صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق خود اتکایی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خود اتکایی (docx) 29 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 29 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمی در رشته مدیریت اجرایی عنوان: استاد راهنما: دکتر محمد فیضی نگارنده: داريوش قرباني فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u 1-7. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): PAGEREF _Toc522960549 \h 3 تعريف مفهومي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960550 \h 3 تعريف عملياتي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960551 \h 3 جدول 1-2. تعريف عملياتي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960552 \h 3 1-10.مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc522960553 \h 5 فصل دوم PAGEREF _Toc522960554 \h 6 چار چوب نظری و پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc522960555 \h 6 2-3. خوداتکائی: PAGEREF _Toc522960556 \h 7 2-3-1 فاکتورهای موثر در گسترش خودکارآمدی: PAGEREF _Toc522960557 \h 13 2-3-2 چگونگی تاثیر خودکارآمدی بر رفتار: PAGEREF _Toc522960558 \h 16 2-4.تیپ شخصیتی: PAGEREF _Toc522960559 \h 18 2-5پیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc522960560 \h 22 منابع فارسی PAGEREF _Toc522960561 \h 26 فهرست جداول TOC \o "1-3" \h \z \u 1-7. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): PAGEREF _Toc522960536 \h 3 تعريف مفهومي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960537 \h 3 تعريف عملياتي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960538 \h 3 جدول 1-2. تعريف عملياتي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960539 \h 4 1-10.مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc522960540 \h 5 فصل دوم PAGEREF _Toc522960541 \h 6 چار چوب نظری و پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc522960542 \h 6 2-3. خوداتکائی: PAGEREF _Toc522960543 \h 7 2-3-1 فاکتورهای موثر در گسترش خودکارآمدی: PAGEREF _Toc522960544 \h 13 2-3-2 چگونگی تاثیر خودکارآمدی بر رفتار: PAGEREF _Toc522960545 \h 16 2-4.تیپ شخصیتی: PAGEREF _Toc522960546 \h 18 2-5پیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc522960547 \h 22 منابع فارسی PAGEREF _Toc522960548 \h 26 1-7. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): تعريف مفهومي خود اتکایی خود اتکایی به عنوان یک باور تعریف می شود که در آن یک فرد دارای استعدادها و صلاحیت های مورد نیاز می باشد و می تواند رفتارهای مورد نیاز برای موفقیت کاری را به معرض نمایش بگذارد(کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390). تعريف عملياتي خود اتکایی خود اتکایی در قالب ابعاد و شاخصهای زیر اندازه گیری می شود: جدول 1-2. تعريف عملياتي خود اتکایی شاخص هاابعادمفهوم از تجارب گذشته همیشه برای پیشبرد امور استفاده می کنممعلومات گذشتهخود اتکائیدر انجام کارهای خود از موفقیت ها و شکست های گذشته درس می گیرمهمیشه از تجارب افراد مؤفق در حوزه کاری خود استفاده می کنمتجارب موثرهمیشه از مشورت با افراد مؤفق در حوزه کاری خود استقبال می کنمترغیب همکاران سازمانی در حرکت به سمت موفقیت باعث انگیزه بالا در من می شودترغیب شفاهیتشویق و تمجید مدیران باعث ایجاد اشتیاق کاری در من می شودتشویق باعث می شود خود را به سمت آنچه که برایم بهترین است سوق دهماشارات احساسی (هیجانی)خودباوری شانس موفقیت را بالا می برد این شاخصها در طیف پنج گزینه ای لیکرت و با پرسشنامه محقق ساخته که از مدل کول کویت و همکاران(2010) برگرفته شده است مورد سنجش قرار می گیرد. تعريف عملياتي تیپ شخصیتی تیپ شخصیتی نوع Aو B و مجزا کردن افراد با پرسشنامه استاندارد کول کویت و همکاران(2010) مورد انجام واقع می شود. در این پرسشنامه 12 سوالی اگر جمع امتیازات 53 یا بیشتر باشد فرددارای تیپ شخصیتی A می باشد و اگر جمع امتیازات 52 یا کمتر باشد فرد دارای تیپ شخصیتی B می باشد 1-10.مدل مفهومی تحقیق -9906013970خوداتکاییمعلومات گذشتهتجارب مؤثرترغیب شفاهیاشارات هیجانیفشار زمانیپیچیدگی کارمسئولیت پذیریعوامل استرس زای چالشی00خوداتکاییمعلومات گذشتهتجارب مؤثرترغیب شفاهیاشارات هیجانیفشار زمانیپیچیدگی کارمسئولیت پذیریعوامل استرس زای چالشی شکل 1-1. مدل مفهومی تحقیق این مدل به صورت مجزا بر روی دو تیپ شخصیتی تست خواهد شد. فصل دوم چار چوب نظری و پیشینه تحقیق 2-3. خوداتکائی: بر اساس مطالعات انجام شده یکی از مشهورترین تئوریها، که در مورد چگونگی پیش بینی و شرح رفتار کاربرد دارد ، تئوری یادگیری (شناخت) اجتماعی بندورا است ، که یکی از گسترده ترین تئوری های مورد استفاده در تغییر رفتار بوده و یک فرایند شناختی است که بر نقش اعتماد بنفس افراد نسبت به توانائیهایشان ، در انجام رفتاری که