مبانی نظری و پیشینه تحقیق دغدغه مسیر شغلی (docx) 37 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 37 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
صورت‌جلسه دفاع پايان‌نامه كارشناسي‌ارشد (M.A)
2057400-49530000
نام و نام‌خانوادگي دانشجو: صفورا جمالي در تاريخ /11/1389 رشته مشاورهاز پايان‌نامه خود با عنوان بررسي مقايسه‌ي دغدغه‌هاي شغلي پرستاران در بيمارستانهاي تحت پوشش دانشگاه علوم‌پزشكي شهر اصفهان
با درجه كارشناسي ارشد و نمره دفاع نموده است.
نام و نام‌خانوادگ اعضاء هيأت داوري سمت امضاء اعضاي هيأت داوري1- دكتر فرشاد بهاري استاد راهنما2- دكتر ايران باغبان استاد مشاور3- دكتر زهرا قادرياستاد داورمراتب فوق مورد تأييد است. مدير/معاونت پژوهشيمهر و امضاء
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد مرودشت
دانشکده روانشناسي و علوم تربيتي
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد.M.A
گرايش: مشاوره وراهنمائي
عنوان
بررسي مقايسه‌ي دغدغه‌هاي شغلي پرستاران در بيمارستانهاي تحت پوشش دانشگاه علوم پزشكي شهر اصفهان
استاد راهنما
دكتر فرشاد بهاري
استاد مشاور
دكتر ايران باغبان
نگارش
صفورا جمالي
زمستان 1389
تقدير و تشکر
خدا را سپاس مي‌گويم که اين حقير را لياقت داد تا از محضر خوباني بهره‌مند شوم و براي تشکر، نامشان را بر زبان جاري مي‌سازم.
پيش از هر چيز لازم است مراتب امتنان قلبي خود را از الطاف پدر و مادر عزيزم ابراز دارم چرا كه به من فرصت زيستن در محيطي مساعد براي رشد و پيشرفت را دادند و مرا با روشني و عشق آشنا كردند، باشد اين رساله براي لحظه‌اي لبخند رضايت ايشان را سبب شود.
از استاد راهنماي بزرگوارم آقاي دکتر فرشاد بهاري بسيار سپاسگذارم، که در تمامي مراحل اين پروژه از راهنمايي‌هاي ارزشمندشان بهره‌مند شدم و زحمت تصحيح پايان نامه را به عهده گرفتند.
و همچنين از استاد مشاور عزيزم خانم دكتر ايران باغبان بابت راهنمايي‌ها و مشاوره‌هاي كارآمدشان در اين پروژه به اينجانب سپاسگزارم.
همچنين از دوست و ياور عزيزم خانم بهاره هفت‌شايجاني که هميشه مايه دلگرمي من بوده‌اند،کمال تشکر و قدرداني را به جا مي‌آورم.
و با تشكر از استاد گرانقدر آقاي دكتر احمدرضا عابدي بابت راهنمايي ارزشمند ايشان، از برادر عزيز جناب آقاي اميرصالح امين‌جعفري بابت همفكري‌ها و كمك‌هاي ارزشمندشان كه بدون حضور ايشان پايان يافتن اين پروژه ناممكن بود، سپاس فراوان دارم.
از تمامي دوستانم در که در اين مدت با همفکري و همراهي خويش مرا مساعدت کردند، با کمال تواضع و افتخار سپاسگذارم.
و در انتها اين پژوهش کاري بود که توانسته‌ايم نه آنچه خواسته‌ايم و حاصل آن تقديم به تمام کساني که در طول زندگي‌ام حتي به اندازه کلمه‌اي به من آموخته‌اند.
تقدیم به همه کسانی که دوستشان دارم
و
دوستشان خواهم داشت ...
همسر و ياورم ، امير
و
فرزندان عزيزم كيان و كيانا
چکيده
زمينه. با توجه به حساسيت شغل پرستاري شناخت دغدغه هاي آنها در مسير انتخاب شغل از ضروريات است تا اين عزيزان از مراحل شغلي خود و دغدغه هاي آن مطلع شوند و انتخاب آگاهانه تري انجام دهند.
هدف. هدف پژوهش حاضرمقايسه دغدغه هاي شغلي پرستاران در بيمارستانهاي تحت پوشش دانشگاه ع.پ اصفهان در سال 1389 بود.
روش. پژوهش حاضر توصيفي از نوع علي- مقايسه اي و روش نمونه گيري دسترس بود. جامعه آماري شامل کليه پرستاران و نمونه آماري براساس توان آزمون عبارت از 286 پرستار و بهيار شاغل در بيمارستانهاي مذكوربود. . ابزار پژوهش پرسشنامه دغدغه‌هاي شغلي بزرگسالان سوپر بود که در اين تحقيق پايايي آن74/ محاسبه شد. آزمونهاي آماري عبارت بودند از t گروههاي مستقل با حجم نابرابر، تحليل وارايانس يك راهه، و آزمون تعقيبي شفه.
يافته ها. نتايج نشان دادند كه دغدغه هاي شغلي بر اساس سن در مراحل اصلي بقا (001/0 P=) و نمره کلي (024/0 P=)؛ وضع استخدام در مرحله بقا (023/0 P=)؛سابقه کاردر مرحله ايجاد (02/0 P=)،بقا (01/0 P=) و نمره کلي (045/0 P=)؛ و سرانجام، بر اساس محل کار (بخش) در مرحله قطع همکاري(03/0 P=) معنادار شده‌اند.
بحث و نتيجه گيري : نتايج پژوهش نشان داد كه بيشترين دغدغه پرستاران در متغييرسن و وضعيت استخدام از مراحل اصلي در مرحله بقا يعني مرحله اي كه فرد يا در شغلش تثبيت مي شود يا آن را تغيير مي دهد كه با بالا رفتن سن افراد به مرحله واقعي انتخاب خود مي رسند همچنين متغيير سابقه كار در مراحل بقا و ايجاد ، كه دغدغه در اين مرحله به معني آن است كه با افزايش سابقه كار افراد در شغل خود به ثبات بيشتري دست مي يابند و و به واقعيت بيشتر توجه مي كنند و به شغل علاقمند مي شوندو سپس در شغل خود به ثبات مي رسند و محل كار ( بخش) در مرحله قطع همكاري است كه به معني آن است كه افراد با كار كردن در بخشهاي مختلف دچار دغدغه هاي آن بخش شده و توانايي هايشان كاهش مي يابد در نهايت به قطع همكاري يا بازنشستگي بيش از موعد مي رسند.
کليد واژه ها: پرستاران، دغدغه هاي شغلي، اصفهان
فهرست مطالب
1-6-1 دغدغه شغلي11
1-6-2 تعريف پرستاري:11
1-6-3 تعريف كار:11
فصل دوم پيشينه پژوهش
2-1 مقدمه13
2-2 پيشينه پژوهش13
2-2-1 دغدغه مسير شغلي چيست؟13
2-2-2 اصول نظريه رشدي سوپر 14
2-2-3 خودپنداره16
2-2-4 مراحل رشد شغلي16
2-2-5 بلوغ مسير شغلي18
2-2-6 انتخاب شغل و شخصيت20
2-2-7 آرزوهاي شغلي21
2-2-8-نظريه گاتفردسون22
2-2-9 دغدغه‌هاي شغلي در نظريه سازه مندي مسير شغلي25
2-2-10 اصول نظريه سازه مندي شغلي26
2-2-11 ابعاد انطباق پذيري شغلي 28
2-3 مطالعات انجام شده 29
2-3-1 مطالعات انجام شده در خارج کشور29
2-3-2 مطالعات انجام شده در داخل کشور32
2-3-3 نتيجه گيري از تحقيقات قبلي33
منابع و مآخذ78
1-6 تعريف اصطلاحات
1-6-1 دغدغه شغلي
تعريف مفهومي: دغدغه مسير شغلي حسي مهم براي آينده است که ديدگاه‌هاي خوش بين را به احساس نگراني نسبت به آينده وا مي‌دارد تا از وظايف مسير شغلي خود آگاه شده و براي آينده آماده باشند.
تعريف عملياتي: دغدغه شغلي در اين پژوهش، نمره اي است که فرد در پرسشنامه دغدغه هاي شغلي بزرگسالان سوپر بدست مي‌آورد.
1-6-2 تعريف پرستاري:
پرستاري مجموعه فعاليتهايي است كه شخص پرستار،براي كمك به بيمار به منظور بهبود بيماري و نجات جان او انجام ميدهد. پرستار رابط ميان بيمار و پزشك است.(شفيع آبادي، 1386، ص 233).
