صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق استرس زای چالشی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق استرس زای چالشی (docx) 27 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 27 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمی در رشته مدیریت اجرایی عنوان: استاد راهنما: دکتر محمد فیضی نگارنده: داريوش قرباني فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u 1-7. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): PAGEREF _Toc522960225 \h 3 1-8. تعريف مفهومي عوامل استرس زاي چالشي: PAGEREF _Toc522960226 \h 3 جدول1-1. تعريف عملياتي عوامل استرس زاي چالشي PAGEREF _Toc522960227 \h 3 1-9. تعريف عملياتي عوامل استرس زاي چالشي PAGEREF _Toc522960228 \h 4 تعريف مفهومي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960229 \h 4 تعريف عملياتي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960230 \h 5 جدول 1-2. تعريف عملياتي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960231 \h 5 1-10.مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc522960232 \h 6 فصل دوم PAGEREF _Toc522960233 \h 7 چار چوب نظری و پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc522960234 \h 7 2-1مقدمه PAGEREF _Toc522960235 \h 8 2-2 استرس و عوامل استرس زای شغلی PAGEREF _Toc522960236 \h 8 2-2-1فشار شغلي PAGEREF _Toc522960237 \h 10 2-2-2انواع عوامل استرس‌زا PAGEREF _Toc522960238 \h 12 2-2-3 عوامل استرس‌زاي بازدارنده شغلي PAGEREF _Toc522960239 \h 14 2-2-4 عوامل استرس‌زاي چالشي شغلي PAGEREF _Toc522960240 \h 17 2-5پیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc522960241 \h 20 منابع فارسی PAGEREF _Toc522960242 \h 24 فهرست جداول TOC \o "1-3" \h \z \u 1-7. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): PAGEREF _Toc522960207 \h 3 1-8. تعريف مفهومي عوامل استرس زاي چالشي: PAGEREF _Toc522960208 \h 3 جدول1-1. تعريف عملياتي عوامل استرس زاي چالشي PAGEREF _Toc522960209 \h 4 1-9. تعريف عملياتي عوامل استرس زاي چالشي PAGEREF _Toc522960210 \h 4 تعريف مفهومي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960211 \h 5 تعريف عملياتي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960212 \h 5 جدول 1-2. تعريف عملياتي خود اتکایی PAGEREF _Toc522960213 \h 5 1-10.مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc522960214 \h 6 فصل دوم PAGEREF _Toc522960215 \h 8 چار چوب نظری و پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc522960216 \h 8 2-1مقدمه PAGEREF _Toc522960217 \h 9 2-2 استرس و عوامل استرس زای شغلی PAGEREF _Toc522960218 \h 9 2-2-1فشار شغلي PAGEREF _Toc522960219 \h 11 2-2-2انواع عوامل استرس‌زا PAGEREF _Toc522960220 \h 13 2-2-3 عوامل استرس‌زاي بازدارنده شغلي PAGEREF _Toc522960221 \h 15 2-2-4 عوامل استرس‌زاي چالشي شغلي PAGEREF _Toc522960222 \h 18 2-5پیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc522960223 \h 21 منابع فارسی PAGEREF _Toc522960224 \h 25 1-7. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): تعريف مفهومي يعني اينکه يک واژه به وسيله واژه هاي ديگر تعريف گردد. تعريف عملياتي يعني شکستن مفهوم به ابعاد وعناصر بطوريکه آن متغير قابل اندازه گيري باشد. ابعاد و عناصر مفاهيم اين تحقيق به شرح ذيل تعريف مي شود که با استفاده از طيف ليکرت اندازه گيري خواهد شد. 1-8. تعريف مفهومي عوامل استرس زاي چالشي: عوامل استرس‌زاي چالشي فرصت‌هاي مطلوبي است كه باعث يادگيري، رشد و پيشرفت فرد مي‌شوند. اين گونه عوامل با وجود خسته كننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتياق و هيجان مي‌شوند(کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390،صص103-106). جدول1-1. تعريف عملياتي عوامل استرس زاي چالشي شاخص هاابعادمفهوم من برای انجام کارهای خود، از لحاظ زمانی برنامه ریزی دقیقی را انجام می دهمفشار زمانیعوامل استرس زای چالشیبدون زمانبندی دقیق، نمی توان به درستی از عهده کارها برآمدمعمولاً برای انجام وظایف کاری مهم بازه زمانی مشخص می کنممعمولا از یادگیری مطالب جدید و مرتبط با شغل خود استقبال می کنم.پیچیدگی کارکارهای پیچیده را دوست دارم چون باعث یادگیری می شود.از انجام کارهایی که به دانش، مهارت و توانایی زیادی نیاز دارد لذت می برمدر صورت تفویض اختیار مدیران، دوست دارم مسئولیتهای شغلی زیادی را بر عهده بگیرم.