از آنها خواسته شده ، اشاره دارد ، یکی از سازهای مهم آن خودکارآمدی است ، که بندورا آن را قضاوت فرد در مورد توانائیهاش در مورد انجام یک عمل مشخص می داند و بر این اساس ، مطرح می شود که مردم احتمال بیشتری دارد رفتار بخصوصی را انجام دهند ، وقتی اعتماد داشته باشند که توانایی انجام آن عمل را به طور موثر دارند (شانون و دیگران،1997). تئوری خودکارآمدی که اولین بار توسط بندورا در سال 1977 طراحی شده، مورد توجه روز افزون مطالعات علوم اجتماعی قرار گرفته است. خودکارآمدی در لغت به معنای توانایی برای ایجاد یک اثر یا نتیجه مطلوب آمده است. به عبارت دیگر درک یا قضاوت فرد در مورد توانایی انجام یک عمل خاص بطور موفقیت آمیز با کنترل عوامل پیرامون خود، تعریف شده است. بندورا بر اساس مطالعاتش عنوان نموده که خودکارآمدی درک شده توسط فرد ، یک مولفه مهم در عمکرد فرد قلمداد می شود ، چرا که به این عنوان بخش مستقلی از مهارتهای اساسی فرد عمل می نماید(بندورا، 1986) خودکارآمدی یک متغیر کلیدی در روانشناسی بالینی ، آموزشی ، اجتماعی ، توسعه ای ، بهداشتی شخصیتی، ویکی ازگسترده ترین تئوریهای مورد استفاده در تغییر رفتار است (ردینگ ودیگران،2000) خودکارآمدی درک شده عبارت از اعتقادات مردم در مورد توانائیهایشان برای عمل کردن در زمینه هایی است که به آنها قدرت کنترل وقایعی که زندگی شان را متاثر می سازد ، می دهد. عقاید کارآمدی زیر بنای عمل انسان را شکل می دهد . مردم محرکهای ناچیزی برای عمل دارند ، مگر اینکه اعتقاد داسته باشند که نتایج مطلوب و مورد نظر به وسیله اعمالشان بدست می آید(کازدین،2000) خودکارامدي یکی ازسازه هاي مهم روانشناختی است که به دلیل نقشی که در رفتار مناسب افراد ایفا میکند، اغلب مورد توجه حوزه هاي متعدد در روانشناختی قرار گرفته است. درحقیقت افزایش خودکارامدي وشناسایی عوامل تاثیرگذار در آن میتوانند در پیشرفت یادگیرندگان و یاري آنان دردستیابی به اهداف نقش تعیین کننده اي ایفا کند. خودکارامدي احساسهاي شایستگی،کفایت وقابلیت کنارآمدن باچالشهاي زندگی است. این سازه به توانایی ادراك شده فرد در ایجاد وانجام یک کنش مطلوب اشاره میکند. خودکارامدي عبارت است از ارزیابی خود شخص از تواناییهاي خود در ارتباط بافعالیتی خاص، خودکارآمدي منعکس کننده توانایی یادگیرندگان در برخورد باتکالیف جدیداست(بندورا، 2004). مفهوم خودکارامدي را به عنوان یک توانایی قابل ادراك فردي وقضاوت درمورداینکه آیاافرادمی توانندباموفقیت وظیفه شان دریک زمینه محدودعمل کنند یا نه،تعریف می کند. خودکارآمدي،یک مفهوم بسیارمهم دریادگیري اجتماعی و تئوري شناختی اجتماعی است. افرادي که خودکارآمدي بالایی دارند،موانع رابه وسیله بهبود واصلاح مهارتهاي خود مدیریت پشتکارخود،برمی دارندودربرابرمشکلات ایستادگی می کنند اما افرادي که خودکارآمدي پایینی دارند به آسانی درروبه روشدن با مشکلات متقاعد می شوند که رفتارشان بی فایده است ودست ازتلاش بر می دارند. باورهاي خودکارامدي به عنوان قضاوتهاي فرد درباره قابلیتهاي خودبراي سازماندهی واجراي جریان عمل مورد نیاز براي نیل به انواع عملکردهاي خاص نیزتعریف شده است(بندورا، 2004). تئوری خودکارآمدی به نقش داشتن اعتماد بنفس در انجام رفتارهای خواسته شده ، اهمیت می دهد. فردی با خودکارآمدی پایین کمتر احتمال دارد که سعی در انجام رفتار بهداشتی جدید یا تغییر رفتاری که برایش عادت شده ، نماید(دواک و روت، 1996). خودكارآمدي از نظريه شناخت اجتماعي آلبرت بندورا (1997) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانائيهاي خود در انجام وظايف و مسئوليتها اشاره دارد. نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علّي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است. اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيك) كه به ادراك فرد براي توصيف كاركردهاي روان شناختي اشاره دارد، تأكيد مي كند. بر اساس اين نظريه، افراد در يك نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر مي گذارند. بندورا(1997) اثرات يك بعدي محيط بر رفتار فرد كه يكي از فرضيه هاي مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد كرد. انسانها داراي نوعي نظام خود كنترلي و نيروي خود تنظيمي هستند و توسط آن نظام برافكار، احساسات و رفتار هاي خود كنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعيين كننده‌اي ايفا مي كنند. در سیستم بندورا خودکارامدی به احساس های کفایت، شایستگی، وقابلیت کنار آمدن با زندگی اشاره دارد. برآورده ساختن وحفظ کردن معیارهای عملکرد، خودکارامدی را بالا می برد و ناکامی در برآورده ساختن و حفظ کردن آنها، آن را پایین می آورد(شولتز،1386). ادراک خودکارآمدی، یک فرآیند شناختی است که توانایی کنترل موارد ترسناک را درشخص ایجاد می کند و او را قادر به رویارویی با مشکلات می سازد. درک توانایی باعث می شود که شخص رفتارهایی را از خود دور کند(بندورا،1997، 33). به نظر بندورا افرادی که دارای احساس خود کارامدی واضح،خوب تعریف شده، هماهنگ وبا ثبات هستند ازسلامت روانی