بیشتر باشد بهتر می تواند معرف فرد یا صاحب آن خصوصیت باشد. در نظریه معروف جان هالند درباره تناسب شغل با شخصیت این موضوع به بهترین طریق بیان شده است. نظریه مزبور بر این تصور قرار دارد که رغبت و علاقه فرد با محیط کارش متناسب است. این محقق شش نوع شخصیت ارائه می کند و پیشنهاد می نماید که رضایت شغلی و میان به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می تواند بصورتی موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد. هریک از این شش نوع شخصیت مناسب محیط شغلی خاص خود است نمونه هایی از شغلهای متناسب این شش نوع شخصیت در نگاره 2-5 بیان شده است. جدول 2-5): تناسب شغل با شخصیت نوع شخصیتویژگیهای شخصیتیشغل مناسبواقع گرا: کارهایی را ترجیح می دهد که به مهارت، قدرت بدنی و هماهنگی نیاز دارد کمرو ، با فراست، با ثبات، سازشگر و مرد عمل است.مکانیک، متصد دستگاه حفاری، کارگر خط مونتاژ، کشاورزکاوشگر: کارهایی را ترجیح می دهد که به فکر کردن، سازماندهی و درک موضوع نیاز دارد تحلیلگر، کنجکاو، مستقلاقتصاددان، زیست شناس، ریاضی‏دان، گزارشگر رسانه های گروهی اجتماعی: کارهایی را ترجیح می دهد که به توان به دیگران کمک کرد.صمیمی، گرم، دوستانه، دارای روحیه همکاریمددار اجتماعی، روانشناس بالینی، معلم ، مشاورسنت گرا: کارهایی را ترجیح می دهد که مستلزم اجرای قوانین، بدون ابهام و منظم باشد. سازشکار، کارآ، مرد عمل، بدون قدرت تخیل، انعطاف ناپذیرحسابدار، مدیر شرکت، مسئول دایره دریافت و پرداخت بانک، مسئول بایگانی سوداگرا: کارهایی را ترجیح می دهد که جنبه حرف زدن و گفتاری داشته باشد تا بتوان با قدرت بیان خود دیگران را تحت تأثیر قرار داد. دارای اعتماد به نفس، جاه طلب و بلند پرواز، پر انرژی، سلطه جووکیل (حقوق دان)، مسئول بنگاه معاملاتی، متخصص روابط عمومی، مدیر سازمان کوچکهنرمند: کارهایی را ترجیح می دهد که به مبهم و نامنظم باشد و برای انجام آنها باید دارای ابتکار عمل و خلاقیت بود. خیال پرداز، درهم ریخته، آرمان گرا، پر احساس، اهل حرف ( و نه عمل)نقاش، موسیقی دان، نویسنده، تزئیناتی (استیفن پی رابینز، 1377: 159) هالند یک مجموعه پرسشنامه در رابطه با اولویت های شغلی تهیه کرده است که 160 عنوان شغل دارد. کسی که به این پرسشنامه ها پاسخ می دهد، شغلی را که دوست دارد یا دوست ندارد مشخص می کند و برای تعیین شغلی که فرد از نظر شخصیتی مناسب با آن است، از این پاسخنامه ها استفاده می شود. در این روش با استفاده از شکل شش وجهی (2-4) نوع شغل فرد تعیین می گردد. 870585255905واقع گرا RکاوشگراIهنرگراASاجتماعی Eسوداگرا سنت گراC00واقع گرا RکاوشگراIهنرگراASاجتماعی Eسوداگرا سنت گراC شکل 2-4): رابطه بین مشاغل و شخصیت (استیفن پی رابینز، 1377: 159) نگاره مزبور نشان می دهد که هر قدر این مشاغل به هم نزدیک تر باشد، با هم سازگارترند. مشاغل همجوار کاملاً مشابهند ولی آنها که در دو رأس غیر همجوار یا قطر قرار می گیرند متفاوتند. نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد، رضایت شغلی به بالاترین حد می رسد و در نتیجه جابجایی کارکنان به پایین ترین میزان، تنزل پیدا می کند. باید با توجه به نوع شخصیت فرد کار مناسبی به او واگذار کرد. اگر فردی از نظر شخصیتی دارای مهارت فنی، بنیه قوی و رفتاری پرخاشگرانه باشد و در مشاغل کشاورزی و جنگلبانی گمارده شود، بسیار مناسبتر از این است که به پژوهشگری بپردازد، و اگر او را در مشاغلی که جنبه اجتماعی دارد بگذارند، صورت نامناسبی پیدا خواهد کرد. نکات اصلی الگو مزبور عبارتند از: افراد از نظر شخصیتی تفاوت های ذاتی و واقعی دارند، مشاغل متفاوتند، افرادی که در مشاغلی متناسب با شخصیتشان گمارده شوند، رضایت شغلی بیشتر پیدا می کنند و احتمال کمتری دارد که بصورت اختیاری از کار خود استعفا دهند. عدالت در پرداخت ها بطور کلی کارکنان، کوشش و پاداش های خودشان را برای کار مشابه، با کوشش و پاداش های دیگران مقایسه می کنند. به عبارت دیگر بر مبنای این تئوری، همه ما داده های خودمان به سازمان (مانند: تجربه، تحصیل، کوشش) با آنچه از سازمان دریافت می داریم (مانند: حقوق و مزایا و پاداش) با اشخاص دیگری که در سازمان ما کار می کنند مقایسه کرده و اگر [نسبت ستاده به داده ها] برابر باشد، احساس برابری می کنیم (استیفن پی رابینر، 1377: 139-135). در صورتی که کارکنان یک سازمان نتیجه بگیرند. که در آن سازمان عدالت در پرداخت ها وجود دارد، برانگیخته خواهند شد. مدل ادغام شده انگیزش هر یک از تئوری های ارائه شده، فایده بالقوه ای برای مدیریت دارد و می توان آانها را در یک مدل تلفیقی بکار برد. در شکل 2-5 به مقایسه تئوری های محتوائی پرداخته شده است. نشان داده شده اند، شروع می کنیم. مشابهات این تئوری ها، نشان می دهند که وظیفه مدیر، ایجاد آنگونه محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت، تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شده یا نیازهای ارضاء نشده کاری قابل توصیف ات. ارزش انگیزشی پاداش ها نیز تحت عنوان نیازهای فعال قابل ارزیابی هستند نهایتاً تئوری های محتوایی رهنمودهایی به شرح ذیل در مدیر کارآمد طرح می کنند. رهنمودهایی برای بکارگیری تئوری های محتوایی انگیزش تفاوت های فردی را از نظر نیازها کاری درک کنید. سعی کنید پاسخ به این نیازها را ارائه نمایید. بدانید که چگونه می توان محیط کاری را چگونه ایجاد کرد که فرصت ارضای نیازهای افراد را بنحوی فراهم کند که به عملکرد واحد و سازمان کمک کند. -478790234950سلسله مراتب نیازهای مازلوخودشکوفاییحرمتاجتماعیایمنیفیزیولوژیکیتئوری ERG آلدرفررشدوابستگیوجودتئوری نیازهای اکتسابی مک کللندموقعیتقدرتتعدادتئوری دو عاملی هرزبرگعوامل انگیزشیعوامل بهداشتی00سلسله مراتب نیازهای مازلوخودشکوفاییحرمتاجتماعیایمنیفیزیولوژیکیتئوری ERG آلدرفررشدوابستگیوجودتئوری نیازهای اکتسابی مک کللندموقعیتقدرتتعدادتئوری دو عاملی هرزبرگعوامل انگیزشیعوامل بهداشتی شکل 2-5): مقایسه تئوری های محتوایی انگیزش (شرمر هورن و سایر همکاران، 1378، 111) علاوه بر این، تئوری های برابری و انتظار، توانایی های ویژه ای دارند. منطق تئوری انتظار در تلفیق سایر تئوری های انگیزشی به منظور ایجاد مدلی برای عملکرد و رضایت فرد، بکار گرفته شده است. در نگاره 2-13، عملکرد بوسیله تفاوت های فردی، تلاش کاری و پشتیبانی محیط کار تعیین می گردد. انگیزش فردی مستقیماً، تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد محیط کاری مساعد با نیازها و اهداف افراد تعیین می کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، بستگی به مسیر بودن پاداش ها دارد. هنگامی که فردی پاداش درونی را تجربه می کند انگیزش مستقیماً و به طور مثبت تحت تأثیر قرار می گیرد. انگیزش ممکن است بر اثر رضایت شغلی (پاداش های درونی یا برونی)، و در صورتی که احساس شود پاداش ها عادلانه تخصیص یافته اند، حادث گردد، هنگامی که احساس منفی نابرابری در میان باشد، رضایت شغلی پایین است و انگیزش کاهش می یابد. این مدل نقش کلیدی تئوری برابری را در بر دارد و عملکرد و رضایت شغلی را بصورت مجزا ولی مرتبط با