صفحه محصول - مبانی نظری بررسی و توسعه دانش کاربردی در حیطه شناسی الگوی اخلاق حرفه ای با رویکرد اسلامی ایرانی

مبانی نظری بررسی و توسعه دانش کاربردی در حیطه شناسی الگوی اخلاق حرفه ای با رویکرد اسلامی ایرانی (docx) 171 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 171 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

center49100 دانشگاه علامه طباطبایی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی رساله دکترای تخصصی مدیریت آموزشی عنوان طراحی الگوی اخلاق حرفه‌ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی- ایرانی استاد راهنما دکتر حمید رحیمیان اساتید مشاور دکتر عباس عباسپور دکتر حسن ملکی دانشجو معصومه مقیمی فیروزآباد به نام خدا منشور اخلاق پژوهش با یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به این‌که عالم محضر خداوند است و همواره ناظر به اعمال انسان و به‌منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهمیت جایگاه دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری ما دانشجویان دانشکده‌های دانشگاه علامه طباطبائی متعهد می‌گردیم اصول زیر را در انجام فعالیت‌های پژوهشی مدنظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم: اصل حقیقت‌جوئی: تلاش در راستای پی‌جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هرگونه پنهان‌سازی حقیقت، اصل رعایت حقوق: التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهیدگان (انسان، حیوان و نبات) و سایر صاحبان حق، اصل مالکیت مادی و معنوی: تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش، اصل منافع ملی: تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش، اصل رعایت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب‌داری غیرعلمی و حفاظت از اموال، تجهیزات و منابع در اختیار، اصل رازداری: تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان هاو کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق، اصل احترام: تعهد به رعایت حریم‌ها و حرمت‌ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هرگونه حرمت‌شکنی، اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به‌غیراز مواردی که منع قانونی دارد، اصل برائت: التزام به برائت جوئی از هرگونه رفتار غیرحرفه‌ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه‌های غیرعلمی می‌آلایند. نام و نام خانوادگی: تاریخ و امضاء: تعهدنامه‌ی اصالت پایان‌نامه / رساله اینجانب.......................................دانش آموخته مقطع تحصیلی کارشناسی ارشد / دکتری در رشته....................... که در تاریخ ............................... از پایان نامه / رساله خود تحت عنوان ...................................................................... با کسب نمره / درجه ................... دفاع نموده ام، متعهد می شوم: این پایان نامه / رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و درمواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از مقاله، کتاب، پایان نامه و غیره) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط ورویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوط ذکر و درج کرده ام. این پایان نامه / رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است. چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده از هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و ازین دست موارد از این پایان نامه / رساله را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی دانشگاه علامه طباطبائی مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم. چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و درصورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچ گونه ادعائی نخواهم داشت. نام و نام خانوادگی: تاریخ و امضاء: left7620000 تقدیم به قلب نازنین هستی مهدی موعود (عج) با سلام و درود بر او هر روز هر ساعت هر لحظه . . . ستایش ویژه خداوندی است که دلهای دوستانش را از توجه به متاع دنیا منزه داشت و نیات آنها را از ملاحظه غیر حضرت او پاکیزه گردانید ، سپس آنها را برای اقامت بر بساط عزت خود برگزید و به اسماء و صفات خود بر دلهای آنها تجلی کرد تا به انوار معرفت او فروزان شدند . و درود بی کران و سلام فراوان بر حضرت محمد (ص) بدان حد که در خور کمال نبوت اوست و بر خاندان پاکش که پیشوایان خلق و راهنمایان حق اند . پس از حمد و ثنای الهی ، پروردگار یکتا را شاکرم که به همنشینی رهروان علم و دانش مفتخرم نمود و بر خود فرض می دانم که مراتب تقدیر و سپاس خالصانه ام را نثار عزیزانی نمایم که دشواری راه رادر نگارش این اثر بر من هموار نمود ند: سپاس فراوان از راهنمایی و روشنگریهای استاد فرهیخته ، جناب آقای دکتر حمید رحیمیان واساتید محترم مشاورجناب آقای دکتر عباس عباس پور و جناب آقای دکتر حسن ملکی که این مجموعه را از نظر تیز بین خود گذراندند . از اساتید محترم داور، جناب آقای دکتر مرتضی طاهری و جناب آقای دکترمرتضی خاقانی زاده که زحمت نظارت بر رساله را تقبل فرمودند ، تشکر و قدردانی می نمایم . همچنین ضمن ادای احترام به روح پدر بزرگوارم که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی ایستادگی را تجربه نمایم، تشکر خالصانه خویش را تقدیم می نمایم به : مادرعزیزم که در کمال عطوفت و مهر، دعای خیرش، همراه همیشگی لحظه هایم بود . همسرم که محیطی سرشار از آرامش و آسایش برایم فراهم آورد . و گلهای با طراوت زندگیم ریحانه و فاطمه ی نازنین . چکیده آنگاه‌که اشرف انبیاء حضرت ختمی‌مرتبت اعلام نمود"انما بعثت لاتمم مکارم الا خلاق"غزل نبوت با شاه بیت اخلاق آغاز گردید. تردیدی نیست که از چشمه روح‌ بخش اخلاق، شراب طهور معنویت جاری می شود و از آنجا که محیطهای آموزشی در رشد اخلاقی افراد نقش اساسی دارند و اخلاق و رفتار مدیران این سازمانها به شدت بر دیگران و نسل آینده تاثیر گذار است، از آنها به دلیل این مسئولیت خطیر انتظار می رود پایبند به اصول اخلاقی در حرفه خود باشند. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی با رویکرد اسلامی-ایرانی است. برای این منظور پژوهش با روش آمیخته اکتشافی صورت پذیرفت. درگام اول روش تحقیق کیفی داده بنیاد، به کمک مصاحبه های اکتشافی با21 نفر از افراد متخصص وخبره براساس نمونه گیری هدفمند و جستجو در آیات وروایات و رجوع به پیشینه تحقیق، کدها ومولفه های اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی احصا گردید و در قالب مدل مفهومی داده بنیاد تدوین گردید. در این مرحله 119مفهوم کلیدی استخراج شد که با طبقه بندی آنها 25 مقوله حاصل گردید و12 مقوله اصلی در قالب ابعاد شش گانه مدل پارادیمی به شرح زیر جای گرفتند: شرایط علی(تخصص اخلاقی فردی ونگرشها)، پدیده اصلی یعنی گرایش وتخلق مدیران آموزشی به اخلاق حرفه ای (رفتار های اخلاقی وعملکرد اخلاقی)، شرایط زمینه ای (ویژگی های فردی و ویژگی های سازمانی)، شرایط مداخله گر (محدودیت هاوشرایط محیطی)، راهبردها (خرد وکلان) و پیامدها (ارتقای اخلاقی افراد وپیامد های محیطی). درگام دوم ، روش تحقیق دلفی، به کمک یافته های گام اول، پرسشنامه ای طراحی گردید و مدل اولیه، طی دو مرحله توسط خبرگان اصلاح و تایید شد. در گام سوم ، آزمون مدل، فرضیه های تحقیق تدوین و برای آزمون آنها پرسشنامه ای طراحی و بین 320 نفر از مدیران مدارس شهر تهران براساس نمونه گیری خوشه ای توزیع گردید. تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها، با روش های تحلیل عاملی تاییدی و مدل تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL انجام گرفته است. نتایج مرحله کمی نیز نشان داد که روابط موجود در مدل با ضرایب تاثیر مناسبی به تایید می رسد به جز یک مورد که ضریب تاثیر محدودیت ها بر راهبرد کلان معنادار نبود وتنها این مسیر با مدل تدوین شده در بخش کیفی همخوانی نداشت ودر بخش کمی مورد تایید قرار نگرفت. در پایان نیز محدودیت ها و نوآوریهای پژ وهش وپیشنهادات کاربردی وپژوهشی بر اساس نتایج ارائه گردید. نظیر پياده سازي الگوي اخلاق حرفه ای تدوین شده در بین مدیران آموزشی یک سازمان و بررسی مشکلات پیاده سازی آن. واژگان کلیدی:اخلاق حرفه ای، مدیر آموزشی، رویکرد اسلامی-ایرانی فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \uفصل اول:کلیات تحقیق 1-1- مقدمه PAGEREF _Toc421455329 \h 2 1-2- بیان مسئله PAGEREF _Toc421455330 \h 3 1-3- اهمیت وضرورت پژوهش PAGEREF _Toc421455331 \h 10 1-4-اهداف تحقیق PAGEREF _Toc421455332 \h 13 1-4-1- هدف اصلی13 1-4-2- اهدف فرعی PAGEREF _Toc421455334 \h 13 1-5- سوالات پژوهش PAGEREF _Toc421455335 \h 13 1-6- تعریف های نظری و عملیاتی PAGEREF _Toc421455336 \h 14 فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش PAGEREF _Toc421455337 \h 15 بخش اول:مفهوم شناسی اخلاق PAGEREF _Toc421455338 \h 17 2-1- معنای اخلاق PAGEREF _Toc421455339 \h 17 2-1-2- طبقه‌بندی علم اخلاق PAGEREF _Toc421455340 \h 17 2-1-2-1- علم اخلاق PAGEREF _Toc421455341 \h 18 2-1-2-1-1- تفاوت علم اخلاق از دیدگاه اندیشمندان اسلامی و غربی PAGEREF _Toc421455342 \h 18 2-1-2-2- اقسام اخلاق PAGEREF _Toc421455343 \h 19 2-1-2-2-1- اخلاق توصیفی PAGEREF _Toc421455344 \h 19 2-1-2-2-2- اخلاق هنجاری PAGEREF _Toc421455345 \h 19 2-1-2-2-2-1- نظریه‌های غایت انگارانه (نتیجه محور) PAGEREF _Toc421455346 \h 19 2-1-2-2-2-2- نظریه‌های وظیفه‌گرایانه (فرآیند محور) PAGEREF _Toc421455347 \h 20 2-1-2-2-2-3- نظریه یا مکتب مبتنی بر فضیلت PAGEREF _Toc421455348 \h 20 1-2-2-3- فرا اخلاق PAGEREF _Toc421455349 \h 20 2-1-2-3- فلسفه اخلاق PAGEREF _Toc421455350 \h 21 2-1-3- تئوری‌ها و مکاتب اخلاق PAGEREF _Toc421455351 \h 22 2-1-3-1- مکاتب واقع‌گرا PAGEREF _Toc421455352 \h 22 2-1-3-2- مکاتب غیرواقع‌گرا PAGEREF _Toc421455353 \h 22 2-1-4- شیوه تبیین نظام اخلاقی PAGEREF _Toc421455354 \h 23 2-1-4-1- نظام اخلاق اسلامی،غایت‌گرا یا وظیفه‌گرا؟ PAGEREF _Toc421455355 \h 23 2-1-4-2- نظام اخلاقی اسلام عقلانی است یا وحیانی؟ PAGEREF _Toc421455356 \h 24 2-1-4-3- تفاوت نظام اخلاقی اسلام با دیگر نظام‌ها PAGEREF _Toc421455357 \h 24 2-1-4-4- غایت نظام اخلاقی اسلام PAGEREF _Toc421455358 \h 25 2-1-5- تفاوت اخلاق و حقوق PAGEREF _Toc421455359 \h 25 2-1-6- ارتباط دین و اخلاق PAGEREF _Toc421455360 \h 26 2-1-6-1- نظریة تباین PAGEREF _Toc421455361 \h 27 2-1-6-2- نظریه اتحاد PAGEREF _Toc421455362 \h 27 2-1-6-3- نظریة تعامل PAGEREF _Toc421455363 \h 28 2-1-6-3-1- نیازمندی‌های دین به اخلاق PAGEREF _Toc421455364 \h 28 2-1-6-3-2- وابستگی‌های اخلاق به دین PAGEREF _Toc421455365 \h 29 بخش دوم:مبانی اخلاق اسلامی PAGEREF _Toc421455366 \h 30 2-2-1- مبانی انسان شناسی PAGEREF _Toc421455367 \h 30 2-2-1-1- آفرینش دو بعدی انسان PAGEREF _Toc421455368 \h 31 2-2-1-2- فطرت PAGEREF _Toc421455369 \h 32 2-2-1-3- عقل PAGEREF _Toc421455370 \h 33 2-2-1-4- اختیار PAGEREF _Toc421455371 \h 34 2-2-1-5- اجتماعی بودن انسان PAGEREF _Toc421455372 \h 35 2-2-2- مبانی ارزش شناسی PAGEREF _Toc421455373 \h 36 2-2-2-1- چیستی ارزش‌ها PAGEREF _Toc421455374 \h 36 2-2-1-1- ارزش اخلاقی PAGEREF _Toc421455375 \h 37 2-2-2-2- خاستگاه ارزش‌ها PAGEREF _Toc421455376 \h 37 2-2-2-3- نسبی یا مطلق بودن ارزش‌ها PAGEREF _Toc421455377 \h 38 2-2-2-4- معیار فعل اخلاقی PAGEREF _Toc421455378 \h 39 2-2-2-4-1- ارزش اجتماعی PAGEREF _Toc421455379 \h 39 2-2-2-4-2- نظریه عاطفی PAGEREF _Toc421455380 \h 39 2-2-2-4-3- نظریه اراده PAGEREF _Toc421455381 \h 39 2-2-2-4-4- نظریه وجدانی PAGEREF _Toc421455382 \h 39 2-2-2-4-5- نظریه زیبایی PAGEREF _Toc421455383 \h 40 2-2-2-4-6- نظریه پرستش PAGEREF _Toc421455384 \h 40 2-2-4- مبنای اخلاقی بودن رفتار PAGEREF _Toc421455385 \h 40 بخش سوم: تاریخچه اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc421455386 \h 42 2-3-1- اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان PAGEREF _Toc421455387 \h 42 2-3-1-1- آموزه‌های اخلاقی در مدیریت کوروش PAGEREF _Toc421455388 \h 43 2-3-2- دوران اسلام وتمدن اسلامی PAGEREF _Toc421455389 \h 45 2-3-2-1- شاخصهای رفتاری جوانمردی سازمانی PAGEREF _Toc421455390 \h 46 2-3-3- تاریخچه اخلاق کاری در غرب PAGEREF _Toc421455391 \h 47 2-3-4- مکاتب و نظریه‌های اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc421455392 \h 48 2-3-4-1-مکتب سود انگاری PAGEREF _Toc421455393 \h 49 2-3-4-2- مکتب تکلیف‌گرایی PAGEREF _Toc421455394 \h 49 2-3-4-3- مکتب عدالت توزیعی PAGEREF _Toc421455395 \h 50 2-3-4-4- مکتب آزادی فردی PAGEREF _Toc421455396 \h 51 بخش چهارم: حیطه‌های علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان PAGEREF _Toc421455397 \h 52 2-4-1- اخلاق شغلی(اخلاق کار) PAGEREF _Toc421455398 \h 52 2-4-2- اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc421455399 \h 52 2-4-3- اخلاق سازمانی PAGEREF _Toc421455400 \h 53 2-4-4- اخلاق کسب و کار PAGEREF _Toc421455401 \h 54 2-4-5- اخلاق مدیریت PAGEREF _Toc421455402 \h 55 2-4-6- نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در سازمان و مدیریت PAGEREF _Toc421455403 \h 55 2-4-7- تحویلی نگری در اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc421455404 \h 56 2-4-8- ضرورت اخلاق حرفه‌ای برای مدیران PAGEREF _Toc421455405 \h 57 2-4-8-1- ضرورت اخلاق برای مدیران آموزشی PAGEREF _Toc421455406 \h 59 2-4-9- قدرت برتر اخلاقی و مصادیق آن PAGEREF _Toc421455407 \h 61 2-4-9-1- تقوا و پرهیزگاری PAGEREF _Toc421455408 \h 61 2-4-9-2- رفق و مدارا PAGEREF _Toc421455409 \h 61 2-4-9-2-1- آثار و پیامدهای رفق و مدارا PAGEREF _Toc421455410 \h 62 2-4-9-2-2- رفق و مدارا،‌يا شدت و تندي؟ PAGEREF _Toc421455411 \h 63 2-4-9-3- الفت و محبت PAGEREF _Toc421455412 \h 64 2-4-9-4- دفع بدي با خوبي PAGEREF _Toc421455413 \h 64 2-4-9-5- سعه‌ي صدر PAGEREF _Toc421455414 \h 65 2-4-9-5-1- عوامل سعه‌ي صدر PAGEREF _Toc421455415 \h 66 2-4-10- بستر شکل گیری اخلاق حرفه‌ای مدیران و پایداری آن PAGEREF _Toc421455416 \h 67 2-4-10-1- شایسته سالاری و اهلیت‌گرایی PAGEREF _Toc421455417 \h 67 2-4-10-1-1- نیروی شایسته از منظر نهج البلاغه PAGEREF _Toc421455418 \h 68 2-4-10-2- علاقه‌مندی شخصی PAGEREF _Toc421455419 \h 68 2-4-10-3- قانون‌گرایی PAGEREF _Toc421455420 \h 69 2-4-10-4- تامین مالی PAGEREF _Toc421455421 \h 69 2-4-10-5- امنیت شغلی PAGEREF _Toc421455422 \h 69 2-4-10-6- نظارت PAGEREF _Toc421455423 \h 69 2-4-10-7- ارزشیابی وقدردانی PAGEREF _Toc421455424 \h 70 2-4-11- اصول اخلاق حرفه‌ای از منظر نهج البلاغه PAGEREF _Toc421455425 \h 70 2-4-11-1- اصل مسئولیت‌پذیری PAGEREF _Toc421455426 \h 70 2-4-11-2- اصل خدمتگزاری PAGEREF _Toc421455427 \h 70 2-4-11-3- اصل امانت‌داری PAGEREF _Toc421455428 \h 71 2-4-11-4- اصل انضباط کاری PAGEREF _Toc421455429 \h 71 2-4-11-5- اصل پیگیری PAGEREF _Toc421455430 \h 71 2-4-11-6- اصل رفق‌ورزی PAGEREF _Toc421455431 \h 72 2-4-11-7- اصل نفی خودکامگی PAGEREF _Toc421455432 \h 72 2-4-12- اصول اخلاق رهبری نورث هاوس PAGEREF _Toc421455433 \h 72 2-4-13- آموزه‌های اخلاقی و مدیریتی سعدی PAGEREF _Toc421455434 \h 73 بخش پنجم: مدل‌های موجود در حوزه مطالعات اخلاق مدیریت PAGEREF _Toc421455435 \h 78 2-5-1- مديريت مبتني بر رشد از ديدگاه قرآن PAGEREF _Toc421455436 \h 78 2-5-2- مدیریت رحمانی درقرآن PAGEREF _Toc421455437 \h 79 2-5-3- دومدل مدیریت اخلاق‌گرا مبتنی بر مفاهیم دعای عرفه و دعای مکارم الاخلاق PAGEREF _Toc421455438 \h 80 2-5-5- مدل اخلاق کسب و کار کولینز PAGEREF _Toc421455439 \h 82 2-5-6- مدل تحلیل دوراهی اخلاقی (تصمیم‌گیری اخلاقی) نقش محور PAGEREF _Toc421455440 \h 83 تحلیل مدل PAGEREF _Toc421455441 \h 83 2-5-7- مدل تحلیل رابطه‌ی ارزش‌های اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی کارکنان PAGEREF _Toc421455442 \h 84 تحلیل مدل PAGEREF _Toc421455443 \h 84 2-5-8- مدل تصمیم‌گیری اخلاقی جونز PAGEREF _Toc421455444 \h 85 بخش ششم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی PAGEREF _Toc421455445 \h 88 2-6-1- تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc421455446 \h 88 2-6-2- تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc421455447 \h 93 2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc421455448 \h 100 فصل سوم: روش شناسی پژوهش 3-1- مراحل انجام تحقیق PAGEREF _Toc421455450 \h 103 3-2-روش تحقيق PAGEREF _Toc421455451 \h 106 3-3- نظریه داده بنیان یا نظریه برخاسته از داده ها PAGEREF _Toc421455452 \h 109 3-4-جامعه و نمونه آماري تحقيق PAGEREF _Toc421455453 \h 109 3-4-1-جامعه و نمونه آماری بخش کیفی تحقیق(برای تدوین مدل نظریه داده بنیاد): PAGEREF _Toc421455454 \h 110 3-4-2-جامعه ونمونه آماری بخش کمی(روش دلفی یا پنل خبرگان) PAGEREF _Toc421455455 \h 111 3-4-3-جامعه و نمونه آماری بخش کمی (تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر) تحقیق: PAGEREF _Toc421455456 \h 113 3-5-ابزار گردآوری داده ها PAGEREF _Toc421455457 \h 113 3-5-1-ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی PAGEREF _Toc421455458 \h 114 3-5-2-ابزار گردآوری داده ها در بخش کمی PAGEREF _Toc421455459 \h 115 3-6-روایی و پایایی ابزارهای پژوهش PAGEREF _Toc421455460 \h 115 3-6-1-پايايي (قابليت اعتماد) ابزار کیفی(مصاحبه) PAGEREF _Toc421455461 \h 115 3-6-1-1-محاسبه پایایی بازآزمون PAGEREF _Toc421455462 \h 116 3-6-1-2-محاسبه پایایی بین دو کُدگذار PAGEREF _Toc421455463 \h 117 3-6-2-بررسی روایی و پایایی ابزار اندازه گیری در اجرای اولیه PAGEREF _Toc421455464 \h 118 3-7-روش تحلیل داده ها PAGEREF _Toc421455465 \h 120 3-7-1-تحلیل داده ها در بخش کیفی PAGEREF _Toc421455466 \h 120 3-7-2-روش تحلیل داده ها در بخش کمی PAGEREF _Toc421455467 \h 125 3-7-2-1-تحليل عاملي تاييدي PAGEREF _Toc421455468 \h 125 3-7-2-2-تحلیل مسیر PAGEREF _Toc421455469 \h 126 3-7-2-3-شاخصهاي برازش در مدل تحلیل مسیر PAGEREF _Toc421455470 \h 127 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها یافته های پژوهش 4-1- یافته های توصيفي PAGEREF _Toc421455472 \h 131 4-1-1-توزیع فراوانی پاسخ گویان برحسب جنس PAGEREF _Toc421455473 \h 131 4-1-2- توزیع فراوانی پاسخ گویان برحسب تحصیلات PAGEREF _Toc421455474 \h 132 4-1-3- توزیع فراوانی پاسخ گویان برحسب سابقه کار PAGEREF _Toc421455475 \h 133* 4-1-4-جدول فراوانی تخصص های مدیران PAGEREF _Toc421455476 \h 134 4-2- یافته های استنباطی PAGEREF _Toc421455477 \h 134 4-2-1- روش کیفی PAGEREF _Toc421455478 \h 134 4-2-2-روش تجزیه وتحلیل داده ها PAGEREF _Toc421455479 \h 135 4-2-3-مدل نظری PAGEREF _Toc421455480 \h 151 4-3- نتایح تحلیل دلفی PAGEREF _Toc421455481 \h 152 4-4- تحليل عاملي تاييدي PAGEREF _Toc421455482 \h 154 4-4-1- تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم PAGEREF _Toc421455483 \h 155 4-4-1-1- تحلیل عاملی تأییدی تخصص فردی PAGEREF _Toc421455484 \h 155 4-4-1-2- تحلیل عاملی تأییدی نگرشها PAGEREF _Toc421455485 \h 157 4-4-1-3- تحلیل عاملی تأییدی ویژگی های فردی PAGEREF _Toc421455486 \h 159 4-4-1-4- تحلیل عاملی تأییدی ویژگی های سازمانی PAGEREF _Toc421455487 \h 161 4-4-1-5- تحلیل عاملی تأییدی محدودیت ها PAGEREF _Toc421455488 \h 162 4-4-1-6- تحلیل عاملی تأییدی شرایط محیطی PAGEREF _Toc421455489 \h 163 4-4-1-7- تحلیل عاملی تأییدی خرد PAGEREF _Toc421455490 \h 165 4-4-1-8- تحلیل عاملی تأییدی راهبردهای کلان PAGEREF _Toc421455491 \h 167 4-4-1-9- تحلیل عاملی تأییدی ارتقای افراد PAGEREF _Toc421455492 \h 169 4-4-1-10- تحلیل عاملی تأییدی پیامدهای محیطی PAGEREF _Toc421455493 \h 170 4-4-1-11-تحلیل عاملی تأییدی رفتارهای اخلاقی PAGEREF _Toc421455494 \h 172 4-4-1-12- تحلیل عاملی تأییدی عملکرد اخلاقی PAGEREF _Toc421455495 \h 174 4-4-2- شاخصهاي توصيفي متغيرهاي پژوهش PAGEREF _Toc421455496 \h 176 4-4-2-1- ضريب همبستگي بين متغيرها PAGEREF _Toc421455497 \h 176 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5-1- گزارش روش کیفی (نظریه داده بنیاد) PAGEREF _Toc421455499 \h 183 5-2- گزارش کمی(نتایج تحلیل