مسئولیت پذیریمعمولا از قبول مسئولیت از جانب مدیران استقبال می کنم.معمولاً در برابر تعهدات خود در سازمان خود را مسئول می دانم 1-9. تعريف عملياتي عوامل استرس زاي چالشي عوامل استرس‌زاي چالشي در قالب ابعاد و شاخصهای زیر اندازه گیری می شود: این شاخصها در طیف پنج گزینه ای لیکرت و با پرسشنامه محقق ساخته که از مدل کول کویت و همکاران(2010) برگرفته شده است مورد سنجش قرار می گیرد. تعريف مفهومي خود اتکایی خود اتکایی به عنوان یک باور تعریف می شود که در آن یک فرد دارای استعدادها و صلاحیت های مورد نیاز می باشد و می تواند رفتارهای مورد نیاز برای موفقیت کاری را به معرض نمایش بگذارد(کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390). تعريف عملياتي خود اتکایی خود اتکایی در قالب ابعاد و شاخصهای زیر اندازه گیری می شود: جدول 1-2. تعريف عملياتي خود اتکایی شاخص هاابعادمفهوم از تجارب گذشته همیشه برای پیشبرد امور استفاده می کنممعلومات گذشتهخود اتکائیدر انجام کارهای خود از موفقیت ها و شکست های گذشته درس می گیرمهمیشه از تجارب افراد مؤفق در حوزه کاری خود استفاده می کنمتجارب موثرهمیشه از مشورت با افراد مؤفق در حوزه کاری خود استقبال می کنمترغیب همکاران سازمانی در حرکت به سمت موفقیت باعث انگیزه بالا در من می شودترغیب شفاهیتشویق و تمجید مدیران باعث ایجاد اشتیاق کاری در من می شودتشویق باعث می شود خود را به سمت آنچه که برایم بهترین است سوق دهماشارات احساسی (هیجانی)خودباوری شانس موفقیت را بالا می برد این شاخصها در طیف پنج گزینه ای لیکرت و با پرسشنامه محقق ساخته که از مدل کول کویت و همکاران(2010) برگرفته شده است مورد سنجش قرار می گیرد. 1-10.مدل مفهومی تحقیق -9906013970خوداتکاییمعلومات گذشتهتجارب مؤثرترغیب شفاهیاشارات هیجانیفشار زمانیپیچیدگی کارمسئولیت پذیریعوامل استرس زای چالشی00خوداتکاییمعلومات گذشتهتجارب مؤثرترغیب شفاهیاشارات هیجانیفشار زمانیپیچیدگی کارمسئولیت پذیریعوامل استرس زای چالشی شکل 1-1. مدل مفهومی تحقیق این مدل به صورت مجزا بر روی دو تیپ شخصیتی تست خواهد شد. فصل دوم چار چوب نظری و پیشینه تحقیق 2-1مقدمه استرس از مسائل عادي و معمولي زندگي صنعتي امروز مي باشد كه بايد تفاوت هاي موجود بين استرس هاي منطقي و استرس هاي بسيار بالا و حساسيت ها را تجربه نمود تا توانايي مقاومت تقويت گردد. البته اگر سازمان فاقد عوامل تحريك كننده باشد، سطح كارآیی پايين آمده و افراد دچار كسالت و خستگي می شوند كه اين حالت براي سازمان نامطلوب است (فخيمي،1383، 274). تئوری خوداتکایی نیز به نقش داشتن اعتماد بنفس در انجام رفتارهای خواسته شده ، اهمیت می دهد. فردی با خودکارآمدی پایین کمتر احتمال دارد که سعی در انجام رفتار بهداشتی جدید یا تغییر رفتاری که برایش عادت شده، نماید. در این فصل، به استرس و عوامل استرس زای شغلی پرداخته می شود. ادامه به طور مفصل خوداتکایی و دیدگاههای موجود در این زمینه و تیپهای شخصیتی تشریح می شود. سپس پیشینه تحقیق آورده در انتهای این فصل به بحث گذاشته می شود. 2-2 استرس و عوامل استرس زای شغلی استرس با نوعي قيد و بند يا خواست هايي همراه است كه مانع رسيدن فرد به چيزي مي شود كه مورد نظر يا تمناي وي است كه از دست رفته و براي اين كه استرس به صورت واقعي درآيد نخست بايد نتيجه كار نامشخص يا نامطمئن باشد و دوم آن كه نتيجه بايد از اهميت زيادي برخوردار باشد. لذا استرس زماني وجود خواهد داشت كه ترديد يا عدم اطمينان وجود داشته باشد و كساني كه نسبت به برد و باخت نامطمئن هستند داراي بيشترين ميزان استرس مي باشند. اگر نتيجه بي اهميت باشد در آن صورت هيچ استرسي وجود نخواهدداشت(نوری، 1377، 46). از طرفي استرس يك حالت ارگانيك است كه معمولاً با افزايش تنفس، افزايش فشارخون و ضربان قلب، پريدگي رنگ چهره، تنش و انقباض عضلاني و نشستن عرق سرد بر پيشاني همراه مي باشد و تحت شرايط مناسب مي تواند موجب تغييرات در عملكرد جسماني شود(آزاد، 1374، 116). استرس وضعيت و حالتي است كه از دخالت متغيرهای مختلف رواني فيزيولوژيكي بر دو عامل محيط كار و سلامتي جسمي و احساسي فرد بروز مي كند كه مجموعه اي از واكنش هاي عمومي و شخصي نسبت به عوامل ناسازگار و غيرمنتظره محيط است كه موجب اختلال در سيستم سازگاري و تطبيق بدن آدمي با محيط خارجي مي گردد و او را وادار مي كند با اتخاذ روش جنگ يا گريز، با خطر مقابله نموده و يا از آن دور شود. بررسي هاي جديد وتئوري هاي جامع استرس، بر تعامل فرد و محيط تأكيد دارد و عكس العمل فرد در برابر استرس بستگي به تفسير و ارزيابي آگاهانه و يا ناآگاهانه، اهميت حوادث زيان آور، تهديدآميز و داراي چالش