1-6-3 تعريف كار:
كار درلغت، به معناي شغل، عمل و آنچه از شخص يا شي صادر شود (فرهنگ فارسي معين، 1381).
كار فعاليتي دايمي‌است كه به توليد كالا و خدمات منجر مي‌شود و براي انجام آن دستمزدي در نظر گرفته مي‌شود (شفيع آبادي، 1386).
فصل دوم
پيشينه پژوهش
21717001355090001943100219710000
2-1 مقدمه
اين فصل شامل دو قسمت است. در قسمت اول پيشينه مطالعات مربوط به دغدغه مسير شغلي و متغيرهاي مربوط و ابزارهاي سنجش آن آمده است و در قسمت دوم به تحقيقات انجام شده در اين زمينه پرداخته شده است.
2-2 پيشينه پژوهش
2-2-1 دغدغه مسير شغلي چيست؟
دغدغه مسير شغلي ، دغدغه فرد در خصوص آينده شغلي اش که اولين و مهم ترين بعد انطباق پذيري شغلي است. در نظريه‌هايي هم چون ديدگاه زماني گينزبرگ، نظريه نظام مند سوپر، ديدگاه پيش بيني تيدمن، جهت گيري کرايتس، آگاهي‌هارن مطرح شده است. (ساويکاس، سيلينگ و شوآرتز، 1984) . دغدغه مسير شغلي به معناي ضرورت براي جهت دهي به آينده است. اين حس براي آينده مهم است. نگرش‌هاي نظام مند و خوش بين احساس نگراني را افزايش ميدهد چرا که افراد را وا مي‌دارد که از وظايف شغلي و گذارهاي حرفه اي آگاه شوند تا بتوانند مقابله کنند و دست به انتخاب بزنند و براي آينده دور و نزديک آماده باشند. اين دغدغه، از آينده احساس واقعي مي‌سازد و به فرد کمک ميکند تا گذشته شغلي را بخاطر داشته باشد، به وضع فعلي شغلي توجه کند و آينده شغلي را پيش بيني نمايد. تفکر درباره زندگي کاري در طول زمان ضرورت مسير شغلي است. زيرا يک مسير شغلي ذهني يک رفتار نيست، بلکه يک عقيده است يعني انعکاسي از خود است. اعتقاد به تداوم تجربه به افراد اجازه ميدهد تا فعاليت‌هاي فعلي شان را به آرزوهاي حرفه اي آينده شان وصل کنند و امکانات ممکن را دريابند. اين حس تداوم به فرد اجازه ميدهد تا تجسم کند چگونه تلاش‌هاي امروز موفقيت فردا را مي‌سازد.
فقدان دغدغه مسير شغلي، بي‌تفاوتي مسير شغلي ناميده مي‌شود و بي‌برنامگي و بدبيني درباره آينده را منعکس ميکند. اين بي‌علاقگي را مي‌توان از طريق مداخلات مشاوره اي مسير شغلي که به افراد کمک ميکند تا تحصيلات حرفه اي شان را شکل دهند مثل بازي واقعي (جارويس و ريکارد، 2001) ، برنامه مهارتهاي زندگي (آدکينز، 1970) ، کارگاه‌هاي ديدگاه زماني (وان و ساويکاس، 1998) و نوشتن زندگي نامه آينده (ماو، 1982) قابل حل است. (لنت و برون، 2005، ص54)
سوپر و همکارانش چندين ابزار ارزيابي‌را براي‌اندازه گيري وظايف رشدي، تهيه کردند. که يکي از اين ابزار پرسشنامه دغدغه‌هاي شغلي بزرگسالان است (ACCI) که توسط سوپر وهمکاران (1988) ساخته شد. اين پرسشنامه دغدغه‌هاي شغلي مراجع را ارزيابي‌مي‌کند. و براي ارزيابي‌مسايل مربوط به رشد مراحل و وظايف حرفه اي و دغدغه‌هاي شغلي در بزرگسالان در هر سني و وضعيت اشتغالي ايجاد شده و متمركز بر عاملهاي طرح ريزي و كاوش در مدل سوپر از بلوغ شغلي است (زونكر، 2006).
2-2-2 اصول نظريه رشدي سوپر
به زعم سوپر جهت رشد در مسير شغلي اصول مهمي‌وجود دارد كه عبارتند از:
افراد از نظر استعداد و توانايي و علاقه وارزشها با يکديگر متفاوت هستند پس هر فردي استعداد موفقيت درتعدادي شغل را دارد.
هر شغلي نيز يک سري ويژگي‌ها را مي‌طلبد يعني براي موفقيت در آن شغل وجود خصوصياتي در فرد لازم است.
فرد شغلي را انتخاب ميکند که با پندارش از خود متناسب باشد.
در رشد خودپنداره فرد عوامل متعدد فردي، اجتماعي و اقتصادي موثر است.
رشد فرد در مراحل مختلف زندگي، انتخاب‌هاي او را دستخوش تغييراتي ميکند.
با فراهم شدن امکانات و رشد استعدادها و رغبتها مي‌توان رشد حرفه اي را افزايش داد.
رضايت شغلي يعني حرفه فرد چقدر توانايي پاسخگويي به نيازها و توانايي‌هاو رغبتهاي فرد را دارد.
کار روش زندگي فرد را تعيين ميکند. (حسيني، 1371).
از مفاهيم اساسي نظريه‌هاي رشدي، تغيير افراد در خلال مراحل رشد و پذيرش تغييرات نقشهاي زندگي است. خودپنداره عامل اصلي و هسته اي در اين گونه نظريه‌هاست. افراد در خلال مرحله مكاشفه بايد خودشان را در محيط كاري ابراز كنند. در بهترين حالت افراد خودپنداره واقعي شان را در محيط كار نشان مي‌دهند. ديدگاه سوپر به ضعف نظريه‌هاي رشدي اشاره دارد، زيرا آنها در درجه اول روي انتخاب شغل متمركزند و از دغدغه‌هاي شغلي بزرگسالان غفلت كرده‌اند. از نظريه‌هاي رشدي ياد مي‌گيريم كه انتخاب شغل افراد به سبب خودآگاهي شان مرزبندي مي‌شود از عوامل تعيين كننده خودآگاهي مي‌توان به طبقه اجتماعي، سطح علايق، تجارب مربوط به جنسيت اشاره كرد. در اين رويكرد نقش اوليه مشاور كمك به مراجعان است به منظور شناخت رشد منحصر به فردشان و اثر آن بر ادراك نقشهاي زندگي كه البته نقشهاي كاري را نيز در بر مي‌گيرد (زونکر، 2006).
2-2-3 خودپنداره
سوپر(1949) درميان ديگر صاحبنظران به اهميت خودپنداره در روند انتخاب شغل تاکيد بيشتري دارد (زونکر،2006). او معتقد است که پندار فرد درباره خودش يکي از عوامل اصلي انتخاب شغل مي‌باشد به عقيده او خويشتن پنداري هميشه در حال تغيير است و انتخاب حرفه و رشد حرفه اي در تمام طول عمر مراحلي تکاملي را مي‌گذراند (حسيني، 1371).
خودپنداره شغلي از طريق رشد رواني و جسمي، مشاهدات کاري، آشنايي با کارمندان و شاغلين محيط‌ها و تجارب عمومي‌شکل مي‌گيرد و نهايتا تفاوتها و شباهتهاي بين خود و ديگران مقايسه مي‌شود. کاربرد عملي و اصلي خودپنداره آن است که افراد خودپنداره‌هايشان را وارد مشاغلشان مي‌کنند و از اين طريق خودشان را ابراز مي‌نمايند. فرآيند رشدي خودپنداره چند بعدي است هم عوامل دروني مثل استعداد و هم شرايط بيروني مثل تعاملات شاخص‌هاي اصلي در رشد خودپنداره هستند (زونکر، 2006).