مسیر) PAGEREF _Toc421455500 \h 187 5-3-نتیجه گیری PAGEREF _Toc421455501 \h 194 5-4-نوآوری های تحقیق PAGEREF _Toc421455502 \h 197 5-5-محدودیت‌های تحقیق PAGEREF _Toc421455503 \h 197 5-6-پیشنهادات تحقیق PAGEREF _Toc421455504 \h 198 5-6-1-پیشنهادات کاربردی PAGEREF _Toc421455505 \h 198 5-6-2-پیشنهادات پژوهشی PAGEREF _Toc421455506 \h 198 منابع200 پیوستها .................................................................................................................................................................................214 فهرست جداول TOC \o "1-4" \h \z \u جدول 2-1- شاخص‌های رفتاری برای جوانمردی سازمانی PAGEREF _Toc416596413 \h 46 جدول 2-2- آموزه‌های اخلاقی و مدیریتی سعدی PAGEREF _Toc416596458 \h 73 جدول 3-1-ویژگیهای نمونۀانتخاب شده درقسمت کیفی پژوهش PAGEREF _Toc416596481 \h 111 جدول 3-2- ویژگیهای اعضای پنل دلفی PAGEREF _Toc416596483 \h 113 جدول 3-3- محاسبه پایایی باز آزمون PAGEREF _Toc416596491 \h 116 جدول 3-4- محاسبه پایایی بین دوکُدگذار PAGEREF _Toc416596493 \h 117 جدول 3-5- نتایج آلفای کرونباخ PAGEREF _Toc416596496 \h 119 جدول 4-1 توزیع فراوانی برحسب جنسیت PAGEREF _Toc416596508 \h 131 جدول 4-2- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سن PAGEREF _Toc416596509 \h 132 جدول 4-3- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب میزان تحصیلات PAGEREF _Toc416596511 \h 133 جدول 4-4- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار PAGEREF _Toc416596513 \h 133 جدول 4-5- جدول فراوانی توزیع تخصص پاسخگویان PAGEREF _Toc416596515 \h 134 جدول 4-6- مقوله ها وزیرمقوله های به دست امده ازتحلیل کیفی مصاحبه ها PAGEREF _Toc416596519 \h 137 جدول 4-7- بارهای عاملی مولفه های هزینه های بالاسری PAGEREF _Toc416596525 \h 156 جدول 4-8- شاخص های برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596526 \h 156 جدول 4-9- بارهای عاملی مولفه های نگرش PAGEREF _Toc416596528 \h 158 جدول 4-10- شاخصه ای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596529 \h 158 جدول 4-11- بارهای عاملی مولفه های ویژگیهای فردی PAGEREF _Toc416596531 \h 160 جدول 4-12- شاخص های برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596532 \h 160 جدول 4-13- بارهای عاملی سؤالات ویژگیهای سازمانی PAGEREF _Toc416596534 \h 161 جدول 4-14- بارهای عاملی مولفه های محدودیتها PAGEREF _Toc416596536 \h 163 جدول 4-15- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596537 \h 163 جدول 4-16- بارهای عاملی مولفه های هزینه های بالاسری PAGEREF _Toc416596539 \h 165 جدول 4-17- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596540 \h 165 جدول 4-18- بارهای عاملی مولفه های خرد PAGEREF _Toc416596542 \h 167 جدول 4-19- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596543 \h 167 جدول 4-20- بارهای عاملی سؤالات کلان PAGEREF _Toc416596545 \h 168 جدول 4-21- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596546 \h 168 جدول 4-22- بارهای عاملی مولفه های ارتقای افراد PAGEREF _Toc416596548 \h 170 جدول 4-23- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596549 \h 170 جدول 4-24- بارهای عاملی مولفه های هزینه های بالاسری PAGEREF _Toc416596551 \h 171 جدول 4-25- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596552 \h 172 جدول 4-26- بارهای عاملی مولفه های رفتارهای اخلاقی PAGEREF _Toc416596554 \h 173 جدول 4-27- شاخص های برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596555 \h 173 جدول 4-28- بارهای عاملی مولفه های عملکرد اخلاقی PAGEREF _Toc416596557 \h 175 جدول 4-29- شاخصهای برازش کلی مدل آزمون شده پژوهش حاضر PAGEREF _Toc416596558 \h 175 جدول 4-30- شاخص‌هاي توصيفي متغيرهاي پژوهش PAGEREF _Toc416596560 \h 176 جدول 4-31- ماتريس همبستگي سازه هاي پژوهش PAGEREF _Toc416596562 \h 176 جدول 4-32- نتايج مدل آزمون شده PAGEREF _Toc416596563 \h 179 جدول 4-33-مشخصه‌هاي برازندگي مدل برازش شده PAGEREF _Toc416596564 \h 181 فهرست شکل‌ها TOC \o "1-5" \h \z \u شکل 2-1- مدل مدیریت اخلاق‌گرامبتنی برمفاهیم دعای عرفه PAGEREF _Toc416596805 \h 80 شکل 2-2- اخلاق کسب وکارکولینز PAGEREF _Toc416596807 \h 82 شکل2-3- مدل تحلیلی دوراهی اخلاقی (تصمیم‌گیری اخلاقی) نقش محور PAGEREF _Toc416596809 \h 83 شکل 3-1- فرايندتحقيق PAGEREF _Toc416596821 \h 104 شکل 3-2- فرآیندپژوهش با استفاده ازطرح آمیخته اکتشافی PAGEREF _Toc416596824 \h 108 شکل‏33- فرآيندهاي به هم وابسته جمع آوري،تنظيم وتحليل داده ها PAGEREF _Toc416596846 \h 121 شکل‏34- الگوی داده بنیان PAGEREF _Toc416596847 \h 123 شکل 3-5- الگوي بصري نظریه داده بنیان PAGEREF _Toc416596848 \h 124 شکل 3-6- الگوی معادلات ساختاری پژوهش PAGEREF _Toc416596853 \h 127 شکل 4-1- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسیت PAGEREF _Toc416596861 \h 132 شکل 4-2- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سن PAGEREF _Toc416596863 \h 132 شکل 4-3- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب تحصیلات PAGEREF _Toc416596866 \h 133 شکل 4-4- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار PAGEREF _Toc416596869 \h 134 شکل 4-5- خلاصه مفاهیم، مقوله ها و زیرمقوله ها PAGEREF _Toc416596876 \h 141 شکل 4-6- مدل به دست آمده ازمصاحبه ها PAGEREF _Toc416596879 \h 153 شکل 4-7- مدل مفهومی پژوهش PAGEREF _Toc416596880 \h 154 شکل 4-8- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی PAGEREF _Toc416596884 \h 155 شکل 4-9- ضرایب تی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی PAGEREF _Toc416596885 \h 156 شکل 4-10- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه نگرشها PAGEREF _Toc416596889 \h 157 شکل 4-11- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه نگرشها PAGEREF _Toc416596890 \h 158 شکل 4-12- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی PAGEREF _Toc416596894 \h 159 شکل 4-13- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای فردی PAGEREF _Toc416596895 \h 160 شکل 4-14- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای سازمانی PAGEREF _Toc416596899 \h 161 شکل 4-15- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای سازمانی PAGEREF _Toc416596900 \h 161 شکل 4-16- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه محدودیتها PAGEREF _Toc416596903 \h 162 شکل 4-17- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه محدودیتها PAGEREF _Toc416596904 \h 162 شکل 4-18- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه شرایط محیطی PAGEREF _Toc416596908 \h 164 شکل 4-19- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه شرایط محیطی PAGEREF _Toc416596909 \h 164 شکل 4-20- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه خرد PAGEREF _Toc416596913 \h 166 شکل 4-21- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه خرد PAGEREF _Toc416596914 \h 166 شکل 4-22- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه کلان PAGEREF _Toc416596918 \h 167 شکل 4-23- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه کلان PAGEREF _Toc416596919 \h 168 شکل 4-24- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ارتقای افراد PAGEREF _Toc416596923 \h 169 شکل 4-25- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ارتقای افراد PAGEREF _Toc416596924 \h 169 شکل 4-26- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه پیامدهای محیطی PAGEREF _Toc416596928 \h 171 شکل 4-27- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه پیامدهای محیطی PAGEREF _Toc416596929 \h 171 شکل 4-28- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه رفتارهای اخلاقی PAGEREF _Toc416596933 \h 172 شکل 4-29- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه رفتارهای اخلاقی PAGEREF _Toc416596934 \h 173 شکل 4-30- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه عملکرد اخلاقی PAGEREF _Toc416596938 \h 174 شکل 4-31- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه عملکرداخلاقی PAGEREF _Toc416596939 \h 175 شکل 4-32- مدل آزمون شده پژوهش PAGEREF _Toc416596946 \h 177 شکل 4-33- مدل آزمون شده پژوه ش بعد ازحذف مسیرمحدودیتها به راهبردکلان PAGEREF _Toc416596947 \h 178 شکل 4-34- ضرایب تی مدل آزمون شده پژوهش PAGEREF _Toc416596948 \h 178 شکل5-1- مقوله های اصلی و ارتباط بین آنها درالگوی اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی بارویکرداسلامی–ایرانی PAGEREF _Toc416596954 \h 187 شکل 5-2- مدل مفهومی پژوهش PAGEREF _Toc416596957 \h 195 -37465-3810فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش00فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش مهارت آموزی در رشته ها و فنون گوناگون دارای ابعاد سه گانه نظری، عملی و اخلاق حرفه ای می باشد و در برخی از کشورهای توسعه یافته، ضمن ارتقای جایگاه اخلاق حرفه ای، در صورت عدم کسب امتیاز لازم در آن گواهینامه اشتغال به کار صادر نمی شود. در فرهنگ ملی ما نیز گل نبشتهای بدست آمده از شهر سوخته و الواح قرائت شده از روزگار هخامنشیان، اخلاق حرفه ای را در مشاغل مختلف به ویژه بین الملل ترسیم می نماید. دین مبین اسلام نیز بر روی سه پایه استوار است: اعتقادات، احکام و اخلاق. جالب این جاست که اخلاق نقش زیر بنایی و تعادل بخشی را در این عرصه ایفا می نماید. اچ.جی. ولز از نویسندگان نیمه اول قرن بیستم، تعلیمات اسلام را از متعالی ترین و عملی ترین تعلیمات جهانی خوانده و آن را به اوصافی چون اصالت و شرافت و عدل و انصاف و تفاهم و مدارا ستوده است. جرج برناردشاو، از حکما و نویسندگان انگلیسی قرن بیستم، در کتاب اسلام راستین می نویسد: اگر در صد سال آینده دیانتی امکان یابد که بر مردم انگلیس و بلکه بر تمام اروپا حکومت کند، آن می تواند اسلام باشد. با وجود داشتن چنین گنجینه ای، همه بزرگان اهل معرفت خرده گرفته اند بر کسانی که نام مسلمان برخود نهاده و نام مسلمانی را به رفتار ناپسند و نا موزون خود از رونق انداخته اند و مردمان را به هزار شبهه افکنده اند که مگر خلق و خوی رسول الله (ص) نیز همین بوده است؟! (الهی قمشه ای،1390). گر تو قرآن بدین نمط خوانی ببری رونق مسلمانی و گویا خطاب حافظ به ما میراث داران چنین مخزن ناب اسرار چنین است: ای دل به کوی عشق گذاری نمی کنی اسباب جمع داری و کاری نمی کنی پس به جاست در مشاغل حساس و خطیر چون مدیریت و به ویژه مدیریت آموزشی جایگاه اخلاق حرفه ای به درستی بازشناسی گردد و مدیران ما با توجه به صبغه دینی و ملی خویش بیش از پیش آراسته به فضائل اخلاقی و مجری اخلاق حرفه ای در مسئولیت های خویش گردند. این فصل در شش بخش تنظیم شده است: در بخش اول به کلیات مفهوم اخلاق پرداخته می شود و مباحثی چون معنای اخلاق، اقسام اخلاق، تئوری های اخلاقی، شیوه تبیین نظام اخلاقی، تفاوت اخلاق و قانون و ارتباط دین و اخلاق مطرح می گردد. سپس از آن جا که رویکرد پژوهش، اسلامی است، ضرورت دارد مبانی اخلاق اسلامی هم چون انسان شناسی، ارزش شناسی و معیار فعل اخلاقی بررسی گردد. در بخش سوم، تاریخچه اخلاق حرفه ای در حیطه های ایران باستان، دوران اسلام و غرب و نظریه های اخلاق حرفه ای مورد بررسی قرار می گیرد. در بخش چهارم به شفاف سازی مفهوم اخلاق حرفه ای و تفکیک آن از سایر حوزه های مشابه مانند اخلاق سازمانی، اخلاق مدیریت و اخلاق شغلی پرداخته می شود و نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در سازمان و ضرورت اخلاق حرفه ای مدیران، بستر و اصول اخلاق حرفه ای مدیران و برخی اشارات اخلاقی مدیریتی سعدی، تبیین می گردد. در بخش پنجم مدل های موجود در حوزه ی مطالعات اخلاق مدیریت معرفی و تحلیل می گردد و در بخش ششم به پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی اشاره می گردد. درنهایت چهارچوب نظری و جمع بندی فصل دوم ارائه خواهد شد. بخش اول:مفهوم شناسی اخلاق 2-1- معنای اخلاق در فرهنگ معین (1371)، اخلاق به معنی خلق و خوی‌ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است: اخلاق دانش بد و نیک و خوی‌ها و تدبیر انسان است برای نفس خود یا یک تن خاص. اخلاق در اصطلاح، تعاریف و کاربردهای مختلفی دارد که توسط دانشمندان حوزه اخلاق ارائه شده است. ابن مسکویه، ترجمه زنجانی (1375) ، در تعریف خلق میگوید:«خلق همان حالت نفسانی است که انسان را به انجام کارهایی دعوت می‌کند، بی آن که نیاز به تفکر و اندیشه داشته باشد » همین معنی را فیض کاشانی، (1388) آورده است: بدان که خوی عبارت است از هیئتی استوار با نفس که افعال به آسانی و بدون نیاز به فکر و اندیشه از آن صادر می‌شود. برخی نیز اخلاق را تنها بر فضایل اخلاقی اطلاق می‌کنند و آن را در مقابل ضد اخلاق به کار می‌برند(فرانکینا،1376). ملاصدرا اخلاقیات را این گونه تعریف می‌کند: اخلاق جمع خلق و به معنای مجموعه ای از صفات راسخ نفسانی تعریف می‌شود و صفات پایداری هستند که سبب می‌شوند تا انسان، کارهای متناسب با این صفات را بدون تفکر و تامل و به راحتی انجام دهد (ریسمانباف، 1388). می‌توان اخلاق را در اصطلاح عالمان دین اسلام، این گونه جمع‌بندی کرد که «اخلاق کیفیتی برای نفس آدمی است که رفتارهایی متناسب با آن از انسان بروز می‌کند» یعنی اگر کیفیت نفس خوب باشد، کارهای خوب و اگر بد باشد کارهای بد صورت می‌گیرد؛ پس اخلاق به اخلاق حسنه و خوب و اخلاق رذیله و بد تقسیم می‌گردد. این کیفیت نفسانی ممکن است به صورت غیر راسخ و یا به شکل ملکه در آید (مصباح،1388). 2-1-2- طبقه‌بندی علم اخلاق علومی که اخلاق را مورد بررسی قرار میدهند مختلف هستند و هر یک از جهت خاصی به موضوعات و امور اخلاقی می پردازند که ازجمله می‌توان به علم اخلاق، اخلاق توصیفی، اخلاق هنجاری، فرا اخلاق و فلسفه اخلاق اشاره کرد. 2-1-2-1- علم اخلاق مرحوم نراقی(1383) در جامع السعادات، علم اخلاق را چنین بیان کرده است: «علم اخلاق دانش صفات مُهلِکه و مُنجِیه و چگونگی موصوف شدن و متخلق گردیدن به صفات نجات بخش و رها شدن از صفات هلاک کننده می‌باشد». در تعریف دیگر علم اخلاق، علمی است که از ملکات انسانی که مربوط به قوای نباتی و حیوانی و انسانی اوست صحبت می‌کند و او را به فضایل و رذایل اخلاقی آشنا می سازد تا بتواند صفات فاضله را کسب کرده و از رذایل پرهیز نماید (علامه طباطبایی، 1364). و یا اینکه علم اخلاق، علمی است که از انواع صفات خوب و بد، صفاتی که ارتباط با افعال اختیاری انسان دارد و از کیفیت اکتساب این صفات و یا دور کردن صفات رذیله بحث میکند (مصباح یزدی، 1376). 2-1-2-1-1- تفاوت علم اخلاق از دیدگاه اندیشمندان اسلامی و غربی عالمان اسلامی و غربی تعریف‌هایی برای علم اخلاق ارائه کرده‌اند که به بعضی از آن‌ها اشاره می کنیم: خواجه نصیرالدین طوسی (1360)، علم اخلاق را علم چگونگی اکتساب اخلاق نیکو دانسته است که براساس آن افعال و احوال شخص نیکو می‌شود.برخی نیز آن را علم چگونه زیستن خوانده اند(مطهری، 1386). با توجه به کتابهای اخلاقی چون جامع السعادات و معراج السعاده، می‌توان گفت که علم اخلاق از دیدگاه عالمان مسلمان علمی است که از انواع صفات خوب و بد بحث کرده، آن‌ها را مورد شناسایی و تعریف و تبیین قرار داده، کیفیت اکتساب صفات خوب و فضایل را و نیز چگونگی زدودن صفات رذیله را بیان کرده است (مجتبوی، 1388). در میان عالمان مغرب زمین برخی علم اخلاق را به رفتار آدمی(نه به صفات و ملکات و سجایای انسانی) مربوط می دانند؛ مثلاً ژکس (1362)، می‌گوید: علم اخلاق عبارت است از تحقیق در رفتار آدمی بدان گونه که باید باشد. فیشر(2007) معتقد است واژه اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سر و کار دارد.به طورکلی واژه علم اخلاق، در تفکر غرب، به سه معنای جدای از یکدیگر، اما هماهنگ و مربوط به رفتار انسان، به کار می رود: الف- روش عام، یا راه زیستن. ب-مجموع قواعد رفتار یا قانونهای اخلاق. ج-تحقیق در مورد راه‌های زیستن و قواعد رفتار (صانعی دره بیدی، 1378). خلاصه آنکه، تفاوت آنچه در تعریف علم اخلاق علمای اسلامی ذکر کرده‌اند، با آنچه در منابع غربی آمده، در این است که دانشمندان اسلامی، بیشتر به تعدیل غرایز و تهذیب نفس و خوی‌ها توجه دارند و دانشمندان غربی، بیشتر به رفتار و منافع آدمی نظر دارند که برخاسته از خویهای اوست. 2-1-2-2- اقسام اخلاق اخلاق را می‌توان براساس حوزه‌های مختلف پژوهشی به سه دسته اخلاق توصیفی ، اخلاق هنجاری و فرا اخلاق تقسیم کرد که به اجمال مورد بررسی قرار می‌گیرد: 2-1-2-2-1- اخلاق توصیفی در این حوزه، اخلاقیات افرد، جوامع، ادیان و مکاتب خاص تنها توصیف و گزارش می‌شود. اخلاق توصیفی چیزی است که جامعه شناسان، روان شناسان، مورخان و انسان شناسان به آن می پردازند، در این جا تنها به گزارش، توصیف و تبیین پرداخته می‌شود و از هر گونه توصیه یا امر و نهی پرهیز می‌گردد. در اخلاق توصیفی به اخلاق ملت‌ها و اقوام مختلف توجه می‌شود و مسایل و نظام‌های پذیرفته شده از سوی آن‌ها، توصیف و تبیین می‌گردد(غرویان، 1386). 2-1-2-2-2- اخلاق هنجاری در اخلاق هنجاری، از قواعدی کلی بحث می‌شود که راهنمای ما در تشخیص تکالیف اخلاقی هستند. در اخلاق هنجاری ما می خواهیم با بحث عقلی به قواعد کلی دست یابیم که به کار گرفتن آنها، تکلیف عملی ما را در موقعیت‌های مختلف روشن می‌کند. اخلاق هنجاری را به سه دسته کلی تقسیم کرده‌اند: الف- نظریه‌های غایت انگارانه ب-نظریه‌های وظیفه‌گرایانه ج-نظریه فضلیت‌گرا (ویلیامز، 1383). 2-1-2-2-2-1- نظریه‌های غایت انگارانه (نتیجه محور) این گروه از نظریه‌ها، باید و نبایدها، درست و نادرست‌ها، خوب و بدها را با توجه به نتیجه کار تعیین می‌کنند و اینکه میزان خیر و شر مترتب بر آن چه اندازه است. غایت‌گرایان برای تشخیص صواب از خطا و درست از نادرست، نتیجه حاصل از کار اختیاری را مورد لحاظ قرار می دهند. هم‌چنین غایت‌گرایان درباره اینکه باید به دنبال فراهم آوردن خیر چه کسی بود، اختلاف نظر دارند و در این رابطه به دو دسته کلی تقسیم شده اند: 1-نظام‌های خودگرا: یک غایت انگار خودگرا همواره در پی بدست آوردن بیشترین خیر، سود و مصلحت است و در اعمال خود، پیوسته به نتایج نظر دارد (غایت انگار). افزون بر آن، آنچه برای او مهم است خیر و صلاح خودش است، نه دیگران. چنین نظامی را خودگروی اخلاقی می نامند. 2-نظام‌های سودگرا: در نظر اینان، ملاک خوب و بد، خیر و شر همگانی است، نه خیر و شر شخصی (خاقانی زاده به نقل از لاریجانی،1390) 2-1-2-2-2-2- نظریه‌های وظیفه‌گرایانه (فرآیند محور) در این گروه از نظریه‌ ها اعتقاد بر آن است که ویژگی‌های خود عمل، قطع نظر از میزان خیری که در پی می آورد، می‌تواند آن عمل را صواب و لازم گرداند. برخلاف غایت انگار که تنها ویژگی موثر در صواب و ناصواب بودن عمل را میزان خیری که بدان می انجامد، می‌داند. این نظریه هیچ معیاری برای درستی و یا نادرستی افعال ارائه نمی دهد و می گوید در هر موقعیتی، خود شخص باید درست را از نادرست بازشناسد و این کار را با دقت در اوضاع و احوال پیرامونی خود و شناخت واقعیت‌هایی که در آن به سر می برد، می‌تواند انجام دهد. بنابراین نظریه، از آنجا که موقعیت‌ها و شرایط همواره متغیرند، نمی‌توان برای خوبی و بدی کارها، قانونی عام و فراگیر ارائه داد(فرانکینا، 1376). 2-1-2-2-2-3- نظریه یا مکتب مبتنی بر فضیلت این فرضیه قدیمی‌ترین فرضیه ی مطرح در فلسفه غرب است که ریشه آن به تمدن یونان باستان می‌رسد. بر مبنای این فرضیه، اخلاق شامل قوانین کاملاً مشخص و تعریف شده ای برای رفتار است؛ مثلاً: محکومیت دزدی و قتل انسان‌ها. این فرضیه بر اهمیت ایجاد رفتار صحیح نهادینه (و نه صرفاً یادگیری اخلاق) تأکید دارد. در دو نظریه اصالت نتیجه و اصالت وظیفه سوال این است که «چه باید بکنیم؟» و حال آنکه در نظریه فضیلت مهم‌ترین سوال این است که «چگونه فردی باید بشوم؟» (پینکافس، 1382). 1-2-2-3- فرا اخلاق فرا اخلاق گاهی به اخلاق نظری، اخلاق فلسفی یا منطق اخلاق و گاهی نیز به فلسفه اخلاق (به معنای خاص) اطلاق می‌شود. در این علم، از معنی و مفاد گزاره‌های اخلاقی و اجزای آن بحث می‌شود و به تحلیل گزاره‌های اخلاقی پرداخته می‌شود. فرا اخلاق به سوالات منطقی، معرفت شناختی و یا معنا شناختی پاسخ می دهد. شاید مهم‌ترین مساله فرا اخلاق مساله بیان و توجیه داوری‌های اخلاقی باشد یعنی پاسخ به پرسشهایی از قبیل اینکه «چرا من باید عادل باشم؟»، «مبنای این الزام چیست؟»