بیشتری برخوردارند. این اشخاص در مورد خود به دیدگاه روشنی رسیده اند وکمتر تحت تاثیر وقایع روزانه ارزیابی های این وقایع قرار می گیرند. اهمیت خودکارامدی تا بدان جاست که آنرا احساس عمل انسان نامید بدین گونه که انسانهای خودگردان، مبتکر، ژرف اندیش و خود سامان بخش هستند. بدين ترتيب رفتار انسان تنها در كنترل محيط نيست بلكه فرايندهاي شناختي نقش مهمي در رفتار آدمي دارند. عملكرد و يادگيري انسان متاثر از گرايشهاي شناختي، عاطفي و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودي فعال است و بر رويدادهاي زندگي خود اثر مي گذارد. انسان تحت تاثير عوامل روان شناختي است و به‌طور فعال در انگيزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «بندورا»، افراد نه توسط نيروهاي دروني رانده مي شوند، نه محركهاي محيطي آنها را به عمل سوق مي دهند، بلكه كاركردهاي روان شناختي، عملكرد، رفتار، محيط و محركات آن را تعيين مي كند. بندورا (1997) مطرح مي كند كه خود كارآمدي، توان سازنده اي است كه بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه اي اثربخش ساماندهي مي شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش بيني كننده هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائيهاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. بين داشتن مهارتهاي مختلف با توان تركيب آنها به روشهاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. "افراد كاملاً مي دانند كه بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارتهاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارتها موفق نيستند" (بندورا ، 2004). افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند، برای به رسیدن به هدفهای متعالی با احساسی که در جهت موفق شدن و دستیابی به اهدافشان دارند ، بیشتر خود را درگیر فعالیتهای موثر در جهت رسیدن به موفقیت می نمایند و زمانی که با شکست مواجه می شوند ، سریعاٌ موقعیت خود را حفظ کرده و مسیرشان را برای رسیدن به هدف انتخاب می کنند. بطور کلی تمام تجارت یادگیری ، انتخاب و انگیزه های آگاهانه ، به وسیله درکی که فرد از توانایی دستیابی به موقعیت دارد ، تحت تاثیر قرار می گیرد و به همین جهت این عامل ، باید به میزان وسیعی در علوم رفتاری مورد ملاحظه قرار گیرد. ساختار خودکارآمدی یک عقیده است که اثر نفوذی ، بر تلاش و کوشش بشر دارد. بندورا معتقد است که عقاید افراد در مورد کارآمدی شان یک نقش اصلی و مهم در چگونگی سازماندهی ، ایجاد و اداره وقایع اثر گذار ، بر جریان زندگیشان ایفا می کند(شرر و شمیدر، 1996) وی همچنین خودکارآمدی درک شده را به عنوان یک پیش بینی کننده مهم در قصد و توانایی قبول الگوهای بهداشتی رفتارهای جنسی و باروری می داند و معتقد است می توان از طریق ایجاد زمینه مناسب در جهت کسب مهارتها و دانش مورد نیاز و حصول موفقیت در آن ، خودکارآمدی و توانمندی شخص را افزایش داد(میباچ و دیگران، 2001) در واقع یک حس قوی از خودکارآمدی با ارتقاء سلامت و کسب موفقیت های بزرگ اجتماعی در ارتباط است و بر این اساس می توان از خودکارآمدی ، به عنوان یک کلید با اهمیت در روانشناسی فردی و اجتماعی یاد کرد(شرر و شمیدر، 1996). شواهد تجربی حاصل از مطالعات نیز ارتباط بین خودکارآمدی و ایجاد و ابقاء رفتارهای بهداشتی را مورد حمایت قرار می دهد(استرچر و دیگران، 1986) و به همین جهت می توان ابزاری برای استفاده در ارتقاء سلامت ، آموزش به مددجو و تبعیت از رژیمهای درمانی مختلف باشد(لورنس و مکلئوری، 1986) از سال 1990 بسیاری از برنامه های آموزشی بر اساس تمرکز بر افزایش درک از خودکارآمدی در مراجعین به منظور تشویق آنان به مشارکت و ارتقاء رفتارهای بهداشتی طرح ریزی شده است(مودوکس و استنلی، 2002) خودشناسي از طريق پردازش مهارتهاي شناختي، انگيزشي و عاطفي كه عهده دار انتقال دانش و توانائيها به رفتار ماهرانه هستند، فعال مي شود. به‌طور خلاصه، خودكارآمدي به داشتن مهارت يا مهارتها مربوط نمي شود،بلكه داشتن باور به توانايي انجام كار در موقعيتهاي مختلف شغلي، اشاره دارد.باور كارآمدي عاملي مهم در نظام سازنده شايستگي انسان است. انجام وظايف توسط افراد مختلف با مهارتهاي مشابه در موقعيتهاي متفاوت به‌صورت ضعيف، متوسط و يا قوي و يا توسط يك فرد در شرايط متفاوت به تغييرات باورهاي كارآمدي آنان وابسته است. مهارتها مي توانند به آساني تحت تأثير خودشكي يا خود ترديدي قرار گيرند، درنتيجه حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي كه باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند، از توانائيهاي خود استفاده كمتري مي كنند (بندورا 1997). به همين دليل، احساس خودكارآمدي، افراد را قادر مي سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، كارهاي فوق العاده اي انجام دهند. بنابراين، خودكارآمدي درك شده عاملي مهم براي انجام موفقيت آميز عملكرد و مهارتهاي اساسي لازم براي انجام آن است. عملكرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانايي انجام آن مهارتها نيازمند است. اداره كردن موقعيتهاي دايم التغيير، مبهم، غيرقابل پيش بيني و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است. مهارتهاي قبلي براي پاسخ به تقاضاي گوناگون موقعيتهاي مختلف بايد غالباً به شيوه هاي جديد، ساماندهي شوند. بنابراين، مبادلات با محيط تا حدودي تحت تأثير قضاوتهاي فرد در مورد توانائيهاي خويش است. بدين معني كه افراد باور داشته باشند كه در شرايط خاص، مي توانند وظايف را انجام دهند. خودكارآمدي درك شده معيار داشتن مهارتهاي شخصي نيست، بلكه بدين معني است كه فرد به اين باور رسيده باشد كه مي تواند در شرايط مختلف با هر نوع مهارتي كه داشته باشد، وظايف را به نحو احسن انجام دهد (بندورا ، 2004). 