دارد(دایر، 1380،80). هرچند فشار عصبي به شكل هاي مختلف تعريف شده اما زمينه مشترك همه تعاريف اين است كه علت ايجاد فشار عصبي، وجود محركي به صورت فيزيكي يا رواني است و فرد به طريقي خاص نسبت به آن عكس العمل نشان مي دهد. در اين بحث، استرس به عنوان عكس العمل فرد براي سازگاري نسبت به محركي كه الزامات فيزيكي و رواني گسترد هاي براي وي به وجود مي آورد، در نظرگرفته شده كه شخص خودرا به طُرُق متعدد با شرايط توام با فشاررواني تطبيق مي دهد و محرك ها عامل ايجاد استرس فيزيكي يا رواني محسوب و زماني به وجود مي آيند كه فرد احساس كند از او چيزي خواسته شده كه از عهده انجام آن بر نمي آيد(گريفين،1374، 45). فشارعصبي يكي از پديده هاي اجتماعي و سازماني است كه به طور گسترد هاي بر فضاي سازمان، روابط انسانها و بهداشت رواني آن ها تأثير مي گذارد)فقهي فرهمند،1381، 542). اگر چه عده اي از صاحبنظران، فشار رواني را الزاماً مخرب نمي دانند اما اكثر پژوهشگران معتقدند كه فشار رواني برهم زننده بهداشت رواني است و در شرايط فعلي سازمان ها، يكي از مشكلات مديران مي باشد كه تا حدود زيادي بازدهي و بهروري راكاهش داده وسبب مشكلات رفتاري وتعارض در سازمان ها شده و به عنوان موضوعي فراگير و نفوذكننده، درهمه جوانب و زواياي سازمان مانند شرايط فيزيكي، نوع كار، مسئووليت، ارزشيابي، ساختار، نقش، نوع شخصيت، فرآيند توليد يا عمليات، ارتباطات وغيره قابل بررسي است(رشيدي، 1378، 45). 2-2-1فشار شغلي فشار شغلي و تنيدگي روحي دو واژه اي است كه معمولاً به جاي يكديگر استفاده مي شوند اما يك معني ندارند. فشار شغلي براي پيشرفت در زندگي لازم است اما وقتي از حد لازم فراتر رود به تنيدگي روحي منجر مي شود. تنيدگي روحي سبب پيشرفت نمي شود بلكه واكنش فرد در برابر ميزان نامناسبي از فشار و حالتي است در روان و تن كه ناشي از وارد شدن فشارهاي روحي يا جسمي به فرد است و اگر چه آن واكنش به فشار است ولي خود فشار نيست. برخي از افراد از عهده فشارهاي شديدي كه در زندگي بر آن ها وارد مي شود، بر مي آيند در حالي كه برخي ديگر به سرعت در هم مي شكنند . خصوصيات شخصي مانند سن و جنسيت و عوامل خا رجي موجود در محيط كار مانند عوامل فيزيكي و شغلي، عوامل موجد تنيدگي روحي محسوب مي شوند زيرا در ميزان فشار و نيز در نتايج، تأثيرگذارند(مشبكي1376،(45 . اشخاصي كه تحليل رفتگي را تجربه كرده اند تمايل دارند كه حد بالايي از فشار به عنوان نتيجه اي از مشاغل فشارآور را تجربه كنند، تمام كارها توسط خودشان انجام پذيرد و مي خواهند خيلي سريع به مرحله خوديابي دست يابند و اهداف غير واقعي يا خارج از دسترس را جستجو مي كنند . درشرايط فشار نيز، توانايي سازگاري فرد با تقاضاهاي شغل كاهش پيدا مي كند و گرايش او براي تلاش به شدت افت مي كند(طاهري لاري1377، 126). از طرفي آمارها نشان مي دهند كه محيط هاي كاري شلوغ با اربابان رجوع فراوان، سطح استرس كاركنان را به شدت بالا برده و عوامل ايجاد كننده آن فردي، سازماني و بيروني است(عباس زادگان، 1378،56). به هر حال بايد توجه داشت كه استرس، شرايطي فيزيكي و رواني است كه روي بهره وري، سلامت وكيفيت كاري پرسنل تأثيرگذار است و نتايج مضِر وهزينه آن، تدوين استراتژي هايي را مي طلبد(کلج، 2006، 55). البته در سطوح پايين استرس، ميزان عملكرد پايين است ولي در استرس حد متوسط، سطوح عملكرد بهينه مي باشد. از طرفي نتيجه پيامد مثبت استرس، فعاليت، جديت و انگيزش است و آن چه بيشتر مورد توجه است پيامدهاي منفي فشارعصبي است .در اين رابطه اهم پيامدهاي استرس عبارتند از (فقهی فرهمند1388، 99 وگريفين،1374،173) : پيامدهاي فردي رفتاري پيامدهاي فردي رواني پيامدهاي فردي فيزيولوژيكي پيامدهاي سازماني مديريت استرس امروزه در سازمان ها كاربرد وسيعي دارد كه بايد مورد توجه دقيق مديران قرار گيرد، استرسي كه در يك رابطه علت و معلولي كار مي كند و چنانچه علت يا علل آن از بين نروند، معلول نيز از بين نخواهد رفت(دسنزو، 2006، 91) 2-2-2انواع عوامل استرس‌زا در این قسمت از تحقیق، به مرور چارچوب نظری مربوط به عوامل استرس زای شغلی از دید صاحبنظران مختلف پرداخته می شود. خط مشي ها، ساختار، شرايط فيزيكي و فرآيندهاي سازماني نمونه هايي از عوامل ايجاد كننده استرس شغلي هستند كه مطالعات مربوطه(رابینز، 2001، 215) علل زير را براي بروز آن خاطر نشان شده اند: 1- عدم كفايت آموزش براي افزايش توانايي، نشان ندادن مسير پيشرفت شغلي. 2- عدم اعتماد و تفويض اختيار براي تصميم گيري. 3- كار بيش ازحد با تحت فشار گذاشتن كارمندان براي كارهاي ضروري. 