، «چه توجیهی برای پذیرش آن می‌توان ارائه کرد»(فرانکینا، 1376). فیلسوفان تحلیل زبانی در بحث‌های فرا اخلاقی خود بیش از هر چیز به مباحث معناشناختی داوری‌های اخلاقی می پردازند، زیرا گمان می‌کنند مسائل فلسفی به طور عام و مسائل فلسفه اخلاق به طور خاص، تنها از طریق تحلیل زبان و آشکار کردن واژه‌ها و جملات پاسخ می یابند(جوادی، 1375). 2-1-2-3- فلسفه اخلاق منظور از فلسفه اخلاق، علمی است که به تبیین اصول و مبانی و مبادی علم اخلاق می‌پردازد و بعضاً مطالبی از قبیل: تاریخچه، بنیانگذار، هدف، روش تحقیق و سیر تحول آن را نیز متذکر می‌شود(مصباح یزدی،1376). برخی از فیلسوفان اخلاق، معتقدند که فلسفة اخلاق، به نحوی، شامل هر سه نوع پژوهش اخلاقی می‌شود. آثار همة عالمان اخلاق پیش از قرن بیستم نیز ترکیبی از اخلاق توصیفی، هنجاری و پاره‌ای از مسائل فرااخلاق است.اما اگر فلسفة اخلاق را به درستی جزیی از فلسفه و تحقیق و پژوهش فلسفی و عقلی درباره مسائل و احکام اخلاقی بدانیم، در آن صورت نمی‌توان آن را شامل اخلاق توصیفی نیز دانست؛ چرا که در اخلاق توصیفی جای بحث فلسفی و عقلی نیست، بلکه حداکثر در بردارندة مباحث اخلاق هنجاری و فرااخلاق خواهد بود. برخی از مهم‌ترین مسائل مطرح درفلسفه اخلاق عبارتنداز: 1- مفاهیم اخلاقی چگونه پیدا می‌شوند؟ ماهیت، معنا یا کارکرد احکامی که دربردارندة اصطلاحات اخلاقی‌اند، چیست؟ 2- منشاء پیدایش احکام و دستورات اخلاقی کجا است؟ آیا احکام اخلاقی ریشه در طبیعت دارند؟ یا از عقل سرچشمه می‌گیرند؟ و یا اینکه وابستة به امر و نهی جامعه هستند؟ 3- شاید بتوان گفت مهم‌ترین موضوع مورد بحث فلسفه اخلاق، مسأله‌ اِخباری یا انشایی بودن گزاره‌های اخلاقی است. اصل در جملات اخلاقی، انشا است یا اخبار؟ 4- جایگاه نیت در افعال اخلاقی به چه صورت است؟ آیا قوام حکم اخلاقی تنها به «حسن و قبح فعلی» است یا آنکه «حسن و قبح فاعلی» را نیز باید در نظر داشت؟ 5- آیا الزامی بودن در احکام اخلاقی، شرط است یا نه؟ 6- رابطة فعل اخلاقی و پاداش چگونه است؟ 7- یکی دیگر از مهم‌ترین مسائل فلسفه اخلاق این است که مبنای احکام اخلاقی چیست؟ جملات اخلاقی بر چه پایه و مبنایی استوار شد؟ 8- آیا احکام اخلاقی استدلال‌پذیرند یا غیرقابل استدلالند؟ 9- آیا هر جامعه‌ای می‌بایست نظام اخلاقی خاص خود را داشته باشد؟آیا اخلاق، مطلق است یا نسبی؟ 10- بررسی ارتباط اخلاق با سایر علوم و معارف بشری مانند دین، علم، حقوق و قراردادهای اجتماعی،یکی دیگر از مباحث مهمی است که درفلسفه اخلاق مطرح می‌شود(مصباح یزدی،1388). 2-1-3- تئوری‌ها و مکاتب اخلاق مطالعه تئوری‌های اخلاقی، قالبی منطقی جهت فهم ابعاد رفتار انسان فراهم می‌کند و به شناخت مسائل دشوار اخلاقی کمک می‌کند و ابزاری جهت حل مسائل ایجاد می نماید. بررسی مکاتب مختلف اخلاقی نشان می دهد که مجموعه ارزش‌ها و بافت و ترکیب آنها بیش از هر چیز، نتیجه مبانی جهان شناسی و انسان شناسی آنهاست و آگاهی انسان از مبانی و اعتبار قواعد و معیارهای اخلاقی که جهت و روش زندگی او را تعیین می‌کنند، مهم‌ترین نیاز درون ذاتی هر فرد بوده و حائز اهمیت بسیاری است (السد، 1379). اینک دو گروه ازمکاتب اخلاقی به اجمال مورد اشاره قرار می‌گیرد: 2-1-3-1- مکاتب واقع‌گرا واقع‌گرایان اخلاقی بر این باورند که احکام اخلاقی، گزاره‌های صادق اند. آنان مدعی آنند که آدمیان اغلب در مقام ارائه و بیان آن احکامند. بعلاوه واقع‌گرایان اخلاقی این عقیده را که گزاره‌ها و احکام اخلاقی و یا توجیه آنها در ابتدا به باورها و احساسات گوینده و اظهار کننده آن احکام و نیز آداب و رسوم جاری در فرهنگ آنان وابسته است را نمی‌پذیرند. واقع‌گرایی اخلاقی اصرار می ورزد که واقعیات اخلاقی به طور مستقل از باورهای اخلاقی ما وجود دارند و تعیین می‌کنند که آن باورها صادق اند یا کاذب (ناوتن، 1380) . مکاتبی که بر این عقیده هستند که گزاره‌های اخلاقی اخباری هستند یعنی ما بتوانیم به وسیله آنها از عالم واقع و خارج حکایت نماییم، واقع‌گرا می‌باشند(مصباح‌یزدی، 1384). به طور مثال اگر هدف اخلاق را قرب الهی بدانیم چنانچه رفتاری یا صفتی با این هدف رابطه مثبت داشته باشد می‌گوییم این کار یا صفت خوب است و اگر رابطه منفی باشد می‌گوییم بد است و در صورتی که هیچ رابطه‌ای میان آنها برقرار نباشد، می‌گوییم این کار از نظر اخلاقی نه خوب است و نه بد (حسینی،‌1383). 2-1-3-2- مکاتب غیرواقع‌گرا مکاتبی که این باور را در خود داشته باشند که جملات اخلاقی، انشایی است یعنی این توان در آنها دیده نمی‌شود که عالم واقع یا عین را بتوانند توصیف نمایند به مکاتب غیرواقع‌گرا مشهورند. زیرا این مکاتب عاجز از این مسئله هستند که بتوانند به وسیله گزاره‌های اخلاقی انشایی به توصیف عالم واقع بپردازند (مصباح‌یزدی، 1384). براساس معیار غیرواقع‌گرایی، چندین مکتب اخلاقی - از زمان یونان باستان تا دوران جدید - به وجود آمده است که عبارتند از: احساس‌گرایی، توصیه‌گرایی، قراردادگرایی و امر الهی. غیر واقع‌گرایی اخلاقی پیامدهای زیادی را به همراه دارد که یکی از آن‌ها این است که این دیدگاه به نسبی‌گرایی بی حد و حصر کشیده می‌شوند؛ زیرا غیرواقع‌گرایی مبنا و پایگاه عینی و واقعی را برای اخلاق نمی پذیرد و از این جهت در این نظریه هر رفتاری می‌تواند به کمترین مناسبت مانند خوشایندی یا ناخوشایندی عامل آن، خوب یا بد به حساب آید. صدق و کذب ناپذیری نقد دیگری است که بر غیر واقع‌گرایان وارد است. یکی دیگر از نقدهای غیرواقع‌گرایی این است که این دیدگاه موجب می‌گردد تا معیاری برای معقولیت احکام اخلاقی نداشته باشیم. بی شک اگر نتوان احکام اخلاقی را با استدلال و برهان همراه کرد نمی‌توان دیدگاه‌ها و مکاتب اخلاقی مختلف را ارزش گذاری کرد. تبیین عقلانی احکام اخلاقی تنها در زمانی ممکن است که میان ارزش‌ها و حقایق عینی رابطه ای منطقی برقرار باشد (رابرت، 1382). 2-1-4- شیوه تبیین نظام اخلاقی برای تعیین نظام اخلاقی مورد قبول می بایست اولا نتیجه مطلوب از افعال اختیاری انسان را معین کرد و ثانیاً معلوم نمود که چگونه می‌توان افعالی را که در جهت نتیجه و هدف می‌باشند از افعالی که ما را از آن دور می‌کنند تشخیص داد، تا بتوانیم ملاک و چارچوبی کلی برای کارهای بایسته و نبایسته ارائه دهیم. (مصباح، 1388). به طور کلی نظام‌های اخلاقی بر دو قسم قابل تقسیم است: 1-نظام‌های اخلاقی که مبتنی بر خودخواهی و خودپرستی و منافع شخصی است یا نظام‌های خودمحور 2- نظام‌هایی که فراتر از منافع شخصی می روند و مبنایی فراتر از خود شخصی دارند یا نظام‌های غیرخود محور (مطهری،1376). 2-1-4-1- نظام اخلاق اسلامی، غایت‌گرا یا وظیفه‌گرا؟ نظام اخلاق اسلامی هم غایت‌گرا و هم وظیفه‌گرا است. زیرا غایت در اخلاق اسلامی خیر و سعادت اخروی است، نه منافع دنیوی. انسان به عنوان موجودی مختار و آگاه در افعال خود غایت داشته، هر کاری را به هدفی و برای برآوردن غرضی انجام می دهد. با توجه به آیات قرآن کریم دانسته می‌شود، غایت نهایی و مطلوب با لذات انسان در کارهای اخلاقی سعادت، فوز و فلاح نهایی است. در قیاس با منافع دنیوی، نظام اخلاقی اسلام غایت‌گرا نیست، بلکه ارزش‌گرا و فضیلت خواه و به تعبیری وظیفه‌گرا است. مقصود آن است که چون نظام اخلاقی اسلام مبتنی بر انسان شناسی خاصی است و گستره وسیعی برای حیات و کمالات انسانی می بیند، منافعی که بدان نظر دارد، کمال و سعادت اخروی انسان است که در پرتو قرب الهی حاصل می‌شود. این غایت، یعنی کمال انسان، با انجام اعمالی که ملایم با نفس متعالی انسان است، تحقق می یابد. از این رو، نظام اخلاقی اسلام در مقام توصیه و دستور و ارائه برنامه، همچون وظیفه‌گرایی عمل می‌کند و از آنجا که در هر حال خیر اخروی مد نظر است، غایت‌گرا است (لاریجانی، 1373). 2-1-4-2- نظام اخلاقی اسلام عقلانی است یا وحیانی؟ نظام اخلاقی اسلام عقلانی، وحیانی است. بدین معنا که هم خرد و اندیشه انسان بدان دعوت می‌کند و هم پیامبران الهی. از این امر گاهی به فطری بودن دین تعبیر می‌شود. یعنی تعالیم کلی دین اسلام از آن جمله احکام اخلاقی آن، با گرایش‌های فطری انسان هماهنگ و همنوا است. حاصل آنکه اگر اسلام ما را به ترک تعلقات دنیوی و توجه به خدا و آخرت و ارزش‌های معنوی فرا می خواند، عقل حسابگر نیز، که همواره سود و زیان، مصالح و مضار انسان را در نظر می‌گیرد و انسان را به انجام کارهایی که بیشترین سود و کمترین زیان را برای او دارد، دعوت می‌کند، آن فراخوان وحیانی را تایید می‌کند. صریحاً می‌توان گفت که اسلام تنها از ما خواسته است که عاقل باشیم و عاقلانه عمل کنیم. انسان عاقل هرگز آخرت را به دنیا نمی فروشد و جهان ابدی، لذایذ معنوی و لقای خدا را با لذایذ ناچیز و بی مقدار دنیوی مبادله نمی‌کند. از این روست که می گوییم نظام اخلاقی ما عقلانی-وحیانی است (مصباح یزدی، 1376). 2-1-4-3- تفاوت نظام اخلاقی اسلام با دیگر نظام‌ها اختلاف نظام اخلاقی اسلام با نظام‌های دیگر به مفهوم بر نمی‌گردد، یعنی درمعنای سعادت اختلافی نیست. هم‌چنین در اصل اینکه آدمی در طلب سعادت خود است جای اختلاف نیست. زمینه اختلاف در شناسایی مصداق آن است. مفهوم سعادت از دوام و شدت مطلق یا نسبی لذت انتزاع می‌شود. اما تشخیص مصداق آن به نگرش عام جهان‌شناسانه هر مکتب بستگی دارد. قرآن که حیات آدمی را نامحدود و سهم اصلی زندگی انسان را به بعداز مرگ مربوط می‌داند مصداق سعادت و فلاح را در ارتباط با حیات اخروی بازشناسی می‌کند. ماده سعادت که فقط یک بار در قرآن در سوره هود آیه 105 آمده است، بر سعادت اخروی تطبیق شده است. اصل رابطه انسان با مبداء و معاد، رکن نظام اخلاقی اسلام است. سعادت که غایت زندگی انسان است از دیدگاه قرآن از مبداء هستی سرچشمه می‌گیرد و در حیات اخروی ظهور تام می‌یابد. گشودن حساب آخرت در حوزه داوری اخلاقی به این معنا خواهد بود که تأثیر هر فعل مورد نظر را باید علاوه بر حیات این جهانی انسان، در حیات اخروی او هم سنجید و این کاری دشوار است. این دشواری از آنجا ناشی می‌شود که آدمی از چگونگی زندگی اخروی و عوامل مؤثر در آن بی‌خبر است. نقش وحی پرده‌برداری از سازوکار تأثیرگذاری افعال اختیاری در مجموعه زندگی انسان است. براین اساس ما در شناسایی دقیق وضعیت اخلاقی افعال (که از تأثیر آنها بر سعادت آدمی انتزاع می‌شود) محتاج وحی هستیم. 2-1-4-4- غایت نظام اخلاقی اسلام به استناد متون اسلامی، غایت در این نظام لذت است، اما نه لذت‌های حسی دنیوی که ناپایدار، سطحی و توأم با رنج‌ها و آلام فراوان است، بلکه لذت‌های پایدار، عمیق و خالی از هرگونه رنج و سختی . با مروری بر آیات کریمه قرآن کریم روشن می‌گردد که خداوند از انسان خواسته خود را در لذت‌های دنیوی که گذرا و همراه با رنج‌های فراوان و بسیار پایین مرتبت هستند، محدود نساخته به آخرت و لذتهای جاودانه و ژرفتر نظر بدوزد. از نگاه قرآن بالاترین لذت و سرور و ابتهاجی که برای انسان حاصل می‌گردد، لذت حاصل از انس با خدا، قرب به او و نظر به جمال و جلال الهی است و از این رو می‌توان گفت، غایت در نظام اخلاقی اسلام قرب الی ا... است (مصباح، 1388). 2-1-5- تفاوت اخلاق و حقوق درباره تفاوت حقوق و اخلاق، اختلاف نظر بسیار است، با این که عده ای از نویسندگان در جدایی این دو مفهوم اصرار دارند، جمعی هم اختلاف آنها را کم و بیش انکار کرده‌اند. در نظریه‌های مادی به طور کلی، اخلاق مفهومی جز اطاعت از قوانین ندارد به این معنی اخلاق و حقوق جدا از هم نیستند و به عبارت بهتر، اخلاقی وجود ندارد(اتکینسون،1370). تفاوت اخلاق و حقوق را از زوایای مختلفی می‌توان بررسی کرد. تفاوت اخلاق و حقوق از یک جهت به تفاوت هدف آنهاست، هدف مستقیم اخلاق کمال و سعادت انسان است ولی هدف حقوق برقراری نظم اجتماعی است. بنابراین هدف قضایای حقوقی تأمین مصالح و منافع دنیوی افراد یک جامعه است. این قضایا در صددند که با استفاده از ابزارهایی که در اختیار دارند از جان، مال و آزادی افراد در برابر متجاوزان دفاع کنند؛ اما هدف اخلاق از دیدگاه اسلام امری فراتر از این مساله است، زیرا در مرحله نخست احکام و گزاره‌های اخلاقی درصدد تزیین آدمیان به فضایل و پاکیزه گرداندن آنان از رذایل می‌باشند و هدف اخلاق تأمین سعادت مادی و معنوی آدمیان است، سعادتی که در سایه قرب الهی نصیب انسان می‌گردد. تفاوت‌های دیگری نیز میان حقوق و اخلاق وجود دارد، از جمله این تفاوت‌ها تفاوت قلمرو است. همان طور که قبلاً گفته شد اخلاق تنظیم روابط اجتماعی و غیراجتماعی را بر عهده دارد در حالی که حقوق فقط در محدوده روابط اجتماعی جای می‌گیرد، موارد فراوانی از قوانین حقوقی را می‌توان قوانین اخلاقی نیز دانست؛ برای مثال امانت داری هم قاعده ای حقوقی است و هم قاعده ای اخلاقی. مواردی نیز وجود دارد که صرفاً حقوقی است؛ مثل وجوب ثبت برخی معاملات و قراردادها، که کاملاً قاعده ای حقوقی است و اخلاق چنین تکلیفی نمی‌کند. موارد دیگر جدایی اخلاق و حقوق، تقریباً همه مواردی هستند که در بخش روابط انسان با خود و خدا در اخلاق از آنها سخن می رود این گونه احکام اخلاقی هستند و وجه حقوقی ندارند. از دیگر تفاوت‌های حقوق و اخلاق ضمانت اجرایی آنهاست. ضامن اجرای قواعد و تکالیف اخلاقی معمولاً وجدان اخلاقی و بنا بر بعضی دیدگاه‌ها، عقیده به پاداش و کیفر اخروی است؛ در حالی که ضامن اجرای قوانین، وضع جرایم و کیفرهای دنیوی است. یکی دیگر از تفاوت‌های حقوق و اخلاق منبع آن دو است، قوانین خقوقی معمولاً از طریق قراردادهای اجتماعی پدید می آیند جوامع مختلف با نظر به روابط گوناگون اجتماعی مقرراتی را برای حفظ نظم و برقراری عدالت وضع می‌کنند که به تناسب فرهنگ‌ها و بینش‌های آنها متفاوت است. قوانین اخلاقی از طریق قراردادهای رسمی پدید نمی‌آیند بلکه از وجدان اخلاقی انسان‌ها سرچشمه و تحت تأثیر جهان بینی آنها شکل می‌گیرند. به همین دلیل، قواعد کلی‌تر اخلاقی تقریباً در همه جوامع یکسان است. مثلاً راستگویی و امانت داری در همه جوامع پذیرفته شده است، گو این که درباره مصادیق این اصول، جوامع یا یکدیگر اختلاف نظر دارند(داودی، 1388) ،(مطهری، 1359). هس‌مر( 1382) سه نوع رابطه را بین قضاوت‌های اخلاقی و الزامات قانونی، متصور می‌داند: 1. در یک جامعه مدنی، الزمات قانونی منعکس کننده بسیاری از ارزش‌های مورد قبول شهروندان است و بین قانون و اخلاقی بودن یک فصل مشترک وجود دارد اما حوزه اشتراک کامل نیست. 2. الزامات قانونی سلبی‌اند حال آنکه استانداردهای اخلاقی اغلب ایجابی‌اند. 3.الزامات قانونی معمولاً بعد از استانداردهای اخلاقی وضع می‌شوند. 2-1-6- ارتباط دین و اخلاق رابطه دین و اخلاق از پرسابقه‌ترین بحث‌های اندیشه دینی است. فیلسوفان دین و عالمان علم اخلاق در زمینه ارتباط دین و اخلاق، اصالت دین یا اخلاق، ضمانت اجرایی اخلاق به وسیله دین، منشاگرفتن دین از اخلاق یا اخلاق از دین و سایر وابستگی‌ها و نیازمندی‌های دین و اخلاق سخن گفته اند. در اروپای مسیحی پیش از عصر نوزایی(رنسانس) که دوران تجدید حیات علوم و دانش‌های تجربی است اخلاق با دین مسیحیت همراه بود و مفاهیم اخلاقی از متون دینی گرفته می‌شد و از این رو از قداست و مرتبت ویژه‌ای برخوردار بود. اما پس از این دوره، کم‌کم صبغه دینی در اخلاق ضعیف شد و این اندیشه در اذهان دانشمندان و فلاسفه اروپا مطرح گردید که اصلا چه لزومی دارد ما اخلاق را از دین و از کتب مقدس بگیریم؟ بلکه ما می‌توانیم براساس دستاوردهای علوم تجربی و براساس فکر و اندیشه بشری، نظامی اخلاقی طراحی کنیم و آداب معاشرت و حدود رفتارهای اجتماعی انسان‌ها را مشخص سازیم. برخی از متفکران غربی از جمله کارل ریموند پوپر (متولد 1902 م) در قرن اخیر تا آن جا پیش رفتند که رسماً اخلاق منهای خدا را مطرح نمودند و اعلام داشتند که برای پرورش اخلاقی، انسان‌ها نیازمند اعتقاد به خدا نیستند(خواص، 1385) . البته علی رغم اینکه برخی همواره سعی داشته‌اند در مورد ارتباط دین و اخلاق شبهه افکنی کنند، در مقابل عده ای نیز کوشیده اند ارتباط دین و اخلاق را آشکار سازند. به عنوان مثال یکی از نویسندگان غربی در اثر خویش می نویسد: «ادیان چه تعلیم یافته و چه تعلیم نایافته، در روند گفت و گویی جدی با مقتضیات حیات اخلاقی پدید می آیند و تحول می پذیرند. این ادیان، قوانین عمل، طریقه استدلال اخلاقی و معیارهای فضیلت را به تفصیل بیان می‌کنند. برای اینکه تعهد به حیات اخلاقی را تقویت کنند جهان را به صورت نظامی اخلاقی تصویر می‌کنند و در نهایت حاضرند این نظام اخلاقی را به صورتی اصلاح و تلطیف کنند که به همه اجازه دهند به عالی‌ترین مرحله فضیلت اخلاقی نائل شوند. سنت‌های دینی در همه این راه‌ها به تکامل اخلاقی بشر و خودشناسی وی کمک کرده‌اند. ادیان، آنچنانکه برخی متفکران قرن نوزدهم استدلال کرده‌اند به اخلاق، قابل تحویل نیست، چون دین به دغدغه‌ها و نیازهای مختلفی از انسان نظر دارد. میل زیبا شناختی، کنجاوی علمی و تاریخی، تمایلات آئینی و تعقلی، همه در ایمان دینی به نحوی بروز می یابند. ولی هیچ کس را یارای انکار این نیست که دغدغه‌های اخلاقی به اتم معنا از محوری‌ترین جنبه‌های حیات دینی بوده است.» (الیاده، 1374به نقل از لاریجانی،1389). تجربه نشان داده است آنجا که اخلاق از دین جدا شده است اخلاق خیلی عقب مانده است. هیچ یک از مکاتب اخلاقی غیر دینی در کار خود موفقیت نیافته اند.قدر مسلم این است که دین لااقل به عنوان یک پشتوانه برای اخلاق بشر ضروری است.خود فرنگی ها چنین نظر داده اند که اخلاق منهای دین پایه ای ندارد(شهید مطهری،1375). به طور کلی می‌توان همه نظریاتی را که درباره نسبت دین و اخلاق بیان شده است، در سه دیدگاه کلی مورد بحث قرار داد: تباین، اتحاد و تعامل. 2-1-6-1- نظریة تباین براساس این دیدگاه، دین و اخلاق دو مقوله متباین هستند و هر کدام دارای قلمرو خاصی بوده، هیچ ارتباط منطقی میان آنها وجود ندارد و همچون دو دایره جدای از هم می‌مانند که در هیچ نقطه‌ای با یکدیگر تلاقی ندارند.از نظر صاحبان این طرز تفکر، دین امری مربوط به رابطه انسان با خدا است؛ اما اخلاق بیانگر روابط آدمیان با یکدیگر است. بنابراین، دین و اخلاق از لحاظ موضوع و متعلق هیچ وجه مشترکی ندارند (مصباح‌یزدی، 1378). 2-1-6-2- نظریه اتحاد دومین دیدگاه کلی در باب ارتباط دین و اخلاق را می‌توان «نظریة قائل به اتحاد» نامید. براساس این دیدگاه رابطة میان این دو، از نوع رابطة ارگانیکی و جزء و کل است. از نگاه اندیشمندان مسلمان،‌دین عبارت است از «مجموعه‌ای از عقاید، اخلاق و احکام که خداوند به منظور هدایت مردمان و تأمین سعادت دنیوی و اخروی آنان به پیامبران وحی نموده است.» بنابراین قلمرو اخلاق جدای از قلمرو دین نیست، بلکه جزیی از مجموعة گسترده دین به حساب می‌آید (همان). 2-1-6-3- نظریة تعامل دیدگاه سوم این است که هر کدام از دین و اخلاق دارای هویتی مستقل هستند اما در عین حال با هم در تعاملند و نوعی رابطه منطقی میان آنها وجود دارد. از قبیل رابطة علیت و معلولیت، تأثیر و تأثر یا فعل و انفعال. یعنی هم اخلاق و هم دین از جهاتی نیازمند یکدیگرند (مصباح‌یزدی،‌1388).این دیدگاه طیف وسیعی از آراء جزئی‌تر را در درون خود جای می‌دهد که در اینجا تحت دو عنوان کلی نیازمندی‌های دین به اخلاق و وابستگی‌های اخلاق به دین، به برخی از وجوه تعامل میان این دو اشاره می‌کنیم: 2-1-6-3-1- نیازمندی‌های دین به اخلاق 1.اخلاق و خداشناسی وجوب خداشناسی نیازمند پذیرش و مبتنی بر این حکم اخلاقی است که «شکر منعم واجب است.» افزون بر این، بسیاری از فیلسوفان غربی کوشیده‌اند با استمداد از براهین اخلاقی به اثبات وجود خدا بپردازند(خرمشاهی ،1370). 2. اخلاق و خداپرستی آنچه ما را وادار می‌کند که به دین رو‌آوریم و دستورات و وظایف دینی را انجام دهیم، یک حکم اخلاقی است که می‌گوید: حق هر کسی را باید ادا کرد (مصباح یزدی، 1378). 3. اخلاق و هدف دین دین مدعی است برای ساختن انسان و تأمین سعادت دنیوی و اخروی بشر آمده است. بدین جهت اداره زندگی فردی و اجتماعی انسان نیز از اهداف دین است که تنها در پرتو مجموعه خاصی از دستورات اخلاقی قابل تأمین است. به همین دلیل می‌توان گفت دین بدون اخلاق نمی‌تواند به اهداف خود برسد. 4. اخلاق و تبلیغ دین بی‌تردید، رفتار اخلاقی و ارزشی دین داران، همواره مهم‌ترین و کاراترین شیوه تبلیغ و ترویج دین بوده است. بنابراین دین برای نشر و گسترش خود نیز وابسته به اخلاق است: فَبِمَا رَحْمَةٍ مِّنَ اللّهِ لِنتَ لَهُمْ وَلَوْ كُنتَ فَظًّا غَلِيظَ الْقَلْبِ لاَنفَضُّواْ مِنْ حَوْلِكَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَاسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَشَاوِرْهُمْ فِي الأَمْرِ فَإِذَا عَزَمْتَ فَتَوَكَّلْ عَلَى اللّهِ إِنَّ اللّهَ يُحِبُّ الْمُتَوَكِّلِينَ. 2-1-6-3-2- وابستگی‌های اخلاق به دین 1.تعریف مفاهیم اخلاقی پیروان نظریه امر الهی، بر این باورند که مفاهیم اخلاقی را تنها در صورتی می‌توان تعریف کرد که آنها را به امر و نهی الهی ارجاع دهیم. از دیدگاه آنان، کار خوب یعنی «کاری که متعلق به امر الهی است» و کار بد یعنی «کاری که متعلق نهی الهی است». بر این اساس، اخلاق حتی در تعریف مفاهیم خود نیازمند به دین و گزاره‌های دینی است. 2. تعیین ارزش‌های اخلاقی یکی دیگر از نیازمندی‌های اخلاق به دین این است که دین ارزش‌های اخلاقی را تعیین می‌کند. دین باید افعال و ارزشی را در مقام اثبات، تعیین کند؛ یعنی به کمک وحی الهی و علومی که از اولیای خدا به وسیله وحی و الهام به ما رسیده است، می‌توانیم ارزش‌های رفتاری و حدود کارها را مشخص کنیم و تبیین نماییم که چه کاری در چه حدی مطلوب است و دارای ارزش اخلاقی و برعکس، چه کاری فاقد ارزش اخلاقی یا ضد اخلاق است (مصباح یزدی، 1378). 