هم، می شناسند. تئوری های محتوایی بعنوان رهنمودی برای مدیران، در درک تفاوت های افراد و تشخیص نیازهایی که ارزش انگیزشی متناسب با پاداش های تخصیص یافته توسط مدیران دارند، در مدل ارائه شده اند (شرمر هرمن، جان آر و سایر همکاران، 1378: 112- 110). -26035130810رضایت عملکرد انگیزش پاداش های برونیمقایسه برابری پاداش های درونی تفاوت های فردی تلاش کاری پشتیبانی محیط 00رضایت عملکرد انگیزش پاداش های برونیمقایسه برابری پاداش های درونی تفاوت های فردی تلاش کاری پشتیبانی محیط شکل 2-6): پیش بینی عملکرد و رضایت شغلی (یک مدل تلفیقی) (شرمر هورمن، جان آر و سایر همکاران، 1378: 112) بخش دوم پیشینه‌ی تحقیق پیشینه‌تحقیق داخلی طالقانی و همکاران (1388) تحقیقی با عنوان "تأثیر حمایت ادراك شده از سوي سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه اي در شعب بانک ملت شهر تهران" انجام دادند که در فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره 16، زمستان،ص 25-1به چاپ رسیده است، درچکیده این مقاله اینگونه اشاره شده که حمایت ادراك شده ازسوي سازمان یکی ازموضوعاتی استکه به تازگی درحوزة رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان ازسوي سازمان احساس میکنند باوري است مبتنی براینکه سازمان تاچه حد ازهمکاري هایشان قدردانی میکند وبه رفاه آنها اهمیت میدهد. هدف اصلی اینپ ژوهش بررسی رابطۀبین حمایتی که کارکنان از سوي سازمان ادراك میکنند وتعهدآنهابه سازمان وهمچنین عملکردسازمانی است. این پژوهش در64 شعبۀ بانک ملت انجامگرفت وابزارگردآوري داده هاي آنپرسشنامۀ حمایت ادراك شده آیزنبرگر، هانتینگتون، هاچیسونوسوآ (1986) پرسشنامۀ تعهد سازمانی میروآلن(1997 ) بودکه بین 789 نفرازکارکنان شعب منتخب توزیع وجمع آوري شد. براي تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی استفاده شد و نتایج نشان داد همبستگی مثبت و معناداري بین حمایت ادراك شده از سوي سازمان وتعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاري کارکنان وجود دارد. علاوه براین بین حمایت ادراك شده ازسوي سازمان وتعهد استمراري وعملکردسازمانی رابطۀ معناداري مشاهده نشد. این پژوهش نقش حمایت از کارکنان را در بالابردن تعهد عاطفی و تعهد هنجاري نشان می دهد. سازمان می تواند با ارزش قایل شدن براي همکاري کارکنان در جهت بهبود عملکردش، قدردانی به موقع از تلاش هاي اضافی کارکنان، توجه به رفاه کلی کارکنان وتوجه به رضایت همه جانبۀ آنها سطح حمایت ادراك شده را ارتقا بخشد و از پیامد مثبت آن یعنی تعلق خاطر و وابستگی عاطفی و همچنین تعهد هنجاري کارکنان بهره مند شود. زكي (1385) تحقیقی با عنوان "بررسي و سنجش حمايت سازماني" انجام دادند که در مجله دانشكده علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان سال هجدهم، شماره 3 به چاپ رسیده است، در چکیده این مقاله اینگونه اشاره شده که نظريه مبادله اجتماعي يكي ازحوزه هاي نظري درجامعه شناسي معاصراست كه براساس آن مي توان به تحليل نظام اجتماعي و فرآيندهاي اجتماعي مربوط به آن نايل آمد. حمايت سازماني يكي از كاربردهاي نظريه مبادله اجتماعي است كه براي نخستين بار ايده آن توسط آيزنبرگروهمكاران (1986) به طوررسمي در ادبيات نظريات سازماني وارد شد. پس از گذشت دودهه، تلاشهاي بيشماري توجه خاص به تحليل ماهيت وچگونگي شكل گيري حمايت سازماني صورت گرفته است. علاوه برآن بخشي ديگراز توليدات علمي دانشمندان اختصاص به بررسي تاثيرات و پيامدهاي حمايت سازماني درحوزه هاي فردي و سازماني و شغلي داشته اند. تحقيقات بيشماري به اعتباريابي پرسشنامه حمايت سازماني پرداخته اند. هدف مقاله حاضر سنجش و اندازه گيري ميزان حمايت سازماني ادراك شده در موسسات آموزشي است. براين اساس نتايج تحقيقي ازنوع پيمايشي ارايه مي شود كه اطلاعات آن ازبين مديران ومعلمان دبيرستانهاي آموزشي جمع آوري گرديده است. ابزارپژوهش پرسشنامه استاندارد بررسي حمايت سازماني ادراك شده آيزنبرگروهمكاران(1986)(فرم 30 گويه اي) مي باشد.داده هاي تحقيق پس از كدگذاري بااستفاده ازبرنامه SPSSمتكي برروشهاي آماري به تحليل توصيفي(يك متغيرهودومتغيره)،پايائي،آماره آزمون تي،تحليل واريانس وتحليل عاملي مي پردازد. نتايج تحقيق بيانگرپايايي وروايي معتبرمقياس سنجش حمايت سازماني اداراك شده بوده است.اگرچه ميزان حمايت سازماني بين مديران و معلمان وهمچنين بين مردانوزنان به طورمشابه اي درسطح متوسط ابرازشده است وليكن تفاوت معناداري درحمايت سازماني به نفع مديران وهم چنين به نفع زنان مشاهده مي شود .رابطه معناداري بين سنوات شغلي وادراك حمايت سازماني ديده شده است. زكيانی (1387) پايان نامه كارشناسي ارشد خود را با عنوان " بررسي تقويت رابطه رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني به واسطه شخصيت سالم سازماني " در دانشکده علوم انساني و مديريت دانشگاه تربيت مدرس با راهنمايي دكتر علي اصغر فاني و مشاوره دکتر حسين سماواتيان انجام دادند که در چکیده این پژوهش اینگونه اشاره شده که اين پژوهش به بررسي نقش عدالت سازماني در تقويت رفتار شهروندي سازماني پرداخته و سپس عامل تعديل كننده اي را با عنوان شخصيت سالم سازماني ويا بعبارت ديگر سلامت سازماني را در اين رابطه مورد بحث و بررسي قرار داده است. اين تحقيق در پنج فصل تنظيم شده است. فصل اول به كليات تحقيق مي پردازد . در فصل دوم مروري بر مباني نظري موضوع صورت مي گيرد . در فصل سوم روش تحقيق مرور شده و در فصل چهارم آزمون هاي آماري و نتايج به دست آمده از آزمون فرضيه ها و يافته هاي جانبي پژوهش بيان شده است. در فصل پنجم به نتيجه گيري و پيشنهادات مي پردازد . در اين تحقيق ابعاد پنج گانه رفتار شهروندي سازماني از ديدگاه ارگان مورد بررسي قرار گرفته است كه مشتمل بر نوعدوستي ، وظيفه شناسي ، ادب و نزاكت ، جوانمردي و فضيلت مدني مي باشد . در مرحله بعدي عدالت سازماني در سه بعد عدالت توزيعي، رويه اي و مراوده اي مورد بررسي قرار گرفته و نهايتا تاثيرات سلامت سازماني يا شخصيت سالم سازماني را با تاكيد بر 11 مولفه از ديدگاه لايدن و كلينگل ، در اين رابطه مورد بررسي قرار داده و به آزمون فرضيه هاي تحقيق پرداخته است . نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها حاكي از آنست كه با ضريب اطمينان 95 درصد بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت وجود دارد . در نتيجه هر چه تصور مثبت تري از عدالت سازماني در ذهن كاركنان باشد، رفتار شهروندي سازماني بيشتر خواهد شد. و همچنين با همان ضريب اطمينان ، بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني ، به واسطه شخصيت سالم سازماني، رابطه مثبت وجود دارد. يعني در سازمانهاي داراي شخصيت سالم سازماني، تاثير تصور مثبت كاركنان از عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني بيشتر خواهد شد. يافته هاي تحقيق نشانگر آنست كه تقويت رفتار شهروندي سازماني كه از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازماني به واسطه شخصيت سالم سازماني است. امالي ريفاي (2005) پژوهشی با عنوان " بررسی ارتباط بين ادراك عدالت، رضايت