2-3-1 فاکتورهای موثر در گسترش خودکارآمدی: فراگیرانی که بطور معمول به خوبی می دانند ، چه چیزهایی را می توانند یا نمی توانند انجام دهند درباره خودکارآمدی شخصی شان عقیده درست و منصفانه ای دارند. مبارزه طلبی باعث افزایش خودکارآمدی فراگیران می شود. فاکتورهای مهمی در خودکارآمدی موثر هستند ، از جمله: موفقیت ها و شکست های قبلی، پیغام های رسیده از دیگران، موفقیت ها و شکست های دیگران. بطور کلی چهار منبع خودکارآمدی عبارتند از: 1-موفقیت در عملکرد: به ایجاد مهارت همراه با موفقیت اشاره دارد که در نتیجه تجارب شخصی ایجاد می شود، ایجاد مهارت همراه با موفقیت در یک وظیفه، منجر به افزایش خودکارآمدی درک شده، می شوند. 2-تجارت عاریتی(جانشینی):که به افراد تحت آموزش، افرادی را معرفی می کنند که قابلیت های مشابه آنها دارند و آن رفتار را با موفقیت انجام داده اند. 3-ترغیب کلامی:جهت متقاعد کردن مردم از طریق بحث در این زمینه که آنها می توانند یک فعالیت را انجام دهند، صورت می گیرد، مثلا استفاده از تشویق و تحسین کلامی 4- برانگیختگی فیزیولوژیکی/ هیجانی: افراد برای قضاوت در مورد قابلیت های خود به بازخورد فیزیولوژیکی شان متکی هستند. ایجاد علائمی مثل اضطراب ، خستگی و...... باعث عدم کارآمدی می شود. تفسیر علائم و استفاده از روشهایی برای کاهش اضطراب می توانند کارآمدی درک شده را ارتقاء دهد(والکلی، 1997). خوداتکایی به‌عنوان یک باور تعریف می‌شود که در آن یک فرد دارای استعدادها و صلاحیتهای مورد نیاز می‌باشد و میتواند رفتارهای مورد نیاز برای موفقیت کاری را به معرض نمایش بگذارد. تفکر و اندیشهی خوداتکائی شاخهای از اعتماد به نفس یا یک تفسیر از واژه خوداحترامی درباره کار و فعالیت می‌باشد. کارکنانی که حس موثر بودن در آنان بالاست (یعنی اعتماد به نفس دارند) برای کارهای ویژهای که به درک بالایی از انتظار گرایش دارد مناسب می‌باشند. بنابراین به احتمال زیاد توسط آنان سطح بالایی از تلاش انتخاب و اعمال خواهد شد. چرا بعضی از کارکنان در وظایف محول شده خوداتکایی بالاتری نسبت به سایر کارکنان دارند؟ شکل زیر میتواند چنین تفاوت‌هایی را تشریح نماید(کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390). وقتی کارکنان سطوح سودمندی یا تاثیرگذاری برای وظایف محول شده را در نظر می‌گیرند آنان ابتدا به کارهایی که در گذشته انجام داده‌اند توجه می‌نمایند. معلومات گذشته نشاندهنده میزان موفقیت یا شکست کارکنان در اجرای وظایف مشابه مربوط به گذشته می‌باشد. آنان همچنین تجارب موثر را مد نظر قرار می‌گیرند که از مشاهدات و مباحثهها با سایر افرادی که چنین وظایف مشابهی را انجام می‌دهند حاصل می‌شود. خوداتکایی همچنین بوسیله ترغیب شفاهی نیز دیکته می‌شود، چون دوستان، همکاران و رهبران می‌توانند کارکنان را متقاعد سازند که آنان می‌توانند از عهده انجام امور برآیند. در نهایت موثربودن بوسیله اشارات احساسی (هیجانی) دیکته می‌شود، یعنی احساس ترس یا اضطراب می‌تواند شبهاتی را درباره اجرای وظایف بوجود آورد، درحالیکه سربلندی و غرور و نیز شور و اشتیاق می‌تواند سطوح اطمینان را تقویت نماید. در کنار همدیگر این منابع، سختی الزامات وظایف و مناسب بودن منابع شخصی و موقعیتی را بهصورت موثر تجزیه و تحلیل می‌نمایند. این عوامل همچنین محتوای سخنرانیهای مربیان در پایان نیمه اول وقایع ورزشی را یادآوری می‌نمایند. چنین صحبتهایی معمولاً شامل استناداتی به گذشته و پیروزیها (کارهای اجرا شده در گذشته)، صحبتهای روحیه بخش و نیروبخش درباره چگونگی یک تیم خوب (ترغیب شفاهی) و تشویقهایی جهت نیروی تازه دادن به تیم (اشارات احساسی و هیجانی) می‌باشد. * معلومات گذشته * تجارب موثر * ترغیب شفاهی * اشارات هیجانی و احساسیتجزیه و تحلیلالزامات وظیفهارزیابی منابعشخصی و موقعیتخوداتکایی* معلومات گذشته * تجارب موثر * ترغیب شفاهی * اشارات هیجانی و احساسیتجزیه و تحلیلالزامات وظیفهارزیابی منابعشخصی و موقعیتخوداتکایی شکل 2-1 منابع خود اتکایی. منبع (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص139-136). 