3.تعیین هدف ارزش اخلاقی ارزش رفتارهای اخلاقی به غایات و اهداف آنها است. چون ما اهداف مقدس داریم که برای ما مطلوبیت ذاتی دارند، باید کارهایی را انجام دهیم که ما را به آن اهداف مقدس برسانند، و این جا است که ارزش‌های اخلاقی، پدید می آیند. با توجه به این نکته، گفته می‌شود که هدف انسان رسیدن به قرب الهی است و این بالاترین هدفی است که برای سیر تکاملی انسان وضع می‌شود و ارزش رفتارهای اخلاقی، از آن جا ناشی می‌شود که یا مستقیماً موجب قرب الهی می‌شوند و یا زمینه تقرب به خدا را فراهم می آورند. بر این اساس رابطه دین و اخلاق و وابستگی اخلاق به دین چنین تبیین می‌شود که در دین، خداوند شناخته می‌شود و به عنوان هدف تکاملی انسان معرفی می‌گردد و از این جا ارزش‌های اخلاقی پدید می آیند؛ یعنی اگر دین نبود و این آموزه‌ها را برای ما ثابت نمی‌کرد، اصلاً ارزش‌های اخلاقی پایه و مایه ای نمی داشت. 4.ضمانت اجرایی ارزش‌های اخلاقی بدون دین و برخی آموزه‌های دینی، هم چون اعتقاد به عدالت الهی، وجود معاد و حسابرسی به اعمال بندگان، اکثریت مردمان چندان التزامی به اصول و ارزش‌های اخلاقی نخواهند داشت. در واقع مصلحت خواهی، خودگرایی و حب ذات در همه مسائل، از جمله مسایل اخلاقی گریبان گیر عموم انسان‌ها است و کمتر کسی را می‌توان یافت که صرفاً به خاطر عشق به حقیقت و عشق به خداوند، به ارزش‌های اخلاقی و هنجارهای دینی پای بند باشد. بسیاری به خاطر شوق به بهشت و نعمتهای آن و بسیاری دیگر به دلیل هراس از جهنم و نقمت‌های آن است که به رفتارهای اخلاقی تن می دهند و خود را مقید به انجام کارهای خوب و ترک کارهای بد می‌کنند. بی تردید در این زمینه نیز دین می‌تواند با ارائه تضمین‌های لازم و بیان تأثیرات و فواید دنیوی و اخروی افعال اخلاقی، آدمیان را به سمت عمل به ارزش‌های اخلاقی سوق دهد. ایثار و از خودگذشتگی بر اساس دیدگاه مادی و ماتریالیستی هیچ گونه توجیه معقولی ندارد. درجمع بندی این مبحث نظریه ای در باب مفاهیم و قضایای اخلاقی عنوان شده است که در شکل کاملش، هم به اصول اعتقادی دین (اعتقاد به خدا و قیامت و وحی) نیازمند است و هم به محتوای وحی و دستورات دین. طبعاً باید بگوییم که اخلاق در هیچ صورتی از دین جدا نیست، نه از اعتقادات دینی و نه از دستورات دینی. نه تنها جدا نیست که در هیچ موردی بی‌نیاز از دین نیستیم. پس براساس نظریه مختار، ما، هم در تعیین مصداق هدف نهایی اخلاق و ملاک ارزش‌گذاری و هم در مقام تشخیص و تعیین افعال ارزشمند، ضد ارزش و بی‌تفاوت، به شدت نیازمند اعتقادات و دستورات دین هستیم(مصباح یزدی،1388). بخش دوم:مبانی اخلاق اسلامی مبانی هر مکتب، نوع اصول ارزشی و تربیتی آن مکتب را مشخص می‌کند(حاجی،1380). مبانی اخلاقی، گزاره‌های توصیفی در ارتباط با مباحث اخلاقی درباره اموری نظیر هستی، انسان، ارزش و معرفت می‌باشد. هر کدام از مکاتب اخلاقی مبانی ویژه خود را دارند که برای توجیه منطقی خود بدان تمسک می جویند. بطور مثال مکاتب اخلاق لیبرالیستی و سوسیالیستی، هر کدام بر پایه مبانی ویژه‌ای که در رویکرد خود به فرد و جامعه دارند، شیوه‌های ویژه‌ای از رفتار اخلاقی را سفارش می‌کنند، باید و نبایدهای خاص خود را توصیف می‌کنند (سربخشی، 1388). از آنجا که نظام اخلاق اسلامی کاملاً به نگرش اسلام به انسان و ارزش‌های اخلاقی بستگی دارد، در این قسمت مبانی انسان شناسی و ارزش شناسی مورد بررسی قرار می‌گیرد. 2-2-1- مبانی انسان شناسی انسان کیست؟ اگر ما انسان را درست نشناسیم و ندانیم که اسلام انسان را چگونه توصیف می‌کند و هستی‌ها و بایستی‌های او را چگونه مطرح می سازد، هیچ گاه نخواهیم توانست برنامه و طرح صحیحی درباره نظام اخلاقی اسلام ارائه دهیم (مصباح یزدی، 1388). بنابراین، تا ا نسان شناسی یک مکتب اخلاقی تبیین نشود، ماهیت و نظام اخلاقی آن روشن نمی‌شود. از این رو لازم است برای شناخت نظام اخلاق اسلامی، دیدگاه اسلام را نسبت به ا نسان بدانیم. مبانی ا نسان شناسی اخلاق اسلامی را می‌توان در محورهای زیر خلاصه کرد: آفرینش دو بعدی انسان، فطرت، عقل، اختیار و هویت جمعی. 2-2-1-1- آفرینش دو بعدی انسان ساختار ا نسان در بدن خلاصه نمی‌شود بلکه او موجودی دوساحتی و ترکیب یافته از جسم و جان است. «و اِذ قالَ رَبُّک لِلمَلائِکۀ انّی خالقٌ بَشَراً مِن صَلصالٍ مِن حَمإٍ مَسنُونٍ فَاذا سَوَّیتُهُ و نَفَختُ فیه مِن رُوحی فَقَعُوا لَه ساجِدین» و آن هنگام که خداوند به فرشتگان فرمود: به راستی من بشری از گل خشک شده از لجن سرشته و صیقل یافته می آفرینم. پس آن گاه که او را پرداختم و از روح خود در او دمیدم برایش سجده بیفتید. از آیه مزبور، این نکته به دست می آید که ا نسان صرفاً یک موجود مادی محض نیست و تنها در بدن او و خواسته‌های بدنی خلاصه نمی‌شود. بلکه عنصری الهی در وجود او تعبیه شده، هر یک از این دو بعد برای خود نیازها و مقتضیاتی دارد. شهید مطهری(1382) در خصوص اصالت روح استدلال می‌کند: اگر ا نسان صرفاً یک موجود مادی بوده و واقعیت او صرفاً همین بدن مادی باشد، به دلیل آنکه هر بدنی ویژگیها و اوصاف خاص خود را دارد و از مختصات فیزیولوژیکی منحصر به فردی برخوردار است، پس بایدهایی که برای رفع نیازهای خود و یا وصول به کمال و مطلوب خویش ایجاد می‌کند قطعاً بایدهایی نسبی، جزئی، متفاوت، متکثر و حتی متناقض خواهد بود. لیکن انسان صرفاً دارای چنین بایدهایی نسبی، جزئی نیست و از یک سلسله بایدهای مطلق، کلی و مشترک بین انسان‌ها برخوردار است که نوعیت واحدی دارند. پس باید پذیرفت که انسان صرفاً دارای جنبه مادی نیست، بلکه علاوه بر این جهت، دارای جنبه غیرمادی نیز می‌باشد که منشاء چنین بایدهای مطلق و کلی و مشترک در انسان‌هاست. در واقع ساحت اصلی و اساس انسان "نفس" اوست. نفس مبداء اصلی افعال انسان است. اخلاق، افعال اخلاقی و ارزش‌ها از نفس او سرچشمه می‌گیرند و فاعلیت اصلی از آن نفس است. از طرف دیگر نفس امری مجرد و غیرمادی است. براهین متعددی برای اثبات جنبه مجرد در انسان و تجرد نفس اقامه شده است و خلاصه ثابت می‌شود که آنچه انسان آن را به عنوان حقیقت خود می شناسد یک حقیقت وحدانی ثابتی است که جمیع حالات نفسانی مظاهر وی هستند و از خواص عمومی ماده مجرد و مبرا می‌باشد(مطهری، 1386). 2-2-1-2- فطرت «فَطَرَ» فعل ماضی از مصدر شکافتن و آفریدن ابتدایی و بدون پیشینه است. واژه فطرت با دیگر مشتقات آن حدود 20 بار در قرآن مجید به کار رفته است که در برخی موارد به معنای لغوی آن است، مانند:«اَفِی اللهِ شَکُّ فاطِر السَّماواتِ و الاَرض»؛ «آیا در (وجود) خدا که آفریننده آسمانها و زمین است می‌توان شک کرد» و مانند: «اذا السّماءُ انفطَرَت»؛ «هنگامی که آسمان شکافته و قطعه قطعه شود». اصطلاح فطرت با بار معنایی آن در محدوده دین و انسان، نخستین بار در قرآن مجید به کار رفته است. قرآن کریم توجه به فطرت را از ویژگی‌های انسانی می‌داند که با آفرینش او عجین است؛ «فَاَقِم وَجهَکَ للدین حَنیفا فِطرتَ اللهِ التی فطر الناسَ علیها لا تبدیلَ لِخلقَ اللهِ»؛ «پس روی خود را متوجه آیین خالص پروردگار کن! این فطرتی است که خداوند انسان‌ها را بر آن آفریده، دگرگونی در آفرینش الهی نیست» بنابراین، انسان دارای فطرتی مخصوص به خود است که او را به سوی سنتی خاص در زندگی و راهی معین که منتهی به هدف و غایتی مشخص می‌شود، هدایت می‌کند و همه چیز انسان به فطرتش بر می‌گردد، زیرا خمیره انسان بر آن مخمر شده است. انسان دارای‌گرایش‌ها و استعدادهای بیشماری است که ریشه در ضمیر آدمی دارد و او را به سوی تکمیل نواقص خود و رفع نیازهایش هدایت می‌کند. دو مورد از گرایش‌های فطری که در مبحث اخلاقی به آن پرداخته می‌شود، عبارتند از: 1-گرایش اخلاقی در انسان: ریشه اخلاق ورزی را در انسان باید در گرایش خاصی که در اعماق وجود او نهفته است، جویا شد یکی از مقولات فطری در انسان گرایش به خیر و فضیلت است. به تعبیر دیگر از مقوله اخلاق است، انسان با یک نفس قالب‌بندی شده نسبت به‌گرایش‌های اخلاقی به این دنیا نمی آید. بلکه انسان با استعداد اخلاق ورزی به این دنیا گام می نهد. گرایشات ارزشی به صورت استعداد در نفس انسان وجود دارند به بیان دیگر انسان در آغاز تنها مستعد اخلاق ورزی است و بس. گرایش اخلاقی انسان آنگاه به منصه ظهور می‌رسد و آنگاه از قوه به فعل می‌گراید که انسان شروع به رفتار کند. زندگی فردی و اجتماعی انسان بستری را برای شکوفایی فطرت اخلاقی او فراهم می آورند. انسان می‌تواند در زندگی خود با تقویت تدریجی شامه نفس خود و شکوفایی گام به گام آن، ارزش‌های اخلاقی را درک و بدان گرایش یابد. 2- وجدان یا نفس اماره: یکی دیکر از فطریاتی که قرآن برای انسان در نظر گرفته است عامل مهمی در رشد اخلاقی انسان است وجدان یا نفس اماره است. روانشناسان نیروی ملامت کننده درون انسان را وجدان اخلاقی نامیده اند در حالی که قران از آن تعبیر "نفس لوامه" می‌کند. اهمیت وجدان تا آنجاست که قرآن کریم به آن سوگند می‌خورد. "قسم به روز قیامت و قسم به نفس ملامتگر"و سوگند به آن نشانه اصالت و عظمت چنین نیرویی است. به کار بردن کلمه نفس برای وجدان به این معناست که این نیرو از ابعاد نفس انسان است و جزء ذات آدمی است. این تمایل فطری از ذات انسان ریشه می‌گیرد و دارای نمودهای بیشماری است، «و نَفسٍ وَ ما سوٌیها فَاَلهمَها فجُورَها و تَقویها قَد اَفلَحَ مَن زکّیها و قَد خابَ مَن دسّیها»: «قسم به نفس که [خدا] آن را نیکو آفرید، سپس راه خیر و شر را به آن الهام کرد، هرکسی آن را پاکیزه کرد، رستگار شد و هر کس آن را پلید کرد، زیانکار شد»این نیروی مرموز هم انسان را به سوی کارهای مفید و اخلاقی می کشاند و هم از اعمال زشت و ناهنجار باز میدارد و همواره با نداها و سرزنش‌ها و شکنجه‌های خود نظارت بر انسان دارد تا آدمی از جاده مستقیم دور نشود(جعفری، 1386). 2-2-1-3- عقل «عقل» لفظی عربی است و معادل فارسی آن خرد، اندیشه و گاه هوش آمده است. لغت شناسان عقل را فهمیدن و درک و دریافت عمیق (نه سطحی و سرسری) معنا کرده‌اند. در واقع عمل تعقل، نوعی "پردازش" روی داده‌های علمی و نتیجه گیری مفید از آنها برای اصلاح معایب و نواقص در عمل است. این مفهوم با معنای "حفظ و نگهداری با توجه به معنای ریشه ای کلمه عقل هماهنگی دارد. کسی که دستاوردهای علمی و تجربیات خود را حفظ می‌کند و عمیقاً آن را در وجود خود نگهداری می‌کند، امکان بهره برداری از آن را به هنگام لزوم فراهم می سازد. اسلام عقل را حجت دانسته است. بسیاری از آیات و روایات به صورت‌های گوناگون بر سندیت و حجّیت عقل در معارف صحه گذاشته و بر تعقل و تفکر در نظام آفرینش تشویق و تأکید کرده‌اند. در روایات نیز عقل به عنوان ابزاری برای شناخت حقایق تلقی شده است. امام صادق(ع) در حدیث معروف به جنود عقل وجهل درفرازی از یک روایت بسیار جالب و طولانی می فرماید:"... عقل است که خدا انسان‌ها را به آن آراسته و روشنی بخش آنان قرار داده است. پس بندگان به واسطه عقل آفریدگار خود را شناخته و خوب را از بد تمییز داده اند و شناخته اند که تاریکی در نادانی و روشنایی در آگاهی است، این آن چیزی است که عقل آنان را به آن رهنمون شده است...» . عقل موهبتی است الهی و نوری رحمانی که پیامبر درونی انسان شمرده می‌شود. عقل ملاک تکلیف، ثواب و عقاب است و بوسیله آن زشت و زیبا، کمال و پستی، راستی و نادرستی تشخیص داده می‌شود(باقری، 1388). بنابراین به طور خلاصه می‌توان گفت عقل ابزار شناخت است و به کمک عقل می‌توان آنچه را که با حواس از عالم خارج گرفته می‌شود تجزیه و تحلیل کرده و دلیل و برهان ارائه نمود. عموم فعالیتهای ذهنی به مدد عقل انجام می‌گیرد. انتزاع، تعمیم و استقرا همه بوسیله عقل انجام می پذیرد. در تمامی امور توسعه و رشد زندگی فردی و اجتماعی می‌توان از «عقل» به عنوان یک شاخص گویا و حق مدار بهره مند شد. 2-2-1-4- اختیار بی‌تردید انسان موجودی مختار است، یعنی از روی علم، آگاهی و میل تصمیم می‌گیرد و عمل می‌کند و مسیر زندگی خود را از این راه بر می گزیند. اگر چنین نمی بود و انسان اختیار نمی داشت، هرگز تربیت، هدایت، تکلیف پذیری، مسئولیت شناسی توجیه پذیر نبود. فیض کاشانی( 1383)، اراده و اختیار انسان را امری بدیهی می‌داند و در موارد مختلف، به ذاتی بودن آن اشاره کرده است: «اختیار، ذاتی ما است، زیرا خداوند برای اینکه ما را بیازماید، چنین قدرت ذاتی را به ما داده که با اختیار خود، از دستورات او پیروی کنیم. بنابراین، اختیار و قدرت ما، داده ی خداوند است و در ذات و سرشت ما نهاده شده است.» در این عبارت، به پایه و اساس اختیار که بعثت، هدایت و ابتلای انسان باشد اشاره شده است. درباره مسئله جبر و اختیار می‌توان سه نظریه را بر شمرد: دیدگاه اشاعره، دیدگاه معتزله، دیدگاه امامیه. در اینجا نمی خواهیم وارد مباحث فلسفی در این خصوص شویم و فقط براساس نظریه سوم که همان نظریه معروف «امر بین الامرین» است اختیار انسان را مورد بررسی قرار می دهیم. به حسب تعالیم اهل بیت عصمت و طهارت(علیهم السلام) که با ظاهر قرآن نیز مطابقت دارد، انسان با این که در فعل خود مختار است، اما مستقل نیست، بلکه خدای متعادل از راه اختیار با اراده انسان تحقق فعل را خواسته است. هر فعلی که با دخالت انسان، جامه تحقق به خود می پوشد، خدای متعال تحقق آن را از راه مجموع اجزای علت تامه که یک جزء آن اراده و اختیار انسان است، اراده کرده است. در نتیجه این گونه خواستن خداوند، در عین این که انسان در انجام فعل مختار است، تحقق فعل بسته به وجود شرایطی دیگر نیز می‌باشد که بسیاری از آن‌ها در حیطه اراده و اختیار انسان نیست. افزون بر این که هیچ موجودی و از جمله انسان در عالم هستی وجود مستقلی ندارد و همه موجودات محتاج و نیازمند به وجود خداوند می‌باشند. امام صادق (علیه السلام) فرمود: «نه جبر است و نه تفویض، بلکه امری است میان این دو امر». مضمون همین حدیث شریف از دیرباز به شعار شیعه تبدیل شده است. در روایتی دیگر از امام صادق (ع) نقل شده است که فرمود: «خدا، کریم تر از آن است که مردم را به چیزی که قدرت بر آن ندارند، تکلیف کند و عزیزتر از آن است که در ملک او امری تحقق یابد که وی نمی‌خواهد». این حدیث شریف بر بطلان دو نظریه سابق (جبر و تفویض) دلالت دارد (مطهری، 1377). بنابراین اسلام انسان را موجودی مکلف تلقی می‌کند و در محدوده دنیا و براساس اصل حاکم علت و معلول، دارای اختیاراتی است و تکلیف نیز براساس و به اندازه محدوده اختیار است. هر انسانی با فطرت آفریده می‌شود و با وسوسه‌های شیطانی روبه رو می‌شود و قدرت انتخاب بدی یا خوبی را دارد و به اندازه همین اختیار مسئول است. 2-2-1-5- اجتماعی بودن انسان بنابر گواهی قرآن، زندگی اجتماعی در خلقت انسان طراحی شده است و لاجرم ریشه‌های چنین زندگی در آفرینش او نهفته است و تا انسان هست و فطرت او باقی است او به چنین زندگی کشیده خواهد شد. در تایید این مطلب قرآن کریم می فرماید: «يَا أَيُّهَا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْنَاكُم مِّن ذَكَرٍ وَأُنثَى وَجَعَلْنَاكُمْ شُعُوبًا وَقَبَائِلَ لِتَعَارَفُوا إِنَّ أَكْرَمَكُمْ عِندَ اللَّهِ أَتْقَاكُمْ إِنَّ اللَّهَ عَلِيمٌ خَبِيرٌ». «ای مردم ! ما شما را از مرد و زنی آفریدیم و شماها را به صورت ملت‌ها و قبیله‌ها قرار دادیم تا همدیگر را بشناسید(نه این که بوسیله ملیت‌ها و قومیت‌ها بر همدیگر فخر بفروشید)‌گرامی‌ترین شما نزد خداوند با تقواترین شما است». توصیف انسان در قرآن صرفاً به منزله فرد و فردی بریده و مجزا انجام نپذیرفته است، بلکه رابطه او با جمع و امتی که در آن زندگی می‌کند، به منزله وجهی اساسی از هویت او در نظر گرفته می‌شود. از نظر اسلام فرد و جامعه یک نوع واقعیت و اصالت دارند و اسلام نه پشتیبان اصالت فرد محض می‌باشد، به گونه ای که برای جامعه نه وجود حقیقی و نه قانون و نه سنت و نه شناخت قابل شود و سرنوشت هر فردی را صددرصد جدا از سرنوشت افراد دیگر بداند و نه پشتیبان اصالت جامعه محض است، به گونه‌ای که هرچه باشد فقط روح جمعی و شعور جمعی و اراده جمعی وجود داشته باشد و شعور و وجدان فردی مظهری از نمونه وجدان جمعی به شمار آید و فرد در این میان، مسلوب الاراده و فاقد حریت و آزادی و حال انتخاب گری باشد. بلکه اسلام راهی و نظریه ای میان این دو نظریه دارد و برای جامعه وجودی واقعی و برای فرد اختیار و آزادی نیز قایل شده است (سبحانی تبریزی، 1383). در واقع حائل یا رابط که بین افراد پیوند برقرار می‌کند و با حفظ اصالت فرد و جمع زندگی مشترک جمعی را به وجود می‌آورد"نظامات، سنن، آداب و قوانین خاص" است و این "عامل پیوند دهنده" و یا عنصر سوم است که می‌تواند این دو را با هم پیوند دهد. وجود همین عنصر سوم موجب اصالت فرد و اصالت جمع ضمن داشتن تاثیر و تاثر متقابل بر یکدیگر می‌شود(مطهری، 1385). فیض نیز با الهام از آموزه‌های دینی، فرد را پایه و محور دانسته و اجتماعی بودن را نیاز ذاتی و ویژگی ساختاری او برشمرده و در کتاب علم الیقین می گوید: انسان به سوی خداوند در حرکت است و در این سیر الی الله، دنیا منزلی از منازل انسان و بدن مرکب اوست، پس حفظ این مرکب و تدبیر این منزل(جامعه به معنای اعم) بر او لازم است. فیض (1362)، تأمین نیازهای فراوان و گوناگون آدمیان را، در گرو تعاون و داد و ستد اجتماعی می‌داندو در اصول المعارف می نویسد: نظام دنیوی و معیشتی مردمان و تأمین نیازهای گوناگون آنان، به وسیله افراد مختلف تأمین می‌شود. از این رو، خداوند استعدادها و توانایی‌های افراد را مختلف آفریده تا نظام زندگی اجتماعی سامان یابد. 2-2-2- مبانی ارزش شناسی یکی از مسائل مهم و اساسی در سلسله مباحث فلسفی و اخلاقی موضوع ارزش‌هاست. هر مکتب یا دستگاه فکری براساس بینشی که نسبت به پدیده‌های جهان دارد، دارای یک سیستم ارزشی نسبت به اعمال و رفتار انسان می‌باشد، این مسئله پایه تفاوت بین مکاتب است، در واقع تشخیص ماهوی هر نظام فکری و عقیدتی به ظهور ارزش‌هایی است که از درون آن نظام جوشیده و براساس آن، اصول بنیادین نظام شکل گرفته است . ارزشگذاری‌های اخلاقی بر مواردی اطلاق می‌شود که ارزش و ارزش گذاری از نقطه نظر اخلاقی، بر اساس خوب یا بد بودن، پسند و یا ناپسند بودن و معروف یا منکر بودن اعمال و رفتار انسان قابل درک و شناسایی باشد (رهنما، 1385). ارزش‌ها غالباً به ایده‌هایی اطلاق می‌شوند که انسان‌ها درباره خوب و بد، مطلوب و نامطلوب دارند. ارزش‌ها مجموعه اصول و قواعدی هستند که به تعبیر شهید بهشتی تولید باید و نباید می‌کنند. در واقع آنچه اطلاق عنوان ارزش به این اصول و قواعد را مجاز می‌کند، توانمندی آنها در تولید تجویز است(بهشتی، 1380). آنچه به عنوان مبانی ارزشی در هر مکتبی باید به آن پرداخته شود عبارتند از چیستی و خاستگاه ارزش‌ها، نسبی یا مطلق بودن ارزش‌ها و معیار فعل اخلاقی که این محورها را در نظام اخلاق اسلامی بررسی می کنیم. 2-2-2-1- چیستی ارزش‌ها ارزش‌ها مفاهیم خاصی هستند که توسط ذهن انتزاع می گردند. این انتزاع ذهنی در جای خود بر مبنای خارج و واقع شکل می‌گیرد. به عبارتی، چنین انتزاعی به استناد و با کمک مفاهیم حقیقی تعین می‌یابد. ارزش‌های اخلاقی و شرعی، به عنوان نمونه، دارای منشأ انتزاع حقیقی و خارجی هستند و ارتباط تنگاتنگی با ارتباطات و فعل و انفعال‌های واقعی دارند. نتیجه این که معانی و مفاهیم اعتباری و ارزشی از مفاهیم حقیقی گرفته می‌شوند (رهنما، 1385). 2-2-1-1- ارزش اخلاقی اصطلاح ارزش اخلاقی و مفاهیم ارزشی در متون اخلاقی، دست کم، دارای دو کاربرد متفاوت است. منظور از مفاهیم ارزشی در این اصطلاح، آن دسته از مفاهیم اخلاقی است که دارای بار ارزشی و فضیلتی هستند، مانند مفهوم خوب، بد، صواب و خطا... در مقابل منظور از مفاهیم الزامی و دستوری، آن مفاهیمی است که دارای بار دستوری و تکلیفی هستند، مانند مفهوم باید و نباید. اما گاهی معنای وسیع تر و عام تری از واژه "ارزش" اراده می‌شود که در بردارنده همه مفاهیم اخلاقی، اعم از الزامی و ارزشی، است. "مفاهیم ارزشی" در این اصطلاح معادل "مفاهیم اخلاقی " و در مقابل "مفاهیم غیراخلاقی" به کار می رود، گفتنی است که ارزش در این اصطلاح دوم، فقط متضمن بار مثبت نیست، بلکه هم شامل ارزش‌های مثبت، کارهای شایسته و بایسته می‌شود و هم ارزش‌های منفی، یعنی افعال ناشایسته و نابایسته را در برمی‌گیرد(مصباح یزدی،1388). 