شغلي، تعهد سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني " انجام دادند. يافته هاي تحقيق نشان مي دهد كه : الف‌: هم عدالت توزيعي و هم عدالت رويه اي تاثير مثبت بر رضايت شغلي دارند. ب: رضايت شغلي تاثير مثبت و قوي بر تعهد سازماني دارد . ج: تعهد سازماني تاثير مستقيم و قوي بر رفتار هاي شهروندي سازماني دارد. حاجی کریمی و دیگران (1391) تحقیقی با عنوان "مدلی میان سطحی براي تبیین ارتباط ادراك از حمایت سازمانی، ادراك از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم گیري با تعهد سازمانی؛ مطالعه موردي: اعضاي هیئت علمی دانشگاههاي تهران" انجام دادند که نتایج تحقیق نشان میدهد ادراك اعضاي هیئت علمی، از حمایت و احترام سازمانی بر تعهد سازمانی آنان، اثر مثبت دارد. همچنین، مشارکت اعضاي هیئت علمی در تصمیم گیري ها، هم داراي تأثیر مثبت مستقیم در تعهد سازمانی و هم داراي تأثیر مثبت تعدیل کننده در رابطه بین ادراك از حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و نیز رابطه بین ادراك از احترام سازمانی و تعهد سازمانی آنان است. بختی، ترابی و قلیپور (1390) تحقیقی با عنوان "رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی" انجام دادند که نتایج پژوهش حاکی از پرازش مناسب مدل پیشنهادی است که در آن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیری میانجی تبیین کننده چگونگی تاثیرگذاری حمایت سازمانی اداراک شده در خلق سرمایه اجتماعی است. طبق نتایج این مدل کارکنانی که سازمان خود راحمایت کننده،ادراک می نمایند از طریق افزایش میزان بروزرفتارشهروندی در سازمان منجر بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی می گردند. عريضي ساماني و همکاران (1390)، در پژوهشی به بررسی «رابطه تعارض كار – خانواده باحمايت سازماني ادراک شده، استرس شغلي وخود تسلط يابي در كاركنان اقماري» پرداختند. نتايج تحليل رگرسيون گام به گام به منظور پيش بيني متغيرهاي ملاک، نشان داد بعد تداخل كار – خانواده پيشبيني مهمي درحمايت سازماني ادراک شده توسط كاركنان است وبعد تداخل خانواده - كارمي ‌تواند متغيرهاي استرس شغلي وخود تسلط يابي را پيشبيني کند. واريانس تبييني براي متغيرحمايت سازماني ادراک شده توسط بعدتداخل کار - خانواده 22 درصد،براي استرس شغلي توسط بعد تداخل خانواده - کار 22 درصد وبراي خود تسلطيابي 26 درصدازواريانس آن توسط بعدتداخل خانواده – کارتبيين مي ‌شود. بدين ترتيب باتوجه به نتايج به دست آمده، لزوم سرمايه گذاري به منظورتلاش براي كاهش تعارضات بين دوحيطه كار وخانواده دركاركنان با الگوي كار اقماري مشخص مي ‌شود. ابراهيم پور و دیگران (1390) تحقیقی با عنوان "بررسي رابطه بين انگیزش شغلي و رفتار شهروندي سازماني در مركزآموزش صدا و سيما (با تأكيد بر مدل هاكمن و اولدهام)" انجام دادند که نتايج تحقيق نشان داد بين ابعاد اصلي شغل با رفتار شهروندي سازماني، بين حالت هاي اصلي روانشناختي و رفتار شهروندي سازماني و بين انگیزش شغلي با تركيب دو مولفه ابعاد اصلي و حالت هاي رواني حساس با رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. دعایی و دیگران (1389) تحقیقی با عنوان "مدل یابی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی (مورد مطالعه: هتل پنج ستاره ی پارس)" انجام دادند که نتایج این پژوهش نشان داد که درک حمایت سازمانی کارکنان این هتل به ترتیب با ضرایب مسیری32/0، 5/0، 25/0، 5/0 و 64/0 برنوع دوستی،فضیلت مدنی، وجدان کاری، روحیهی جوانمردی و تواضع و فروتنی آنان تأثیر مستقیمی داشته است. كياني و همکاران (1389)، در پژوهشی «آموزشهاي ايمني، حمايت سازماني ادراک شده براي ايمني و رويدادهاي مرتبط باايمني» را مورد بررسی قرار دادند. نتايج پژوهش ازفرضيات ماحمايت کرد. يافته ها پيشنهاد ميکند که کاهش رويدادهايم رتبط باايمني به وسيله بهبود ادراک کارکنان ازحمايت سازماني مي تواندمنجربه کاهش حوادث، آسيبها و مرگ و ميرها درسازمان شود. دعايي و برجعلي (1389)، در پژوهشی «رابطه حمايت سازماني ادراک شده باتعهد سازماني وقصد ترک خدمت» را مورد بررسی قرار دادند. نتايج نشان ميدهدكه حمايت سازماني ادراک شده باتعهدسازماني كاركنان رابطه مثبت و باقصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفي دارد. همچنين حمايت سازماني ادراك شده با هرسه بعد تعهد سازماني رابطه مثبت داردكه ازاين ميان كمترين همبستگي بين حمايت سازماني ادراك شده وتعهد مستمر وجود دارد وهرسه اين ابعاد باقصد ترك خدمت رابطه منفي دارندكه تعهد عاطفي بيشترين همبستگي منفي را باقصد ترك خدمت دارد. شاكري و نبوي (1389)، در پژوهشی به بررسی «رابطه رضايت شغلي وحمايت سازماني ادراک شده باتعهد سازماني در کارکنان پليس راه وپليس راهور استان گيلان» پرداختند. نتيجه تجزيه وتحليل نشان داد كه رضايت شغلي وتعهد سازماني دركاركنان بيشترازحمايت سازماني ادراک شده است. همچنين بين حمايت سازماني ،رضايت شغلي وتعهد سازماني آنهارابطه مثبت ومعناداري وجود دارد رضايت شغلي كاركنان تعهد سازماني آنانرا پيش بيني ميکند. كاركنان به لحاظ حمايت سازماني وتعهد سازماني ورضايت شغلي بايکديگرتفاوت معناداري دارند. بين كاركنان بومي وغير بومي به لحاظ حمايت سازماني وتعهدسازماني ورضايت شغلي تفاوتها معناداراست. باتوجه به اهميت حضور نيروي انتظامي براي رشد و بالندگي جامعه، احساس ميشودكه بايد هرچه بيشتربه اين سازمان توجه شود ودر اينصورت است كه نتايج آن به طورمستقيمي اغيرمستقيم به جامعه باز خواهد گشت. همتی نژاد، حمیدی و الهیاری (1390) پژوهشی را با عنوان رابطة حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک ایران انجام داده اند. نتایج این تحقیق نتایج حاکی از آن بود که رفتار شهروندی سازمانی با 48 /4 امتیاز از حداکثر 7 امتیاز، نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده (با 48 /3 امتیاز) در کارشناسان آکادمی دارای میانگین بالاتری است. رابطة مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراکشده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی مشاهده شد. حمایت سازمانی ادراک شده پیش بیني کنندة معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی بود. یافته های تحقیق بر افزایش حمایت های سازمانی ادراک شدة کارکنان به منظور شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تأکید دارد. رضايي كليد بري و سليمي (1387) تحقیقی تحت عنوان نقش عدالت سازماني در تقويت رفتار شهروندي سازماني انجام دادند. در چکیده این تحقیق اینگونه آمده که درنظام بوروكراتيك كه تمام تلاش مديران درجهت كسب كارايي بيشتر باحفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده مناسباتي سطحي وغير قابل اطمينان بين افراد بوجود ميايد امادر نظام ارزشي وانساني دموكراتيك مناسباتي درست وقابل اطمينان درميان مردم شكل ميگيردكه درچنين محيطي به سازمان واعضاي آن فرصت داده ميشودكه تاحدتوان پيشبروند وبراين اساس توجه به شهروندان افزايش مي يابد اكنون كه اهميت شهروندان به عنوان يكي ازمنابع بسيارمهم سازمان درك شده است رفتارآنها هم ميتواند