4- عدم تعريف روشن نقش هاي شغلي و متنوع بودن وظايف شغلي. 5- محيط كاري نامناسب و طراحي ضعيف فضاي كاري. 6- عدم توازن كافي در زندگي كاري و ارتباطات ناسالم بين پرسنل. در طبقه بندی دیگری (فقهی فرهمند،1388، 173)، نمونه هايي از عوامل سازماني ايجاد كننده فشار عصبي به شرح زیر می باشد شرايط فيزيكي (مانند نور نامناسب محل كار، تعامل نامناسب فرد و مبلمان و ورود مراجعين به اتاق کار ساختار سازماني (مانند اطلاع رساني نامناسب سيستم اداري، ارتباط نامؤثر با ديگر واحدها) شرايط شغلي (مانند نبود امنيت شغلي و كار بيش از حد زياد و شرح وظايف نامشخص) قوانين و دستورالعملها (مانند عدم شفافيت و به روز نبودن قوانين و عدم تطابق قوانين با خواسته هاي شغلي). در یک طبقه بندی دیگر که جامعتر می باشد و فرضیه های تحقیق حاضر نیز از آن گرفته شده است، ليستي از عوامل استرس‌زاي بازدارنده و چالشي ارائه مي‌شود. لازم به ذكر است كه بعضي از اين عوامل ممكن است در محيط كار و بعضي نيز خارج از محيط كار خود را نشان دهند(کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص103-106). 6064255080واكنش اوليهآيا اينها استرس زا هستند؟استرسواكنش ثانويهچگونه ميتوان با آنها كنار آمد؟عوامل بازدارندهعوامل چالشيغير شغليشغليتعارض نقشابهام نفشحجم زياد نقشمجادله روزانهتعارض بين مسئوليت خانوادگي و شغليحوادث ناخوشايند زندگيلازمه اختصاص وقت براي خانوادهپیشرفت فرديحوادث خوشايند زندگي فشار زمان پيچيدگي كارمسئوليت كاريعوامل استرس زا00واكنش اوليهآيا اينها استرس زا هستند؟استرسواكنش ثانويهچگونه ميتوان با آنها كنار آمد؟عوامل بازدارندهعوامل چالشيغير شغليشغليتعارض نقشابهام نفشحجم زياد نقشمجادله روزانهتعارض بين مسئوليت خانوادگي و شغليحوادث ناخوشايند زندگيلازمه اختصاص وقت براي خانوادهپیشرفت فرديحوادث خوشايند زندگي فشار زمان پيچيدگي كارمسئوليت كاريعوامل استرس زا شکل2-1: عوامل استرس زا و ارزیابی آنها منبع: (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،ص106). عوامل استرس‌زاي بازدارنده ، تقاضاها و الزامات استرس‌زايي است كه مانع پيشرفت فرد شده و او را از رسيدن به اهدافش بازمي‌دارد. عوامل استرس‌زاي بازدارنده با عكس‌العمل‌هايي از قبيل خشم و اضطراب همراه است. در مقابل افزايش مسئوليت‌ها و حجم كار باعث شكوفايي استعدادها و توانایی‌های فرد شده و مي‌تواند در بلندمدت براي وي سودمند باشد. اين نوع از عوامل استرس‌زا، عوامل استرس‌زاي چالشي نام دارند. عوامل استرس‌زاي چالشي فرصت‌هاي مطلوبي است كه باعث يادگيري، رشد و پيشرفت فرد مي‌شوند. اين گونه عوامل با وجود خسته كننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتياق و هيجان مي‌شوند. 2-2-3 عوامل استرس‌زاي بازدارنده شغلي يكي از عوامل استرس‌زاي بازدارنده مرتبط با محيط كار، تعارض نقش است. تعارض نقش به انتظارات متضادي كه ديگران ممكن است از یک فرد داشته باشند، اطلاق مي‌شود. تعارض نقش اپراتور مركز اطلاعات مي‌تواند مثال مناسبي براي توصيف تعارض نقش باشد. افرادي كه در مركز اطلاعات مشغول به كار هستند، معمولاً در طول ساعات كار خود با افراد زيادي سروكار دارند، هم چنين زماني كه اپراتور براي هر تماس گيرنده اختصاص مي‌دهد، چندان طولاني نيست. از طرف ديگر تماس گيرندگان انتظار دارند كه اپراتور در كوتاه‌ترين زمان پاسخ سؤالات آن‌ها را دقيقاً بدهد، اما از آن جايي كه دقت بيشتر در كار زمان‌بر مي‌باشد، بنابراين اپراتور قادر نيست در آن واحد پاسخگوي هر دو انتظار فوق باشد و به ناچار با تعارض نقش روبرو می شود(کول کویت و همکاران، 2010، 79). تعارض نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن باشد. در بررسیها چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است. نخستین آنها به تعارض درون فرستنده مرسوم است. این تعارض زمانی روی میدهد که شخص درخواستهای متعارضی از شما به عمل می آورد از قبیل: "برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفاً آن را انجام بده لیکن در جریان کار هیچ مقرراتی را نقص مکن". گاهی افراد مختلف شما را متفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه ممکن است از بین کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شخص جزئی از مدیریت است یا وفاداری وی نسبت به کارگران کارگاه است؟ این شغل به داشتن تعارض درون نقش زیاد توصیف شده است. گونه دیگر هنگامی روی می دهد که یک شخص، دو یا چند نقش متعارض را بر عهده داشته باشد. این گونه تعارض به تعارض میان نقش موسوم می باشد و چنین می نماید که با افزایش پیچیدگیها و وابستگیهای متقابل که امروزه در سازمانها وجود دارد این تعارض رو به افزایش است. سرانجام تعارضی وجود دارد که موسوم به تعارض نقش شخص است، جایی که نگرشها و ارزشهای شخصی ما با شرایط و ملزومات نقش متباین می باشد(میچل ،1375). ابهام نقش به عدم اطلاعات و يا آگاهي اندك از نحوه انجام كار و عدم پيش‌بيني نتايج عملكرد در آن نقش اطلاق مي‌شود. گاهي اوقات كاركنان در پروژه‌هايي به كار گمارده مي‌شوند كه آگاهي و اطلاعات كافي در مورد آن ندارند. در اين مورد كاركنان ممكن است اطلاع دقيقي از حجم سرمايه مورد نياز براي اجراي پروژه، زمان لازم براي اجراي آن و حتي شكل محصول نهايي ندارند. ابهام نقش معمولاً در بين كاركنان جديدي كه فاقد تجربه كاري، آموزش‌هاي كافي و همكاري با كاركنان ارشد بوده‌اند، ديده مي‌شود. دانشجويان نيز زماني كه در مورد روش تدريس و ارزيابي استاد در درس خاصي داراي اطلاعات كافي نباشند، مي‌توانند ابهام نقش را تجربه نمايند. در اين مورد، چون دانشجو دقيقاً نمي‌داند كه چه نمره‌اي را به عملكرد استاد اختصاص دهد، مضطرب و استرس دار‌ خواهد شد(کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص103-106). ابهام نقش زمانی به وجود می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، از جمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از یک شغل معین چیست یا حدود مسئولیتهای آن کدام است. به طور کلی ابهام ممکن است از آموزش ناکافی، ارتباطات ضعیف، یا دریغ ورزیدن عمدی از دادن اطلاعات یا تحریف عمدی اطلاعات از سوی یک همکار یا سرپرست ناشی شود. هرچند که ابهام نقش در بیشتر سازمانها مسئله ای اجتناب ناپذیر است، اما سازمانها به رهبرانی نیاز دارند تا ابهامهای موجود در نقشهای محول به کارکنان را برطرف کنند. ابهام نقش در واقع زمانی به تنیدگی منجر می شود که فرد را از بهره وری و پیشرفت زیاد باز می دارد. وانگهی، وقتی تنیدگی در نتیجه ابهام نقش پدید می آید که فرد حس اطمینان و پیش بینی خود را در نقش کاریش از دست می دهد(راس و آلتمایر، 1377). حجم زياد نقش پس زماني اتفاق مي‌افتد كه وظايف محول شده به يك فرد بسيار بيشتر از ظرفيت و توانايي وي باشد. در چنين وضعيتي اين فرد قادر به انجام كليه يا قسمتي از مسئوليت‌هاي خود نخواهد بود. در بخش‌هاي مختلف حجم زياد نقش در ايجاد استرس‌ ميان كاركنان بسيار رايج است. به‌عنوان مثال حجم كار مديران و مسئولاني كه در بخش‌هاي مالي، مشاوره‌اي و حقوقي هستند، به طور نرمال حدود 80 ساعت در هفته مي‌باشد. شايد چنين موضوعي براي شما چندان تعجب‌آور نباشد، اما واقعيت اين است كه اين افراد معتقدند كه حجم كار آن‌ها آن قدر زياد است كه حتي اگر دو برابر زمان فوق در هفته نيز كار كنند باز تمام نخواهد شد. از طرف ديگر در صورتي كه وقت كافي براي انجام كارها در اختيار اين گونه افراد گذاشته شود، ديگر ارتباط آن‌ها با زندگي بيروني قطع شده و دفتر كارشان به خوابگاه تبديل خواهد شد. آخرين عامل استرس‌زا بازدارنده، درگيري‌هاي روزمره نام دارد. منظور از درگيري‌هاي روزمره، موانع فرعي و كوچكي هستند كه فرد را از انجام وظايفش باز مي‌دارند. كاغذبازي‌هاي دست و پاگير، نقص فني تجهيزات اداري، درگيري‌ها با كاركنان ناهنجار و جروبحث‌هاي بي‌مورد مثال‌هايي از درگيري‌هاي روزمره هستند. اگرچه تمام اين موارد در يك روز كاري كمتر اتفاق مي‌افتد، اما همين موانع كوچك بسيار وقت‌گير و استرس‌زا هستند. در حقيقت آمار نشان مي‌دهد كه حدود 40% از مديران، يك يا نصف روز از وقت خود در هفته را صرف گفتگوهاي غير ضروري مي‌كنند(کول کویت و همکاران، 2010، 80). 2-2-4 عوامل استرس‌زاي چالشي شغلي همانطوریکه گفته شد عوامل استرس‌زاي چالشي فرصت‌هاي مطلوبي است كه باعث يادگيري، رشد و پيشرفت فرد مي‌شوند. اين گونه عوامل با وجود خسته كننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتياق و هيجان مي‌شوند. كمبود وقت(فشار زمانی) كمبود وقت يكي از عوامل استرس‌زاي چالشي شغلي محسوب مي‌شود. منظور از كمبود وقت يا فشار زمان به ناكافي بودن زمان مورد نياز براي انجام يك كار مربوط مي‌شود. از نظر بسياري از كاركنان موضوع فشار زمان علاوه بر استرس‌زا بودن، چالش‌برانگيز است تا بازدارنده. به عبارت ديگر فرد مجبور است براي انجام وظايف خود در محدوده زماني مشخص تلاش و كوشش بيشتري از خود بروز دهد. برای فرد پيامد كارهايي كه انجام مي‌شود با وجود استرس‌زا بودن بسيار رضايت‌بخش مي‌باشد و از ديدن نتيجه كارش احساس لذت و خشنودي مي‌كند(کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص109-108). مدیریت زمان چیزی جدا و منفک از واژه مدیریت به مفهوم عام نیست و هدف آن جلوگیری از اتلاف وقت و نظم و نسق دادن به زمان کاری می باشد(هاشمی زاده، 1385، 56-51). پيچيدگي كار پيچيدگي كار به درجه‌اي از دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نياز يك شغل اطلاق مي‌شود كه فراتر از ظرفيت افراد براي انجام آن كار مي‌باشد. به‌عنوان مثال، ماهيت آموزش‌هايي كه سازمان‌ها براي تربيت مديران آينده و رهبران سازمان خود استفاده مي‌نمايند، به خوبي گوياي مفهوم پيچيدگي كار مي‌باشد. در اغلب موارد، اين آموزش‌ها درگير كردن افراد در كارهايي است كه آن‌ها اطلاعات و مهارت‌هاي لازم و تجربه كافي براي انجام آنرا ندارند. مثلاً يك مدير بازاريابي موفق كه براي بر عهده گرفتن مسئوليت‌هاي مديريتي در سطح عالي تربيت مي‌شود، براي اداره كارخانه‌اي در آنسوي جهان كه فاقد تجهيزات پيشرفته و روابط كارگري مطلوب مي‌باشد، فرستاده مي‌شود. اگرچه چنين شيوه‌هايي براي كسب تجربه مي‌تواند استرس‌زا باشد، اما از ديدگاه مديران، كسب مهارت‌هاي جديد ارزش تحمل استرس و اضطراب را دارد. مسئوليت شغلي مسئوليت شغلي، تعهدات و مسئوليت‌هايي مي‌باشند كه فرد در مقابل ديگران بر عهده دارد. به طور كلي هر چقدر تعداد، قلمرو و اهميت تعهدات در كاري بالاتر باشد، به همان ميزان سطح مسئوليت‌ نيز افزايش مي‌يابد. به‌عنوان مثال مسئوليت‌ مدير يك فروشگاه خواروبار فروشي در مقايسه با مسئوليت‌ كارگر پاكت پركن بسيار سنگين‌تر مي‌باشد. هر چند وظيفه كارگر پاكت پركن نيز به نوبه خود داراي اهميت و ارزش مي‌باشد (اين فرد بايد اجناس را در جعبه طوري با دقت بچيند كه آسيبي به آن‌ها وارد نشود)، اما مدير فروشگاه وظايف بزرگ‌تري از جمله نظارت و توجه به سودده بودن فروشگاه، رضايت مشتريان، ايمني و سلامت كاركنان را بر عهده دارد. در اين جا نيز درست مانند واكنش افراد در مقابل موضوعات مطرح شده قبلي يعني فشار زمان و پيچيدگي كار، مسئوليت‌ شغلي نيز به نوبه خود هم استرس‌زا بوده و هم داراي اثرات مثبت فراواني مي‌باشد(کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص109-108). 2-5پیشینه تحقیق: احمدی(1392) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه تعارض و ابهام نقش و فرسودگی شغلی با تأکید بر تیپ شخصیتی به این نتیجه رسیده است که در تیپ شخصیتی نوع A بین ابهام نقش و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین در تیپ شخصیتی نوع B بین ابهام نقش و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. شدت این ارتباط در تیپ شخصیتی نوع B شدید تر است. ولی در هر دو نوع تیپ شخصیتی بین تعارض نقش و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری مشاهده نشده است. لازم به ذکر است که متغیرهای ابهام نقش و تعارض نقش جزو عوامل استرس زای بازدارنده می باشند(احمدی، 1391). رودل و جاج (2009)در مطالعه اي با عنوان "آيا عوامل استرس زاي خوب مي تواند باعث بروز رفتارهاي بد باشد؟ نقش ميانجي هيجانات در ارتباط بين عوامل استرس زاي چالشي و بازدارنده با رفتارهاي شهروندي و ضدبهره ور" به بررسي ارتباط عوامل استرس زا و رفتارهاي شهروندي و ضدبهره ور پرداخته اند. عوامل استرس زاي چالشي ميتواند شامل کار زياد، محدوديت زماني، مسئوليت شغلي و پيچيدگي شغل باشد. همچنين عوامل استرس زاي بازدارنده متغيرهايي چون تشريفات زائد ، ابهام نقش، تعارض و مشاجره را مي تواند دربرگيرد. در اين تحقيق هيجانات نيز با ابعاد دقت، اضطراب و عصبانيت مورد اندازه گيري قرار گرفته اند. در مطالعه آنها نتایج زیرمطرح شده است: در ارتباط مثبت بین عوامل استرس زای چالشی و رفتار شهروندی سازمانی ، دقت کارکنان نقش متغیر میانجی را ایفا می کند. در ارتباط مثبت عوامل استرس زای بازدارنده و رفتار ضدبهره ور ، عصبانیت کارکنان نقش میانجی را ایفا می کند. بین عوامل استرس زای چالشی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی وجود خواهد داشت، اگر عصبانیت کارکنان به عنوان متغیر میانجی مطرح گردد. در ارتباط مثبت عوامل استرس زای بازدارنده و رفتار ضدبهره ور، اضطراب کارکنان نقش میانجی را ایفا می کند. اگر متغیر اضطراب کارکنان به عنوان متغیر میانجی لحاظ شود، عوامل استرس زای چالشی با رفتار ضدبهره ور رابطه مثبتی خواهد داشت. اگر متغیر اضطراب کارکنان به عنوان متغیر میانجی لحاظ شود، عوامل استرس زای بازدارنده با رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی خواهد داشت. سهیلی (1391) در تحقیقی با عنوان شناخت رابطه عوامل استرس زاي شغلي با رفتارهاي ضدبهره ور و رفتارهاي کناره گيرانه کارکنان مديريت درمان تأمين اجتماعي استان اردبيل به این نتیجه رسیده است که بين عوامل استرس زاي چالشي و رفتارهاي ضد بهره ور رابطه معني داري وجود دارد و ضريب همبستگي منفي بيانگر رابطه منفي و معکوس است. يعني افرادي که با عوامل استرس زاي چالشي شغلي سر و کار دارند، از رفتارهاي ضدبهره ور اجتناب مي کنند. همچنین دریافته است بين عوامل استرس زاي چالشي و رفتارهاي ضد بهره ور بين فردي رابطه معني داري وجود دارد.