2-3-2 چگونگی تاثیر خودکارآمدی بر رفتار: انتخاب رفتار یا فعالیت: فراگیرانی با خودکارآمدی پایین از درگیر شدن در فعالیتها اجتناب می کنند و افراد با خودکارآمدی بالا ، چون احساس می کنند می توانند با موفقیت فعالیت ها را انجام دهند آن را انتخاب می کنند. تلاش و ممارست: افراد با خودکارآمدی بالا ، تلاش و فعالیت بیشتری را برای رسیدن به رفتار با نتیجه سودمند ، انجام می دهند. الگوی فکری و واکنشهای روانی: فراگیران با خودکارآمدی پایین کارها را سخت تر از آن چیزی که هستند می بینند و همین مسئله باعث استرس و ضعف آنها در چگونگی مقابله با مشکل می شود ، برعکس افراد با خودکارآمدی بالا تلاش بیشتری بر مشکلات فائق آمده و به موفقیت های بیشتری دست می یابند(والکلی، 1997). خودکارآمدی یا درک توانایی تکمیل موفقیت آمیز یک وظیفه ، یک اصل است که بین آگاهی و عمل ارتباط برقرار می کند ، اعتقاد به اینکه فرد می تواند رقتاری را انجام دهد ، معمولا قبل از کوشش واقعی برای آن رفتار ایجاد می شود. خودکارآمدی بر انتخاب رفتار ، زمان و وضعیت انجام رفتار و میزان کوشش و پافشاری برای انجام دادن یک وظیفه خاص تاثیر می گذارد(استرچر، 1986). همچنین بر میزان کوشش مددجویان برای مقابله با موانع ، مدت زمان مقابله و تصمیم گیری برای انتخاب محیط و فعالیتهایی که در آنها احساسات و رفتارهای خودکارآمدی قوی تر است ، تاثیر خواهد گذاشت(شوارزر و فوچس، 2002). بندورا و همکاران معتقدند که احساس خودکارآمدی ، در اثر تحمل چالشها و انجام متوالی و گام به گام ، در افراد شکل می گیرد و بر مبنای تئوری خودکارآمدی از مدل بندورا ، بین خود درک شده و رفتارهای مقابله ای فرد ارتباط وجود دارد. به بیان دیگر ، خودکارآمدی ، درجه ای از تسلط فرد در مورد توانایی اش برای انجام فعالیت های خاص می باشد (بندورا و شونک، 1981) لذا تئوری خودکارآمدی ، به نقش اتحاد ، اطمینان و عزت نفس فرد نسبت به تواناییهایش در انجام رفتار درخواست شده از وی ، تاکید دارد(بندورا و آدامس، 1982). فاکتورهایی که در افزایش میزان خودکارآمدی موثرند و می توان آنها را در برنامه ریزی آموزشی گنجاند ، عبارتند از: 1-برداشت و درک فرد از اینکه رفتار مورد نظر ، انجام شدنی است (قابل انجام بودن وظایف از نظر مددجو). 2-رفتار به ظاهر پیچیده ، می بایست به رفتارهای کوچک و ساده تر که زیر مجموعه رفتار کل به حساب می آیند، تقسیم شود. وقتی یک رفتار یا کار پیچیده به کارها و وظایف کوچکتر تقسیم شود ، باعث می شود موفقیت های کوچک بسیاری در طی فرایند یادگیری تجربه شوند. 3-عملکرد رفتار یا مهارت که باعث تسلط فرد در انجام مهارت مورد نظر می شود. 4-دریافت پاداش تقویت در حین انجام کار از سوی آموزشگر و پرسنل بهداشتی درمانی یعنی وجود توجه، تشویق و تحسین برای انجام وظیفه(کازدین،2000). 2-4.تیپ شخصیتی: در یک تقسیم بندی، ویژگی های شخصی را به دو دستهA وBتقسیم کرده اند. تیپA وB از جمله از ویژگی های عمده شخصیتی است که بر رفتار انسان اثر می گذارد. الگوی رفتاری A وB را در دهه 1950 میلادی دو پزشک متخصص به نام فریدمن و روزمن (1983) شناسایی کردند.الگوی رفتاری تیپ A با تلاش های پیشرفت رقابتی، فوریت زمان و خصومتی که به راحتی بر انگیخته می شود، مشخص شده است. از سایر ویژگی های افراد تیپ A ، می توان سختکوشی، استرسی و ناشکیبا بودن به دیگران را نام برد. افراد تیپB بر خلاف تیپ A رفتار می کنند. آنها کمتر خشمگین می شوند و حتی به هنگام خشم، موقعیت را با واقع بینی بیشتر می پذیرند. مقایسه شخصیت نوع A با شخصیت نوع Bویژگی‌هاتیپ Aتیپ Bمکالمهتندکندتولید کلماتپاسخ یک کلمه‌ای ، سرعت در پایان جملهشمره و با مکث صحبت کردنکیفیت کلامزمخت ، محکم ، کوتاهیکنواختزمان پاسخپاسخ آنیمکث بیش از پاسخگوییآه کشیدنفراوانبندرتحرکات چهرهکشیده ، خصمانه ، ابرو درهمآرام و دوست داشتنیخندهخشکنرم و لطیف ، خوشایندگره کردن مشت‌هازیادبندرتقطع کردن حرف دیگراناغلببه ندرتتلاش برای تمام کردن سوالات طرف مقابلاغلببندرتتلاش برای تسلط برطرف مقابلاغلببندرترضایت از کارخیر ، تلاش برای طی کردن درجاتبلیجاه طلبیبلی ، طبق نظر دیگران و خودنه بطور خاصشایستگیتلاش برای برنده شدن حتی هنگام بازی با فرزندانبی اهمیت بودن (رمضانی نژاد، همتی نژاد، 1389). افراد واكنش‌هاي متفاوتي در مقابله با عوامل استرس‌زا از خود نشان مي‌دهند. يكي از شيوه‌هاي بررسي تفاوت رفتاري افراد هنگام قرار گرفتن در محيط‌هاي استرس‌زا، مطالعه الگوي رفتاري تيپ A مي‌باشد. افراد تيپ A معمولاً عجول، كم حوصله، سختگير، رقابت‌جو، برتري‌طلب، آتشي مزاج، پرخاشگر و كينه‌جو هستند. چنانچه غذا خوردن، صحبت كردن و راه رفتن شما تند و باعجله باشد و دائماً از دست افرادي كه در كارشان سهل‌انگاري مي‌كنند در رنج و عذاب باشيد، مطمئن باشيد كه شما نيز جزو افراد تيپ A مي‌باشيد. از آنجایي كه الگوي رفتاري با هر يك از متغيرهاي مربوط به الگوي كلي ما از استرس مطابقت دارد، بنابراين در بخش‌هاي مختلف اين فصل بيشتر بدان پرداخته مي‌شود. اولاً الگوي رفتاري تيپ A مي‌تواند تأثير مستقيمي بر سطوح گوناگون عوامل استرس‌زايي كه يك فرد با آن روبرو مي‌شود، داشته باشد. براي درك بهتر اين ارتباط، فرض كنيد كه افراد تيپ A بسيار سختگير بوده و براي دستيابي به آرزوي بزرگي كه دارند تلاش مي‌كنند. اين گرايشات رفتاري مورد پسند سازمان