بسيار بااهميت تلقي شود وازاين رواست كه محققان زيادي به تجزيه وتحليل رفتارشهروندي پرداخت هان درفتار شهروند مداري سازماني اشاره به اقدامات منصفانه وازروي صلاحديدي دارد كه موجب ارتقاي اثربخشي سازمان ميشود لذا دراين مقاله ابتدا به تشريح مفهوم رفتارشهروندي سازماني و ابعادآن پرداخته ميشود سپس مفاهيم مرتبط بارفتارشهروندي مورد مطالعه قرارميگيرد كه يكي ازمهمترين اين مفاهيم موضوع عدالت سازماني است. درنهايت پس از تشريح موضوع عدالت سازماني روابط ميان رفتارشهروندي وعدالت سازماني ازديدگاه صاحبنظران مختلف ارايه ميشود. زکياني (1387) تحقیقی تحت عنوان بررسي تقويت رابطه رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني به واسطه شخصيت سالم سازماني انجام دادند. در چکیده این تحقیق اینگونه آمده که اين پژوهش به بررسي نقش عدالت سازماني در تقويت رفتار شهروندي سازماني پرداخته و سپس عامل تعديل كننده اي را با عنوان شخصيت سالم سازماني ويا بعبارت ديگر سلامت سازماني را در اين رابطه مورد بحث و بررسي قرار داده است. اين تحقيق در پنج فصل تنظيم شده است. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها حاكي از آنست كه با ضريب اطمينان 95 درصد بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبت وجود دارد . در نتيجه هر چه تصور مثبت تري از عدالت سازماني در ذهن كاركنان باشد، رفتار شهروندي سازماني بيشتر خواهد شد. و همچنين با همان ضريب اطمينان ، بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني، به واسطه شخصيت سالم سازماني، رابطه مثبت وجود دارد . يعني در سازمانهاي داراي شخصيت سالم سازماني، تاثير تصور مثبت كاركنان از عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني بيشتر خواهد شد. يافته هاي تحقيق نشانگر آنست كه تقويت رفتار شهروندي سازماني كه از اهداف سازمانهاست، تابع عدالت سازماني به واسطه شخصيت سالم سازماني است (زکياني، 1387). پیشینه خارجی رونیت باگلر - ادام نیر (2010) تحقیقی تحت عنوان "اهمیت حمایت ادراک شده آموزگاران از سازمان بر رضایت شغلی" انجام دادند که این مقاله به دنبال آن است تا اثر واسط توانمندسازی آموزگاران بر رابطه میان برداشت آموزگاران از حمایت از آموزشگاه و رضایت شغلی درونی و بیرونی آنها را بررسی کند. یافته ها نشان دادند که توانمندسازی آموزگار در رابطه میان حمایت ادراک شده سازمانی و رضایت شغلی اثر دارد و تا 30 درصد به متغیر توضیح داده شده هر گونه از رضایت شغلی می افزاید. توانمندسازی آموزگار نشان می دهد که روابط گوناگونی میان رضایت درونی و بیرونی وجود دارد. مهمترین بعد توانمندسازی که رضایت درونی آموزگار را پیش گویی می کند عبارت است شایستگی فردی که متغیری روانی است و نیرومندترین بعد توانمندسازی که رضایت شغلی بیرونی را پیش گویی می کند عبارت است موقعیت فرد و احترام که متغیری جامعه شناختی است. ادواردز و پسی (2010) به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی ادراک شده بطور مستقیم و غیرمستقیم بواسطه افزایش بازشناسی سازمانی بر پیامدهای ایمنی مؤثر می باشد. بیرون (2010) از نگاه ارزش های اخلاقی به حمایت سازمانی ادرک شده می نگرد و بیان می کند ارزش اخلاقی ادراک شده سازمانی با انحراف از رویه ها و اصول ایمنی سازمان مرتبط می باشد. سازمانیکه حفظ ایمنی و سلامت را یک ارزش اخلاقی می داند، این ارزش را به کارکنانش نیز منتقل می کنند و باعث کاهش احتمال عدول آنها از استانداردهای ایمنی می شوند. جانسون (2008) در تحقیقی به این نتجه رسیدند که ارتباطات سازمانی، حمایت سازمانی و حمایت ما فوق رابطه قوی با رفتار شهروندی سازمانی دارد. معرفی قلمرو مکانی تحقیق تاریخچه سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران در تیرماه سال 1354 و به منظور هدایت و انجام مجموعه ای از وظایف،که پیشتر توسط دستگاههای مختلف اجرائی به انجام می رسید، تاسیس گردید. مجموعه وظایف محوله به سازمان نوعا“ به امور بین المللی و روابط خارجی کشور مربوط می گردند . سازمان وظایف خود را مطابق اساسنامه و سایر قوانین و مقررات، از جمله سرمایه گذاری خارجی در ایران، سرمایه گذاری ایرانیان در خارج ازکشور، تامین مالی خارجی اعم از اعطای وام و اعتبارات به سایر کشورها و یا استقراض از منابع بین المللی، و قوانین و مقررات ناظر بر ایجاد و هماهنگی و گسترش روابط با سایر کشورها و مناطق جهان موسسات و نهادهای مالی و بین المللی به انجام می رساند. فعالیتهای سازمان فعالیتهای سازمان به چهارحوزه اصلی قابل تقسیم می باشند. سرمایه گذاری خارجی در ایران: سازمان به موجب قانون تنها نهاد رسمی تشویق سرمایه گذاری خارجی در کشور می باشد که در چارچوب قانون جدید تشویق و حمایت سرمایه گذاری خارجی، مصوب 1381، به تسهیل ورود سرمایه، تامین حمایت قانونی و امنیت کامل برای سرمایه گذاریهای خارجی می پردازد. اداره کل سرمایه گذاریهای خارجی در سازمان، مسئول دریافت کلیه تقاضاهای پذیرش سرمایه گذاری، صدور مجوز سرمایه گذاری، هدایت امور، حفاظت از حقوق سرمایه گذاران در طرحهای مصوب و همچنین ارائه خدمات مختلف به سرمایه گذاران از جمله ارائه کمک، انجام هماهنگی و تسهیل کلیه امور مربوط به سرمایه گذاری آنان، حتی پس از صدور مجوز سرمایه گذاری خارجی می‌باشد . به عنوان دستگاه متولی سرمایه گذاری خارجی، سازمان مسئول رسیدگی به کلیه امور مربوط به نقل و انتقالات سرمایه گذاریهای خارجی ،مدیریت و انجام مذاکرات مربوط به موافقتنامه های دو و چند جانبه تشویق و حمایت متقابل از سرمایه گذاری بادیگردولت ها و سازمانهای بین المللی است. در حال حاضر، صرف نظر از مذاکرات در دست انجام با تعداد کثیری از کشورهای جهان 47 ، موافقتنامه دو جانبه تشویق و حمایت متقابل از سرمایه گذاری با اغلب کشورهای اروپائی ، آسیای جنوب شرقی، کشورهای همسایه و سایر کشورهای منطقه خاورمیانه ، شمال و جنوب آفریقابه امضاء رسیده است. 2-تامین مالی خارجی : یکی از حوزهای مهم فعالیت سازمان، هدایت کلیه امور مربوط به موسسات مالی و اعتباری بین المللی و نیز آژانس های تضمین اعتبارات صادراتی، گروه بانک جهانی، بانک توسعه اسلامی، صندوق اوپک برای توسعه و سایر سازمانهای بین المللی می باشد. این فعالیتها در اداره کل وامها، مجامع و موسسات بین المللی سازمان صورت می پذیرد. این اداره همچنین مسئول هدایت مذاکرات با دولتها و موسسات دولتی به منظور انعقاد موافقتنامه های وام و اعتبارات و از همه مهمتر، مدیریت صدور ضمانتنامه های بازپرداخت وامها و اعتبارات خارجی، به نمایندگی از سوی وزارت امور اقتصادی و دارائی را برعهده دارد. 3-سرمایه گذاری در خارج : سرمایه گذاری شرکتهای دولتی و خصوصی در خارج کشور، در چارچوب سیاست عمومی دولت در ارتباط با صدور سرمایه و خدمات فنی و مهندسی شرکتهای ایرانی، توسط سازمان هدایت و تنظیم میگردد. تعداد زیادی از سرمایه گذاریهای دولت ایران در خارج از کشور توسط شرکت سرمایه گذاری خارجی ایران، به عنوان بزرگترین شرکت سرمایه گذار ایرانی، صورت پذیرفته است . با این وجود، توان بالقوه موجود سرمایه گذاری های بیشتری را به منظور گسترش و تشویق روابط اقتصادی دو جانبه و چند جانبه می طلبد. 4-روابط اقتصادی خارجی: این وظیفه توسط اداره روابط اقتصادی خارجی وزارت امور اقتصادی و دارائی، که در درون سازمان واقع شده، انجام می پذیرد. این اداره مسئول کلیه امور مربوط به روابط اقتصادی خارجی،از جمله کمیسیون های مشترک اقتصادی با چندین کشور و نیز سازماندهی و هماهنگی مجموعه ای از وظایف در حوزه روابط اقتصادی با کشورهای جهان می باشد. ساختار سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران (سایت سازمان) اهداف و وظایف سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران الف- اهداف: تمرکز و تنظیم و انجام امور مربوط به سرمایه‌گذاریهای خارجي در ایران و سرمایه‌گذاریهای ایران در خارج و اعطا وام و اعتبار به دولتها و موسسات خارجی و بین‌المللی و کمک‌های اقتصادی و فنی و همچنین اخذ هر گونه وام و اعتبار از خارج. ب- وظایف اساسی: 1- انجام امور مربوط به جلب و حمایت سرمایه‌های خارجی و تعیین حداکثر مشارکت خارجی در رشته‌های مختلف سرمایه گذاری در ایران. 