2-2-4 مراحل رشد شغلي
به نظر سوپر و همكارانش (1963)، مسير تكاملي انتخاب شغل كه با رشد عمومي‌هماهنگ است شامل مراحل زير است (شفيع آبادي، 1385) :
1- رشد (تولد تا 14 يا 15 سالگي): که با رشد توانمندي‌ها، نگرش‌ها، علائق و نيازهاي مرتبط با خودپنداره همراه است. كه خود اين مرحله شامل سه زير مرحله است: الف- رويايي (4 تا 10 سالگي) كه در اين دوره واقع بيني کم است و کودک در عالم خيال دنبال برآوردن آرزوهايش است. ب- مرحله رغبت (11-12 سالگي) نسبت به مرحله رويايي توجه به رغبتها بيشتر است اما هنوز به واقعيت‌ها توجه زيادي نمي‌شود. ج- صلاحيت (13-14 سالگي) در اين دوره فرد به توانايي‌هايش بيشتر توجه ميکند در نتيجه واقعيت بيشتر مد نظر قرار مي‌گيرد.
2- مکاشفه (24-15 سالگي) درآن انتخابها محدودتر شده اما انتخاب نهايي نمي‌شود. دوره‌هاي اين مرحله عبارتند از: الف-آزمايشي (15-17 سالگي) در اين دوره ارزشها و رغبتها، نيازها، توانايي‌هاو امكان استفاده از فرصت‌ها مورد توجه قرار مي‌گيرد و انتخاب‌هاي شغلي اش را مي‌آزمايد. ب- انتقال (18-21 سالگي) توجه به واقعيت بيشتر مي‌شود و فرد دوره‌هاي کارآموزي را مي‌گذراند. ج- كوشش (22-24 سالگي) در اين دوره فرد شغل مورد علاقه و مناسبي‌را پيدا مي‌كند و بطور آزمايشي براي مدتي به آن اشتغال مي‌ورزد.
مرحله مكاشفه اولين مرحله در شكل پذيري خوشتن پنداري است. در اين مرحله فرد خود را بعنوان انساني مجزا و متفاوت از ديگران احساس مي‌كند و ضمنا به شباهتهايش با ديگران نيز توجه مي‌كند.
3- استقرار (44-25سالگي) يا ايجاد، که فرد شغل مورد نظرش را دنبال ميکند و از طريق تجربه کردن به آن ثبات ميدهد. شامل دو مرحله است: الف- كوشش (25 تا 30 سالگي) اگر فرد از شغل انتخابيش راضي باشد به ادامه اشتغال در آن علاقه مند مي‌شود و درغير اينصورت مايل به تغيير آن است.
ب- تثبيت (31 تا44 سالگي) اگر فرد از شغلي كه انتخاب كرده كاملا راضي باشد آن را با خلاقيت و ابتكار ادامه ميدهد.
4- ابقاء (64-45 سالگي) فرد براي بهبود شرايط کاري ا ش با شغل سازگاري دايمي‌پيدا ميکند.
5- افول (بالاي 65 سال) که با ملاحظات پيش بازنشستگي، کاهش برون داد کاري، بازنشستگي مشخص مي‌شود. كه شامل دو مرحله زيراست: الف- تقليل (65 تا70 سالگي) توانايي فرد براي كاركردن كاهش مي‌يابد حتي ممكن است شغلي ديگر كه تطابق بيشتري با توانايي‌هايش دارد را انتخاب كند. ب- بازنشستگي (71 سال به بعد) بازنشستگي براي افراد مختلف، همراه با احساسات مختلفي است بهرحال توجه به حالات رواني و جسماني فرد در بازنشستگي حائز اهميت است.
سوپر(1990) اين مراحل را زنجيري متوالي و غير قابل تغيير در نظر ن مي‌گيرد. به اين ترتيب فرد ميتواند مجددا يک يا چند مرحله را طي کند. سوپر به چنين حالتي ريزچرخه مي‌گويد.
سوپر در پرسشنامه دغدغه‌هاي شغلي بزرگسالان دقيقا گذار از اين مراحل را بررسي ميکند و مشخص ميکند که هر فردي در کدام مرحله به سر مي‌برد و درکدام مرحله با دغدغه دست به گريبان است. 2-2-5 بلوغ مسير شغلي
سوپرشش بعد بلوغ حرفه اي را که به نظرش براي نوجوانان مناسب مي‌دانست مطرح كرد (زونکر، 2006):
1-جهت گيري انتخاب شغل، تعيين بعد نگرشي يعني فرد براي شغل نهايي اش نگراني و دغدغه دارد.
2-اطلاعات و طرح ريزي، بعد قابليتي مرتبط با اطلاعات تخصصي افرادي كه قبلا دغدغه تصميم گيري شغلي براي آينده را داشته و در گذشته طرح ريزي خود را محقق ساخته‌اند.
3-ثبات ترجيحات شغلي به معناي تحكيم ترجيحات شغلي فرد است.
4-تبلور ويژگي‌ها، پيشرفت فرد به سمت شكل دهي خودپنداره است.
5-استقلال حرفه اي كاري مستقل را تجربه کردن است.
6-ترجيحات شغلي عاقلانه، بعد مرتبط با توانايي فردي، براي داشتن ترجيحات شغلي واقع بينانه که با وظايف فردي همخوان است جاي ترجيحات قبلي را مي‌گيرد.
سوپر معتقد است "حين گذران زندگي افراد زندگي مي‌كنند. " (سوپر و ديگران، 1996). او شش نقش را كه افراد گاهي به طور همزمان دارند، مشخص ميکند: فرزندي دانش آموزي، خانه داري، كارگري، شهروندي و مرفه بودن. اشخاص تركيبي‌از اين نقش‌ها را به دست مي‌گيرند و آن نقش‌ها با هم تعامل دارند طرح رنگين كماني زندگي حرفه اي تصويري از تقاطع مراحل و نقشهاست و ميتواند براي روشن ساختن نقشهاي متعدد براي يك مراجع خاص بكار گرفته شود (سوپر1980). گستره زندگي شامل نقش‌هايي كه افراد به دفعات زياد در زندگي ايفا مي‌كنند،است و چرخه زندگي مراحل رشدي را مشخص مي‌كند شخص در يكي از نقاط بردار زندگي مي‌كند (سوانسون، ترجمه موسوي، 1381).
مسير تكاملي انتخاب شغل و حرفه از طريق 5 رشته فعاليت انجام مي‌گيرد كه سوپر آنها را رشته‌ها يا وظايف رشد شغلي مي‌نامد. به عبارت ديگر انسان در جريان انتخاب شغل و طي مسير تكاملي انتخاب شغل يك رشته فعاليت‌هاي تكاملي را انجام ميدهد كه به شرح زير هستند:
1- تبلور (18-14) اين دوره فرايندي شناختي است که از طريق مطلع شدن از منابع و علايق و ارزشها اهداف حرفه اي سازمان دهي مي‌شوند.
2- تعيين (21-18) ترجيحات شغلي احتمالي و خيالي جاي خود را به ترجيحات واقعي ميدهد..
3- اجرا (24-21) آموزش تکميلي اش را براي ورود به صحنه استخدام مي‌گذراند..
4- ثبات (35-24) فرد استعدادهايش را به کار مي‌گيرد تا شغل انتخاب شده اش را تاييد کند.
5 - تحکيم (35) دوره اي که موقعيت شغلي از طريق پيشرفتهاي حاصل شده تحکيم مي‌يابد.
2-2-6 انتخاب شغل و شخصيت
هالند نيز مانند سوپر معتقد است که انتخاب شغل با افزايش سن آگاهانه تر مي‌شود.وي نظريه خود را بر مبناي دو اصل مهم استوار كرده است: 1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصيت فرد بستگي دارد. 2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقيمي‌با طرز تلقي و گرايش فرد دارد.هالند در طبقه بندي خود افراد را به شش گروه تقسيم مي‌نمايد كه عبارتند از: اجتماعي، معنوي، قراردادي، تهوري، هنري و واقع بين. به نظر‌هالند با توجه به اين شش شخصيت، محيط شغلي نيز در 6 گروه قرار مي‌گيرد. يعني هر فردي محيطي را جستجو مي‌كند كه بتواند از مهارتهاي خود در آن محيط حداكثر استفاده را بكند. (شفيع آبادي، 1385)
چهار نظريه برگرفته از نظريه مرکزي‌هالند عبارت از همخواني، همساني، تمايز و هويت هستند. سازش بين شخصيت و محيط يعني همان همخواني که باعث رضايت شغلي مي‌شود كه موجب انتخاب شغل بهتر و پيشرفت در شغل انتخابي‌مي‌شود و عدم سازگاري باعث نارضايتي و تغيير شغل مي‌شود كه يكي از گزينه‌هاي پرسشنامه دغدغه‌هاي شغلي سوپر است. پس مي‌توان گفت كه عدم تناسب شخصيت فرد با محيط كاري او در نهايت منجر به تغييرات در شغل انتخابي‌مي‌شود كه زيربناي اين تغييرات ممكن است دغدغه‌هاي شغلي فرد باشد. همساني و تمايز ممکن است اين مساله را که چگونه آمادگي افراد ميتواند انتخاب‌هاي شغلي را ايجاد کرده و يا با آن تطبيق داده شود را بيان ميکند که به نوعي همان تطبيق و تثبيت در شغل است که در پرسشنامه دغدغه‌هاي شغلي سوپر نيز سنجيده شده است. و مورد آخر يعني هويت به ميزان تصوير روشن فرد از اهداف، رغبتها و استعدادهايش اشاره دارد (هالند، 1997، ص5).هالند معتقد است كه كساني كه اطلاعات بيشتري راجع به مشاغل دارند انتخاب‌هايشان مناسب تر است و انتخاب مناسب با سن نيز متناسب است.يعني انتخاب شغل با افزايش سن دقيق تر است. پس به طور منطقي با حركت به سمت دغدغه‌هاي مراحل قطع همكاري بايستي نگرانيهاي فرد كاهش يافته باشد و انتخاب آگاهانه منجر به آرامش در مرحله بازنشستگي شده باشد.