مي‌باشد. بنابراين افراد تيپ A به دليل كيفيت انجام كارشان مورد تشويق قرار مي‌گيرند. از طرف ديگر چون اين افراد پرخاشگر و رقابت‌جو مي‌باشند، پس پيوسته در معرض درگيري با افراد ديگر قرار دارند. مطمئناً شما نيز با اين واقعيت موافقيد كه درگيري و كشمكش با همكاران يكي از عوامل استرس‌زاي مهم تلقي مي‌شود. دوماً اين كه الگوي رفتاري تيپ A نه تنها عوامل استرس‌زا بلكه بر خود فرآيند استرس نيز تأثير دارد. قبول كنيم كه چقدر رقابت‌جويي و سختگيري مي‌تواند حساسيت فرد را نسبت به خواسته‌هايش افزايش داده و به طور بالقوه بر پيشرفت او در راه رسيدن به هدفش مؤثر باشد، در اين صورت درك ميزان نفوذ الگوي رفتاري تيپ A ملموس‌تر مي‌گردد. در واقع افراد تيپ A در هنگام اضطراب بيشتر به خواسته‌هايشان فكر مي‌كنند تا در حالت عادي. مورد سوم كه شايد از موارد قبلي مهم‌تر باشد، به ارتباط بين الگوي رفتاري تيپ A با بيماري كرونر قلب و ساير آسيب‌هاي فيزيولوژيكي، روانشناختي و رفتاري مربوط مي‌شود. لازم به ذكر است كه رابطه بين الگوي رفتاري تيپ A و آسيب فوق آن قدر زياد نيست كه لازم باشد شما را مجبور به تماس با اورژانس نمايد. با اين حال نبايد اين واقعيت را فراموش كرد كه افراد داراي الگوي رفتاري تيپ A دائماً در آستانه خطر قرار دارند. ميزان حمايت‌هاي اجتماعي يكي ديگر از فاكتورهاي تأثيرگذار بر شيوه كنترل استرس به شمار مي‌رود. حمايت‌هاي اجتماعي به كمك‌هايي كه افراد هنگام مواجه شدن با تقاضاي استرس‌زا دريافت مي‌كنند، گفته مي‌شود. اين نوع كمك‌ها عموماً دو نوع مي‌باشند: 1ـ حمايت‌هاي ابزاري كه مستقيماً تقاضاهاي استرس‌زا را مورد هدف قرار مي‌دهند. به عنوان مثال براي كسي كه حجم كار زيادي دارد، بهترين روش استخدام يك همكار است كه بتواند در انجام كارها به او كمك كند. يا پيشنهادات سازنده‌اي را براي داشتن بازده و بهره‌وري بيشتر ارائه دهد. 2ـ حمايت‌هاي عاطفي عبارتست از كمك‌هايي كه به افراد براي مقابله با ناراحتي‌هاي عاطفي ناشي از تقاضاهاي استرس‌زا اعطا مي‌گردد. مثلاً رئيس (مافوق) فردي كه حجم كار زيادي دارد ممكن است با حمايت‌هاي عاطفي خود مانند درك وضعيت فرد مورد نظر و همدلي او را به انجام كارهايش تشويق نمايد. از مثال‌هاي فوق مي‌توان به روشني دريافت كه حمايت اجتماعي هم مي‌تواند از طرف مافوق و هم از طرف اعضاي خانواده يا دوستان كه خارج از محيط استرس‌زا قرار دارند، اعمال گردد. حمايت اجتماعي هم درست همانند الگوي رفتاري تيپ A از شيوه‌هاي گوناگون، فرآيند استرس را به طور بالقوه تحت تأثير قرار مي‌دهد. با اين حال در بيشتر تحقيقات انجام شده در مورد حمايت اجتماعي عمدتاً به مطالعه نقش آن به عنوان متغير مياني بين عوامل استرس‌زا و آسيب‌هاي ناشي از آن‌ها پرداخته شده است.بر اين اساس هر چقدر سطح حمايت‌هاي اجتماعي گسترده‌تر باشد به همان ميزان قدرت سازگاري فرد با عوامل استرس‌زا افزايش يافته و آسيب‌پذيري او كمتر مي‌شود و برعكس. در واقع حمايت‌هاي اجتماعي نقش تعديل كننده را بين عوامل استرس‌زا و آسيب‌ها را بر عهده دارند(کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390). 2-5پیشینه تحقیق: احمدی(1392) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه تعارض و ابهام نقش و فرسودگی شغلی با تأکید بر تیپ شخصیتی به این نتیجه رسیده است که در تیپ شخصیتی نوع A بین ابهام نقش و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین در تیپ شخصیتی نوع B بین ابهام نقش و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. شدت این ارتباط در تیپ شخصیتی نوع B شدید تر است. ولی در هر دو نوع تیپ شخصیتی بین تعارض نقش و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری مشاهده نشده است. لازم به ذکر است که متغیرهای ابهام نقش و تعارض نقش جزو عوامل استرس زای بازدارنده می باشند(احمدی، 1391). رودل و جاج (2009)در مطالعه اي با عنوان "آيا عوامل استرس زاي خوب مي تواند باعث بروز رفتارهاي بد باشد؟ نقش ميانجي هيجانات در ارتباط بين عوامل استرس زاي چالشي و بازدارنده با رفتارهاي شهروندي و ضدبهره ور" به بررسي ارتباط عوامل استرس زا و رفتارهاي شهروندي و ضدبهره ور پرداخته اند. عوامل استرس زاي چالشي ميتواند شامل کار زياد، محدوديت زماني، مسئوليت شغلي و پيچيدگي شغل باشد. همچنين عوامل استرس زاي بازدارنده متغيرهايي چون تشريفات زائد ، ابهام نقش، تعارض و مشاجره را مي تواند دربرگيرد. در اين تحقيق هيجانات نيز با ابعاد دقت، اضطراب و عصبانيت مورد اندازه گيري قرار گرفته اند. در مطالعه آنها نتایج زیرمطرح شده است: در ارتباط مثبت بین عوامل استرس زای چالشی و رفتار شهروندی سازمانی ، دقت کارکنان نقش متغیر میانجی را ایفا می کند. در ارتباط مثبت عوامل استرس زای بازدارنده و رفتار ضدبهره ور ، عصبانیت کارکنان نقش میانجی را ایفا می کند. بین عوامل استرس زای چالشی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی وجود خواهد داشت، اگر عصبانیت کارکنان به عنوان متغیر میانجی مطرح گردد. در ارتباط مثبت عوامل استرس زای بازدارنده و رفتار