2- انجام امور مربوط به سرمایه‌گذاریهای ایران در خارج و خرید و فروش و تبدیل اوراق بهادار و عقد قراردادهای لازم. 3- انجام امور مربوط به کمکهای اقتصادی و اعطاء وام و اعتبار به دولتها و موسسات خارجی و بین‌المللی 4- انجام امور مربوط به اخذ وام و اعتبار از خارج . 5- وصول اقساط اصل وامها و اعتبارات و بهره و کارمزد و سایر وجوه مربوط به وامها و اعتبارات پرداخت شده به دولتها و موسسات خارجی و بین المللی . 6- بازپرداخت اصل وامها و اعتبارات و پرداخت بهره و کارمزد و سایر هزینه‌های مربوط به وامها و اعتبارات دریافتی دولت از خارج. 7- تنظیم و مراقبت در اجرای برنامه کمکهای فنی ایران به خارج با همکاری سازمان‌های مربوط. 8- مشارکت و همکاری با موسسات مالی بین‌المللی در مورد اعطاء وام و اعتبار به دولتها و موسسات خارجی. 9- مراقبت در حسن اجرای قراردادهای منعقد مربوط به اعطاء وام و اعتبار و کمک‌های اقتصادی و فنی و سرمایه‌گذاری. 10- مراقبت در حسن اجرای قراردادهای منعقد مربوط به اخذ وام و اعتبار از خارج از طرف دولت. وظایف واحدها 1) حوزه ریاست کل: 1-(1) اداره کل نیروی انسانی و توسعه مدیریت 2-(1) ذیحسابی و اداره کل امور مالی 3-(1) دفتر وامها ، مجامع و موسسات بین المللی 4-(1) دفتر سرمایه گذاریهای خارجی 5-(1) دفتر روابط اقتصادی خارجی 1) حوزه ریاست کل: - تدارک و تنظیم جلسات شورایعالی سرمایه‌گذاری با هماهنگی‌ ادارات کل سازمان و پیگیری ابلاغ و اجرای تصمیمات شورایعالی و تهیه گزارش های مربوط. - تدارک، پیگیری و هدایت امور کارورزی و آموزش نیروی انسانی شاغل در صنایع کشور نزد شرکتهای معتبر بین‌المللی در جهت تسهیل روند انتقال دانش فنی و بسط و گسترش همکاری‌های فنی. - تهیه و ارائه نظرات مشورتی و پیگیری در امور ارجاعی رئیس کل سازمان. - ترجمه متون و گزارشهای واصله از خارج کشور و ارائه خدمات ترجمه حضوری. - دریافت و جمع‌آوری گزارش عملکرد ادارات کل سازمان برای ارائه به رئیس کل سازمان. - انجام کلیه امور دفتری و ارتباطات و روابط عمومی و پیگیری ‌های اداری مورد نظر رئیس کل سازمان. 1-(1) اداره کل نیروی انسانی و توسعه مدیریت: - پیش‌بینی، تنظیم و ارائه بودجه سالانه سازمان. -تنظیم وارائه موافقت نامه های متبادله با سازمان برنامه و بودجه. - تنظیم و درخواست تخصیص‌های سه ماهه از سازمان برنامه و بودجه. - انجام مطالعات و برنامه‌ریزیهای لازم به منظور طراحی و اصلاح سیستمها و روشها و فرآیند انجام کار در زمینه تشکیلات سازمانی و تهیه پیشنهادهای لازم جهت ارسال به سازمان اموراداری و استخدامی کشور. - برنامه‌ریزی به منظور توسعه و بهبود مدیریت اجرایی- ستادی و پشتیبانی در سازمان. - انجام برنامه‌ریزیهای لازم به منظور طراحی و اصلاح ساختار سیستمها و فرآیند‌های انجام کار. -انجام امور مربوط به صدور کلیه احکام کارگزینی مانند، انتصاب، انتقال، مرخصی، معذوریت، ترفیع، بازنشستگی، بازخرید خدمت و همچنین صدور احکام مربوط به ماموریت‌های خارجی و داخلی کارکنان سازمان. - برنامه‌ریزی و تدارک و انجام کلیه امور تشریفات مربوط به برگزاری اجلاسهای کمیسیون‌ مشترک با دیگر کشورها و همایش‌های مختلف از جمله بانک جهانی‌، بانک توسعه اسلامی مجمع جهانی آژانسهای تشویق سرمایه‌گذاری (والیپا) طرح کلمبو و .............. و همچنین پذیرایی و استقرار میهمانان خارجی. - برنامه‌ریزی و انجام کلیه امور مربوط به تدارک ماموریت‌های خارجی و داخلی مدیران و کارشناسان سازمان. - انجام مکاتبات و تماس‌های حضوری و تلفنی گسترده با دستگاه‌های اجرایی داخلی مانند نهاد ریاست جمهوری، وزارت امور خارجه، وزارت کشور و ............ و همچنین نمایندگی‌ها و موسسات خارجی درخصوص دعوت از میهمانان خارجی و برنامه‌ریزیهای لازم به منظور تدارک اجلاس‌های مختلف خارجی و داخلی. - تهیه آمار و اطلاعات و بیوگرافی از میهمانان خارجی و همچنین تهیه گزارشهای مربوط به نتایج برگزاری همایشها و انعکاس آن به رسانه‌های گروهی و دستگاه‌های مختلف خارجی و داخلی مربوط. - انجام امور مربوط به تعاون، رفاه،‌ بیمه و نیازهای آموزشی کارکنان. - انجام وظایف امور عمومی از قبیل امور تحریرات، امور دبیرخانه ، امور بایگانی(اسناد، مقاوله نامه‌ها، مکاتبات و ......)، امور نقلیه و ایاب و ذهاب کارکنان، امور انبار و ملزومات اداری، امور مربوط به چاپ و تکثیر. - انجام امور مربوط به کلیه خریدهای تدارکاتی سازمان اعم از اموال و ملزومات اداری و غیره. - مراقبت و نظارت در حفظ و نگهداری اموال منقول و غیر منقول اعم از اموال اداری و خودرو و همچنین انجام امور مربوط به تعمیرات آنها. - کنترل ورود و خروج مراجعین به سازمان و همچنین نظارت بر ساعات کار ورود و خروج کارکنان سازمان. 2-(1) ذیحسابی و اداره کل امور مالی : - بررسیهای کارشناسی ضوابط و مقررات موسسات و سازمانهای خارجی اعطا کننده اعتبار درخصوص تهیه و تدارک خدمات ، تجهیزات و ماشین‌آلات. - بررسی‌های کارشناسی درخصوص موارد اختلاف بین ضوابط و مقررات مالی و تهیه و تدارک کالاها و خدمات بین موسسات و دستگاه‌های خارجی و بین‌المللی اعطا کننده تسهیلات با ضوابط و مقررات موضوعه و جاریه کشور و ارائه طریق لازم. - بررسی‌های کارشناسی درخصوص ضوابط و مقررات مورد عمل بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران درخصوص نقل و انتقالات وجوه ارزی و استخراج وجه مغایرت آن با ضوابط و مقررات مورد عمل موسسات بین‌المللی وام دهنده و ارائه طریق لازم و پیگیری آن تا حصول نتیجه جهت رفع مغایرت. -بررسی‌های کارشناسی درخصوص تغییرات نرخ اسعار در صحنه بین‌المللی و استنتاج آثار آن بر مبالغ پرداختی توسط دولت جمهوری اسلامی ایران در ارتباط با تسویه و استهلاک بدهی. - بررسیهای کارشناسی درخصوص نرخ برابری ریال اسعار خارجی و آثار آن بر مبالغ ارزی مورد دریافت توسط طرفین قراردادهائیکه با پیمانکاران داخلی منعقد می گردد و از محل تسهیلات خارجی پوشش داده می شود. - بررسی کارشناسی و اتخاذ تصمیم در مورد درخواستهای وام گیرنده برای تمدید مدت استفاده از وام و تغییر در شرایط قراردادهای