يعني وقتي خوب متمايز شده باشد، همخوان و همسان باشد باعث مي‌شود که کار شايسته اي انجام بدهد و از لحاظ شخصيتي موثر و کارآمد باشد و مبادرت به انجام رفتار تحصيلي و اجتماعي مناسبي‌کند. (هالند، 1997، ص40). به نظر مي‌رسد با توجه به اين نظريه حتي دغدغه‌هاي افراد با توجه به شخصيت آنها متفاوت است. به اين معني که هر فردي با نوع شخصيت خاص خود در مسير شغلي خويش، به دنبال آرزوها يا علائق خود مي‌رود.
2-2-7 آرزوهاي شغلي
به نظر مي‌رسد دغدغه‌ها شايد به بياني ديگر منعکس کننده آرزوهاي مسير شغلي افراد باشند. به اين معني که هر فردي در مرحله اي از زندگي خود، خيالات و آرزوهايي را در مسير حرفه اي خود تجسم ميکند که به نوعي با آنها دست به گريبان است. حال چه اين آرزوها دست يافتني و واقعي باشند چه خيالي و دست نيافتني.
پس شايد به نوعي بتوان گفت كه آرزوهاي شغلي همان دغدغه‌هاي شغلي فرد در مسير تكامل انتخاب شغل هستند.يعني فرد ابتدا با داشتن آرزوهاي فراوان، دغدغه‌هاي زيادي نيز دارد و با افزايش سن و گسترش مهارتها و اطلاعات فرد آرزوها با واقعيت تطابق بيشتري پيدا مي‌كند و محدودتر مي‌شود. پس نگرانيهاي فرد نيز كاهش يافته و حول يك محور اصلي يعني شغل انتخاب شده مي‌چرخد. (سوانسون، ترجمه موسوي، 1381).
درنظريه رشدي سوپر، دوره مهم در رشد و دنبال کردن آرزوهاي حرفه اي مرحله مکاشفه است. اين مرحله حدود 14 سالگي شروع مي‌شود و با محدود شدن گزينه‌هاي مسير شغلي از تحليل درباره اين مسيرها به سمت شناسايي گزينه‌هاي موفق محدود مي‌گردد و در نهايت تصميم نهايي درباره مسير شغلي اخذ مي‌گردد. سوپر معتقد است خودپنداره نقش مهمي‌در رشد مسير شغلي است در واقع آرزوها (انتخاب مسير شغلي) تظاهري از خودپنداره حرفه اي فرد است آرزوهاي حرفه اي مي‌توانند در طول زمان تغيير کنند اما تا حد زيادي پس از بلوغ جوانان ثبات مي‌يابند.
2-2-8-نظريه گاتفردسون
رشد آرزوهاي شغلي، موضوع اصلي نظريه گاتفردسون (1981) است. رويكرد رشد زيستي اجتماعي گاتفردسون در نظريه اش چگونگي جذب شدن افراد به مشاغل مختلف را توصيف مي‌كند. بر طبق نظر او مردم خواهان مشاغلي هستند كه با خودانگاره آنان هماهنگ است.گاتفردسون معتقد است عوامل تعيين كننده كليدي رشد خودپنداره عبارتند از: طبقه اجتماعي، سطح هوش و تجربه‌هاي مربوط به نوع جنس. با توجه به اين نظريه رشد فردي از چهار مرحله عبور مي‌كند:
1- جهت گيري به سمت بزرگي و قدرت (سنين3 تا 5 سالگي) که در اين مرحله، تفكر عيني است كودك با بازي كردن نقشي كه نشانه بزرگسالي است احساسات خود را گسترش ميدهد.
2- جهت گيري به سمت نقشهاي جنسي: سنين 6 تا 8 سالگي است خودپنداره از رشد جنسيت اثر مي‌پذيرد.
3- جهت گيري به سمت ارزش‌هاي اجتماعي (سنين 9 تا 13سالگي). ترجيحات با توجه به سطح كار و شغل و ارزش اجتماعي گسترش مي‌يابد.
4- جهت گيري به سمت درون، يگانگي خود (از سن 14 سالگي آغاز مي‌شود) تفكر خودكاوي به خودآگاهي بيشتر و همچنين فهم بيشتر ديگران كمك مي‌كند. فرد با توجه به خود، نقش جنسي و طبقه اجتماعي، آرزوهاي شغلي اش را بيشتر درك مي‌كند.
اگر آمادگي براي انتخاب شغل ايجاد شود انتخاب مورد توجه جوانان را آرزوي ايده آل شان مي‌نامند. آرزوهاي واقعي ممکن است کمتر خواستني باشند، اما جزو مشاغل قابل قبولي است که افراد فکر مي‌کنند مي‌توانند واقعا آن را به دست آورند. تفاوت بين آرزوهاي ايده آل و واقعي اين است که آرزوهاي واقعي بر اساس قابليت دسترسي مشاغل تعديل شده‌اند. همه آرزوهاي اظهار رشد فرد چه ايده آل و چه واقعي تنها نمونه اي از مشاغل موجود در فضاي اجتماعي افراد است.
در اين مدل رشدي، ترجيحات شغلي در بين پيچيدگي‌هاي ناشي از همراهي رشد رواني و جسمي‌آشكار مي‌شود. تعيين كننده اصلي ترجيحات شغلي، محدوديت‌هاي پي در پي در مقابل آرزوها در خلال رشد خود پنداره است. يعني دوراني كه ديدگاه ساده و عيني كودك به زندگي جاي خود را به ديدگاه جامع تر، پيچيده تر و تفكر انتزاعي نوجواني و بزرگسالي ميدهد. گاتفردسون بر اين باور است كه زمينه اجتماعي، اقتصادي و سطح هوش برخود پنداره افراد در جامعه غالب اثر گذار است. همزمان با توجه افراد به دنياي كار، آنها مشاغلي را انتخاب مي‌كنند كه با فضاي اجتماعي، سطح‌انديشمندي و نوع جنس آنها هماهنگ است. در مدل او طبقه اجتماعي و هوش به نظريه خودپنداره انتخاب شغل اضافه شده است.
انتخاب شغل به نظر او به عنوان فرآيند حذف گزينه‌ها و محدودسازي انتخاب‌هاي فرد است و افراد همزمان با تلاش براي تحقق بخشيدن به آرزوهايشان هدفهايشان را محدود مي‌نمايند. از نظر او انتخاب شغل بيش از آنكه توسط توجه به جنبه‌هاي مثبت صورت گيرد، از طريق حذف جنبه‌هاي منفي انجام مي‌شود.
محدوديت: اين مفهوم يك فرآيند مهم در نظريه گاتفردسون است. طي اين فرآيند، افراد انتخاب خوب خواهند داشت اما بهترين انتخاب را نه. محدوديت، فرآيند مصالحه آرزوها با واقعيات بيروني است. و حذف مشاغلي است که به نظر افراد قابل قبول نيست (لنت و برون، 2005).
گاتفردسون تاكيد مي‌كند كه رشد شغلي بايد بعنوان محصول مشترك وراثت و محيط ديده شود. به عبارت ديگر تفاوت ژنتيكي افراد، محيط‌هاي متفاوت را خلق مي‌كند .