ضدبهره ور، اضطراب کارکنان نقش میانجی را ایفا می کند. اگر متغیر اضطراب کارکنان به عنوان متغیر میانجی لحاظ شود، عوامل استرس زای چالشی با رفتار ضدبهره ور رابطه مثبتی خواهد داشت. اگر متغیر اضطراب کارکنان به عنوان متغیر میانجی لحاظ شود، عوامل استرس زای بازدارنده با رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی خواهد داشت. سهیلی (1391) در تحقیقی با عنوان شناخت رابطه عوامل استرس زاي شغلي با رفتارهاي ضدبهره ور و رفتارهاي کناره گيرانه کارکنان مديريت درمان تأمين اجتماعي استان اردبيل به این نتیجه رسیده است که بين عوامل استرس زاي چالشي و رفتارهاي ضد بهره ور رابطه معني داري وجود دارد و ضريب همبستگي منفي بيانگر رابطه منفي و معکوس است. يعني افرادي که با عوامل استرس زاي چالشي شغلي سر و کار دارند، از رفتارهاي ضدبهره ور اجتناب مي کنند. همچنین دریافته است بين عوامل استرس زاي چالشي و رفتارهاي ضد بهره ور بين فردي رابطه معني داري وجود دارد.ضريب همبستگي منفي بيانگر رابطه منفي و معکوس است. يعني کارکناني که با عوامل استرس زاي چالشي شغلي سر و کار دارند، از رفتارهاي ضدبهره ور بين فردي اجتناب مي کنند. کلس به نقل از احرامپوش و همکاران (1383) استدلال کرده است که تصویري که از الگوي رفتاري تیپ A ظاهر می شود این است که می کوشد به هدف دست یابد و مایل نیست که هیچ چیزي مانع او شود .اگر مانعی پدیدار شود او به سادگی آنرا کنار میزند و به رویدادهایی که کنترل تلاش او راتهدید میکند کمتر اعتنا میکند و یا صرفا آنها را نادیده میگیرند. مهدی زاده و همکاران(1392) در تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط بین استرس های کاری با خوداتکایی وتطابق در کارکنان بیمارستان های آموزشی- درمانی شهر تبریز به این نتیجه رسیده است که سن، جنسیت، وضعیت تاهل، ساعات کاری، و سابقه کاری رابطه معنی داری با استرس شغلی دارد. همچنین بین عوامل استرس زای شغلی بازدارنده و خوداتکایی همبستگی منفی مشاهده گردیده است وبه مدیران با توجه به اهمیت موضوع سلامت روانی کارکنان پیشنهاداتی گردیده است آدای و همکاران (2006) دریافتند که تجربه استرس میتواند تاثیرات زیان آوري بر سلامت جسمی و روانی وارد آورد. همچنین استرس آثار منفی بر نتایج سازمانی مانند (خشونت در محل کار، افزایش سوانح و تصادفات در محل کار، غیبت و فرسودگی شغلی) وارد می آورد. شرایط استرس زا براي کسانی که اعتماد به نفس کمتري در انجام تکالیفشان دارند ترس آور است. پس خود کارآمدي درك فردي از کنترل را تحت تاثیر قرار میدهد، بنابراین افراد با خودکارآمدي بالا بیشتر احتمال دارد باور کنند که میتوانند سطح بالاي عملکرد شغلی را حفظ کنند و دچار استرس و نگرانی نشوند . نتايج تحقيق نيئو(2010)در هتل هاى تايوان نشان داد كه كاركنان براى يادگيرى ، مسئوليت پذيرى و تعهد در شغل خود به خودكارآمدى بالا نيازدارند. رزمی و نعمتی(1390) در فرضيه سوم پژوهش خود، رابطه منفي استرس شغلي با خودكارآمدي را مورد تأييد قرار داده و در نهايت، نشان داد كه خودكارآمدي مي تواند اثر تعديل كننده بر رابطه بين استرس شغلي و سلامت رواني و رضايت شغلي كاركنان بانك داشته باشد. منابع فارسی احرامپوش، محمدحسن، غلامحسین حلوانی و محمدحسین باقیانی مقدم(1383)، بررسی تیپ شخصیتی و وضعیت حادثه در موتور سواران حادثه دیده شهرستان یزد، مجله دانشگاه علوم پزشکی مازندران، دوره شانزدهم شماره 51، صص 74- 69. احمدی، سید حکیم، بررسی رابطه تعارض و ابهام نقش و فرسودگی شغلی با تأکید بر تیپ شخصیتی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد گرمی، 1391. سهیلی، شاهین، رابطه عوامل استرس زاي شغلي با رفتارهاي ضدبهره ور و رفتارهاي کناره گيرانه کارکنان مديريت درمان تأمين اجتماعي استان اردبيل، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد گرمی، 1392. داير، وي(1380)، عظمت خود را دريابيد،ترجمه، محمد رضا آل ياسين، روزنامه همشهري، مورخه28/ 4/1380. راس، رندال آر و آلتمایر، الیزابت ام. (1377) ، استرس شغلی، ترجمه غلامرضا خواجه پور، چاپ اول، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی. رمضانی نژاد، همتی نژاد، صیاد،فصلنامه علوم ورزشی، سال دوم، شماره پنجم، پاییز 1389ص28-11). رشيدي، محمد مهدي و همكاران(1378)، فشار رواني در محيط كار، مجله مديريت، شماره 36 و37. طاهري لاري، مسعود، (1377)، مديريت تغيير و تحول سازماني، انتشارات درخشش،چاپ اول. عباس زادگان، محمد(1378)، مديريت سازمان هاي ناآرام، مجله تدبير، شماره .96 فقهي فرهمند، ناصر(1381)، مديريت پوياي سازمان، انتشارات فروزش، تبريز. فقهی فرهمند، ناصر(1388)، مديريت استرس مديران و كاركنان سازمان، فراسوي مديريت ، شماره10، پائيز 1388. کول کويت، جيسون اي، ليپاين، جفري اي، ويزن، مايکل جي(1390). مديريت رفتار سازماني: بهبود عملکرد و تعهد در سازمان، ترجمه محمد فيضي، اسماعيل قادري و مهدي عليزاده، اردبيل، انتشارات محقق اردبيلي. شولتز، دوانو، (1386)، نظريه شخصيت،ترجمةيحيي سيدمحمدي، تهران. گريفين، مورهد(1374)، رفتار سازماني، ترجمه مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده،انتشارات مروارید. مشبكي، اصغر(1376)، فشار شغلي و تنيدگي روحي، فصلنامه مديريت دولتي، شماره 38 میچل، ترنس آر.