وامی. - بررسی و مطالعه مقاوله نامه‌ها و موافقتنامه های وام یا اعتبار خارجی که برای طرحهای عمرانی (انتفاعییا غیر انتفاعی) تحصیل می شود به منظور نظارت در امر استفاده و تخصیص تعهدات مربوط به بازپرداخت آنها و همچنین بررسی و مطالعه مقاوله نامه‌ها و موافقتنامه های اعطای وام و تصویبنامه های کمک و سرمایه گذاری به منظور اجرای مفاد آنها. - مطالعه در زمینه سیستمهای نگهداری حساب وامها و اعتبارات خارجی، وامها و کمکهای اعطایی و سرمایه گذاری و اعمال سیستم مطلوب به ترتیبی که میزان وامهای ماخوذه استفاده شده و مستهلک شده مشخص شود. - همکاری و راهنمایی با وزارتخانه‌ها و موسسات وام گیرنده در زمینه استفاده صحیح و به بموقع از وامها و اعتبارات خارجی و تهیه و تکمیل سفته‌ها و جداول استهلاک مربوط. - تهیه و تنظیم سفته و بروات و جداول اقساط (اعم از اصل و بهره و کارمزد) و انجام ترتیبات لازم برای امضاء آنها و ارسال به بانک مرکزییا بانکها و موسسات ذیربط. - ابلاغ موافقتنامه های مالی به دستگاههای اجرایی و راهنمایی آنها از نظیر افتتاح اعتبار اسنادی و واریز پیش پرداخت در مورد اعتباراتی که قسمتی از آنها از محل وام خارجی تامین می‌شود و همچنین راهنمایی آنها از نظر تهیه درخواست وجه وامی، برگ ثبت سفارش، بیمه نامه در مورد قراردادهایی که صددرصد آنها وامی است و همچنین ابلاغ موافقتنامه های وام و تصویبنامه های کمک و سرمایه گذاری به دستگاههای اجرایی در زمانی که اعطای وام یا کمک و سرمایه گذاری می باید از طریق دستگاههای دیگر صورت پذیرد. - تحصیل مدارک مربوط به استفاده از وامها و اعتبارات خارجی، از منابع داخلی و خارجی و تهیه و تنظیم و صدور اطلاعیه های مربوط به استفاده از وامها و اعتبارات خارجی. - تحصیل مدارک مربوط به پرداخت وامها و کمکهای اعطایی و سرمایه گذاری به منظور صدور حواله های پرداخت (اعم از مبلغ وام، کمک، سرمایه و هزینه های مربوط) - تهیه و تنظیم و صدور حواله های بازپرداخت اصل و پرداخت بهره و کارمزد وامها و اعتبارات خارجی. - نظارت در امر استفاده و بازپرداخت تسهیلات مالی ماخوذه و یا اعطا شده. - بررسی کلیه صورتحسابهای واصله از بانکهای امین و فروشندگان کالا و خدمات خارجی. -مراقبت و نظارت در حسن اجرای قراردادهای منعقده مربوط به اعطا یا دریافت تسهیلات مالی یا اعتباری از خارج و بررسی و اتخاذ تصمیم نسبت به مشکلات حین اجرای موافقتنامه‌ها. - وصول اقساط اصل و بهره و کارمزد وامهای اعطایی و سود سرمایه گذاری. - نظارت در وصول اصل و بهره مربوط به قراردادهای منعقده بین وزارت امور اقتصادی و دارایی و دستگاههای اجرایی موضوع پرداخت بیش از موعد وامهای خارجی نگهداری حساب آنها. - مشارکت در جلسات مذاکره و کمیسیونها و سمینارها و کنفرانسهای خارجی و داخلی. - پیش بینی و برآورد اعتبار سنواتی مورد نیاز جهت درج در لایحه بودجه براساس ضوابط و شرایط قراردادهای منعقده و پیگیریهای لازم و تهیه موافقتنامه مورد مبادله با سازمان برنامه و بودجه . - نگهداری و تهیه و تنظیم حساب دریافتی ها و پرداختی های سازمان بصورت ماهانه و سالانه و یا در مواقع ضروری اعم از ارزی و ریالی. - انجام کلیه دریافتها و پرداختهای سازمان در چارچوب قانون و مقررات مربوط. - نگهداری حساب اموال و انبار و انعکاس آن به مراجع ذیربط. - نگهداری حساب اعتبارات بودجه ای سازمان اعم از اعتبارات جاری و ملحوظ شده طی ردیفها و تهیه و تنظیم دفاتر مربوط و ارائه گزارشات لازم. 3-(1) دفتر وامها و مجامع و موسسات بین المللی: - پیشنهاد سیاستها، برنامه ها و خط مشی و ضوابط لازم برای تحصیل و استفاده از تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی. - جمع آوری ، مطالعه و بررسی قوانین و مقررات کشورهای وام دهنده و بانکها و موسسات اعتباری و مالی بین المللی. - شرکت در اجلاسها و کمیته های مشترک همکاریهای اقتصادی و مالی بین جمهوری اسلامی ایران با سایر کشورها و موسسات و سازمانهای مالی خارجی و بین المللی و شرکت در کمیسیونها و کنفرانسها و سمینارهای داخلی و خارجی مربوط به تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی. - بررسی و تجزیه و تحلیل شرایط تسهیلات اعتباری و بلاعوض پیشنهادی اعتبار دهندگان خارجی و بین المللی - بررسی و اقدام در مورد درخواستها و پیشنهادهای مربوط به استفاده از تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی . - انجام مذاکرات و مکاتبات لازم با دستگاههای اجرایی و منابع خارجی و هیاتهای اعزامی از کشورهای خارجی و موسسات مالی، توسعه ای، اقتصادی بین المللی در جهت تنظیم موافقتنامه های تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی. - همکاری در امر بررسی ابعاد کلان طرحهای ارائه شده به موسسات مالی خارجی و بین المللی و همکاری با مسئولین و کارشناسان موسسات مذکور و دستگاههای ذیربط در رابطه با ارزیابی طرحهای ارائه شده تا مرحله تصویب. - همکاری با دستگاههای ذیربط در امور مربوط به تحصیل مجوز یا مجوزهای لازم برای انعقاد موافقتنامه های مربوط به تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی. - همکاری با دستگاههای ذیربط در امور مربوط به قابل اجرا شدن موافقتنامهای مربوط به تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین المللی . - همکاری با مجریان طرحها و سازمان برنامه و بودجه در مورد تخصیص تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری موسسات اعتباری خارجی و بین المللی و منظور نمودن ارقام صحیح در موافقتنامه های طرح مربوط که بین سازمان برنامه و بودجه و دستگاههای اجرایی منعقد میگردد. - همکاری در امور مربوط به اعطای وام و کمک بلاعوض به دولتها و موسسات و سازمانهای خارجی و بین المللی از جمله انجام مذاکرات لازم، تنظیم پیش نویس موافقتنامه‌ها، تحصیل مجوزهای لازم، انجام تشریفات انعقاد موافقتنامه‌ها. - جمع آوری قراردادها، موافقتنامه‌ها و مبادله نامه های مربوط به تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری اعطایی و تحصیلی مستقیم، تضمین شده و یا تائید شده توسط وزارت امور اقتصادی و دارایی. - جمع آوری و نگهداری اطلاعات، اسناد و مدارک عضویت جمهوری اسلامی ایران در مجامع و موسسات اقتصادی و مالی و پولی بین المللی و چند جانبه. - پیگیری موضوعات مربوط به عضویت جمهوری اسلامی ایران در مجامع و موسسات اقتصادی و پولی و مالی بین المللی و چند جانبه. - تدارک و برنامه ریزی برای شرکت نمایندگان جمهوری اسلامی در جلسات مجامع و موسسات اقتصادی و پولی و مالی بین المللی و چند جانبه. - پیگیری وصول مطالبات دولت جمهوری اسلامی ایران از کشورهای خارجی و موسسات مالی خارجی و بین المللی و عنداللزوم پیشنهاد طرح دعوی در دادگاهها و داوریهای بین المللی، خارجی و داخلی به مقامات و مراجع ذیصلاح کشور. - همکاری در پیگیری حل و فصل و فیصله دادن اختلافات و ادعاهای مالی موسسات و شرکتهای ایرانی و خارجی در ارتباط با موافقتنامه های تسهیلات مالی بلاعوض و یا اعتباری خارجی و بین‌المللی. -صندوق کمکهای توسعه ای جمهوری اسلامی ایران. - بهبود فضای کسب و کار. 4-(1) دفتر سرمایه‌گذاریهای خارجی: - بررسی‌ و