2-2-2-2- خاستگاه ارزش‌ها در قلمرو ارزش‌ها، مهم‌ترین بخش به ارزش‌های اخلاقی اختصاص دارد، عقل و وحی به عنوان منشأ اعتبار ارزش‌ها نقش خود را در تبیین و تشریح ارزش‌های اخلاقی بر دو محور مهم "مطلوبیت عمل" و "مطلوبیت انگیزه" ایفا می‌کنند. "مطلوبیت عمل" برا این مطلب تأکید می ورزد که عمل اخلاقی به طور ذاتی مطلوب و پسندیده می‌باشد. این مطلوبیت ذاتی از افادات عقل و یا وحی و یا هر دو به حساب می آید. "مطلوبیت انگیزه" بر این نکته تأکید دارد که فعل اخلاقی لازم است به نیت و انگیزه‌ی شایسته‌ای انجام پذیرد. بدین ترتیب، حسن فعلی و حسن فاعلی هر دو از دیدگاه فلسفه ی اخلاق در اسلام، محور ارزش‌گذاری قرار می‌گیرند و ارزش‌ها بر اساس این دو محور، تبیین و تعیین می‌گردند. نه تنها عمل باید به خودی خود نیکو و شایسته باشد، بلکه نیت انجام عمل نیز لازم است خوب و شایسته باشد. منشاء ارزش‌ها را باید در وجود انسان جویا شد، موطن ارزش‌ها همانا نفس و روح انسان است، تمام ارزش‌ها، ریشه در خود نفس انسان دارند، این قابلیت و نحوه خاص وجود نیز مربوط به گوهر مجرد و ملکوتی و نفس غیر مادی انسان است که در او به ودیعت نهاده شده است، روح انسان نحوه ای از وجود است که ارزش آفرین و ارزشیاب و ملهم ارزش‌هاست از این حیث باید گفت، موطن و ظرف وجود و واقعیت ارزش‌ها همانا روح انسان است. "من" متعالی و علوی انسان، همانا موطن ارزش‌ها می‌باشد. مقام اثبات در ارزش‌ها مربوط به کشف و دریافت حسن و قبح‌ها و باید و نبایدها یا ارزش‌ها برای ما می‌باشد، در این مقام باید گفت کشف حسن و قبح‌ها و باید و نبایدها همانا از طریق درک خود متعالی و توجه کافی به آن و تأمل در آن مسیر می‌باشد، بر همین اساس احساس تاٌلم یا عدم تاٌلم افعال با خود متعالی برای انسان حاصل می‌شود و مبنای قضاوت در حسن و قبح افعال می‌گردد و ارزش یا عدم ارزش افعال برای ما مکشوف می‌گردد(مطهری، 1374). 2-2-2-3- نسبی یا مطلق بودن ارزش‌ها یکی از موضوعات مهم ارزش شناسی، موضوع نسبیت و اطلاق ارزش‌هاست؛ این که آیا ارزش‌های مطلق داریم یا این که تمامی ارزش‌ها نسبی و متغیر هستند؟ به اعتقاد طرفداران نسبیت، نمی‌توان در مقام داوری بین دو طرف معارض درخصوص یک حکمت اخلاقی، از درست تر بودن یکی از آنها سخن گفت. نظریه نسبیت در واقع تجویز تنوع اخلاقی است و حکم به موجه بودن هم حسن صدق و هم قبح آن، البته در دو زمینه فرهنگی خاص می دهد و بالاتر اینکه خود عدل هم در جائی حسن است و در جای دیگر قبح. در نسبیت موضع‌گیری می‌شود و اعلام می‌گردد که اصولاً اخلاق ماهیت انعطاف پذیر دارد و این انعطاف‌پذیری بر حسب عوامل مختلف بیرونی است و از این رو نمی‌توان در مقایسه دو اخلاق از صحت یکی و سقم دیگری سخن گفت. علامه طباطبایی در المیزان به صراحت و روشنی نسبیت‌گرایی را رد می نمایند. اما در دیدگاه ایشان اطلاق مفهومی مورد تأیید است. یعنی حسن و قبح بر عدالت به عنوان یک مفهوم کلی همواره وجود داشته و هیچ گاه نبوده است که جامعه ای فاقد حسن و قبح بوده یا صفت عدالت را قبیح بشمارند. ارزش‌ها به شکل مفهومی مطلق هستند و در صورت مصداقی نسبی یعنی حسن و قبح به طور مطلق در خارج یافت نمی‌شود. به طور مثال عدالت مفهوماً مطلق است و حسن و مصادیق آن در طول زمان تغییر و تحول می یابد. از نظر اندیشمندان فلسفه اسلامی، ارزش‌ها یک سلسله اصول کلی، ثابت و مطلق اند که تحت هیچ شرایطی تغییر نمی‌کنند، اما مصداق آنها تغییر پذیر است. از این منظر ملاک ارزش اخلاقی، مصلحت عمومی فرد و جامعه و مصلحت واقعی انسان است. یعنی هر چیزی که موجب کمال واقعی انسان است، نه چیزی که دلخواه افراد و مورد خوشایند آنهاست. البته اگر ملاک اصلی ارزش در اسلام، کمال نهایی است، مصداق آن قرب الهی است. در نظام اسلامی، هدف کسب رضای خداست. ارزش‌ها امور قراردادی و توافقی که تنها در اثر توافق ایجاد شوند و اعتبار گردند ولی از واقعیت اصیل و حقیقت بی بهره باشند، نمی‌باشند. بلکه ریشه در تکوین و فطرت و درون انسان‌ها دارد. این گونه نیست که این ارزش‌ها در زمانی یا مکانی یا شرایط خاصی ارزش محسوب گردند و در زمان و مکان و شرایطی دیگر ضد ارزش به حساب آیند. فضیلت، کمال، راستگویی، صداقت، امانت داری، احسان و گذشت و مواردی اینچنین، اموری واقعی و برخاسته از فطرت خداجو و حقیقت دوست انسان دارد و چون به چنین ستون محکمی تکیه زده اند، همواره ثابت و استوار می‌باشند چون پشتوانه و ریشه و سرچشمه آن که فطرت انسان است، امری ثابت و ریشه دار است (جعفری،1379). 2-2-2-4- معیار فعل اخلاقی هر یک از مکاتب اخلاقی، دیدگاه خاصی را درباره معیار فعل اخلاقی و ماهیت ارزش اخلاقی برگزیده‌اند. در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم: 2-2-2-4-1- ارزش اجتماعی از دیدگاه مکتب جامعه‌گرایی، هر چیزی که مورد امر و نهی جامعه و متعلق پسند ناپسند آن باشد، دارای ارزش اخلاقی مثبت یا منفی خواهد بود. ارزش‌های اخلاقی همان ارزش‌های اجتماعی اند و در خارج از ظرف اجتماع، بسیاری از مفاهیم اخلاقی، بلکه هیچ یک از آنها، معنای محصَلی ندارند. ایثار، صبر و استقامت، راست گویی، عدالت ورزی، محبت و امثال آن، همگی ارزش‌هایی هستند که جامعه به ما معرفی می‌کند . 2-2-2-4-2- نظریه عاطفی طبق این نظریه، کار اخلاقی کاری است که از عاطفه ای عالی تر از تمایلات فردی، یعنی عاطفه غیر دوستی، سرچشمه می‌گیرد. یعنی که انسان‌ها هم را دوست می دارند و تنها خودشان را دوست ندارند، به سرنوشت دیگران هم مانند سرنوشت خودشان علاقمند هستند. 2-2-2-4-3- نظریه اراده مطابق این نظریه، اخلاق یعنی حکومت عقل و اراده بر وجود انسان به طوری که تمام میلها (اعم از میل‌های فردی و اجتماعی) در اختیار عقل و اراده باشد و میل‌های فردی، میل‌های نوعی و اشتیاق‌ها همه تحت کنترل عقل و اراده باشند. طبق این نظریه، قهرمان حقیقی اخلاق آن کسی است که بر وجودش عقل و اراده حاکم است. 2-2-2-4-4- نظریه وجدانی در این نظریه، اخلاق را عبارت می‌داند از الهامات وجدانی، وجدان نیرویی است که به انسان تکلیف الهام می‌کند؛ یعنی از درون انسان به انسان فرمان می دهد می گوید چنین بکن، چنان نکن. قرآن در مورد اینکه انسان مجهز به یک سلسله الهامات فطری است، در سوره مبارکه "شمس، آیات 1-8" می فرماید: آخرین سوگند این است: سوگند به روح بشر و اعتدال آن که خدای متعال به روح بشر کارهای فجور و کارهای تقوا را الهام کرد که چه فجور است، چه فسوق، چه زشت و نباید کردنی است و چه تقوا و پاکی است و باید انجام شود. 2-2-2-4-5- نظریه زیبایی طبق این نظریه هرجا که زیبایی هست جاذبه وجود دارد، عشق و طلب وجود دارد، زیبایی به دنبال خودش ستایش و تقدیس می آورد. بنابراین، باید کاری بکنید که بشر بتواند زیبایی‌های معنوی کارهای اخلاقی را درک کند؛ زیبایی فداکاری، زیبایی استقامت، زیبایی انصاف دادن درباره خود نسبت به دیگران، زیبایی گذشت، زیبایی حلم، زیبایی تحمل، زیبایی جود، زیبایی سخا را درک کند. 2-2-2-4-6- نظریه پرستش هر کدام از این نظریات قبلی قسمتی از حقیقت را دارد نه تمام حقیقت را. تمام حقیقت این است که اخلاق از مقوله عبادت و پرستش است. انسان به همان میزان که خدا را نا آگاهانه پرستش می‌کند، وقتی که شعور ناآگاهش تبدیل به شعور آگاه بشود - که پیغمبران برای همین آمده اند تا ما را به فطرت خودمات سوق بدهند، آن شعور ناآگاه و آن امر فطری را تبدیل کنند به یک امر آگاهانه- آن وقت دیگر تمام کارهای انسان می‌شود اخلاقی، یعنی وقتی برنامه زندگی ما براساس تکلیف و رضای حق تنظیم شده، آن وقت خوردن ما، خوابیدن ما، راه رفتن ما، حرف زدن ما و خلاصه زندگی و مردن ما یکپارچه می‌شود اخلاق، یعنی یکپارچه می‌شود الله (مطهری، 1376). حقیقت این است که غالب این نظریات را می‌توانیم از یک نظر درست و از یک نظر نادرست بدانیم. همه اینها آن وقت درستند که یک حقیقت اعتقاد مذهبی پشت سر آنها باشد. یعنی وقتی که انسان به خدایی معتقد باشد، می‌تواند انسان‌ها را دوست داشته باشد و این احساسات نوع دوستانه در او ظهور و بروز داشته باشد. اعتقاد مذهبی پشتوانه مبانی اخلاقی است. بنابراین تمام این نظریات در واقع پایه و اساس ندارند، مگر آنکه بر مبنای اعتقاد مذهبی و اعتقاد به خدا شکل گیرند. اگر بر مبنای اعتقاد به خدا قرار گیرند، همه اینها را می‌توان قبول کرد و همه را می‌توان گفت درست هستند و ضرورتی هم ندارد که ما فعل اخلاقی را محدود به یکی از اینها بدانیم (مطهری،1382). 2-2-4- مبنای اخلاقی بودن رفتار مسأله «مبنای تقسیم‌بندی» با مسأله «ملاک نهایی اخلاق» متفاوت است. مبنای تقسیم‌بندی فضایل و رذایل نزد غالب محققان اخلاق حرفه‌ای، رعایت حقوق افراد و نزد برخی دیگر رعایت منافع طرف رفتار است (رینولد،1993) . بر این اساس، خودشناسی و خودمحاسبه گری اخلاقی است زیرا فرد در چنین رفتار ارتباطی درون شخصی حقوق خود را رعایت می‌کند اما خودباختگی و خودکشی غیراخلاقی است به دلیل اینکه فرد حقوق خود را پایمال می سازد. و در رفتار ارتباطی برون شخصی، صداقت و رازداری، اخلاقی اند اما خیانت و غیبت غیراخلاقی اند زیرا حقوق طرف مقابل را تباه می‌کنند. براساس جهانشمول بودن حقوق طبیعی آدمیان، جهانشمولی اخلاق نیز تأمین می‌شود. الگوی رفتار ارتباطی درون شخصی و برون شخصی مبتنی بر رعایت حقوق افراد، اگر ناظر به فرد باشد، در دو سطح مطرح می‌گردد: مسئولیت‌پذیری فرد در قبال خود و دیگران در زندگی شخصی و مسئولیت‌پذیری فرد در زندگی شغلی. نخستین مفهوم سازی از اخلاق حرفه‌ای، اخلاق صاحبان حرف و مشاغل در زندگی شغلی است اما امروزه به دلیل تولد و گسترش سازمان‌ها و ادغام غالب مشاغل در آنها، مفهوم اخلاق حرفه‌ای به سطح ژرف تری یعنی مسئولیت‌پذیری سازمان‌ها در قبال حقوق درونی و بیرونی سازمان ارتقا یافته است(قراملکی، 1385). برمبنای نظام اخلاق اسلامی ملاک نهایی اخلاق، خداست و هر رفتاری که مقرب به او باشد فضیلت است و هر رفتاری که مبعد از او باشد رذیلت است. او می‌پرسد اما پرسیده نمی‌شود. هدف نهایی تخلق، تقرب به اوست. و چنین ملاکی هم حسن فعل را تأمین می‌کند و هم حسن فاعلی را تضمین می‌کند. حضرت امیر (ع) مبنای ارتباط و رفتار ارتباطی اخلاقی را حفظ و رعایت حقوق مردم دانسته و در مواضع مختلف بر آن تأکید می ورزند به گونه‌ای که جایگاه اجتماعی افراد به ویژه در مشاغل و مناصب مختلف را بر آن استوار می‌نمایند. امام علی(ع) مسئولیت‌پذیری فرد را در رفتار ارتباطی نسبت به همه افراد اعم از دوست و دشمن، رفیق و بیگانه، مومن و کافر و حتی با محیط و سایر موجودات از جمله حیوانات یادآور شده آن را مبتنی بر مسئولیت در برابر پروردگار می‌نمایند: ای مردم تقوی پیشه کنید زیرا در پیشگاه خداوند مسئول بندگان خدا، شهرها و خانه‌ها و حیوانات هستید. این مسئولیت‌پذیری در واقع چیزی جز رعایت حقوق غیر نیست. بنابراین حضرت رعایت حقوق مردم را رعایت حقوق الهی و بی‌حرمتی و ستم به آنها را بی حرمتی و ستم به خدا دانسته‌اند. اخلاص و توحید، ضامن اجرایی حقوق مسلمانان است. اعتقاد به توحید و خداپرستی خالصانه ما را به رعایت حقوق مسلمین دعوت می نمایدو مانع تضییع حقوق می‌گردد. رعایت حقوق مردم به مفهوم راضی نمودن مردم نیست و نباید رعایت حقوق مردم را به مفهوم رضایت مردم تقلیل و تحویل کرد. زیرا آنچه مبنای اخلاق است حقوق مردم است و نه صرف رضایت آنها. آنچه ملاک اخلاق است، رضایت الهی است. حضرت در مواضع مختلف به این ملاک نهایی تأکید می‌کند که رضایت الهی با ادای حقوق مردم کسب می‌شود و نه با راضی کردن آنها. ایشان صراحتاً بر ادای حقوق تأکید می نماید و متذکر می‌شود که رضایت یا عدم رضایت مردم مانع ادای حقوق نشود. نکته بسیار قابل توجه در نهج البلاغه، خطبه‌ها و نامه‌هایی است که بیانگر اهتمام حضرت به آشنا کردن عموم مردم و هم‌چنین افراد و کارگزاران و نیروهای حکومتی خود در مناصب و مشاغل مختلف با حقوق، وظایف و حیطه مسئولیت‌هاست. بخش سوم: تاریخچه اخلاق حرفه‌ای 2-3-1- اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان اخلاق در ایران باستان مجموعه آموزه‌هایی است که در دو زمینه پاسداشت زندگی و جدال با شر خلاصه می‌شود. سیر اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان نشانگر آن است که شغل و حرفه برای هرکس برای جدال با اهریمن بکار می‌رفت از این رو حرفه،مفهومی اخلاقی و مقدس تلقی می‌شده است (فریور، 1386).قدیمی‌ترین قانون نامه مدنی که تمدن بشری سراغ دارد، قانون حمورابی است. گرچه درآن به طور خاص به اخلاق در کار و تجارت پرداخته نشده است ولی قوانین جزا در آن نقش کنترل بر جامعه را داشت. از جمله این قوانین می‌توان به قوانینی که بر علیه دزد و یا فرد مقروض در آن گنجانده شده است، اشاره کرد. در قسمتی از مقدمه، حمورابی به بیان هدف خویش از تنظیم قوانین می پردازد و اعلام می‌کند که مقصودش این است که: «عدالت در زمین غالب شود و فساد از میان برود و چنان باشد که نیرومند نتواند به ناتوان ستم کند و این قانون همچون خورشید بر بالای سر سیاه سران مردم برآید و زمین را روشن سازد».متن قوانین، گرداگرد ستون در 34 ردیف به خط میخی نوشته شده است که شامل 282 ماده در باب حقوق جزا و حقوق مدنی و حقوق تجارت است. این قانون که مجموعه‌ای از فرامین لازم الاجرا بود، به دستور حمورابی بر روی تخته سنگی حک شده و در گذرگاه اصلی آمد و شد مردم در شهر بابل قرار داده شده بود. قوانین حمورابی1، همه جنبه‌های زندگی را در بر می‌گیرند، از ازدواج تا مالکیت، کسب وکار، دستمزد، مالیات و حتی خدمت نظامی. حمورابی نخستین دولتمرد در جهان بود که تعیین حداقل دستمزد را که امروزه در کشورهای صنعتی رعایت می‌شود، به صورت قانون درآورد و تکلیف دولت قرار داد. دولت تا حدودی میزان نرخ اجناس و دستمزدها را معین می‌کرد. در قانون نامه حمورابی اندازه مزد بنّا و خشت زن و خیاط و سنگ تراش و نجار و جاشو و چوپان و کارگر معین شده بود (پیرنیا،1370). در تاریخ اساطیری ایران خصوصا در دولت‌های پیشدادیان و کیانیان دستگاه‌ها و ادارات منظمی وجود داشت. سران مملکتی، مسئولین ذی ربط و کسانی که در رده‌ها و دیوان‌های کشوری و لشکری و جنگی قرار می گرفتند، حق و حقوق را نسبت به خود احساس می‌کردند و می خواستند با ادای حق و اجرای آن دین خود را به مردم پرداخته باشند. مردم هم که مشاغل و حرفه‌های آزادی داشتند خود را مسئول می دانستند و سعی می نمودند این روابط را به صورت صمیمی اما با رعایت حدود و مرزهای آن که نشأت گرفته از قانون بود، حفظ کنند. صفات و ویژگی‌هایی که موجب استحکام این اعمال می‌شد اوج ارزش‌های معنوی به حساب می آمد (فتح الله زاده، 1386). اخلاق در ایران باستان با هدف تعلیم دیانت، شجاعت و اعتدال سامان می یافته است. از زمان داریوش انجمن‌های گوناگون حرفه مندان و پیشه وران در سراسر امپراتوری ایران شکل گرفت و در پی آن مفهوم حرفه بالنده شد. سیر اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان نشان گر آن است که شغل و حرفه برای هر کس خویشکاری او تلاقی می‌شد و باید هم چون قابلیت ذاتی و اکتسابی در راه مبارزه با اهریمن به کار می رفت از این رو حرفه مفهومی اخلاقی و مقدس پیدا می‌کرد (فریور، 1386). بررسی نظام جبران خدمت در دوران هخامنشی نشان می دهد که دستمزد و جیره طبقه‌بندی می‌شد و هر کس به نسبت مهارت و میزان کار حقوق دریا فت می‌کرده است. حقوق پایین تر کارگران ساده با ساز و کارهایی همچون پاداش‌های روزانه، ماهانه، کمک شاهانه - به خصوص در زمان داریوش - و اضافه حقوق، سختی کار جبران می‌شده است. زنان مرخصی پس از زایمان داشته و قابله‌های آنان نیز مشمول پاداش و دستمزد می‌شده‌اند. حقوق زن و مرد برای کار یکسان و برابر بوده است. زن ومرد از امکان کارآموزی و ارتقاء شغلی یکسان بهره‌مند می‌شده و البته در میان مردم عادی بانوان مدیر، بیشترین حقوق را دریافت می‌کرده‌اند. از طرفی همه اعضای خانواده نیز دستمزد می‌گرفته‌اند (نمازی، 1386). بیانیه‌های کوروش و داریوش پس از فتوحاتشان نشانگر این است که اخلاق حرفه‌ای در همه شئونات (اخلاق جنگ، اخلاق رهبری، اخلاق روابط بین‌الملل، اخلاق کار و غیره) برایشان مسئله بوده و سرودهای زرتشت نیز آکنده از اندرزهای اخلاقی در مناسبات کاری و رفتار ارتباطی است و ما به قدمت تمدن مشرق زمین اخلاق کار داشته ایم اما نه به شکل جدید و این‌ها برای ما مبانی و میراث بزرگی است (قراملکی،1386). اخلاق در دوره ساسانیان اخلاقی عمدتاً اوستایی بود که هم وجهه مادی زندگی را مورد توجه قرار می داد و هم وجهه معنوی آن را و ارزش‌های اخلاقی آرمانگرایانه، بیشتر خدا محور و انسان ساز بودند و روشی میانه را توصیه می‌کردند. آنچه به عنوان اخلاق در این دوره قابل باز تعریف است مجموعه ای است نامنسجم از صفات نیک سازگار با فطرت انسان. این صفات نیک، در عمل یا به واسطه ضرورت‌های زندگی اجتماعی انسان تا اندازه ای قابل حصول اند و یا به واسطه تسلیم محض به دستورات دینی و باور به وعده‌های آن جهانی (خانلری،1386). 2-3-1-1- آموزه‌های اخلاقی در مدیریت کوروش آزاد(1385)، در مقایسه کوروش و اسکندر مي‌نویسد: «اسکندر بزرگ که از چشمه پرورش ارسطو آب خورده بود شک نیست فاتح بزرگی محسوب می‌شد اما ببینیم آیا گوشه‌ای از زوایای اخلاق و انسانیت را گشود؟ کوروش ارسطو و معلم اولی نداشت، معذلک تنها به فتح کشورها اکتفا نکرد، بل کشور انسانیت و فضیلت را نیز فتح کرد.» دراینجا به برخی از آموزه‌های اخلاقی مدیریت کوروش گزنفون،ترجمه محجوب (1390) در قالب جملاتی به جا مانده از وی، اشاره می‌گردد: - خویشتن‌داری «از همان آغاز راه آموختم چگونه برخواسته‌های دل خویش چیره باشم و در برابر خطر با خویشتن‌داری واکنش نشان دهم. زیرکی عامل فهم رسیدن به قدرت است ولی نباید به گناه و خودخواهی آلوده شود. رهبران اگر گوهر والای خود را از یاد ببرند، در گرداب خویشتن پست خویش و رفتار خودکامه فرو می‌افتند.» - ایجاد چشم‌انداز بر بستر دانش و باور به آن رهبری آرمانی یکی از جدیدترین مفاهیمی است که در سال‌های اخیر در ادبیات مدیریت مطرح شده است رهبران آرمانی توانایی آفرینش و بیان چشم‌اندازی روشن، جذاب و دلخواه را برای آینده سازمانشان دارند و قادرند که همکارانشان را به آن سو رهنمون شوند.بر این پایه می‌توان کوروش را از نخستین رهبران آرمانی دانست. آنجا که عملکرد رهبران عمل زده را به چالش مي‌گیرد و مي‌گوید: «بسی پیش‌تر از آنکه در عالم واقع دست به ایجاد چنان امپراتوری بزنم، رویای آن را پرورده‌ام.» اما ایجاد این چشم‌انداز بر پایه دانش شکل می‌گیرد و قبل از هرکس، خود به آن باور دارد تا آنجا که از هر فرصتی بهره مي‌‌گیرد تا از بازرگانانی که از سرزمین‌های دور می‌آمدند درباره تمدن‌های فراسوی سرزمین پارس بپرسد و کتاب‌های آنها را وام بگیرد. در آغاز راه، امیدمدار کسی به اندازه خودت به سرنوشتی که مي‌خواهی بیافرینی، باورداشته باشد. - همدردی و مشارکت افراد در پیروزی خود کوروش می‌گذارد یکایک افرادش، به وی نزدیک شوند و نگرانی‌های شخصی خویش را با وی در میان گذارند. «در شادی مردم شاد باش ولی آنگاه که گردون، روزهای بد می‌آورد، باید در اندوه آنان نیز شریک باشی.» - فروتنی «باید همواره در کنار اعتمادی که به خود دارم، حس نیرومندی از فروتنی را نیز بپرورانم. باید همواره آماده دریافت هشدارهای آسمانی باشم تا بر آتش خواسته‌هایم باران میانه‌روی فروریزد.» - سخن گفتن به فراخور شنونده و برابری به فراخور سازمان پیاده‌سازی مدیریت مشارکتی نیازمند دو پیش‌زمینه است: توان افزایی کارکنان و کار گروهی. وقتی ریشه‌های فرهنگ کار گروهی را در آیین مدیریت کوروش می‌یابیم، پذیرش و بهره‌برداری از تفاوت‌های فکری و شخصیتی افراد و آگاهی او به پدیده هم‌افزایی گروهی شگفت‌انگیز است. کوروش مي‌گوید: «اگر بتوانید با دامن زدن به همکاری افراد برای رسیدن به هدف‌های مشترک، بدگمانی‌های میان آنها را کاهش دهید، تفاوت آنها بیشتر نیروزا خواهد بود تا تنش‌زا.» کوروش هنگام سخن گفتن با سربازان عادی، بخشی از دانسته‌هایش را آشکار نمی‌کند. - پرهیز از دروغ و خشم ما بارها مدیریت از راه ارزش‌ها را از زبان صاحب‌نظران مدیریت شنیده‌ایم و به رعایت اخلاق حرفه‌ای در مدیریت فرمان داده شده‌ایم. کوروش این مفاهیم را به شیوایی در گفتاری بیان داشته است که: «ما هدفی والا داشتیم، لیک برای دست یافتن به آن هر کاری را آزاد نمی‌دانستیم. از جمله کارهایی که پست می‌شمردیم، دروغ گفتن بود.» و یا «انسان گاه از خشم خویش آسیبی می‌بیند که هیچ دشمنی قادر به وارد آوردن آن نیست.» - خلق انگیزه هنگامی که تعاریف مختلف و جدید رهبری را واکاوی مي‌کنیم، ریشه‌های آن را در گفته کوروش مي‌یابیم که می‌گوید: «رهبری یعنی رساندن افراد به اوج شایستگی» وی برای این منظور، مدیریت مشارکتی و انگیزه بخشی را در نظر دارد: «این بود وظیفه‌ی بزرگ من: خلق انگیزه برای دستیابی به هدف‌های والا در کنار رسیدن به هدف‌های فردی»،و در جای دیگر، «سربازی که فرصت تفکر نداشه باشد همواره سرباز خواهد ماند.» 2-3-2- دوران اسلام وتمدن اسلامی اسلام از آغاز محوریت کار و تجارت را مطرح کرد. تصور پیروزی اسلام بر قریش بدون در نظر گرفتن نقش محوری تجارت در تقویت موقعیت مسلمانان در مکه غیر ممکن بود. دشمنان در آن زمان تجارت و راه‌های تجارت را کنترل کرده و اسلام را تهدیدی در برابر خود می دانستند. حضرت محمد(ص) نه تنها با خدایان آن‌ها بلکه با اساس قدرتشان به مبارزه پرداخت. یعنی انحصار تجارت در عرب و مناطق اطراف آن، پس از شکست قریش به دست پیامبر، کار و تجارت به عنوان جزء اصلی ایمان به خدا معرفی شد. در بحران سیاسی، اقتصادی و اجتماعی که پس از حمله مغول در قرن هفتم هجری برای بیش از دو قرن گریبانگیر ایران شد، آنچه می‌توانست بر تجدید حیات اقتصادی کشور و کاهش فشار بر اقشار فرودست کمک کند، رشد تولید و مبادلات تجاری بود. بی تردید وجود ضوابط و معیارهای اخلاقی و پایبندی به آداب فعالیت‌های حرفه‌ای راه بهبود اوضاع اقتصادی را هموار می‌کرد. چنین به نظر می‌رسد که باید اهل فتوت را پیشگامان معرفی و ترویج اخلاق حرفه‌ای در آن دوران دانست. توجه اهل فتوت به امور اجتماعی با نگاهی جدی به اشاعه جایگاه کار و تولید در جامعه همراه بود (کاظم بیگی،1386). پیوند تنگاتنگ دینی به ویژه در شکل دیوانی آن، با نظام سیاسی از یک سو و زمینه مساعد فعالیت‌های دینی از سوی علما در دوره صفویه، سبب ایجاد و ظهور شکل تازه ای از ساختار دینی ایران گردید که طی آن ابعاد گوناگون ساختار دینی، شکوفایی تازه ای یافت. در پی مجموعه تلاش‌های این دولت، یک ساختار نیرومند دینی اثنی عشری، شکل گرفت. این نوع حکومت ماهیتا نمی‌توانست به مسائل اخلاقی بی توجه باشد. نهادها و سازمان‌های متعددی، مسئولیت نظارت و رسیدگی به امور اخلاقی و فرهنگی و دینی جامعه را بر عهده داشتند. عده ی زیادی از طبقات مختلف جامعه، از کارگزاران رده بالای حکومت تا پیشه وران ساده، به خاطر بی تعهدی به مسائل اخلاقی جامعه مجازات و تنبیه شدند. در دوره صفویه، در دفاع از حقوق شهروندان، از طرف شاهان و دربار، بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌های زیادی صادر شده است. هم‌چنین از طرف علمای بزرگ، رساله‌ها و کتاب‌های زیادی تحت عناوینی چون: " خراجیه " و " صلاة الجمعه "، " امر به معروف و نهی از منکر " و غیره نوشته شده است. سرانجام سقوط اخلاقی حکومتگران، درباریان و طبقات عام جامعه، نقش به سزایی در سقوط امپراتوری با عظمت صفوی، ایفا نمود (عابدینی،1386). 