(1375)، مردم در سازمانها، ترجمه حسین سرشکن، چاپ دوم، تهران: انتشارات رشد .(مهدی زاده کندوانی،پوررضا،اله وردی پور،حمید اله و نورالدین دوپیکر،بررسی ارتباط بین استرس های کاری با خودکارامدی و تطابق در کارکنان بیمارستانهای آموزشی- درمانی- شهر تبریز، فصلنامه بیمارستان، سال دوازدهم، شماره 1، بهار1392، شماره مسلسل44). نوري، نورالدين(1377)، بررسي سطح استرس ناشي از عوامل سازماني و رابطه آن با عملكرد مديران و سرپرستان، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني، دانشگاه فردوسي مشهد. هاشمی زاده، هایده، بررسی رابطه رفتارهای مدیریت زمان و استرس شغلی در سرپرستان بخش های داخلی و جراحی بیمارستان های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی،اصول بهداشت روانی» بهار و تابستان 1385 - شماره 29 و 30. رزمي ، شهريار، نعمتي سوگلي تپه، فاطمه ، نقش تعديل كننده خودكارآمدي در رابطه بين استرس شغلي با سلامت رواني و رضايت شغلي كاركنان بانك صادرات تبريز، فصلنامه سلامت کار ایران، دوره8 ، شماره 2، تابستان 1390. منابع انگلیسی Addae HM, Wong M. Stress at work: Linear and curvilinear effects of psychology, job, and organization-related factors: An exploratory study of Trinidad and Tobago. Int J Stress Management 2006; 13(4): 479-493. Bandura, A. (2001). Guide for constructing Self- Efficacy scales. Stand Ford: Stand Ford university. Bandura, A. Social foundations of thought and action. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.1986:395-401. Bandura, A., & Locke. E. A. (2003). Negative Self- Efficacy and goal revisited. Journal of Applied Psychology, 98, 87- 99. Bandura A. Self Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change Psychology. 2004. p. 191-275. Bandura A, Schunk DH. Cultivating competence, self efficacy and intrinsic interest through proximal self motivation. J Pers Soc Psychol.1981: 41(3). 586-598. Bandura A, Adams NE. Analysis of self-efficacy theory in behavior change. Cognitive Therapy and Research1982.1: 287-310. Baumeister, R., & Kathleen D. U. (2004). Handbook of self- regulation research, theory and applications. New York: The Guilford press. Cliffs, NJ: Prentice Hall.1986:395-401. Colquitt, J.A., Lepine J.A, Wesson, M.J , 2010,"Organization Behavior: Essential for performance and commitment " , Mc Graw-hill International Clegg, Brin (2004), Instant Stress Management, New York, Jossy Bass Co. Decenzo, David (2004), Human resource management, 6th ed., prentic hall intrinsic interest through proximal self motivation. J Pers Soc Psychol 1981.41(3): 586-598. Doak,C.Doak,L.G. and Root,J.H. Teaching patients with low literacy skills . ٢th ed.J.B Lippincott Co.1996 pp: 11-21 Robbins, Tony (2001), The management of workplace stress, European Foundation for the improvement of living and working condition. Redding CA, Rossi JS, Rossi SR, Velicer WF, & Prochaska JO. Health Behavior Models. IEJHE. 3 (Special Issues).2000:180-193. Feist, F., Feist. Gregory, J. (2002). Theories of personality.(5thed.). McGraw HILL. Johnson, J. W., & Lebreton J. M. (2004.) History and Use of Relative Importance Indices in Organizational Research. Organizational Research Methods, 7, 238-257. Maibach E, Schlenger W, Stein JA, Murphy DA., Conceptualizin the multidimensional nature of self-efficacy: assessment of situational context and level of behavioral challenge to maintain safer sex. Health Psychol. 2001, 20 (4): 281- 90. Niu ,Han-Jen (2010) “Investigating the effects of self-efficacy on foodservice industry employees’ career commitment” International Journal of Hospitality Management 29 . 743–750. Kazdin, A.E. Encyclopedia of psychology. Vol 7.Oxford university Press. 2000; pp:28:212-3. Rodell, Jessica. B and Judge, Timothy A., “Can “God” Stressors Spark “Bad” Behaviors? The Mediating Role of Emotions in Links of Challenge and Hindrance Stressors With Citizenship and Counterproductive Behaviors”, Journal of Applied Psychology, 2009, Vol. 94, No. 6, 1438–1451 pp122–141. Scherer, Y.K.and Schmieder, L.E. The role of self efficacy in assisting patients with chronic obstructive pulmonary disease to manage breating difficulty.Clin Nurs Res.1996.5(3):343-353. Walkley, R.H. Self efficacy in Health Related Behavior Change .1997.