ارائه پیشنهاد در مورد سیاستها، ضوابط و برنامه‌های مربوط به امور سرمایه‌گذاری خارجی در داخل و سرمایه گذاریهای ایران در خارج از کشور. - تحقیق، مطالعه، بررسی و جمع آوری و ترجمه قوانین و مقررات در زمینه های اقتصادی، بازرگانی، مالی، پولی و بانکی، صادرات واردات و گمرکی، بیمه، کارگری، مالیاتی مربوط به ایران و دیگر کشورها. - تحقیق، مطالعه و تهیه و تنظیم گزارشهای تحقیقی، مطالعاتی و آماری در مورد روند سرمایه گذاری خارجی در ایران و جهان، بازارهای سرمایه در داخل و خارج از کشور و بررسی اثرات ناشی از پذیرش سرمایه گذاریهای خارجی در بخشهای مختلف اقتصادی. - شرکت در اجلاس ها، هیاتها، جلسات، کنفرانسها، سمینارهای اقتصادی و امور مربوط به سرمایه گذاری خارجی در داخل و خارج از کشور. - مذاکره، تهیه و تنظیم موافقتنامه های مربوط به تشویق و حمایت متقابل از سرمایه‌گذاری با دیگر کشورها و انجام امور و اقدامات مربوطه. - نظارت بر حسن اجرای موافقتنامه های دو جانبه و چند جانبه تشویق و حمایت متقابل از سرمایه گذاری و حل و فصل مسائل جاری سرمایه گذاریها بر طبق موازین قانونی و تفاهم شده با طرفهای خارجی. - فراهم نمودن امکانات مربوط به تشویق و جلب سرمایه خارجی از طریق تهیه بروشورهای تبلیغاتی و راهنمای سرمایه گذاران و ارائه تسهیلات و حمایت قانونی برای اشخاص (حقیقی و حقوقی)، شرکتها و موسسات خارجی که در کشور سرمایه گذاری می نمایند. - بررسی طرحها و پیشنهادهای سرمایه گذاری خارجی در داخل و سرمایه گذاریهای ایران در خارج از کشور. - پیگیری و اجرای تصمیمات متخذه درخصوص نحوه پذیرش و نظارت بر سرمایه‌گذاریهای خارجی. - بررسی، نظارت و صدور مجوزهای مربوط به کلیه نقل و انتقالات سرمایه‌ای خارجیان در مراحل ورود سرمایه اعم از نقدی، غیر نقدی و خدمات و همچنین خروج سرمایه و سود و سایر حقوق قانونی سرمایه‌گذاران خارجی. - بررسی و تصویب قراردادهای انتقال تکنولوژی (کمکهای فنی ، مهندسی، علائم تجاری، مشاوره فنی و مدیریت ) مربوط به سرمایه‌گذاریهای خارجی و صدور مجوز انتقال و یا پذیرش وجوه قابل انتقال این گونه قراردادها بعنوان سرمایه خارجی. 5-(1) دفتر روابط اقتصادی خارجی: - پیشنهاد سیاستها، برنامه ها و اقدامات لازم در زمینه تنظیم روابط اقتصادی جمهوری اسلامی ایران با دیگر کشورها. - پیشنهاد خط مشی جمهوری اسلامی ایران در اجلاسیه ها و جلسات مربوط به همکاریهای دو جانبه اقتصادی با دیگر کشورها. - جمع آوری اطلاعات اقتصادی کشورها و انجام تحقیقات و مطالعات در جهت شناسایی با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات شکل دهی همکاریهای اقتصادی دو جانبه جدیدیا گسترش همکاریهای موجود . - طراحی و تنظیم مصادیق همکاریهای اقتصادی دو جانبه با دیگر کشورها در موارد اعطا یا دریافت وام و اعتبار، سرمایه گذاری متقابل همچنین صدور خدمات فنی و مهندسی، با مشارکت ادارات کل ذیربط سازمان . - تدارک برگزاری اجلاسهای کمیسیون مشترک با دیگر کشورها که مسئولیت آنها با وزارت امور اقتصادی و دارایی است. - مشارکت در اجلاسهای کمیسیون مشترک با دیگر کشورها که با مسئولیت سایر وزارتخانه ها برگزار می گردد. - طرح و پیگیری موارد مربوط به همکاریهای اقتصادی با دیگر کشورها، با مشارکت ادارات کل ذیربط سازمان. - تهیه و تنظیم موافقتنامه ها، صورتجلسات، پروتکل ها و یادداشتهای تفاهم مربوط به همکاریهای اقتصادی جمهوری اسلامی ایران با دیگر کشورها. - پیگیری اجرای تصمیمات متخذه و توصیه های مندرج در صورتجلسات، پروتکل ها و یادداشتهای تفاهم مربوط به همکاریهای اقتصادی جمهوری اسلامی ایران با دیگر کشورها. - تنظیم محتوای مذاکرات وزیر امور اقتصادی و دارایی با مقامات دیگر کشورها و پیگیری موارد مطروحه در این مذاکرات،‌ با همکاری ادارات کل ذیربط سازمان. - همکاری در پیگیری حل و فصل و فیصله دادن اختلافات و ادعاهای مالی موسسات و شرکتهای ایرانی و خارجی که در تنظیم روابط اقتصادی جمهوری اسلامی ایران با دیگر کشورها موثر می باشند. منابع و مآخذ فهرست منابع فارسی: آذر، عادل و مومنی، منصور،(1387)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت. اخوان کاظمی، بهرام .(1382). عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب. ايران نژاد پاريزي، مهدي وهمکاران. (1387). سازمان ومديريت ازتئوري تاعمل. چاپ چهارم، تهران: مؤسسه عالي بانکداري ايران. بازرگان، عباس؛ سرمد، زهره ؛ حجازي، الهه، (1388) ، روش هاي تحقيق در علوم رفتاري -انتشارات آگاه. بهان، كيت؛ ديانا، هولمز .(1381). آشنايي با تكنولوژي اطلاعات. ترجمه مجيد آذرخش و جعفر مهرداد. تهران: سمت. بهلولي زيناب، نادر؛ علوي متين، يعقوب؛ درخشان مهرباني، عادل .(1389). بررسي تأثير عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز. مجله فراسوي مديريت، سال چهارم، شماره 14 : 73-108. جیمز موران، ویكتوریا هال، دانا ویلر؛ ترجمه متواضع، علی‌اكبر .( 1383). آموزش ICDL به زبان ساده مهارت چهارم: صفحات گسترده. ناشر: مؤسسه ‌فرهنگی‌ هنری‌ دیباگران ‌تهران. حسین زاده، علی و محسن ناصري، عدالت سازمانی، تدبیر، 1386 ، شماره ،190، 18-23. خاكي، غلامرضا. (1379). روش تحقيق با رويكردي برپايان نامه نويسي. چاپ چهاردهم، تهران: انتشارات بازتاب. خداداد حسيني، سید حميد .(13680). بررسي ارتباط نوآوري تكنولوژيكي با موقعيت استراتژيك، ساختار و محيط بيروني. مجله مدرس، دوره پنجم، شماره دوم، 122-117. خواجویی، محسن .(1389). شاخص عدالت در سازمان های امروزی. بررسی و تجزیه و تحلیل مباحث مدیریتی (بازاریابی) و اقتصاد. دانایی فر. حسن .(1386). استراتژی مبارز فساد: آیا فناوری اطلاعات فساد اداری را کاهش می­دهد؟!. فصلنامه مدرس علوم انسانی. دفت، ديچارد. ال .(1388). مباني تئوري و طراحي سازمان. ترجمه دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي. تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي. دلاور، علي .(1384). روشهاي تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي. تهران: انتشارات ويرايش. رابينز، استيفن پى.(1381). رفتار سازمانى. جلد اول و دوم، ترجمة على پارسائيان و سيد محمد اعرابى (1990). تهران: دفتر پژوهش هاى فرهنگى. رضائيان، علي .(1372). مديريت رفتار سازماني. چاپ اول، تهران: انتشارات دانشگاه تهران. رفيع پور، فرامرز،(1378)، تکنيک های خاص تحقيق در علوم اجتماعی، تهران، سهامی انتشار، چاپ چهارم. رهنورد، فرج اله .(1380). جزوه درسي طراحي و ايجاد سازمانهاي متناسب با عصر اطلاعات، مركز آموزش مديريت دولتي. سکاران، اوما. (1384). روشهاي تحقيق درمديريت. مترجمان: محمدصائبي، محمودشيرازي، چاپ اول، تهران: انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي. سلطانی تیرانی، فلورا .(1378). نهادی کردن نوآوری در سازمان. چاپ اول، تهران: خدمات فرهنگی رسا. شریفی، اصغر .(1383). ارائه چهارچوب ادراکی برای نهادینه کردن فناوریهای ارتباطات و اطلاعات در نظام مدیریت دانشگاهی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات، پایان نامه دکتری. شكركن، ح . و نعامي، ع .