2-3-2-1- شاخصهای رفتاری جوانمردی سازمانی هر عیار و جوانمرد مجبور بود در یکی از کسب‌ها و صنعت‌ها تخصص داشته باشد تا با استفاده از آن تخصص بتواند زندگی روزمره خود را به پیش ببرد.آنها در کار و پیشه نیز باید آداب و اخلاق خاص را رعایت می‌کردند که بعدها با نام «فتوت‌نامه‌های حرفه‌ای» مانند «فتوت‌نامه آهنگران» تدوین شدند، در این فتوت‌نامه‌ها افزون بر تفسیر و تأویل عرفانی عملیات ویژه آن حرفه، مجموعه‌ای از اصول اخلاقی نیز توصیه و ترویج مي شد، اصولی که می‌توان بیان نوین آنها را در «منشورهای اخلاق حرفه‌ای»در سازمان‌های امروزی مشاهده کرد(خاکی،1393). جدول 2-1- شاخص‌های رفتاری برای جوانمردی سازمانی مفهومبعدهامؤلفه‌هاشاخص‌های جوانمردیجوانمردی سازمانیرفتار جوانمردانه در حوزه درون سازمانینسبت به مافوق (مافوقان)اسرار مافوق را نزد دشمنان او افشا نکردنعدم تبانی با صاحبان قدرت بر علیه ایشانعدم اظهارنظرهای منفی و کلی درباره شخصیت آنهاعدم شایعه‌سازی تبلیغاتی بر ضد ایشاناحساس دین‌داری نسبت به مافوقمانع دستیابی به اطلاعات و آمار نشدننسبت به همکار (همکاران)با وجود بداخلقی، نزد مافوقان عمل متقابل به مثل نکردندر حادثه‌ها یاری و مددکاری را دریغ نکردن و خود را به خطر انداختن اختلاف‌ها را با هدف دستیابی به منابع فردی دامن نزدندیگران را به تعمد برای موفقیت خود به خطا نیافکندننسبت به زیردست (زیردستان)از خطاهای شخصی و فردی ایشان چشم پوشیدندر پاداش و تنبیه خیرخواهی را دریغ نکردنعیب‌های فردی آنها را به خاطر خطاهای کاری بر ملانکردننگاه ایثارگرانه داشتن و با آنها به رقابت برنخاستنبرخورد انسانی با جنس مخالف و سوءاستفاده نکردن از آنهارفتارهای جوانمردانه در حوزه بیرون سازمانیدر حق رقبای فردی و سازمانیاخبار نادرست بر علیه آنها منتشر نکردنجاسوسی نکردن درباره اسرار کاری آنهاتلاش نکردن برای جذب نیروهای کلیدی با هدف تضعیف آنهاقواعد و اصول اخلاق حرفه‌ای را در عمل نقض نکردنگلایه‌ها و شکوائیه‌های آنها را نادیده نگرفتندر حق مشتری‌های حقوقی و حقوقیعدم سوءاستفاده از ناآگاهی آنها در توافق‌ها و عقد قراردادهاحقوق و منافع آنها را در عمل ضایع نکردنارائه آگاهی لازم درباره مطالباتشان را دریغ نکردندر حق ذینفعان برونیاطلاعات صحیح را دریغ نکردن با وجود احتمال موضع انتقادی آنهاوفاداری نسبت به آرمان‌ها و ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان منبع:خاکی،1393 2-3-3- تاریخچه اخلاق کاری در غرب تاریخ تدوین اولین اصول اخلاق حرفه‌ای به حدود 300 سال پیش از میلاد بر می‌گردد. حرفه پزشکی که با جان و مال و ناموس جامعه پیوند نزدیک دارد، از دوران باستان دارای سازمان یافتگی ویژه بود. اولین اصول اخلاق حرفه‌ای متعلق به حرفه پزشکی می‌باشد و در سوگندنامه بقراط مشخص شده است. بقراط سوگند نامه خود را «هنر زیست» و «مراقبت و مواظبت از نفس» توصیف کرد. او اولین کسی بود که مبنای اخلاقی را در قالب قسم نامه با طبابت در آمیخت. در سال 1949 این سوگندنامه که در حکم اصول اخلاق حرفه‌ای بود از سوی اتحادیه جهانی پزشکان مورد اصلاح و بازبینی قرار گرفت. سازمان بهداشت جهانی بیان می‌کند "احترام به کرامت انسانی و عشق به دیگری، سنگ بنا و پایه تمامی اصول اخلاق پزشکی را تشکیل می دهد". اولین مسئولیت یک صاحب حرفه، در 2500 سال پیش در سوگند نامه بقراط به وضوح بیان شده است: "ندانسته (ناآگاهانه) به کسی آسیب نرسانید". هیچ صاحب حرفه‌ای نمی‌تواند قول دهد برای مشتری اش بهترین خدمت را ارائه دهد، اما می‌تواند قول دهد که ندانسته یا از روی غفلت به کسی آسیب نرساند. "ندانسته به کسی آسیب نرسانید"، قانون اساسی و زیربنای اخلاق حرفه‌ای و قانون اصلی اخلاق و مسئولیت اجتماعی است (عاملی 1381 به نقل از دراکر، 2004). اخلاق حرفه‌ای در قالب یک اصطلاح به عنوان یکی از ویژگی‌های سرمایه انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان از قرن 18 و 19 میلادی در ادبیات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نویسندگان غرب رایج شد. " اخلاق حرفه‌ای نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است" (مولایی، 1385 به نقل از سانتوز، 1998). به تدریج، گرایش نویسندگان و فیلسوفان به تحلیل و بررسی مسائل مربوط به جنگ ویتنام، تبعیض نژادی، بی عدالتی اجتماعی، به انضمام پرسش‌های اخلاقی مربوط به حوزه پزشکی و علوم زیستی و یافتن راه حلی برای معضلاتی مشابه این، باعث روی آوردن جدی به این حوزه فکری شد که با طرح پرسش‌هایی نو درباره حرفه‌های مختلف و یا موضوعات متفاوت، به تدریج شاخه‌های زیر مجموعه اخلاق کاربردی یعنی پزشکی، زیست محیطی، تجارت، مهندسی، سیاسی، حقوقی و... شکل گرفت (خزاعی، 1384). دانش اخلاق کسب و کار در دهه هفتاد میلادی به عنوان یک رشته‌ی (مستقل) دانشگاهی شناخته شد. پیش از آن سراغ چنین دانشی را می‌شد در شماری از واحدهای دانشگاهی گرفت. هم‌چنین در آثار چهره‌هایی برجسته همچون ریموند بومرت که در دو زمینه‌ی اخلاق و بازرگانی کار کرده بودند.مسائل اخلاقی اگر مورد توجه بودند در واحدهای درسی مسائل اجتماعی بود. تا این زمان، الهی‌دانان و اندیشمندان دینی در کنار کارشناسان رسانه‌ها همواره درباره مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها گوی پژوهش و نگارش را می‌ربودند. آنچه اخلاق کسب و کار را یک دانش کرد، ورود شمار قابل اعتنایی فیلسوف به میدان بود. این فیلسوفان نظریه اخلاقی و تحلیل فلسفی را در فهم مسائل کسب وکار آزمودند. دانش اخلاق کسب و کار، محصول تلاقی نظریه اخلاقی، پژوهش تجربی و تحلیل مسائل و موارد عینی در کسب و کار است (نهاوندیان،1385). 2-3-4- مکاتب و نظریه‌های اخلاق حرفه‌ای اخلاق حرفه‌ای در سنت با محوریت انسان و انگیزه خدمت به دیگران بوده که در طول تاریخ متحول گردیده است؛ اما امروزه گاه انسان در خدمت حرفه و حرفه نیز ابزاری در جهت اهداف صرفا مادی او بدل شده است. در نظام‌های غربی، مکاتب اخلاقی مانند سودانگاری، عدالت توزیعی، آزادی فردی و تکلیف‌گرایی درصدد رساندن انسان به سعادت بوده اند. اما در نظام اخلاق اسلامی، ملاک نهایی و سعادت حقیقی بشر تقرب به «الله» است و انسان به عنوان خلیفه و جانشین الهی بر روی زمین محور توجهات اخلاقی است. بررسی نظام‌های مختلف اخلاقی در اخلاق حرفه‌ای ما را در شناخت عمیق‌تر علم اخلاق حرفه‌ای یاری می نماید (عاملی،1388). 2-3-4-1-مکتب سود انگاری در تعریف مکتب سودانگاریآورده‌اند: «مکتبی که معتقد است کار صواب به آن است که خیر و سود هرچه بیشتر به جهانی ارزانی دارد.» (داگوبرت، ترجمه اردوبادی،1380). بالاترین سود برای بیشترین کسان همراه با کمترین زیان رایج‌ترین ملاک نهایی است که در اخلاق حرفه‌ای به میان آمده است. این ملاک در اساس از نظام اخلاقی فایده‌گرایی اخذ شده است ( قراملکی، 1382). تعدادی از با نفوذترین فلاسفه در جهان غرب (از جمله جرمی بنتام و جی.اس. میل) اظهار داشته‌اند ارزش اخلاقی رفتارشخصی را می‌توان به وسیله نتایج آن رفتار تعیین کرد. هدف خلق بزرگ‌ترین میزان منافع برای بیشترین مردم با کمترین میزان آسیب‌هاست. ایراد سودمندگرایی امکان استثمارآن است(هس مر 1382).یکی از نقاط ضعف این مکتب که به عنوان مکتبی اخلاقی مطرح گردیده است عبارت است از اینکه مقصود صاحبان این اندیشه از مصلحت و سود، تنها سود و بهره دنیوی است و تکیه آن بر منافع و لذات دنیایی است، در حالی که لذات اخروی موجب بیشترین و پایدارترین خوشی برای انسان می‌باشد (مصباح یزدی،1377). 2-3-4-2- مکتب تکلیف‌گرایی بر طبق مکتب تکلیف گراییاخلاق تکلیف‌گرایانه، بر آن است که خوبی و بدی یک عمل تنها مبتنی بر نتایج آن نیست، بلکه ویژگی‌های خود عمل یا انگیزه ورای آن، خوبی و بدی عمل را مشخص می‌کند. نتایج عمل هر چه باشد، تأثیری در خوبی و بدی آن نمی گذارد. مدافع برجسته این نوع نگرش ایمانوئل کانت است (لیدبیتر،2005). نظریه کانت در بررسی کاربردگرایانه (در برابر بررسی صرفا تئوریک و نظریه) دو نقیصه عمده دارد: اولاً: عدم توانایی در رفع تعارضات اخلاقی در موقعیت. از طرفی بر اساس وظیفه اخلاقی رازداری نباید راست گفت، زیرا راست گفتن افشای رازی را سبب می‌شود و از طرف دیگر بر اساس وظیفه اخلاقی راستگویی نباید حقیقت را کتمان کرد و از راستگویی پرهیز نمود. در چنین موقعیتی وظیفه اخلاقی چیست؟ دوماً: نقیصه دوم، نهایی نبودن ملاک کانت است. نظریه کانت صرفا نشانه، شاخص و ملاک تشخیص خوب و بد در شرایط خاص است. اما این نظریه متضمن ملاک نهایی نیست. زیرا به تعبیر کی یر کیگارد فیلسوف بزرگ اگزیستانسیالیزم هر چند ما در گذر از زندگی استحسانی (حیات حیوانی) به نخستین سپهر وجودی آدمی (زندگی اخلاقی عقلانی) خویشتن را با عمل به وظیفه ی عقلانی معنادار می کنیم. اما به سرعت دست ما پی چیزی خواهد گشت تا وظیفه را معنادار کند؟ چرا باید به وظیفه عمل نمود؟ و پاسخ درست به این سوال که سکوی پرش به دومین سپهر وجودی است، دست یافتن به ملاک برتری است که مبین عمل به وظیفه است. بنابراین نظریه وظیفه‌گرایی کانت متضمن ملاک نهایی نیست، بلکه خود محتاج ملاک نهایی اخلاق است (قراملکی،1382). 2-3-4-3- مکتب عدالت توزیعی از نظر مکتب عدالت توزیعیاخلاق عدالتی از دو مکتب سرچشمه می‌گیرد: یکی در قرن 17 در آثار‌هابز، کانت، و نزدیکانی نظیر راولز و کوبرگ و دیگری ریشه اش در آثار فیلسوفانی چون آریستوتل روزاو، هگل، مارکس و دیویی. مکتب اولی دریافت افراد را مرکز، و روابط اجتماعی را به عنوان قراردادی در بین افراد به کار می برد. و مکتب دومی به وجود مرکز اعتقاد ندارد و سعی می‌کند به انسان‌ها بیاموزد که در اجتماع چگونه رفتار کنند. در این مکتب عدالت از توافق اجتماعی حاصل می‌شود. در این دیدگاه فیلسوفان و نویسندگان به بحث درباره طبیعت جهان، ذات خدا، تقدیر در برابر اراده آزاد، خیر و شر و روابط بین انسان و شرایطش می پردازند (استارات،1994). نظریه عدالت توزیعی به عنوان مکتبی اخلاقی توسط فیلسوف آمریکایی و نظریه پرداز سیاسی، جان رالز متولد 1921 م در «بالتیمور» و عضو دانشگاه‌هاروارد پیشنهاد شده است که با تلاش در دهه 1950 تا 1960 نظریه عدالت را بر اساس برتری یک ارزش واحد به نام عدالت، مطرح نمود. از آنجا که دو مکتب سودانگاری و تکلیف‌گرایی نمی‌توانند یگانه معیار اساسی صواب و خطای قانع کننده در اخلاق باشند باید اصلی را درباره عدالت معتبر بدانیم تا ما را در توزیع خوبی و بدی در جهان کمک کند و آن مکتب عدالت توزیعی است (عاملی،1388). نظریه عدالت توزیعی «جان رالز» را به عنوان یک مکتب اخلاقی می‌توان از یک سیستم اقتصادی خاص توزیع منافع به یک سیستم اخلاقی برای ارزیابی رفتار گسترش داد که بر اساس آن می‌تواند یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه می‌گردد، «درست»، «عادلانه» و «مناسب» نامید و هر چه مخالف این جریان باشد «نادرست»، «ناعادلانه» و «نامناسب» دانست (هس مر، ترجمه اعرابی و ایزدی،1382). هم‌چنین آورده اند که عدالت توزیعی از طرف قدرت حاکمه به اجرا درمی آید و عبارتست از تقسیم خوبی‌ها و بدی‌ها بر حسب لیاقت اشخاص؛ به عبارت بهتر «عدالت توزیعی یعنی آنچه مربوط است به تقسیم افتخارات، اموال یا هرگونه امتیازات دیگری که بتوان بین کسانی که درزندگی اجتماعی دستی دارند، تقسیم کرد و جز به تقسیم امتیازات و ثروت اجتماعی به چیز دیگری اطلاق نمی‌گردد.» (لالاند، ترجمه وثیق،1377). به عبارت دیگر عدالت توزیعی به تناسب بین اعمال و رفتار و لیاقت و فضایل آنان مربوط است. از دیدگاه ارسطو عدالت یا جزئی است یا کلی؛ عدالت جزئی نیز خود به دوگونه است: نخست، عدالت در توزیع شرافت و ثروت در میان شهروندان و دیگری، عدالت جبرانی در روابط بین مردم (راس، ترجمه قوام صفری،1377). در واقع عدالت توزیعی به انصاف در توزیع منابع مربوط می‌شود، و توزیع انصاف، توزیعی است که در آن به یک معنا، سود است؛ بعضی نیز ذکر می‌کنند که توزیع انصاف، توزیع هر آنچه از بازار آزاد نتیجه می‌شود، است (آئودی،1999).عدالت فراگیر، بدون تردید یکی از مهم‌ترین اصول راهبردی اخلاق است و در آموزه‌های دینی نیز برقراری آن از اهداف نبوت تلقی شده است. اما عدالت ملاک نهایی اخلاق نیست، زیرا اولا آن همه احکام اخلاقی را تبیین نمی‌کند. به عنوان مثال تفضل فراتر از عدالت، فداکاری و ایثار، عشق و... را نمی‌توان به ترازوی عدالت سنجید. ثانیا خود محتاج ملاک برای تبیین شدن است، چرا که همیشه می‌توان پرسید: چرا باید عادلانه عمل کرد؟ (قراملکی،1382). 2-3-4-4- مکتب آزادی فردی نظریه آزادی فردی از ابتکارات «رابرت نوزیک» است که بر اساس تقدم یک ارزش به نام «آزادی فردی» طراحی گردیده است. بر طبق مکتب آزادی فردی، همه باید برای آزادی بیشتر فعالیت کنند، زیرا موجب افزایش تبادل بازار می‌گردد که برای بهره جویی اجتماعی ضروری است از جمله انتقادات وارد بر این نظریه اخلاقی عبارت است از اینکه این مفهوم بر اساس تعریفی کوته بینانه از آزادی بنا شده است و به حق منفی محدود است. و افراد دیگر حق دخالت ندارند؛ اگرچه حق مثبتی برای بهره مندی از بعضی منافع که نصیب دیگران شده وجود داشته باشد (هس مر،1382). بخش چهارم: حیطه‌های علم اخلاق در مطالعات مدیریت و سازمان دربارهی حیطه‌های علم اخلاق که با دانش مدیریت و زیرمجموعه‌های آن ارتباط دارند، با توجه به هر حیطه، با تعاریف متفاوتی مواجه هستیم: 2-4-1- اخلاق شغلی(اخلاق کار) مراد از اخلاق شغلی، مسئولیت اخلاقی فرد از حیث شغل است. اخلاق شغلی از طرفی مانند اخلاق فردی بر مسئولیت افراد به عنوان شخص حقیقی تأکید دارد، از سوی دیگر، برخلاف اخلاق فردی، عنوان برخاسته از شغل را نیز در مسئولیت‌های اخلاقی لحاظ می‌کند (قراملکی،1383). به بیان دیگر، اخلاق کار عبارتست از مجموعه‌ای از ارزش‌های اخلاقی سخت کوشی و صداقت در کارها و هم‌چنین عبارتست از: فایده اخلاقی و قابلیت تعالی شخصیت در کار؛ اخلاق کاری شامل قابل اعتماد بودن، با انگیزه بودن و داشتن مهارت‌های اجتماعی نیز می‌گردد‌ (راجرز،1978). در برخی از تعریف‌ها، مسئله ی وابستگی اخلاق کار به محیط کاری و شغلی عنوان شده و اخلاق کار به شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست، تعریف شده است(سلطانی،1382). 2-4-2- اخلاق حرفه‌ای اخلاق حرفه‌ای به مسایل اخلاقی که در حرفه‌های مختلف به وجود می آید، می‌پردازد و هم‌چنین به این مسئله که استفاده از این دانش هنگام ارائه خدمت به اجتماع، چگونه باید مدیریت شود. برخی دیگر از نویسندگان، اخلاق حرفه‌ای را به شیوه‌های متداول در میان اهل یک حرفه تعریف می‌کنند و می گویند؛ اخلاق حرفه‌ای کردار آدمی هنگام انجام کارهای حرفه‌ای است یا اخلاق حرفه‌ای رشته ای از دانش اخلاق است که روابط شغلی را مورد مطالعه قرار می دهد(قراملکی، 1383). در فرهنگ علوم رفتاري، اخلاق حرفه‌اي، رشته‌اي از دانش اخلاق تعريف شده است كه روابط شغلي را مورد مطالعه قرار مي‌دهد (شعاری‌نژاد،1375). اخلاق حرفه‌ای عبارت است از:«مجموعه‌ای از کنش‌ها و واکنش‌های اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمان‌ها یا مجامع حرفه‌ای مقرر می‌شود تا مطلوب‌ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه‌ای فراهم آورد. این اخلاق در برگیرنده‌ی مجموعه‌ای از احکام ارزشی، تکالیف، رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آن‌هامی‌باشد» (آزاد،1381). در تعریفی دیگر «اخلاق حرفه‌ای مربوط به رفتار، ادب و عمل شخص هنگام انجام کار حرفه‌ای است. این کار می‌تواند مشاوره، تحقیقات، تدریس یا نویسندگی باشد».ریبولد و همکاران(2008) در تحقیقی به اخلاق حرفه‌ای و ارزش آن پرداخته اند. آن‌ها معتقدند قوانين و استانداردهاي اخلاقي، رفتار را با دلایل آشکار به سوی رفتار درست هدایت مي كنند. بنابراین اخلاق حرفه‌ای، آیینی براي حفظ تشخص حرفه‌اي و رفتار در محل كار است (شالبافیان،1388).در نتیجه گیری از تعریف اخلاق حرفه‌ای می‌توان عنوان کرد که: اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌ها و رویکردهای سازمان، مشاغل و افراد را در حوزه حرفه مورد نظر تبیین می‌کند و در جهت رفع مشکلات اخلاقی چه در سازمان و حرفه و چه در روابط بین فردی محیط کار نقش مؤثری دارد (رضایی حاجی کندی،1389). درمقایسه می توان گفت اخلاق کار تأکید خود را بر محیط کار قرار می‌دهد و اخلاق برآمده از این محیط را جست و جو می‌کند، بدون اینکه نظر مستقیمی به شغل و حرفه‌ای که در آن محیط مورد عمل است، داشته باشد؛ در حالی که، اخلاق حرفه‌ای صرفاً به پیشه و حرفه مربوط می‌گردد و نظر مستقیم و تأکید بر محیط پیاده سازی آن(محیط کاری) ندارد. به بیان دیگر، اخلاق کار به ظرف کار پرداخته و مسایل آن را بیان می‌کند، در حالی که اخلاق حرفه‌ای به مظروف و مسایل آن می پردازد. البته باید توجه داشت که طرح مساله ی اخلاق حرفه‌ای در زمانی صورت می‌گیرد که پیشه‌ها صورت تخصصی به خود گرفته اند و کاملاً از یکدیگر متمایز شده اند، لذا می‌توان اخلاق حرفه‌ای را نسخه پیشرفته و به روز شده اخلاق شغلی به شمار آورد؛ چنانچه مباحثی از قبیل کدهای اخلاقی و تدوین منشور اخلاقی سازمان و... مسایلی هستند که در اخلاق حرفه‌ای مطرح می‌شوند و موجودیت یافته اند. ذکر این نکته خالی از فایده نیست که برخی از متاخران سعی کرده‌اند، اخلاق حرفه‌ای را به گونه ای تعریف کنند که شامل اخلاق مدیریت گردد؛ اگرچه این تعریف طرفداران زیادی ندارد، ولی مباحث اخلاق حرفهای با مسایل اخلاق سازمان و مدیریت بسیار ممزوج گردیده اند. با بیان منطقی، اخلاق شغلی و اخلاق حرفه‌ای به منزله یک صنف از نوع علم اخلاق محسوب می‌شوند که گزاره‌های علم اخلاق را در مشاغل و حرفه‌های مختلف بازیابی می‌کنند، با این تفاوت که اخلاق حرفه‌ای نسخه ی روزآمد اخلاق شغلی است (حسین زاده وعابدی جعفری،1386). 2-4-3- اخلاق سازمانی اخلاق سازمانی، عبارتست از این مسئله که چگونه یک سازمان به محرک‌های درونی و بیرونی به صورت اخلاقی پاسخ می‌دهد؛ اخلاق سازمانی نه رفتار سازمانی است و نه تنها شامل اخلاق کسب و کار، بلکه بیانگر ارزش‌هایی است که یک سازمان برای کارمندان و یا دیگر موجودیت‌های آن بدون توجه به قوانین در نظر می‌گیرد. اخلاق سازمانی از مسایلی چون ویژگی‌های اخلاقی سازمان مطلوب، ارزیابی اخلاقی سازمان و معیارها و روش‌های ساختن عادات اخلاقی برای کارکنان، توسعه محیط اخلاقی در سازمان و حفظ آن سخن به میان می آورد(دانیل،2004). با این تعریف از اخلاق سازمانی در می‌یابیم که اخلاق سازمانی فراتر از اخلاق حرفه‌ای بوده و با نگاه سیستمی به سازمان به دنبال ساختن زیرسیستم‌های اخلاقی در بخش‌های مختلف سازمان و حفظ و نگهداری آن می‌باشد؛ در حالی که، اخلاق حرفه‌ای مواد این سیستم(کدهای اخلاقی) را فراهم می‌کند. از این رو، در توصیف ویژگی‌های یک سازمان اخلاقی گفته می‌شود که یک سازمان برای اخلاقی بودن باید حداقل چهار ویژگی زیر را داشته باشد: 1. استانداردها و کدهای مکتوب اخلاقی؛ 2. آموزش اخلاقیات به مدیران اجرایی، مدیران عالی و کارکنان؛ 3. دسترسی به ناصحان در موقعیت‌های اخلاقی؛ 4. وجود سیستم‌های قابل اتکا برای گزارش دهی (کلارک،2003). یعنی غیر از استانداردها و کدها، برنامه‌های آموزشی، ساز و کارهای حفظ و نگهداری، سیستم‌های گزارش دهی و کنترل را نیز لازم دارد. انتقال دانش اخلاق سازمانی به زیرسیستم‌های سازمان باعث توسعه ی این دانش در زیرسیستم‌های سازمانی گردیده است. اخلاق بازاریابی، اخلاق مدیریت منابع انسانی، اخلاق حسابداری و... نمونه‌های بارز این امر هستند. از سوی دیگر، با تقسیم‌بندی انواع سازمان‌ها به انتفاعی و غیرانتفاعی، دولتی و خصوصی و... دانش اخلاق سازمانی توسعه یافته است. اخلاق در مدیریت بخش عمومی، اخلاق برای سازمان‌های غیرانتفاعی و عناوینی از این قبیل، نشانگر این مطلب هستند. 