سازش فرآيندي است که در آن، افراد شغلهاي مورد نظرشان را حذف مي‌کنند و با شغل‌هايي که کمتر با آن موافق هستند، اما در دسترس تر هست جايگزين مي‌کنند. زماني که مزيت‌هاي مربوط به جذاب ترين جايگزين‌ها در فضاي اجتماعي افراد لحاظ قرار داده مي‌شود به آن فرآيند، انتخاب شغل گفته مي‌شود. آرزوهاي شغلي ميتواند متغير مهمي‌در درک خودپنداره فرد، رفتار مسير شغلي، ادراک نيروهاي اجتماعي در مورد فرصت‌هاي در دسترس و انتخاب تحصيلي آينده و مرتبط با مسير شغلي و همچنين فرصت‌هاي مربوط به پيشرفت باشد. (لنت و برون، 2005). آرزوها اهداف مطلوب مسير شغلي و انتظارات واقع بينانه‌اند. آرزوها يعني جذب يک حرفه خاص شدن. در آغاز دوره نوجواني توافق و محدوديت يک دغدغه است. زيرا توافق غير لازم يا اضافي ممکن است دامنه گزينه‌هاي تحصيلي و حرفه اي آينده را محدود سازد. ناهمخواني‌ها ممکن است بازتاب نگاههاي افراد به شرايط خاص، توانايي‌ها و يا اثرات مرزهاي درک شده و فرصت‌هاي آينده باشند. (ال. اس. گاتفردسون، 1996، 1981، هلنگا، آبر و رودس، 2002، لاپان و جينگلسکي، 1992).
گاتفردسون مي‌گويد مردم بيشتر به جاي اينكه بدنبال بهترين انتخاب باشند به يك انتخاب خوب بسنده مي‌كنند. وي جنسيت و ديگر عوامل اجتماعي كه بر گسترش خواسته‌هاي شغلي اثر ميگذارند را به روشني بيان مي‌كند. به همين جهت به عنوان ديدگاه مكمل نظريه سوپر در مورد انتخاب شغل است (سوانسون، ترجمه موسوي، 1381، ص107)
2-2-9 دغدغه‌هاي شغلي در نظريه سازه مندي مسير شغلي
دغدغه‌هاي شغلي در نظريه سازه مندي مسير شغلي نيز مطرح شده است. ساويکاس نظريه سوپر از رشد شغلي را به روز کرده و توسعه داده تا در جامعه چند فرهنگي و اقتصاد جهاني از آن استفاده شود. نظريه سازه مندي مسير شغلي بر اين نکته تاکيد دارد که ما تظاهراتي از واقعيت را به نمايش مي‌گذاريم نه خود واقعيت را. مسيرهاي شغلي پيچيده‌اند. آنها همزمان با انتخاب‌هايي که افراد انجام مي‌دهند شکل مي‌گيرند. حين انتخابها خودپنداره فرد به نمايش گذاشته مي‌شود و اهدافش در واقعيت‌هاي نقشهاي شغلي که انجام ميدهد ظاهر مي‌شود. افراد مسير شغلي شان را با معنا بخشيدن به رفتار شغلي و تجارب حرفه اي شکل مي‌دهند. مسير شغلي به زنجيره اي از موقعيت‌هايي اشاره دارد که توسط شخص از مدرسه تا بازنشستگي گذرانده شده است. که مي‌توان گفت همان مرا حل رشد شغلي سوپر است. در اين نظريه ما به داستان‌هاي افراد گوش مي‌کنيم تا از آنها شخصيت شغلي، انطباق پذيري مسير شغلي و مضمون زندگي را بررسي کنيم. شخصيت شغلي، که در خانواده اصلي شکل مي‌گيرد و درخلال مراحل رشد شغلي، در بين همسالان، همسايه‌ها و مدارس رشد ميکند. شخصيت شغلي يعني توانايي‌ها، نيازها، ارزشها، علايق مرتبط با مسير شغلي. اين نظريه علايق را به عنوان يک راه ارتباطي مي‌بيند که بازتاب معناهايي است که ريشه اجتماعي دارند و به فرد در گروه اعتبار مي‌دهند. (جي هوگان و‌هالند، 2003) موضوعات زندگي، در بدو ورود به يک حرفه افراد به دنبال آن هستند که توانمندي‌هاي خودشان را بفهمند و از عزت نفس خودشان محافظت کنند. يعني کار تظاهري است از خود و رشد مسير شغلي ادامه روند بهبود هماهنگي بين خود و موقعيت است. شغل تظاهري از خود است و رشد و پيشرفت در مسير شغلي نتيجه هماهنگي بين خود و محيط است (ريچاردسون، 1993) . بيشتر افراد بدون توجه به وضعيت اقتصادي و اجتماعي مي‌توانند فرصت‌هايي را در کارهايشان بيابند که هم خودشان را ابراز کنند و هم براي جامعه مفيد باشند. انطباق پذيري شغلي مي‌گويد که افراد چطور يک مسير شغلي را مي‌سازند در حالي که شخصيت شغلي مي‌گويد افراد چه شغلي را انتخاب مي‌کنند..
2-2-10 اصول نظريه سازه مندي شغلي
هماهنگي بين نقشهاي محوري هم چون کار و خانواده، ثبات را تضمين ميکند، درحالي که عدم تعدل آنها موجب فشار و تنش است.
مشاغل يک نقش اصلي را فراهم مي‌کنند ولي در بعضي افراد نقشهاي ديگر مثل دانشجويي، خانه داري، والديني، اوقات فراغت ممکن است محوري باشند.
هر شغلي به ويژگي‌هاي خاصي نيازدارند که اجازه ميدهد طيفي از افراد خاص در آن شغل مشغول باشند.
موفقيت حرفه اي بستگي به اين دارد که افراد در مشاغل شان تا چه حد راههاي مناسب براي ويژگي‌هاي شغلي دائمي‌شان بيابند.
ميزان رضايت فرد از کار بستگي به ميزان توانايي آنها براي اجراي خودپنداره شغلي شان دارد.
روند ساختار مسير شغلي به رشد و اجراي خودپنداره شغلي در نقشهاي کاري بستگي دارد.
اگرچه خودپنداره از پايان جواني تثبيت مي‌شود ولي خودپنداره با زمان و تجربه تغيير ميکند.
فرآيند تغيير شغل با بلند چرخه مراحل شغلي مشخص مي‌شود که هم زمان از طريق دوره‌هاي رشد، کشف، تحقق، مديريت و کناره گيري به جلو مي‌رود.
کوتاه چرخه رشد، کشف، تحقق، مديريت و کناره گيري در خلال گذارهايي از يک مرحله شغلي به مرحله بعد رخ ميدهد. هم چنين هر زمان يک وظيفه فرد توسط وضعيت اقتصادي، اجتماعي و حوادث فردي هم چون بيماري و جراحت طراحي شغلي و جاي گزيني دوباره صورت مي‌گيرد.
بلوغ شغلي سازه اي است روان شناختي که به ميزان رشد شغلي فرد در طول پيوستار مراحل شغلي از رشد تا کناره گيري اشاره دارد (لنت و برون، 2005، ص45).
وظايف رشدي، جامعه جوانان را به بسط شخصيت‌هايشان به دنياي کار و ملحق شدن به آن دعوت ميکند هدف گذر مدرسه به کارآن است که جوانان بياموزند که از طريق متناسب کردن شخصيت خود با نقشهاي کاري به جامعه شان کمک کنند. مراحل رشد شغلي حاکي از تغيير است، اما وظايف رشدي تحقق و ثبات و دوام در هر مرحله را مشخص مي‌کنند. مرحله اول روي ريشه و رشد شخصيت شغلي متمرکز است که در حين جواني نيز ادامه داشته و با شروع دوره جواني مرحله کشف آغاز مي‌شود که فعاليت‌هاي اين دوره فرد را قادر ميکند تا بر مبناي خود آگاهي و اطلاعات شغلي بين انتخاب‌هاي موقتي و موقعيت‌هاي آزمايشي، روشن کند که آماده است تا در يک کار مطمئن تثبيت شود؟ در برخي نقاط فرد آماده مي‌شود تا شغل را ترک کند و مسئوليتش را به افراد ديگر واگذار کند. درخلال دوره کناره گيري شخص ممکن است علايق جديد در موقعيت‌هاي ديگر را کشف کند و اگر خيلي دير باشد، آماده بازنشستگي مي‌شود.
2-2-11 ابعاد انطباق پذيري شغلي
به نظر ساويکاس، انطباق پذيري شغلي شامل چهار بعد دغدغه، کنترل، کنجکاوي و اعتماد است.