(1383)، بررسي روابط ساده و چند گانه عدالت سازماني با خشنودي شغلي در كاركنان يك شركت صنعتي. مجله علوم تربيتي و روانشناسي، دانشگاه شهيد چمران اهواز، دوره سوم، سال يازدهم، شماره 1و2. شکر شکن، حسین،(1383)، بررسی رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی و رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانه های اهواز، موسسه کار و تامین اجتماعی. عبادی، رحیم .(1382). فناوری اطلاعات و آموزش و پرورش. تهران: مؤسسه فرهنگی هنری منادی تربیت. غديري، زهرا؛ عقيقي، محمد .(1388). آگاهي و ضايت بيمه شدگان: كاربرد فناوري اطلاعات در نظام تامين اجتماعي. رفاه اجتماعي؛ 9 (32): 163-177. قلی پور، آرين؛ رسولی، هاتف .(1390). اثر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی: تأثير پست الکترونيکی بر ارزيابی استادان از دانشجويان. فصلنامه مدیریت فناوری اطلاعات; 3 (7) :115-132. کیوی وکامپنهود،(1388)، روش تحقيق در علوم اجتماعي، ترجمه عبدالحسین نیک گهر،انتشارات توتیا. گريسون، دي، آر؛ اندرسون، تري .(1384). يادگيري الكترونيكي در قرن بيست و يك (مباني نظري و عملي). ترجمة اسماعيل زارعي زواركي و سعيد صفايي و موحد، تهران: انتشارات علوم و فنون. گیوریان، حسن؛ دیندار فرکوش، فیروز؛"مدیریت و اخلاق سازمانی"،تهران: انتشارات پیک جهان، 1390. محسني،‌ منوچهر .(1380). جامعه شناسي جامعه اطلاعاتي. تهران: ديدار. محمدي، ف .(1381). شناخت فناوري اطلاعات. مجله تكنولوژي آموزشي، دوره 18. مرامی، علیرضا. (1378). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب). تهران: انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی. مقدسي، حميد؛ شيخ طاهري ، عباس .(1378). ساختار سازماني بخش مديريت اطلاعات بهداشتي، ارائه يك الگوي جديد براي بيمارستان هاي ايران. مجله پايش؛ 7 (2):140-129. مهداد، علي؛ طباخ عشقي، ياسمين؛ مهدي زادگان، ايران .(1390). مقايسه عدالت سازماني ادراک شده و ميل به بروز خشونت در محيط کار بر پايه متغيرهاي جمعيت شناختي. دانش و پژوهش در روان شناسي كاربردي. نعامي، عبدالزهرا و پیریایی، صالحه، (1390)، رابطه ابعاد انگيزش شغلي خودتعيينكنندگي با اشتياق شغلي در كاركنان شركت ذوب آهن اصفهان، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني، دوره دوم، شماره 9، صص 41-23. هرسی، پاول؛ بلانچارد، كنت ( 1373 ). ترجمه علی علاقه بند ، مديريت رفتار سازمانی ؛ تهران: انتشارات اميركبير. فهرست منابع انگلیسی: Beaudry, A., & Pinsonneault, A. (2005). Understanding user responses to information technology: A coping model of user adaptation. MIS Quarterly, 29(3), 493–524. Bell, S. J., & Menguc, B. (2002)« The employee – organization relationship , organizational citizenship behaviors, and superior service quality»,Journal of retailing, 78, 131-146. Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C.O.L.H. and Ng, K.Y.(2001), "Justice at the millennium", a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research”, Journal of Applied Psychology, Vol. 86 No. 3, pp424-45. Cropanzano, R. and Greenberg, J. (1997),"Progress in organizational justice. Tunneling through the maze" , In I.T. Robertson And C. L. Cooper (Eds.) International Review Of Industrial And Organizational Psychology, No 12, pp 317-372. Deci, E.L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self – determination of behavior. Psychological Inguiry, 11, 227-268. Eisenberger, R. et. al. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507. Ferent, C., Gagne, M., & Austin, S. (2010). When does quality of relationships with coworkers predict burnout over time? The moderating role of work motivation. Journal of organizational behavior. 31(8), 1163. Folger, R., & Cropanzano, R. (2009). Organizational justice and human resource management. Sage, Thousand Oaks, CA.. Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today and tomorrow. Journal of Management, 16, 399-432. Ingham, M.K. (2008) Citizenship, support, and fit: Exploring the generalizability of these concepts to the occupational domain, PhD Dissertation, Temple University. Job involvement, and intrinsic motivation. The Thesis of Ph.D. of Philosophy in Psychology, University of Florida. Kanfer, R. (1990) . motivation theory and industrial and organizational psychology. In handbook of industrial psychology, Dennett, et al: consulting psychologist press, 35-725. Muhammad HASHIM, Asfandyar YOUSAF, Muhammad JEHANGIR, Samiullah KHAN, Noor-ul-HADI,(2012), The impact of Management Information System on the Overall Performance and Efficiency of the Workforce of the Accountant General (Peshawar): A Research Base Study, International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Volume 2, Issue 2 (2012), ISSN: 2225-8329. Parker, S.L., Jimmieson, N. L., & Amiot, C. E. (2010). Self – determination as a moderator of demands and control: Implications for employee strain and engagement. Journal of Vocational Behavior. 76, 52-67. Rich, B. L. (2006). Job engagement: construct validation and relationships with job satisfaction, Settoon, R. P. & Bennett, N. & Liden, R. L. (1996). Social exchange in organization: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 81, 219-227. Shanock, S. & Eisenberger, R. (2006). When Supervisors feel supported: Relationships with subordinates’ perceived supervisor support, perceived organizational support and performance. Journal of Applied Psychology, 91, 689-695. Tatumn, b.c., eberlin, .r., kottraba,c.and bradbery,t . (2003),"Leadership, decision making, and justice organizational, management decision", vol41, No.10, pp 1006-1016. Vallerand, R. J. (1997). Toward a hierarchichal model of intrinsic and extrinsic motivation. In M. P. Zanna (Ed), Advances in experimental social psychology. 29, 271-360. Walker, W. A. (2002). A partial test of the vallerand hierarchical model of intrinsic and extrinsic motivation. The Thesis of Ph.D of Philosophy. University of Houston. Islamic Azad University Centeral Tehran Branch Faculty Of management -Department of Business Management "M. A" Thesis On: " Change Management " Subject : Studying the Role of Perceived Organizational Support, Distributive Justice and Job Motivation of Employees on Their Reaction to New Information Technology in Organization for Investment, Economic and Technical Assistance of Iran Advisor : Mandan Momeni (Ph.D) By : Marzieh Khoaravi