2-4-4- اخلاق کسب و کار اخلاق کسب و کار به دو معنا استعمال شده است. در معنای اول به عنوان قواعد اخلاقی کسب و کار شناخته می‌شود. در این برداشت مردمی اخلاق کسب و کار به سادگی برابر است با به کارگیری روزه مره آیین‌ها یا هنجارهای اخلاقی در کسب و کار؛ برداشت دیگر از اخلاق کسب و کار، خواستار گسترش اخلاق با ساختار سازمانی شرکت‌ها از طریق کدهای اخلاقی، ممیزان اخلاقی، کمیته اخلاقی و آموزش اخلاقی می‌باشد(نهاوندیان، 1385). به بیان دقیق‌تر، کسب و کار یا کار پیشهگاهی معادل سازمان فرض می‌شود، لذا اخلاق کسب و کار نیز هم ارز و مترادف اخلاق سازمانی معنی می‌شود؛ در این اصطلاح، بخش‌های فرعی که در اخلاق سازمانی ذکر گردید، به عنوان زیرمجموعه‌های اخلاق کسب و کار در نظر گرفته می‌شوند. ذکر این نکته خالی از فایده نیست که سازمان در این تلقی فقط سازمانی را در بر می‌گیرد که در فضای بازار فروش و عرضه‌ی کالاها و خدمت به رقابت می پردازد؛ نه انواع دیگر سازمان‌ها را و گاهی نیز در معنی دوم که عام تر است، کسب و کار معادل تجارت در نظر گرفته می‌شود؛ لذا اخلاق کسب و کار معادل اخلاق تجارت می‌باشد و قواعد اخلاقی مبادلات تجاری را انجام می دهند، که در این معنا با اخلاق در علم اقتصاد هم خانواده گشته و مسایل مشابهی را بررسی می‌کند. به بیان منطقی، اخلاق کسب و کار در تعریف اول با اخلاق تجارت مساوی است که یک صنف از علم اخلاق می‌باشد و در تعریف دوم، دقیقاً مساوی اخلاق سازمانی است و هرچه درباره اخلاق سازمانی عنوان گردید، درباره آن هم صادق است(حسین زاده، 1386). 2-4-5- اخلاق مدیریت اخلاق مدیریت حد واسطی بین اخلاق حرفه‌ای و اخلاق سازمانی است؛ بدین معنی که پاره ای از صاحب نظران این عرصه به واسطه شمول گزاره‌های مدیریت به همه سازمان‌ها بر نقش‌های محوری مدیریت (مثل برنامه‌ریزی، سازمان دهی، کنترل، کارمندیابی و هماهنگی) پای فشرده و مسایل اخلاقی که در رابطه با ایفای این نقش‌ها پیش می آید، را در نظر گرفته‌اند و مدل‌های تصمیم‌گیری اخلاقی(با نظر به این مساله که تصمیم گیری جوهره مدیریت است) را بررسی کرده‌اند. در حالی که پاره‌ای دیگر از صاحب‌نظران بر صفات یک مدیر(بدون نظر به نقش‌های سازمانی و به عنوان یک حرفه) پرداخته اند و اخلاق مدیریت را از این منظر نگریسته‌اند(واثقی،1373). و پاره ای دیگر، اوصاف لازم برای یک مدیر را نسبت به مافوق خود، زیردستان، همکاران و ارباب رجوع مطرح می‌کنند و تقسیم‌بندی خود را فراتر از این حد توسعه نداده‌اند(معاونت آموزش،1372). وجه مشترک تقسیم‌بندی‌های فوق آن است که در تمام آنها گزاره‌های اخلاقی مطابق عوارض مدیریت شکل یافته‌اند و صنفی از علم اخلاق محسوب می‌شوند که به اخلاقیات لازم برای یک مدیر می‌پردازند. 2-4-6- نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در سازمان و مدیریت اخلاق از طریق اصول اخلاقی در سازمان جاری می‌شود. این اصول راهنماهایی‌اند که تصمیم گیری در سازمان بر آنها استوار می‌شود. سازمان‌ها اصولاً براساس ارزش‌ها و اصول خود و با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و مقتضیات درونی سازمان خود تصمیمات خود به خصوص تصمیمات راهبردی را اتخاذ می‌نمایند (رحمان‌سرشت، 1384). سازمان می‌تواند بر رفتار اخلاقی اعضای خود اثر بگذارد و یکی از منابع کلیدی اثر سازمانی درجه تعهد رهبر سازمان به رفتار اخلاقی است. قرآن در مورد رهبر اسلامی خود می فرماید:«و انک لعلی خلق عظیم» و تو دارای خلق عظیم هستی (ونوس و خانی‌جزنی، 1380). مطالعات اذعان دارند که «توسعه کسب و کارها از طریق نوآوری در سازمان‌ها بیش از هر چیز مرهون رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران نسبت به کارکنان است.» (بروکنر، 1383). سازمان‌های متعالی، به عنوان سازمان‌هایی مسئول با ایجاد شفافیت و پاسخگویی مناسب به ذی نفعانشان در قبال عملکرد خود، رویکردهایی اخلاقی اتخاذ می‌کنند. نقش راهبردی اخلاق حرفه‌ای در موفقیت معطوف به آینده سازمان غیرقابل انکار است و دوری از آن بنگاه‌ها را سخت آسیب‌پذیر و متضرر می‌سازد. دست یابی به اخلاق حرفه‌ای موجب مزیت استراتژیک می‌گردد (قراملکی، 1382). جان ایکرز رئیس سابق هیئت مدیره IBM اعتقاد دارد پایبندی به اخلاق، تعلق و احساس مطلوبی را در کسب و کار در مدیران ایجاد می نماید. شرکت‌ها بدون تعهد و پایبندی به اخلاق در کسب و کار نمی‌توانند رقابتی عمل نمایند. وی می گوید در اصل اخلاق و رقابت غیرقابل تفکیک هستند. بدون یکی، دیگری بی معنا است. لذا چنانچه در جامعه رفتارهای غیراخلاقی مانند دزدی از یکدیگر، عدم اعتماد، توسل به زور برای پایبند کردن مردم به صداقت و راستی رواج یابد، رقابت مفهوم خود را از دست می دهد. فاسد بودن اعضای جامعه، موجب عدم کارایی، ضایع شدن منابع و از همه مهم‌تر زائل شدن اعتماد و فرصتهاست. برعکس پایبندی هر چه بیشتر به اصول اخلاقی، برخورداری از قدرت اقتصادی، توان رقابت در محیط سالم را افزایش می دهد (ایکرز،‌2003).در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیت‌های ارزش آفرین سازمان فقط متکی به دارایی‌های مشهود آنها نیست. امروزه دانش و قابلیت‌های کارکنان؛ روابط با مشتریان، تأمین کنندگان، کیفیت محصولات و خدمات، فناوری اطلاعات، فرهنگ سازمانی دارایی‌هایی به مراتب ارزشمندتر از دارایی‌های فیزیکی محسوب می‌گردد و توانمندی سازمان‌ها در بکارگیری این دارایی‌های نامشهود، قدرت اصلی ارزش آفرینی آنها را رقم می زند (نورتون و کاپلان، 1386). 2-4-7- تحویلی نگری در اخلاق حرفه‌ای تحویلی‌نگری، تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه‌ای از موانع عمده رشد اخلاقی در سازمان‌هاست (قراملکی، 1386). تحویلی ‌نگری در اخلاق حرفه‌ای ابعاد زیانباری دارد از جمله: 1- تحویل اخلاق حرفه‌ای به قانون، مقررات و آئین نامه‌ها: اخلاق، روح قانون است و ضمانت اجرایی آن، بدون قوانین و مقررات است. اخلاق دامنه‌ای بسیار فراگیرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقی در سطح ژرفتری از مناسبات حرفه‌ای موثر است. 2- تحویل مسئولیت‌های اخلاقی در حرفه به مسئولیت‌های حرفه‌ای: اخلاق حرفه‌ای بسی فربه تر از مسئولیت‌های حرفه‌ای فرد است. در مواضع فراوانی بسنده کردن به شرح وظایف مواجهه حداقلی است و مسئولیت اخلاقی، فرد را به اقدام بیشتر و در مواردی همراه با فداکاری برمی‌انگیزد. 3- تحویل اخلاق حرفه‌ای به هنجارهای رایج در مشاغل: هنجارها، جهان شمول نیستند و می‌توانند اخلاقی و ضداخلاقی باشند. 4- تحویل اخلاق حرفه‌ای به مسئولیت‌های اخلاقی منابع انسانی: رهیافت استراتژیک به اخلاق حرفه‌ای بر آن است که اخلاقی ماندن منابع انسانی در سازمان غیراخلاقی یا محال است یا بسی دشوار. 5- تحویل منشور اخلاقی سازمان به اصول اخلاقی: منشور همان گونه که از معنای لغوی آن پیداست، چندوجهی است و هر وجه آن بیانگر خط مشی اخلاقی شرکت در قبال یکی از گزاره‌های ذینفع در محیط آن است و با بیانیه‌های متضمن اصول عام اخلاقی متفاوت است. 6- تحویل منشور اخلاقی سازمان به عهدنامه اخلاقی حرفه‌ها: عهدنامه اخلاقی در اخلاقی‌سازی حرفه نقش عمده‌ای دارد اما جهت‌گیری فردگرایانه دارد در حالی که منشور اخلاقی جهت گیری سازمانی دارد و بسیار پیچیده تر از عهدنامه اخلاقی است (سیاری، 1386). قراملکی( 1385)، برای پیشگیری تحویلی نگری در ترسیم مسئولیت‌های اخلاقی بنگاه‌های کسب و کار، تدوین سند جامع اخلاقی شرکت را توصیه می‌کند که متضمن اصول اخلاقی، منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه اخلاقی کارکنان و مدیران است. در اخلاق پژوهی نیز الگوهای میان رشته‌ای را درمان و پیشگیری از تحویلی نگری می‌داند. 2-4-8- ضرورت اخلاق حرفه‌ای برای مدیران خطرناک‌ترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز به سلامت نخواهد ماند و انسانیت انسان فرو می‌ریزد؛ این امر در امور اداری از جایگاهی خطیر و ویژه برخوردار است، زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می‌شود و در پیوند با دیگر انسان‌ها قرار می‌گیرد واین پیوند صورتی اداری می‌یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، فاجعه چندین برابر می‌شود. مدیران مسئول اوضاع اخلاقی، فرهنگی و معنوی سازمان نیز می‌باشند.تکیه بر مدیریت اخلاقی در مدیریت راهبردی منابع انسانی جایگاهی بسیار مهم و با اهمیت در موفقیت سازمان دارد. از آنجا که انتصاب صحیح در گرو انتخاب درست است مدیران ارشد باید در تصدی پست مدیریت به آداب و اخلاق شایسته ملتزم، ودرزندگی فردی و شغلی اخلاق ورزباشند. (قراملکی، 1385).در منظر امیرمومنان علی (ع) آن چه مایه برتری آدمیان و سبب والایی شأن ایشان است، کرامت‌های اخلاقی است و این کرامت‌ها در اداره امور نقشی اساسی دارد. روایت شده که آن حضرت فرمود: «عَلَیکُم بِمَکَارِمِ الأَخلَاقِ فَإِنَّهَا رَفعَةٌ» برشما باد به مکارم اخلاق که آن سبب والایی است. البته هر چه مراتب اشخاص در امور اداری بالاتر برود و حیطه مسئولیت آنان گسترده شود، اخلاق اداری و کمالات انسانی در آنان باید والاتر و برتر باشد، زیرا اخلاق و رفتار مسئولان و کارگزاران اصلی و مدیران ارشد به شدت بر دیگران تاثیرگذار است.کسانی که در مراتب و مسئولیت‌های بالاتر قرار دارند، بیش از دیگران به پایبندی اصول اخلاقی نیازمندترند و با زیر پا گذاشتن اخلاق از جانب آنان دین و دنیای مردمان به تباهی کشیده می‌شود و البته پایبندی آنان به اخلاق زمینه‌ای مناسب برای دیگران در اتصاف به کمالات اخلاقی فراهم می‌سازد، به بیان پیشوای پایبندان به اصول اخلاقی علی(ع):"زمامدار همچون رودخانه پهناوری است که رودهایی کوچک از آن جاری می‌شود؛ پس اگر آب آن رودخانه پهناور، گوارا باشد، آب درون رودهای کوچک گوارا خواهد بود، و اگر شور باشد، آب درون آن‌ها نیز شور خواهد بود."براساس چنین نگرشی، مسئولیت حراست حریم‌های اخلاقی در امور اداری بیش از هر کس بر زمامداران و مدیران ارشد است؛ و امیرمومنان علی (ع) فرموده است: «مَن نَصَبَ نَفسَهُ للناس إِمَامًا فَلیَبدَأ بِتَعلِیمِ نَفسِهِ قَبلَ تَعلِیمِ غَیرِهِ، وَلیَکُن تَأدِیبُهُ بِسِیرَتِهِ قَبلَ تأدِیبِهِ بِلِسَانِهِ؛ وَ مُعَلِّمُ نَفسِهِ وَ مُؤَدِّبُهَا أَحَقُّ بِالإِجلَالِ مِن مُعَلِّمِ النّاس وَ مُؤَدِّبِهِم.» آن که خود را پیشوای مردم سازد، پیش از تعلیم دیگری باید به ادب کردن خویش بپردازد، و پیش از آن که به گفتار تعلیم فرماید، باید به کردار ادب نماید؛ و آن که خود را تعلیم دهد و ادب اندوزد، شایسته‌تر به تعظیم است از آن که دیگری را تعلیم دهد و ادب آموزد. بنابراین در تحقق اخلاق اداری در هر مجموعه ای، بیش از هر کس باید بر اخلاق مدیران ارشد تأکید شود؛ و مدیران ارشد پیش از آن که از دیگران انتظار رفتار و سلوک مبتنی بر اخلاق اداری داشته باشند، خود باید جلوه گر چنین امری باشند؛ و نیز پیش از آن که با زبان و فرمان، خواهان اخلاق اداری باشند، به کردار و رفتار خود چنین امری را سامان دهنده باشند(دلشاد تهرانی،1389). امروزه در زمینه اخلاق در مدیریت دیدگاههای متفاوتی وجود دارد. این اهمیت ناشی از تولد نهضت مسئولیت اجتماعی در دهه 1960 می‌باشد که در پی آن توقعات مردم از شرکت‌ها بالا رفت و این انتظار در بین مردم ایجاد شد که شرکت‌ها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی مانند فقر، بهداشت، تساوی حقوق و خشونت استفاده کنند (عطاریان،1386). عوامل مختلفی چون رقابت بین سازمان‌ها، دانشگاه‌ها، فشار برای موفق بودن و کمبود آمادگی برای تصمیم‌گیری اخلاقی باعث شده است که انگیزه برای تصمیم‌گیری غیراخلاقی افزایش پیدا کند در حالی که رهبری اخلاقی باعث پاسخگویی مدیر و سازمان به مشتری‌ها و موفق بودن در رقابت و موفقیت سازمان می‌شود (وینستون، 2007). اعمال مدیران نشأت گرفته از اعتقادات و اعمالی است که ترکیبی از اهداف کاری و اخلاق حرفه‌ای است. براین اساس اخلاقیات به عنوان سیستمی‌از ارزش‌ها و بایدها و نبایدها تعریف می‌شود و با اتکا به این اصول مدیران می‌توانند تشخیص دهند چه چیزی خوب و چه چیزی بد است (صمدی و مهدی خو، 1388). در مدیریت قابل قبول از نظر اسلام تنها هماهنگی نیروها و امکانات جهت تحقق اهداف سازمانی و ایجاد حداکثر کارایی در محیط سازمانی کافی نیست، بلکه مدیر علاوه بر هماهنگی فعالیت‌ها باید زمینه ساز رشد و تعالی افراد در سازمان(بعد معنوی و مادی) باشد. در ارتباط با چنین طرز تلقی از مدیریت افرادی که عهده دار چنین وظایف و مسئولیت‌هایی می‌شوند باید ویژگی‌هایی داشته باشند از جمله: 1- ایمان به خداوند متعال 2- اعتقاد و تعهد در کار 3- تخصص و مهارت 4- انعطاف پذیری و پرهیز از خودمحوری 5- تقوی و اخلاص 6- عفو و اغماض و بخشندگی 7- قدرت تفکر و ابتکار 8- خوش رفتاری و صبر و شکیبایی 9- سعی و جهد 10- صداقت 11- متعادل بودن (تعادل اخلاقی) 12- وفای به عهد و پیمان‌ها(مجرب و معتمدی،2005) 2-4-8-1- ضرورت اخلاق برای مدیران آموزشی مدیران آموزشی علاوه بر اینکه مسئولیت مهارت‌های تحصیلی دانشجویان را بر عهده دارند در قبال آموزش اخلاقی آنها نیز مسئول هستند (استریک، 1988). مدیران آموزشی در واقع مدیران اجتماع هستند و باید بیشتر از دیگران به استانداردهای سطح بالا و رفتار اخلاقی پایبند باشند. مدیران آموزشی باید به رفتار مبتنی بر اخلاق و تصمیم‌گیرهای مبتنی بر اصول اخلاقی پایبند باشند و استانداردهای صداقت، احترام، مسئولیت، اعتماد و مراقبت را به طور مداوم برای دانشجویان، استادان، کارکنان و جامعه بزرگتر الگودهی کنند(گرین فیلد، 2004) . مدیر یک مؤسسه آموزشی که نسبت به رفتارهای ارتباطی درون شخصی و بین شخصی مسئولیت اخلاقی نداشته باشد و به لحاظ اخلاقی خود را مکلف به ترک رفتارهایی که از نظر قانونی منافی با حقوق و اخلاق حسنه نبوده و قابل پیگرد قانونی نیست، اما محکمه وجدان آن رفتار را جزء فهرست الزامات نبایدها قرار می‌دهد، نکند، نمی‌تواند حافظ ارزش‌های انسانی و اخلاقی در محیط سازمان باشد با انتصاب مدیران فاقد مسئولیت در سازمان‌ها، تربیت انسان‌های به دور از فضیلت در چنین محیطی انتظاریست صحیح. به تعبیر ال‌ایکاف، از آنجا که هدف درست راه درست می‌طلبد، تمسک به راه‌های نادرست جهت نیل به اهداف صحیح، نادرست است (ایکاف، 1382). مدارس در ایجاد رشد رفتاری و اخلاقی افراد و آموزش خودکنترلی به آن‌ها نقش اساسی دارند (شاپیرو،2009). از مدیران آموزش انتظار می‌رود به دلیل مسئولیت خطیری که سازمان‌های آموزشی بر دوش آنها نهاده‌اند افرادی اخلاق‌مدار باشند . آنها اقتدار و اختیار اتخاذ تصمیماتی را دارند که برزندگی جوانان و اعتماد عامه به مدیران اثر گذارند. علاوه بر مسئولیت رفتاری به شیوه‌ای اخلاق مدار، مدیران آموزشی وظیفه دارند طوری بر همکاران و عامه مردم اثر بگذارند که به درستی و امانتداری آنها باور داشته باشند (واکین، 1998). زمانی که مدیران آموزشی به طور غیراخلاقی رفتار کنند، به اعتمادی که مردم در جهت پرورش نسل جوان به آنها دارند، لطمه می‌زنند (هاکلی، 1998). بنابراین، اخلاق مداری مدیران آموزشی به اندازه کارآمدی عملی آنها در تعیین صلاحیتشان نقش ایفا می‌کند (استریک، 2006). شورای اسلامی‌شدن مراکز آموزشی براساس مصوبه جلسه 459 مورخ 24/2/79 شورای عالی انقلاب فرهنگی سیاست‌های راهبردی اسلامی‌شدن مراکز آموزشی را ذیل شش مولفه تصویب نموده است که مولفه ششم به مدیریت با زیر مولفه‌های زیر اختصاص دارد: 1- توجه و تأکید بر تقویت ارزش‌های اسلامی ‌و انقلابی، تعهد اجتماعی، زمان شناسی، قانونمندی، تفاهم و احتراز از خودمحوری در طراحی و هدایت نظام مدیریتی 2- اعتماد به مدیران و ایجاد زمینه‌های ضروری استقلال عمل در حوزه‌های مدیریتی برای افزایش توان رقابت سالم و رشد و پیشرفت 3- تربیت و انتخاب مدیرانی متعهد و متخصص با تاکید بر شایسته سالاری 4- تشویق مدیران، استادان، دانشجویان و کارمندان شایسته براساس شاخصه‌های مدیریت در نظام اسلامی. 5- تقویت زمینه‌های نظری و عملی برای اصلاح مداوم روش‌های مدیریتی و افزایش کارآمدی آنها به منظور تحقق ارزش‌های اسلامی‌ و معیارهای انقلابی 6- نظارت و ارزیابی هدفمند و مستمر به منظور تقویت ابعاد علمی‌ و اسلامی ‌مدیریت مراکز آموزشی و علمی، هم‌چنین رعایت اصول و ارزش‌های اسلامی‌ در سیاست‌های مربوط به مولفه‌های مختلف نتایجی را به بار می‌آورد که از جمله شاخص‌های آن می‌توان اعتلای روح معنویت و مکارم و فضائل اخلاقی را نام برد(rl.majlis.ir) . 2-4-9- قدرت برتر اخلاقی و مصادیق آن قدرت اخلاقي يك عبارت عام و جامع براي مجموعه اي از ويژگي‌ها و رفتارهاي خاصي است كه بيشتر جنبه اخلاقي دارند و دربدو يك سري ويژگي‌ها، خصايص و رفتارهاي اخلاق اجتماعي به شمار مي روند، ليكن با دقت و تامين در آنها مي توان به كاركرد مديريتي انها نيز واقف شد. و از جمله مصادیق آن که برگرفته از تعالیم اسلامی است، می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود: 2-4-9-1- تقوا و پرهیزگاری تقوا و پرهیزگاری يكي از اصول مهم اخلاقي و يكي از منابع اصلي قدرت است و مي تواند در نفوذ و تاثير رهبران بر زيردستان و ميزان آن نقش اساسي داشته باشد. شايد در بدو امر و نگاه ابتدايي چنين به نظر برسد كه تقوا و پرهيزگاري يك مسئله معنوي و مربوط به رابطه ميان انسان و خداست و بنابراين، هيچ ربطي به مسئله مديريت و رهبري در سازمان ندارد و نمي توان آن را يكي از منابع اصلي قدرت دانست ليكن با يك نگاه عميق و تحليلي مي توان به رابطه وثيق و عميق ميان قدرت و تقوا پي برد.تقوا و پرهيزگاري باعث مي شود كه انسان در ميان مردم در نظر ديگران از عزت و احترام بيشتري برخوردار شود و محبوب دلهاي آنان گردد و هر كس كه از عزت و احترام بيشتري در ميان مردم برخوردار باشد و مردم او را بيشتر دوست داشته باشد، قدرت افزون تري خواهد داشت و بهتر از ديگران مي تواند در مردم نفوذ كند و بر آنان تاثيرگذار باشد. حضرت امام حسن مجتبي (ع) در تبيين يكي از آثار مثبت و بركات معنوي تقوا و پرهيزگاري به همين نكته اساسي اشاره مي كند و مي فرمايد: «اذا اردت عزا بلاعشيره و هيبه بلا سلطان فاخرج من ذل معصيه الله الي عز طاعه الله.» اگر مي‌خواهي بدون داشتن عشيره و طايفه، عزت و احترام داشته باشي و بدون برخورداري از سلطنت و مقام،هيبت و شكوه داشته باشي، از ذلت معصيت خدا خارج شو و به سوي عزت اطا عت الهي حركت كن. 2-4-9-2- رفق و مدارا يكي ديگر از اصول مهم اخلاق اجتماعي كه از مصاديق و منابع اصلي «قدرت اخلاقي» است، اصل رفق و مداراست كه يكي از ابزارهاي لازم و ضروري براي مديريت است.رفق و مدارا و ملايمت موجب نرم شدن دل افراد و ايجاد تمايل قلبي در آنان است. بنابراين، نفوذي كه از طريق رفق و مدارا حاصل مي شود، نفوذ در دلهاست و نفوذ در دلها، قوي ترين و موثرترين نفوذ است. پيامبر‌گرامي اسلام (ص) نمونه روشن و بارز در زمره رهبراني است كه از نفوذ قوي و عميقي در ميان مردم برخوردار بودند. «فبما رحمه من الله لنت لهم و لو كنت فظا غليظ القلب لانفضوا من حولك فاعف عنهم و استغفر لهم و شاورهم في الامر.» پس به موجب لطف و رحمت الهي،با آنان نرمخو و نرم دل شدي و اگر تندخو و سخت دل بودي قطعاً از پيرامون تو پراكنده مي شدند پس از آنان درگذر و برايشان آمرزش بخواه و دركارها با آنان مشورت كن. رفق و مداراي آن حضرت در برخورد با مردم و معاشرت با آنان، يكي از نقاط عطف سيره عملي و اخلاق اجتماعي ايشان بود. و يكي از دستورهاي خداوند متعال به رسول خدا (ص) بود. همين نكته را حضرت امام صادق (ع) متذكر شده و فرموده است: جاء جبرييل الي النبي (ص) فقال: يا محمد،ربك يقرئك السلام و يقول لك دار خلقي: جبرئيل نزد پيامبر (ص) آمد و گفت: اي محمد، پروردگارت سلام مي رساند و مي فرمايد: با خلق من مدارا كن. 2-4-9-2-1- آثار و پیامدهای رفق و مدارا - دستيابي فرد به خواسته‌هايش از ديگران حضرت امام صادق(ع) ضمن تاكيد بر مدارا كردن با مردم مي فرمايد: من كان رفيقاً في امره نال ما يريد من الناس: كسي كه در كار خويش، رفق و مدارا در پيش گيرد، به آنچه از مردم مي خواهد، نايل مي شود. اميرمومنان حضرت علي (ع) نيز شرط اصلي براي نفوذ در مردم و دستيبابي به مقاصد و خواسته‌هاي خود ازمردم را رفق و مدارا با آنان دانسته و فرموده اند: من لم يلن لمن دونه لم ينل حاجته:كسي كه نسبت به زيردستان خود نرمش نداشته باشد، به خواسته اش نمي رسد. رهبران سازماني بيشتر از ديگران نيازمند سيا ست رفق و مدارا هستند و تنها در صورتي مي توانند به اهداف و نتايج مورد نظر خود دست يابند كه رفتار و برخورد آنان با زيردستان و پيروانشان با نرمي و ملايمت همراه باشد كه آنان را تحت تأثير قرار دهد و در آنان انگيزه ي لازم براي همكاري و همياري با رهبران را به وجود آورد. اگر كاركنان و زيردستان، ‌رهبر خود را قبول داشته باشند، يعني اگر رهبر در زيردستان و پيروان خود نفوذ داشته و در آنان تأثير گذار باشد، دستيا بي به اهداف و نتايج مورد نظر به مراتب آسان تر خواهد بود. - فائق آمدن بر مشكلات و تسهيل و تقويت روابط انساني ارتباطات اجتماعي همواره با مشكلات و مسائل خاصي همراه است. مدير اگر بخواهد بر اين مشكلات و سختي‌ها فايق آيد. لازم است كه با رفق و مدارا با كاركنان و زير دستان خويش رفتار كند.