پيش از اين به تعريف دغدغه مسير شغلي پرداخته شد. کنترل مسير شغلي، به معناي آن است که افراد احساس کنند و معتقد باشند که مسئول ساختن مسيرهاي شغلي شان هستند. در حالي که آنها ممکن است با اشخاص مهم ديگر مشورت کنند، آنها خودشان مالک مسيرهاي شغلي خويش هستند. فقدان کنترل مسير شغلي اغلب بي‌تصميمي‌مسير شغلي ناميده مي‌شود. ناتواني براي انتخاب ميتواند از طريق مداخلات مسير شغلي که براي تقويت نگر ش مصمم طراحي شده مثل آموزش جرات آموزي، آموزش تصميم گيري و آموزش اسناددهي مجدد رفع مي‌شود (لنت و برون، 2005) .
کنجکاوي مسير شغلي، به علاقه زياد به دانستن درباره خود و دنياي کار و هماهنگي بين آنها اشاره دارد. کنجکاوي در عمل باعث توجه به آگاهي در تصميم گيري و تناسب خود با محيط مي‌شود. اين مشکل بوسيله مداخلاتي مثل بحث در خصوص پاداش‌هاي دروني و بيروني، کارورزي، تنظيم اهداف، آموختن چگونگي کشف، خواندن بروشورهاي حرفه اي، کار در مشاغل پاره وقت و حضور داوطلبانه در موسسات امکان پذيراست. اعتماد مسير شغلي اعتماد به نفس پيش آيند موفقيت در روبه رويي با چالش‌ها و غلبه بر موانع است (روزنبرگ، 1989) . اعتماد حاکي از احساس خودکارآمدي در ارتباط با توانايي فرد براي اجراي موفقيت آميز دوره اي از فعاليت است. اين دوره در گرو آموزش مناسب و انتخاب‌هاي شغلي است. فقدان اعتماد شغلي ميتواند به بازداري مسير شغلي منجر شود که مانع شکوفايي مي‌شود. بازداري مسير شغلي از طريق الگوگيري نقش، قدرداني موفق، تشويق، کاهش اضطراب و آموزش حل مساله افزايش مي‌يابداين مداخلات حس به‌اندازه کافي خوب بودن در افراد ايجاد مي‌کنند.
2-3 مطالعات انجام شده
2-3-1 مطالعات انجام شده در خارج کشور
در اين قسمت به مرور تحقيقات انجام شده در خارج کشور خواهيم پرداخت. مهمترين نکته در اين قسمت مرور کردن تحقيقاتي است که به نوعي با نظريه سوپر و جامعه مورد بررسي اين تحقيق در ارتباط هستند، مي‌باشد.
بروفي (1959) در بيمارستاني واقع در نيويورك با دادن پرسشنامه اي از پرستاران خواست صفاتي را كه مربوط به آنها مي‌شود از پرسشنامه انتخاب كنند و در جاي مناسب مشخص نمايند. اين صفات به عقايد، ايده آلها، ترجيح‌هاي شغلي و حرفه اي آنها مربوط مي‌شد. اين گروه همچنين نوعي پرسشنامه رضايت شغلي را نيز تكميل كردند. بروفي دريافت كه همبستگي نزديكي بين رضايت شغلي و خويشتن پنداري افراد وجود دارد. لذا يكي از فرضيه‌هاي سوپر در زمينه ارتباط بين رضايت شغلي و رضايت از زندگي مورد تاييد قرار گرفت.
در تحقيق ديگري كيبريك و تيدمن (به نقل از شفيع آبادي) نقش خويشتن پنداري را در انتخاب شغل پرستاري مورد مطالعه قرار داده‌اند. اين محققان عقايد راهنمايان و سرپرستان را با نظرات پرستاران در مورد شغل پرستاري با يكديگر مقايسه نموده‌اند. كيبريك و تيدمن پيش بيني نمودند كه بايد توافقي بين تصورات اين دو گروه موجود باشد. براي تحقيق 538 دانشجوي پرستاري از هفت مدرسه عالي پرستاري و چهار نفر راهنما و سرپرست پرستاران را انتخاب و درباره آنها پرسشنامه اي را اجرا كردند، كه محتويات و فعاليت‌هاي برنامه، خصوصيات شخصيتي پرستاران، رابطه آنها با راهنمايان، همكاران و بيماران را‌اندازه مي‌گرفت نتيجه اين تحقيق فرضيه محققان را تاييد نمود.
بکي اومداهل (1999)، به بررسي واگيري هيجاني، نگرانيهاي فکري و ارتباطات به عنوان مولفه هاي تحت تاثير استرس و تعهد شغلي در پرستاران پرداخته است. اين پژوهش بر روي پرستاران انتخاب شده از دو بيمارستاران اجرا گرديد. در اين پژوهش مولفه هاي همدلي با استرس شغلي و تعهد شغلي مرتبط مي‌باشد. در پژوهش فوق، منظور از متغير هاي همدلي عواملي چون: واگيري هيجاني (همدلي با هيجانات بيمار)، نگرانيهاي فکري (نگراني درباره ي بيمار) و تاثيرات ارتباطاتي مانند: (رابطه ي پرستار با بيمار و خانواده ها ) مي‌باشد. استرس پرستاران با توجه به مولفه هاي مربوط به افسردگي، کاهش کارايي فردي و خستگي هيجاني آنان سنجيده مي‌شود. نتايج تحقيق رگرسيون چند گانه حاکي از آن است که متغير هاي مرتبط با ارتباطات هيجاني با متغيرهاي مربوط به استرس در پرستاران و کار آمدي در آنان رابطه ي معناداري دارد. فقدان نگرانيهاي فکري و پاسخ هاي عاطفي ضعيف و واگيري عاطفي بالا با کاهش کار آمدي در پرستاران رابطه داشته و واگيري عاطفي با خستگي عاطفي رابطه دارد. واگيري عاطفي تعهد شغلي را کاهش ميدهد.
در تحقيقي که مک گريث و همکاران (2004) انجام دادند به بررسي استرس شغلي در نمونه اي بزرگ از پرستاران ايرلند شمالي پرداختند. در اين پژوهش به بررسي استرس ها و روش هاي مقابله با استرس در 3 گروه از پرستاران (بيمارستان- مددکار اجتماعي و آموزشگر) پرداخته شد که براي بررسي استرس و روش هاي مقابله از پرسشنامه مسلش بهره گرفته شد.
در پژوهشي که توسط شارون گلازر و آنت جيارک (2007)، انجام شده است پاسخدهي و مقابله با استرس در پرستاران در چند کشور اسرائيل، آمريکا، انگليس، ايتاليا و هانگاري بررسي گرديد. نتايج حاکي از آن است که در 5 کشور نام برده شده نوع بيماران و وظايفي که بر عهده پرستار مي‌باشد، در استرس و ميزان آن تاثير گذار است. اما پرستاران انگليسي در آمد کم را عامل استرس زايي و پرستاران هانگاريايي ميزان توانايي براي بر عهده گرفتن وظايف را از عوامل مهم استرس زايي دانستند.
در پژوهشي که لي جويي، لوئيس بار بال و آليسون اي وايل (2008) انجام دادند به بررسي رضايت شغلي در پرستاران آموزشگر پرداختند در اين پژوهش به ابزار مختلف براي‌اندازه گيري رضايت شغلي پرستاران،سطوح مختلف رضايت پرستاران پرداخته شد.
در پژوهشي که توسط جان ورکين،گري آلبريت و جوديس کوکسي (2002) انجام گرديد. مقايسه اي بين نگراني هاي 3 گروه پرستاران مددکار اجتماعي و پرستاران مربوط به بيماري هاي جسماني و پرستاران بيمارستان در تعامل با بيماران مبتلا به ايدز انجام شد. در اين ميان بيشتر به مقايسه ي بيان هيجانات به عنوان عاملي مهم در تمايز اين دو گروه پرداخته شد. اين پژوهش در شيکاگو انجام شده و به بررسي 536 پرسنل (شامل 132 پرستار جسماني-26 مددکار اجتماعي و378 پرستار) اجرا شد. نتايج حاکي از آن است که ميزان بروز هيجانات آنان به ميزان تعاملات آن ها با بيماران مبتلا به ايدز رابطه ي معنا داري داشت.