ضريب همبستگي منفي بيانگر رابطه منفي و معکوس است. يعني کارکناني که با عوامل استرس زاي چالشي شغلي سر و کار دارند، از رفتارهاي ضدبهره ور بين فردي اجتناب مي کنند. کلس به نقل از احرامپوش و همکاران (1383) استدلال کرده است که تصویري که از الگوي رفتاري تیپ A ظاهر می شود این است که می کوشد به هدف دست یابد و مایل نیست که هیچ چیزي مانع او شود .اگر مانعی پدیدار شود او به سادگی آنرا کنار میزند و به رویدادهایی که کنترل تلاش او راتهدید میکند کمتر اعتنا میکند و یا صرفا آنها را نادیده میگیرند. مهدی زاده و همکاران(1392) در تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط بین استرس های کاری با خوداتکایی وتطابق در کارکنان بیمارستان های آموزشی- درمانی شهر تبریز به این نتیجه رسیده است که سن، جنسیت، وضعیت تاهل، ساعات کاری، و سابقه کاری رابطه معنی داری با استرس شغلی دارد. همچنین بین عوامل استرس زای شغلی بازدارنده و خوداتکایی همبستگی منفی مشاهده گردیده است وبه مدیران با توجه به اهمیت موضوع سلامت روانی کارکنان پیشنهاداتی گردیده است آدای و همکاران (2006) دریافتند که تجربه استرس میتواند تاثیرات زیان آوري بر سلامت جسمی و روانی وارد آورد. همچنین استرس آثار منفی بر نتایج سازمانی مانند (خشونت در محل کار، افزایش سوانح و تصادفات در محل کار، غیبت و فرسودگی شغلی) وارد می آورد. شرایط استرس زا براي کسانی که اعتماد به نفس کمتري در انجام تکالیفشان دارند ترس آور است. پس خود کارآمدي درك فردي از کنترل را تحت تاثیر قرار میدهد، بنابراین افراد با خودکارآمدي بالا بیشتر احتمال دارد باور کنند که میتوانند سطح بالاي عملکرد شغلی را حفظ کنند و دچار استرس و نگرانی نشوند . نتايج تحقيق نيئو(2010)در هتل هاى تايوان نشان داد كه كاركنان براى يادگيرى ، مسئوليت پذيرى و تعهد در شغل خود به خودكارآمدى بالا نيازدارند. رزمی و نعمتی(1390) در فرضيه سوم پژوهش خود، رابطه منفي استرس شغلي با خودكارآمدي را مورد تأييد قرار داده و در نهايت، نشان داد كه خودكارآمدي مي تواند اثر تعديل كننده بر رابطه بين استرس شغلي و سلامت رواني و رضايت شغلي كاركنان بانك داشته باشد. منابع فارسی احرامپوش، محمدحسن، غلامحسین حلوانی و محمدحسین باقیانی مقدم(1383)، بررسی تیپ شخصیتی و وضعیت حادثه در موتور سواران حادثه دیده شهرستان یزد، مجله دانشگاه علوم پزشکی مازندران، دوره شانزدهم شماره 51، صص 74- 69. احمدی، سید حکیم، بررسی رابطه تعارض و ابهام نقش و فرسودگی شغلی با تأکید بر تیپ شخصیتی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد گرمی، 1391. سهیلی، شاهین، رابطه عوامل استرس زاي شغلي با رفتارهاي ضدبهره ور و رفتارهاي کناره گيرانه کارکنان مديريت درمان تأمين اجتماعي استان اردبيل، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد گرمی، 1392. داير، وي(1380)، عظمت خود را دريابيد،ترجمه، محمد رضا آل ياسين، روزنامه همشهري، مورخه28/ 4/1380. راس، رندال آر و آلتمایر، الیزابت ام. (1377) ، استرس شغلی، ترجمه غلامرضا خواجه پور، چاپ اول، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی. رمضانی نژاد، همتی نژاد، صیاد،فصلنامه علوم ورزشی، سال دوم، شماره پنجم، پاییز 1389ص28-11). رشيدي، محمد مهدي و همكاران(1378)، فشار رواني در محيط كار، مجله مديريت، شماره 36 و37. طاهري لاري، مسعود، (1377)، مديريت تغيير و تحول سازماني، انتشارات درخشش،چاپ اول. عباس زادگان، محمد(1378)، مديريت سازمان هاي ناآرام، مجله تدبير، شماره .96 فقهي فرهمند، ناصر(1381)، مديريت پوياي سازمان، انتشارات فروزش، تبريز. فقهی فرهمند، ناصر(1388)، مديريت استرس مديران و كاركنان سازمان، فراسوي مديريت ، شماره10، پائيز 1388. کول کويت، جيسون اي، ليپاين، جفري اي، ويزن، مايکل جي(1390). مديريت رفتار سازماني: بهبود عملکرد و تعهد در سازمان، ترجمه محمد فيضي، اسماعيل قادري و مهدي عليزاده، اردبيل، انتشارات محقق اردبيلي. شولتز، دوانو، (1386)، نظريه شخصيت،ترجمةيحيي سيدمحمدي، تهران. گريفين، مورهد(1374)، رفتار سازماني، ترجمه مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده،انتشارات مروارید. مشبكي، اصغر(1376)، فشار شغلي و تنيدگي روحي، فصلنامه مديريت دولتي، شماره 38 میچل، ترنس آر.(1375)، مردم در سازمانها، ترجمه حسین سرشکن، چاپ دوم، تهران: انتشارات رشد .