2-3-2 مطالعات انجام شده در داخل کشور
پژوهشگر موفق به يافتن تحقيقات مرتبط با دغدغه هاي شغلي پرستاران در ايران نشد.سايتهاي مرتبط كه در اين زمينه بررسي شد عبارتند از:
ايران داك، سايت دانشگاه علامه،دانشگاه علوم پزشكي اصفهان، دانشگاه الزهراء،دانشگاه شيراز
اما در مورد تنش ، اضطراب و رضايتمندي شغلي در پرستاران تحقيقاتي صورت گرفته كه به چند نمونه اشاره مي كنيم
حبرانی و همکاران (1387) در تحقيقی در مورد تنشهای پرستاران به اين يافته ها دست يافتند که مهم ترين عوامل تنش زا، در دسترس نبودن پزشكان در موارد اضطراري، كمبود كاركنان نسبت به بيماران و مراقبت از بيمار ان بدحال و رو به مرگ بودند . در بين عوامل تنش زا، عوامل تنش زاي مديريتي بيشترين شدت و عوامل بين فردي كمترين شدت را دارا بودند .ميانگين تنش بين بخش هاي مختلف بيمارستاني تفاوت معناداري نداشت . عوامل تنش زاي شغلي پرستاران با هيچ كدام از متغيرهاي سن، جنس، وضعيت تاهل، سنوات كاري، نوبت كاري و در نهايت اشتغال در بخش هاي مختلف بيمارستاني ارتباط معناداري نداشت.
قاسمي و عطار (1388)در بررسي شدت عوامل استرس زاي شغل پرستاران شهرهاي بابل ، ساري و بهشهر به اين نتايج دست يافتند كه بيشترپرستاران (48/76) درصد استرس در حد متوسط را تجربه كرده اند.
به علاوه بين امتياز اجزا و امتياز كلي استرس شغلي ارتباط مثبت آماري مشاهده گرديد در بين اجزاي استرس شغلي ، عامل مرگ و رنج بيماران و بار كاري بيشترين امتياز استرس شغلي ، عامل تعارض با پزشك بيشترين ارتباط را با شدت كلي استرس شغلي پرستاران دارد.
اعتمادي (1383)در تحقيقي در رابطه با استرس شغلي با ابعاد رضايت شغلي پرستاران سي سي يو كار و عادي بخشهاي قلب دانشگاههاي علوم پزشكي كه انجام داد نتايج پژوهش نشان داد كه ميانگين استرس شغلي پرستاران سي سي يو كار بيشتر از بخشهاي قلب است و ميانگين رضايت شغلي و ابعاد انگيزشي و بهداشتي آن در پرستاران سي سي يو كار كمتر از پرستاران بخشهاي قلب است .و پرستاران كم تجربه و جوان استرس شغلي بيشتري و رضايت شغلي كمتري داشتند و پرستاران متاهل بخشهاي سي سي يو استرس شغلي كمتر و رضايت شغلي بيشتري نسبت به پرستاران مجرد داشتند. و پرستاران شب كار از استرس شغلي بيشتر و رضايت شغلي كمتري نسبت به پرستاران ساير شيفتها برخوردار بودند.
2-3-3 نتيجه گيري از تحقيقات قبلي
با توجه به تحقيقاتي كه در ايران و ساير كشورها، پيرامون شغل پرستاري و افراد شاغل در اين حرفه صورت گرفته بيشتر مسايلي نظير رضايت شغلي، فرسودگي شغلي، استرس شغلي وموضوعاتي از اين دست مورد توجه قرار گرفته است. اما با توجه به نظريه رشدي سوپر در رابطه با انتخاب شغل كه مدعي است انتخاب داراي مراحل مختلفي است.كه در هر مرحله فرد با يك سري دغدغه ها و نگرانيهايي دست به گريبان است و اين دلواپسيها به معناي منفي كلمه نيست بلكه نبود اين نگرانيها به بي تفاوتي شغلي مي‌انجامد. و با توجه به اينكه پرستاري از جمله مشاغل حساس و مورد نياز جامعه است. زيرا با سلامت روح وجسم افراد در تماس است و از اين رو مي‌طلبد تا فرد با توجه به روحيه و امكانات موجود انتخابي آگاهانه انجام دهدو از همه جوانب رشته و شغل خود باخبر باشد. بنابراين، دانستن اين دغدغه ها به انتخاب آگاهانه كمك مي‌كند. بدين ترتيب، اين سوال براي پژوهشگر پيش آمد كه در رابطه با مسير انتخاب شغل در حيطه پرستاري دغدغه هاي شغلي پرستاران و بهياران در هر مرحله از رشد شغلي چيست و آيا بين متغييرهاي جمعيت شناختي با دغدغه هاي شغلي آنها رابطه اي وجود دارد؟
فهرست منابع
منابع فارسي
پاشا شريفي، ح. (1377). اصول روانسنجي و روان آزمايي. تهران: انتشارات رشد.
جليلي، م، 1365 ،بررسي مشكلات حرفه پرستاري براساس نظر خواهي از پرستاران شهر تهران. پايان‌نامه براي مقطع ارشد. رشته جامعه شناسي، دانشكده علوم اجتماع ،دانشگاه تهران .
چارلز هيلي، (1366). مشاوره حرفه اي براي معلمان و مشاوران. ترجمه طيبه زندي پور، چاپ اول،تهران، انتشارات فردوس
حسيني، م. (1371). مباني راهنمايي و مشاوره شغلي. تهران: انتشارات علمي‌دانشگاه آزاد اسلامي.
روبرت، ه. (1349). اطلاعات شغلي در راهنمايي حرفه اي و امور استخدامي. ترجمه يوسف اردبيلي، جلد اول. تهران، انتشارات دانشسراي عالي.
سوانسون، ج. فواد،ن(1381). نظريه‌هاي جديد مشاوره شغلي و کاربرد. ترجمه رقيه موسوي. تهران، انتشارات اصلح.
شفيع آبادي، ع. (1375). راهنمايي تحصيلي و شغلي. چاپ اول، انتشارات دانشگاه پيام نور.
شفيع آبادي، عبدالله.(1385). راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي و نظريه‌هاي انتخاب شغل. تهران: انتشارات رشد.
شيخ ويسي، ز، 1385 ،بررسي ميزان رضايت شغلي پرسنل بهداشتي درماني در بيمارستانهاي تحت پوشش دانشگاه علوم پزشكي زاهدان.{پايان نامه كارشناسي ارشد}،زاهدان،دانشگاه علوم پزشكي
علامه زاده ، م ، 1375 ،بررسي ميزان آگاهي پرستاران شاغل در بخشها و بيمارستانهاي رواني دولتي تهران از نقشهاي حرفه اي خود . {پايان نامه كارشناسي ارشد}،تهران ، دانشگاه تهران .
هفت شايجاني، ب.( 1388). هنجاريابي،تعيين روايي و پايايي پرسشنامه دغدغه هاي شغلي سوپر بين معلمان شهر اصفهان، {پايان‌نامه} براي مقطع كارشناسي ارشد، رشته مشاوره، دانشكده علوم تربيتي دانشگاه اصفهان.
منابع انگليسي
McGrathو References and further reading may be available for this article. To view references and further reading you must purchase this article.
A. Reid. N, and Boore, J. (1989). Occupational stress in nursing. International Journal of Nursing Studies. Volume 26, Issue 4, Pages 343-35.
Adkins, W. R. (1970). Life skills: Structured counseling for the disadvantaged. Personnel and Guidance Journal, 49, 108–116.
Becky L. Omdahl. (1999). Emotional contagion, empathic concern and communicative responsiveness as variables affecting nurses’ stress and occupational commitment. Journal of Advanced Nursing. Volume 29, Issue 6, pages 1351–1359.
Bingham, R., & Krantz, J. (2001). Career and vocational assessment 1997-1998: A biennial review. Journal of Career Assessment, 9(1), 1-24.
Brown, S. Lent, R. (2005).Career Development and counseling. John Wiley & Sons, Inc. Hoboken, New Jersey.
Cherry,N.(1978).The determinants of occupational functioning and the use of job skills. Uppublished doctoral dissertation,University Of London.
Costello,D.K.(1981).Vocational maturity of careeroriented adults.Unpublished doctoral dissertation,University of San Francisco.
Cron,W.L.,&Slocum,J.W.(1986).The influence of career stages on salespeople' s job attitudes,work perceptions,and performance.Journal of Marketing Research,23,119-129.
Cross,S.(1981).The vocational coping strategies of adult males.Unpublished doctoral dissertation,University Of California at Los Angeles.
Ginzberg,E.,Ginsburg,S.W.,Axelrad,J.L.(1951).Occupational choice.New York: Columbia University Press.
Gottfredson, L. S. (1981). Circumscription and compromise: A developmental theory of occupational aspirations [Monograph]. Journal of Counseling Psychology, 28, 545–579.
Gribbons,W.D.,&Lohnes,P.R.(1968).Emerging careers.New York:Teachers College Press. Gribbons,W.D.,&Lohnes,P.R.(1982).Careers in theory and experience. Albany,N.y.: State University Of New York Press.
Hall,D.T.,&Mansfield,R.(1975).Relationship of age and seniority with career variables in engineers and scientists. Journal Of Applied Psychology,60,201-211.
Halpin,G.,Ralph,J.,& Halpin,G.(1990).Adult Career Concerns Inventory:validity and reliability.Measurement and Evaluation in Counseling and Development,22.196-202.
Harren, V. A. (1979). A model of career decision making for college students.Journal of Vocational Behavior, 14, 119-133.
Harris, S. M.; Halpin, G. (1990). The adult career concerns inventory: validity and reliability. Measurement and Evaluation in Counseling and Development. 22, 4, 196-202.
Hellenga, K., Aber, M. S., & Rhodes, J. E. (2002). African-American adolescent mothers’ vocational aspiration-expectation gap: Individual, social, and environmental influences.Psychology of Women Quarterly, 26, 200–212.
Herr,E.L.,Good,R.H.,McCloskey,G.,&Weitz,A.D.(1982).Secondary school curriculum and career behavior in young adults.Journal Of Vocational Behavior,21,243-258.
Iasenza,S.,Thompson,A.S.,&Lindeman,R.h.(1987).Gender differences in inventory predictions career satisfaction outcomes.Manuscript submitted for publication.
Ivers,J.J.(1978).The effect of counseling interventions and academic experience on the vocational maturity,job satisfaction and self-ctualization of adult female participants in a federal upward mobility system. (Doctoral dissertation,Temple University).Dissertation Abstracts International,39,7817386
J. Dworkin, G. Albrecht, J. Cooksey. (2002) Concern about aids concern among hospital physicians, nurses and social workers.Social Science & Medicine. Volume 33, Issue 3, Pages:239-248Jarvis, P., & Richardt, J. (2001). The Real Game series: Bringing real life to career development.New Brunswick, Canada: National Work/Life Center.
Jordaan,J.P.,&Heyde,M.B.(1979).Vocational maturity during the high school years.New York:Teachers College Press.
Kidd,J.M.(1982).Self and occupational concepts in occupational preferences and entry into work:an overlapping longitudinal study.Cambridge,U.K.:National Institute for Careers Education and Counselling.
Krumboltz, J. D. (1994). The Career Beliefs Inventory. Journal of Counseling and Development, 72, 424-428.
Lapan, R. T., & Jingeleski, J. (1992). Circumscribing vocational aspirations in junior high school. Journal of Counseling Psychology, 39, 81–90.
Levinson, E. M., Ohler, D. L., Caswell, S., & Kiewra, K. (1998). Six approaches to the assessment of career maturity. Journal of Counseling and Development, 76,475-482.
Li Guia, K Louise Barriballb and Alison E While. (2008). Job satisfaction of nurse teachers: A literature review. Part I: Measurement, levels and components. Nurse education today. Volume 29, Issue 5, Pages 469-476
Mahoney,D.J.(1986).An exploration of the construct validity of a measure of adult vocational maturity.Unpublished doctoral dissertation,Teachers College,Colombia University.
Morrison,R.F.(1977).Career adaptivity:the effective adaptation of managers to changing role demands.Journal of Applied Psychology,62,549-558.
Niles, S. G; Lewis, D. M; Hartung, P. J. (1997). Using The Adult Career Concerns Inventory to Measure Task Involvement. The Career Development Quarterly. 46, 87-97.
Noumair,D.A.(1985).Tracing career maturity from adolescence though young adulthood. Unpublished doctoral dissertation,Teachers College,Columbia University.
Osipow, S. H., Carney, C. G., Winer, J., Yanico, B., & Koschier, M. (1976). The Career Decision Scale. Columbus, OH: Marathon Consulting & Press.
Patton, W; Spooner, L. R; Creed, P. (2005). Validation of the Short Form of the Career Development Inventory - Australian Version with a Sample of University Students. Australian Journal of Career Development. 14,3.
Perrone. K. M; Gordon. P. A; Fitch. J. C; Civiletto. C. L. (2003).The Adult Career Concerns Inventory: development of a short form. Journal of Employment Counseling.40,172-180.
Peter. C. C; Kara. J. K; Roger. M. M. (1996). Career Assessment and the Adult Career Concerns Inventory. Journal of Career Assessment, Vol. 4, No. 2, 189-204.
Phillips,R.(1982).The relationship between the professional career development and the adult life cycle for women and men. Unpublished doctoral dissertation ,University of New Mexico.
Poduska,P.R.(1975).Profile 75:A report on selected attitudes and behaviors of University of New Hampshire resident undergraduates. Durham:Dean of Students' Office, University of New Hampshire.
Richardson, M. S. (1993). Work in people’s lives: A location for counseling psychologists. Journal of Counseling Psychology, 40, 425–433.
Roslyn. S; Candida. P. (1997). Super’s Career Stages and the Decision to Change Careers Journal of Vocational Behavior. 51, 358–374.
Savickas, M. L., Silling, S. M., & Schwartz, S. (1984). Time perspective in career maturity and decision making. Journal of Vocational Behavior, 25, 258–269.
Savickas,M.L.(2005).The history and practice of career construction.In S.D.Brown &R.W.Lent(Eds.),Career development and counseling: Putting theory and research to work(pp.42-70).San Francisco:Jossey-Bass.
Sharon, Glazer. Anett, Gyurak. (2008). Sources of occupational stress among nurses in five countries. References and further reading may be available for this article. To view references and further reading you must purchase this article.International Journal of Intercultural Relations. Volume 32, Issue 1,Pages 49-66.
Slocum,J.W.,&Cron,W.L.(1985).Job attitudes and performance during three career stages.Unpublished manuscript,Southern Methodist University,Dallas.
Smart,R,M.,&Peterson,C,C.(1994).Super's stages and the four-factor structure of the Adult Career Concerns Inventory in an Australian sample.Measurment and Evaluation in Counseling and Development,26,243-257.
Stout,S.K.,Slocum,J.W.,Jr.,&Cron,W.L.(1987).Dynamics of the career plateauing process.Working paper 87-073,E.L.Cox School of Business, Southern Methodist University,Dallas.
Super, D. E. (1957). The psychology of careers. New York: Harper & Row.
Super,D.E.(1974).Measuring vocational maturity for counseling and evaluation. Washington,DC:National Vocational Guidance Association.
Super,D.E.(1977). Vocational maturity in mid-career. Vocational Guidance Quarterly, 25,294-302.
Super,D.E.(1990).A life-span,life-space approach to career development. In D. Brown, L.Brooks, &Associates(Eds.),Career choice and development:Applying contemporary theories to practice(2nd ed.,pp.197-261).San Francisco:Jossey-Bass.
Super,D.E.,& Overstreet,P.L.(1960).The vocational maturity of ninth-grade boys. New York: Teachers College Press.
Super,D.E.,Crites,J.O.,Hummel,R.C.,Moser,H.P.,Overstreet,P.L.,&Warnath,C.F.(1957).Vocational development:A framework for research.New York:Teachers College Press.
Super,D.E.,Zelkowitz,R.S.,&Thompson,A.S.(1975).Manual for the Career Development Inventory, Adult Form.New York: Teachers College,Columbia University.
Super.D.E; S. Thompson. A. ; Lindeman. R. H. (1988). Adult Career Concerns Inventory: Manual for research and exploratory use in counseling. Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
Vondracek,F.W.,Lerner,R.M.,& Schulenberg,J.E.(1986).Career development:A life-span developmental approach. Hillsdale,NJ:Erlbaum.
Whan, K. M., & Savickas, M. L. (1998). Effectiveness of a career time perspective intervention.Journal of Vocational Behavior, 52, 106–119.
Zelkowitz,R.S.(1974).The construction and validation of a measure of vocational maturity for adults.( doctoral dissertation,Columbia University) Ann Arbor:University Microfilm 75-18,456.
Zunker, g, Vernon.(2006).Career counseling, a holistic approach.Wadsworth,Belmont,CA.
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