(مهدی زاده کندوانی،پوررضا،اله وردی پور،حمید اله و نورالدین دوپیکر،بررسی ارتباط بین استرس های کاری با خودکارامدی و تطابق در کارکنان بیمارستانهای آموزشی- درمانی- شهر تبریز، فصلنامه بیمارستان، سال دوازدهم، شماره 1، بهار1392، شماره مسلسل44). نوري، نورالدين(1377)، بررسي سطح استرس ناشي از عوامل سازماني و رابطه آن با عملكرد مديران و سرپرستان، پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني، دانشگاه فردوسي مشهد. هاشمی زاده، هایده، بررسی رابطه رفتارهای مدیریت زمان و استرس شغلی در سرپرستان بخش های داخلی و جراحی بیمارستان های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی،اصول بهداشت روانی» بهار و تابستان 1385 - شماره 29 و 30. رزمي ، شهريار، نعمتي سوگلي تپه، فاطمه ، نقش تعديل كننده خودكارآمدي در رابطه بين استرس شغلي با سلامت رواني و رضايت شغلي كاركنان بانك صادرات تبريز، فصلنامه سلامت کار ایران، دوره8 ، شماره 2، تابستان 1390. منابع انگلیسی Addae HM, Wong M. Stress at work: Linear and curvilinear effects of psychology, job, and organization-related factors: An exploratory study of Trinidad and Tobago. Int J Stress Management 2006; 13(4): 479-493. Bandura, A. (2001). Guide for constructing Self- Efficacy scales. Stand Ford: Stand Ford university. Bandura, A. Social foundations of thought and action. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.1986:395-401. Bandura, A., & Locke. E. A. (2003). Negative Self- Efficacy and goal revisited. Journal of Applied Psychology, 98, 87- 99. Bandura A. Self Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change Psychology. 2004. p. 191-275. Bandura A, Schunk DH. Cultivating competence, self efficacy and intrinsic interest through proximal self motivation. J Pers Soc Psychol.1981: 41(3). 586-598. Bandura A, Adams NE. Analysis of self-efficacy theory in behavior change. Cognitive Therapy and Research1982.1: 287-310. Baumeister, R., & Kathleen D. U. (2004). Handbook of self- regulation research, theory and applications. New York: The Guilford press. Cliffs, NJ: Prentice Hall.1986:395-401. Colquitt, J.A., Lepine J.A, Wesson, M.J , 2010,"Organization Behavior: Essential for performance and commitment " , Mc Graw-hill International Clegg, Brin (2004), Instant Stress Management, New York, Jossy Bass Co. Decenzo, David (2004), Human resource management, 6th ed., prentic hall intrinsic interest through proximal self motivation. J Pers Soc Psychol 1981.41(3): 586-598. Doak,C.Doak,L.G. and Root,J.H. Teaching patients with low literacy skills . ٢th ed.J.B Lippincott Co.1996 pp: 11-21 Robbins, Tony (2001), The management of workplace stress, European Foundation for the improvement of living and working condition. Redding CA, Rossi JS, Rossi SR, Velicer WF, & Prochaska JO. Health Behavior Models. IEJHE. 3 (Special Issues).2000:180-193. Feist, F., Feist. Gregory, J. (2002). Theories of personality.(5thed.). McGraw HILL. Johnson, J. W., & Lebreton J. M. (2004.) History and Use of Relative Importance Indices in Organizational Research. Organizational Research Methods, 7, 238-257. Maibach E, Schlenger W, Stein JA, Murphy DA., Conceptualizin the multidimensional nature of self-efficacy: assessment of situational context and level of behavioral challenge to maintain safer sex. Health Psychol. 2001, 20 (4): 281- 90. Niu ,Han-Jen (2010) “Investigating the effects of self-efficacy on foodservice industry employees’ career commitment” International Journal of Hospitality Management 29 . 743–750. Kazdin, A.E. Encyclopedia of psychology. Vol 7.Oxford university Press. 2000; pp:28:212-3. Rodell, Jessica. B and Judge, Timothy A., “Can “God” Stressors Spark “Bad” Behaviors? The Mediating Role of Emotions in Links of Challenge and Hindrance Stressors With Citizenship and Counterproductive Behaviors”, Journal of Applied Psychology, 2009, Vol. 94, No. 6, 1438–1451 pp122–141. Scherer, Y.K.and Schmieder, L.E. The role of self efficacy in assisting patients with chronic obstructive pulmonary disease to manage breating difficulty.Clin Nurs Res.1996.5(3):343-353. Walkley, R.H. Self efficacy in Health Related Behavior Change .1997.