حضرت امام صادق (ع) در تبيين اين مسئله مي فرمايد: الرفق ييسر الصعاب و يسهل شديد الانساب:رفق و مدارا، سختي‌ها و دشواري‌ها را آسان و چاره‌هاي سخت را ساده مي كند. - بهره‌مندي از دستاوردهاي معنوي يكي ديگر از آثار مثبت و بركاتي كه بر در پيش گرفتن سياست رفق و مدارا مترتب مي شود، بهره‌مندي از فيوضات و دستاوردهاي معنوي است. ان في الرفق الزياده و البركه و من يحرم الرفق يحرم الخير،، همانا در رفق و مدارا فزوني در بركت است و كسي كه از ملايمت و مدارا محروم باشد، از خير محروم شود. سياست رفق و مدارا در برخورد با ديگران يكي از عوامل مهم براي موفقيت و پيروزي مدير و سازمان است، همچنان كه امير مؤمنان حضرت علي (ع) اين مسئله را مورد تأكيد قرار داده و فرموده‌اند: الرفق مفتاح النجاح،‌رفق و مدارا كليد پيروزي و كام يابي است. 2-4-9-2-2- رفق و مدارا،‌يا شدت و تندي؟ ممكن است در اينجا اين سؤال مطرح شود كه آيا استفاده از رفق و مدارا در تعاملات و روابط ا نسا ني، به ويژه در سازمان يك امر دايمي و هميشگي است يا با توجه به اقتضائات و شرايط مختلف، ممكن است حتي خلاف آن، يعني رفتار تند و خشن ضرورت يابد؟ سياست رفق و مدارا در صورتي مطلوب و منطقي و يك اصل كلي در تعاملات اجتماعي و روابط ا نسا ني خواهد بودكه مورد سوءاستفاده قرار نگيرد. اميرمؤمنان حضرت علي (ع)‌در يكي از سخنان نغز خويش اين نكته را تبيين كرده و فرموده است:‌ إذا كانَ الرِّفْقُ خُرْقاً كانَ الْخُرْقُ رِفْقَاً" رُبَّما كانَ الدَّواءُ داءً وَ الدّاء دَواءً،، در صورتي كه رفق و مدارا، اسباب خرق و زحمت شود،‌ تندي و شدت عمل عين رفق و مداراست، چنانكه گاهي دارو موجب بيماري مي شود و بيماري خود داروست. 2-4-9-3- الفت و محبت اميرمؤمنان حضرت علي(ع) مي فرمايد: قلوب الرجال وحشيه فمن تألفها اقبلت عليه: دلهاي مردمان سرکش است، پس آنكه به آنها الفت و محبت ورزد، به او روي مي‌آورند. پيامبر‌گرامي اسلام (ص) نيز كه خود مظهر لطف و محبت به مردم بود، بر اين نكته ي مهم و اساسي تأكيد كرده و فرموده اند: المرء مع من احب :دل و جان انسان با كسي است كه او را دوست دارد. يكي از نيازهاي اساسي انسان كه در اغلب مطالعات صاحب نظران و روان شناسان به چشم مي خورد، نياز انسان به محبت و توجه ديگران است. خداوند متعال انسان را فطرتاً به گونه اي آفريده است كه دوست دارد ديگران به او توجه و محبت نمايند و دل و جان او در تسخير محبت و لطف ديگران است، يعني فطرت آدمي چنان است كه اگر از كسي لطف و محبت و احسان ببيند، به تسخير او در مي آيد و تحت تأثير او قرار مي گيرد. به همين دليل يكي از رموز موفقيت پيامبر‌گرامي اسلام (ص) در نفوذ بر دلهاي مسلمانان و تسخير قلوب آنها مسئله رحمت و محبت است. 2-4-9-4- دفع بدي با خوبي يكي ديگر از مصاديق قدرت اخلاقي كه نقش بسيار مهمي در تأثير گذاري بر ديگران و نفوذ در آنان دارد، « دفع بدي با خوبي » است. با اين قدرت اخلاقي مديران سازمان‌ها مي توانند در كاكنان و زيردستان خود نفوذ كنند و رفتار آنها را در جهت دستيابي به اهداف سازماني هدايت نمايند. خداوند متعال در مورد اين اصل مهم و تأثيرات شگرف آن در تعاملات اجتماعي و روابط انساني، خطاب به پيامبر‌گرامي اسلام (ص) مي فرمايد: ولاتستوي الحسنه و لا السيئه ادفع بالتي هي احسن فاذا الذي بينك و بينه عدوه كأنه ولي حميم: نيكي با بدي يكسان نيست، بدي را با نيكي دفع كن، آنگاه خواهي ديد همان كسي كه ميان تو و او دشمني است، گويي دوستي گرم و صميمي است. اصولاً در مقابل رفتارهاي بد و برخوردهاي نا مناسب ديگران،‌ سه نوع واكنش مي توان نشان داد: اول، مقابه به مثل، يعني در مقابل رفتار و برخورد نامناسب ديگران، برخورد نامناسب داشته باشيم. دوم، عفو و گذشت، يعني در مقابل رفتار بد آنان هيچ عكس العملي نشان ندهيم. سوم، عكس العمل مثبت، يعني در مقابل بدي‌هاي آنان از خود خوبي نشان دهيم و، به اصطلاح، بدي را با خوبي دفع كنيم. اين سؤال مطرح مي شود كه زمينه‌ها و بستر‌هاي مناسب برای به وجود آمدن اين قدرت چيست و چه كسي مي تواند داراي اين قدرت باشد و خداوند متعال در آيه ي بعدي اعمال اين قدرت را منوط به صبر و شكيبايي و ايمان قوي دانسته و فرموده است: و مايلقیها الا الذين صبروا و ما يلقیها الا ذو حظ عظيم،، جز كساني كه داراي صبر و استقامت اند، يه اين مقام نمي‌رسند و جز كساني كه بهره‌ي عظيمي از ايمان و تقوا دارند به آن نايل نمي گردند. 2-4-9-5- سعه‌ي صدر سعه‌ي صدر و داشتن ظرفيت گسترده ي فكري و روحي، يكي ديگر از مصاديق قدرت اخلاقي است كه مي تواند در نفوذ و تأثير گذاري مديران بر كاركنان و زيردستان نقش به سزايي داشته باشد و باعث افزايش ميزان اثر بخشي و موفقيت مديران شود. سعه ي صدر علاوه بر اينكه يكي از منابع اصلي قدرت است و در ميزان نفوذ مديران تاثير بسياري دارد، مي تواند زمينه و بستر مناسبي براي برخي ديگر از منابع قدرت مثل رفق و مدارا، الفت و محبت و دفع بدي با خوبي نيز باشد. بنابراين، سعه ي صدر به معناي داشتن ظرفيت كافي روحي و فكري در برخود با مسائل گوناگون است و هر اندازه فرد داراي وسعت نظر، گشادگي دل، ‌قدرت تحمل و حوصله ي بيشتري باشد، مي توان گفت كه از سعه ي صدر بيشتري نيز برخوردار است (شفیعی و همکاران، 1388). مديريت يكي از كارهاي پيچيده و دشوار است و همه ي كارها و وظايف مدير حساس و مهم است، ليكن وظيفه ي رهبري از حساسيت و پيچيدگي بيشتري برخوردار است، چراكه مدير براي انجام وظيفه ي رهبري با موجود پيچيده و حساسي به نام انسان، سروكار دارد و تعامل با انسان دشواري‌ها و مشكلات خاصي دارد، بنابر اين كسي كه مي خواهد در نقش مدير يك سازمان وظيفه‌ي مهم و حساس رهبري را انجام دهد بايد توانايي و ظرفيت فكري و روحي، وسعت نظر، قدرت تحمل و حوصله‌ي بسيار زيادي داشته باشد. حضرت موسي (ع) وقتي كه از جانب خداوند متعال مأمور شد تا به سوي فرعون برود و بني اسرائيل را از دست او نجات دهد و خود رهبري و هدايت آنها را برعهده بگيرد و آنگاه كه از جا نب خداوند متعا ل به او خطاب شد كه: اذْهَبْ إِلَى فِرْعَوْنَ إِنَّهُ طَغَى: به سوي فرعون برو كه او طغيان كرده است. حضرت موسي سعه‌ي صدر را به عنوان اولين و مهمترين ابزار لازم براي انجام اين مسئوليت سنگين و دشوار، از خداوند متعال درخواست كرد: قالَ رَبِّ اشْرَحْ لِي صَدْرِي * و يَسِّرْ لِي أَمْرِي . خداوند متعال نيز اين موهبت بزرگ الهي را به اشرف مخلوقات و خاتم پيامبران عنايت كرد و خطاب به او فرمود: أَلَمْ نَشْرَحْ لَكَ صَدْرَكَ * وَ وَضَعْنا عَنْکَ وِزْرَکَ2 * الَّذِي أَنقَضَ ظَهْرَكَ . اميرمؤمنان حضرت علي (ع)‌در مورد وسعت نظر و سعه ي صدر آن حضرت مي فرمايد: كان أوسع الناس صدرا، او (رسول خدا) با سعه ي صدر ترين مردم بود. سعه‌ي صدر و وسعت نظر، يكي از ويژگي‌هاي ضروري براي مديران است، به ويژه اگر بخواهند وظيفه ي رهبري را انجام دهند، يعني اگر مديران بخواهند در كاركنان سازمان نفوذ كنند و بر عملكرد آنان تأثير گذارند که درخصوص سازمانهای آموزشی چنین امری بسیار مشهود است. امير مؤمنان علي (ع) مهم ترين وسيله و ابزار لازم براي مديريت را داشتن سعه ي صدر و سينه اي گشاده، مي داند و مي فرمايد: آلَةُ الرِّئاسَةِ سِعَةُ الصَّدرِ ،، ابزار رياست، سعه ي صدر است. 2-4-9-5-1- عوامل سعه‌ي صدر علل و عوامل متعددي مي توانند در ايجاد و تقويت سعه ي صدر تأثير گذار باشند. برخي از اين عوامل عبارت اند از: قرآن و ذكر خدا. الف) قرآن: قرائت قرآن، به ويژه اگر با تدبر و تعمق در مفاهيم والا و نوراني آن همراه باشد، نورانيت و صفاي خاصي به دل انسان مي دهد و ظرفيت روحي و فكري انسان را به مقدار بسيار افزايش مي دهد. حضرت امام علي (ع) در ضمن دعاي ختم قرآن، خطاب به خداوند متعال عرض مي كند: اللهم اشرح بالقرآن صدري:خدايا به واسطه ي قرآن به من سعه ي صدر عنايت فرما. البته آن حضرت كه خود را شاگرد اشرف مخلوقات و افضل پيامبران، يعني پيامبر‌گرامي اسلام (ص) مي داند، اين معنا را از آن حضرت به يادگار دارد، چراكه رسول خدا (ص) نيز در يكي از دعاهاي خويش اين مسئله را مطرح و عرض مي كند: اللهم نور بكتابك بصري واشرح به صدري: خدايا با كتاب خودت ديده ام را نوراني كن و به وسيله‌ي آن به من سعه ي صدر عنايت كن. ب) ياد خدا: ياد خدا و ذكر او به انسان آرامش مي دهد و قدرت تحمل او را بالا مي برد و ميتوا ند بسياري از مشكلات و مسائل مربوط به ا نسان را حل كند. آنگاه كه دل آرام گرفت و اظمينان يا فت، قدرت تحمل در انسان بيشتر مي شود و ظرفيت روحي و فكري او در حد زيادي افزايش مي يابد. چنانكه امير مؤمنان حضرت علي (ع) فرمود: الذكر يشرح الصدر،‌ياد خدا، سينه را فراخ مي كند (سعه ي صدر به وجود مي آورد). ذكر، به ويژه ذكر قلبي و داشتن اين احساس كه انسان همواره در محضر حضرت حق است، دل و جان انسان را نوراني مي كند و ظرفيت او را افزايش مي دهد. امير مؤمنان حضرت علي (ع) فرموده است: دوام الذكر، ينير القلب و الفكر، ذكر مداوم، قلب و فكر را نوراني مي كند. و آنگاه كه دل و جان ا نسان به نور ا لهي روشن و منور گشت، ا نسان به وسعت نظر مي رسد، و از سعه‌ي صدر واقعي برخوردار مي گردد. 2-4-10- بستر شکل گیری اخلاق حرفه‌ای مدیران و پایداری آن اخلاق‌مداری مدیران با بسترسازی مناسب و فراهم آوردن زمینه‌ها و شرایط لازم شکل می‌گیرد. این تمهیدات هم مادی است و هم معنوی، هم فردی و هم اجتماعی، هم نیازمند تحولات ساختاری است و هم تحولات فرهنگی (دلشاد تهرانی،‌1389). در این قسمت به برخی از مهم‌ترین این تمهیدات اشاره می‌گردد: 2-4-10-1- شایسته سالاری و اهلیت‌گرایی وقتی کسی مناسب کاری نیست و اهلیت لازم را برای مسئولیتی ندارد و در جایگاهی قرار می‌گیرد که جایگاه او نیست، انواع تباهی‌ها ظهور می‌کند. از پیامبر اسلام(ص) نقل شده است که فرمود: «کسی که بر مسلمین پیشی گیرد و پیشوای آنان گردد در حالی‌که می‌بیند در میان مسلمانان کسی شایسته‌تر و با فضیلت‌تر از او وجود دارد، نسبت به خدا و پیامبر او و مردم مسلمان خیانت کرده است» و امام ششم(ع) فرمود: کسی که عهده‌دار چیزی از امور مسلمانان شود و آن را ضایع و تباه سازد، خداوند او را ضایع می‌گرداند.تباه و خراب شدن کارها ناشی از عدم صلاحیت‌های تخصصی و اخلاقی مدیران است. قرار گرفتن فرد در جایگاهی که شایستگی آن را ندارد، فرد را از اخلاق انسانی دور می‌نماید، زیرا نفس چنین کاری، عملی ضداخلاقی است و آن می‌پذیرد در جایی قرار گیرد که جای او نیست، ابتدا حریم‌های اخلاق انسانی خود را می‌شکند و آن که با حریم‌های اخلاقی ویران شده کاری انجام می‌دهد، به راحتی به حریم‌های فردی و اجتماعی، مادی و معنوی تجاور می‌کند و دست تعدی می‌گشاید؛ و در مقابل، آن که براساس شایسته سالاری و اهلیت‌گرایی در جایگاه مناسب خود قرار می‌گیرد، مورد تاییدهای درونی و بیرونی واقع می‌شود، و این خود، بهترین زمینه اخلاق اداری و پایدار کننده آن است. امیرمومنان علی(ع) در عهدنامه مالک اشتر این گونه تذکر می‌دهد: بر سر هر یک از کارهایت مسئولی از آنان بگمار که نه بزرگی کار او را ناتوان سازد، و نه بسیاری آن وی را پریشان نماید. 2-4-10-1-1- نیروی شایسته از منظر نهج البلاغه با رجوع به بیانات حضرت امیر درنهج البلاغه ویژگیهای نیروی شایسته را چنین می یابیم: 1. اهل تقوا و صداقت باشد. 2. صبور و بردبار. 3. دیربه خشم آید. 4. عذرپذیرتر از دیگران باشد. 5. برای ضعیفان و قشر آسیب‌پذیر جامعه از همه مهربان‌تر باشد. 6. دلیر و شجاع، بخشنده و جوانمرد باشد. 7. عنوان اداری، مقام و منصب اجتماعی موجب سرکشی و تکبر او نگردد 2-4-10-2- علاقه‌مندی شخصی وجود علاقه‌مندی شخصی در کار و مسئولیت، سختی‌ها را بر آدمی‌سهل می‌کند و توانمندی و حوصله ورزی به بار می‌آورد و در به وجود آمدن اخلاق اداری نقشی جدی دارد.امیر مومنان علی (ع) در سفارشی والا فرموده است: دل‌ها را میلی است و روی آوردنی و پشت کردنی، پس دل‌ها را آن گاه به کار گیرید که خواهان است و روی در کار، چه دل اگر به ناخواه به کاری وادار شود، کور گردد. 2-4-10-3- قانون‌گرایی تا وقتی قانون‌گرایی بر کارگزاران و کارکنان حاکم نشود، انتظار جلوه یافتن اخلاق اداری، انتظاری دوری از واقع است، زیرا کسی که حدود و حریم‌ها را می‌شکند و یا خود را فراتر از قوانین می‌بیند، نمی‌تواند پایبند حرمت‌های اخلاقی و مرزهای انسانی باشد. 2-4-10-4- تامین مالی اخلاق اداری پدیده‌ای نیست که با موعظه و نصیحت، و بخشنامه و دستورالعمل حاصل شود، بلکه شاکله ای است که در رفتار و مناسبات اداری، آن هم با وجود بستر و زمینه مناسب ظهور می‌یابد و تامین مالی، از زمینه سازی‌های عمده آن است.نگاه اما به کارگزاران و کارکنان دستگاه اداری، نگاهی بسیار لطیف و انسانی است و تامین مالی آنان را از این منظر مورد توجه قرار داده و فرموده است:« ثُمَّ أَسبِغ عَلَیهِمُ الأَرزَاقَ فَإِنَّ ذلِکَ قُوَّۃ لَهُم عَلَی استِصلَاحِ أَنفُسِهِم» آن گاه روزی ایشان را فراخ دار، که فراخی روزی نیرویشان دهد تا در پی اصلاح خود برآیند . 2-4-10-5- امنیت شغلی از عوامل زمینه ساز و برپا دارنده اخلاق اداری، امنیت شغلی است، بدین معنا که کاگزاران و کارکنان نظام اداری به راحتی و بی هیچ دغدغه ای بتوانند تمام مراتب نظام اداری را نقد کنند و ایرادات و اشکالات آن را بازگو نمایند و راه اصلاحات اداری را بگشایند و نگاه بدبینانه نسبت به نصیحت و انتقاد وجود نداشته باشد، بلکه از آن استقبال شود. بر این مبنا امیرمومنان علی(ع) در عهدنامه مالک اشتر سفارش نموده است که گزیده‌ترین کارکنان دستگاه اداری باید کسانی باشند که با صراحت و صداقت حق را بیان کنند و کسانی مطلوب تر شمرده شوند که از ریاکاری و بله قربان گویی دور باشند (دلشادتهرانی، 1389). 2-4-10-6- نظارت بدون نظارت، بازرسی و پیگیری مسئولیت‌های کارگزاران و کارکنان، اخلاق اداری پا نمی‌گیرد و دوام نمی‌یابد. بنابراین لازم است که این امر به بهترین صورت و سیرت سازماندهی شود تا بستر مناسب اخلاقی اداری فراهم گردد.امام علی (ع) در این باره به مالک اشتر چنین مي‌آموزد: پس در کارهای کارگزارانت وارسی کن، و ارباب راستی و وفا را بر آنان مراقب ساز، که بازرسی نهانی در کارشان، آنان را به امانت‌داری و نرمی‌با مردمان وادار می‌سازد (نامه 53). 2-4-10-7- ارزشیابی وقدردانی ارزش نهادن به کارخوب وعملکردمثبت کارگزاران وقدردانی درست از ایشان،انگیزه خیر وصلاح و خدمتگزاری را درآنان تحکیم می‌کند.امام علی(ع)چنین می فرماید: مبادا که نکوکار و بدکار درنزدت یکسان باشندکه آن رغبت نکوکار را در نیکی کم کند و بد کردار را به بدی وادار نماید. 2-4-11- اصول اخلاق حرفه‌ای از منظر نهج البلاغه باتوجه به بیانات حضرت امیر می توان اصول زیر را برشمرد: 2-4-11-1- اصل مسئولیت‌پذیری اصل مسئولیت‌پذیری می‌آموزد که هرکس در هر مرتبه‌ای که باشد، نسبت به تمام امور و کارهای مربوط به خود مسئول و پاسخگوست. هیچ کارگزاری نمی‌تواند هرگونه که خواست با مردم رفتار نماید و خود را نیز پاسخگو نداند. حضرت امیردر نامه‌ای اداری به کارگزار خود در بصره چنین نوشته است: پس، ابوالعباس! خدایت بیامرزد در آنچه بر زبان و دست تو جاری گردد، خوب باشد یا بد، کار به مدارا کن که من و تو در آن شریک خواهیم بود (نامه 18) . امام (ع) خود را در همة اعمال و رفتار کارگزاران و کارکنانش شریک معرفی می‌کند و به هیچ وجه مسئولیت امور را به گردن دیگران نمی‌افکند و نمي‌فرماید که اگرانحرافی در امور اداری پیش آمد، آنان خود مسئولند و من هیچ مسئولیتی ندارم، بلکه برعکس آن حضرت خود را مسئول معرفی می‌کند، زیرا وی سبب بعید است و کارگزاران و کارکنانش سبب قریب (ابن هیثم،1362) . 2-4-11-2- اصل خدمتگزاری فلسفه وجودی نظام اداری، خدمتگزاری به مردمان است، و همة کارگزاران و کارکنان در تمام مراتب، خادمان مردمند. این امر به عنوان یک اصل در نظام اداری مطرح است و مادام که چنین احساسی وجود داشته باشد، کارگزاران و کارکنان نظام اداری با مردم رفتار مالکانه و فرمانفرمایانه نخواهند داشت، بلکه جایگاه و موقعیت خود را نعمتی می‌دانند که وسیلة خدمت به مردمان است. 2-4-11-3- اصل امانت‌داری امام علی (ع) از کارگزاران و کارکنان نظام اداری خود می‌خواست که کار و مسئولیت را امانت بدانند و در مناسبات و روابط خود امانت‌داری نمایند : همانا کاری که به عهدة توست، طعمه‌ای برایت نیست، بلکه امانتی است برگردنت. (نامه 5). در آموزش‌های امام علی(ع) امانت والاترین چیز و امانت ‌داری برترین کار معرفی شده است. از این ‌رو نخستین شرط اتصاف به اخلاق اداری، اما نت‌ داری است. «رأسُ الإسلامِ الأمانه.»رأس مسلمانی امانت‌داری است. 2-4-11-4- اصل انضباط کاری انضباطِ کاری یعنی سامان‌پذیری، اراستگی، نظم و ترتیب، و پرهیز از هرگونه سستی و بی‌سامانی در کار.تواناترین مدیران و کارگزاران و کارکنان در یک مجموعة اداری که اصل انضباطِ کاری بر آن حاکم نیست، توفیقی کسب نخواهند کرد و جز اتلاف نیرو بهره‌ای نخواهند برد.از جمله سفارشات امیر المومنین (ع) آمده است: «کار هر روز را در همان روز انجام ده، زیرا هر روز کاری مخصوص به خود دارد.» (نامه 53) هم‌چنین لازمة انضباطِ کاری پرهیز از شتابزدگی و نیز سستی در امور است. «بپرهیز از شتاب در کارهایی که هنگام انجام دادن آن نرسیده، یا سستی در آن چون انجام دادنش ممکن گردیده.» (همان). هرگونه سستی و بی‌نظمی‌در امور موجب تضییع حقوق است. «آنکه زمام خود را به دست سستی سپارد، حقوق خود را خوار دارد» (حکمت 239) 2-4-11-5- اصل پیگیری امیرمؤمنان(ع) در فرمان‌ها و دستورالعمل‌های حکومتی و اداری خود، کارگزارانش را به پیگیری امور سفارش نموده و از آنان خواسته است که در خدمتگزاری مردمان پیگیرانه عمل کنند و در دستورالعملی چنین فرموده است: «حاجت کسی را روا ناکرده مگذارید و کسی را از آنچه مطلوب اوست، بازمدارید.» (نامه 51). 2-4-11-6- اصل رفق‌ورزی در دیدگاه امیرمؤمنان(ع) رفق‌ورزی بهترین وسیلة توفیق در امور است و در اخلاق اداری نقشی راهگشا و اساسی دارد. «اذا ملکت فارفُق» هرگاه زمامدار شدی، باید مدارا نمایی و رفق‌ورزی. 2-4-11-7- اصل نفی خودکامگی خودکامگی آدمی را به سرکشی و تعدی می‌کشاند و این امر بسیار خطرآفرین است زیرا به محض ظهور آن، حقوق مردمان زیر پا گذاشته می‌شود و حرمت و کرامتشان شکسته می‌گردد، امام (ع) چنین می‌فرماید: «مبادا بگویی که من اکنون بر آنان مسلطم، از من فرمان دادن است و از ایشان اطاعت کردن، زیرا این کار دل را سیاه و تباه می‌سازد و دین را پژمرده و بی‌آبرو نماید و نعمت را زایل و بلا و آفت را نزدیک گرداند.» (اقتباس از دلشادتهرانی،1389). 2-4-12- اصول اخلاق رهبری نورث هاوس نورث هاوس (2004)، اصول پنج‌گانه اخلاق رهبری را در قالب گزاره‌هایی به شرح زیر توصیف می‌نماید: 1. رهبران اخلاق‌مدار به دیگران احترام می‌گذارند و از احترام گذاشتن به کسی به عنوان ابزاری برای دستیابی هدفی دیگر بهره نمی گیرند. شکل عملی احترام به افراد در سازمان با همدلی، هم احساسی و گوش دادن است که به صورت سعه صدر داشتن در مقابل دیدگاه‌های متفاوت تجلی می‌یابد. 2. رهبران اخلاق‌مدار خدمتگزار دیگرانند: این اصل مصداقی از نوع دوستی است. می‌توان خدمات نوع دوستانه را با شاخص‌هایی مانند توانمندسازی، تیم‌سازی،‌رفتارهای شهروندی و حفاظت از کارکنان ارزشیابی کرد. 3. رهبران اخلاق مدار عادل هستند: در جایی که قرار است با افراد مختلف به گونه‌های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز،‌روشن و معقول و مبتنی بر ارزش‌های اخلاقی مستحکم باشد. رعایت انصاف مستلزم آگاهی کامل نسبت به موقعیت‌ها و افراد می‌باشد و نیازمند تلاش پیگیر است. 4. رهبران اخلاق‌مدار صادق هستند. اولین پیامد صادق بودن کسب اعتماد است. وقتی رهبران صادق نیستند، دیگران آنها را غیرقابل اتکا ارزیابی می‌کنند و میزان احترام کاهش می‌یابد. 5. رهبران اخلاق‌مدار جمع‌گرا هستند. چنین رویکردی از بروز فضای خودکامگی در سازمان پیشگیری می‌کنند. 2-4-13- آموزه‌های اخلاقی و مدیریتی سعدی بسیاری از آثار شعرا و اندیشمندان ایرانی مملو از نکات اخلاقی است که نمونه بارز آن سعدی است که در این قسمت برخی آموزه‌های مدیریتی آن به نقل از رجبی( 1392) بیان می‌شود وبا مطا لب مقتضی بسط داده خواهد شد. جدول 2-2- آموزه‌های اخلاقی ومدیریتی سعد ی موضوعمصادیقتأکید بر منابع انسانیرعیت درخت است اگر پروری بـه کـام دل دوستان برخَوریاو معتقد است که با نرمی و اخلاق نیک می‌توان حتی دشمن را رام کرد و از او دوستی ساخت.بـه نـرمی ز دشـمن تـوان کـرد دوست چو با دوست سختی کنی، دشمن اوستخودشناسیهر که گردن به دعوی افرازد خویشتن را به گردن اندازدعدل"ایزد، تعالی و تقدس، خطه پاک شیراز را به هیبت حاکمان عادل و همت عالمان عامل تا زمان قیامت در امان سلامت نگهدارد"رضایت کارکنانمراعات دهقان کن از بهر خویش که مزدور خوشدل کند کار بیشقناعت و اجتناب از آزمندیهمای بر همه مرغان از آن شرف دارد که اسـتخوان خـورد و جـانور نیازارتحمل ابهام:سـر پر غرور از تـحمل تهی حرامش بود تاج شاهنشهیبخشش خطاهای دیگران:مـتـاب ای پـارسا روی از گنه کـار بـه بـخـشایـندگی در وی نظر کناگـر مـن نـاجـوانـمردم بـه کردار تو بر من چون جوانمردان گذر کنانتقاد پذیرینصیحت که خالی بود از غرض چو داروی تلخ است دفع مرضتعدیل و شکل دادن به رفتار زیر دستاندلـاور کـه باری تهور نمود بباید به مقدارش اندر فزودچو خشـم آیدت بر گناه کسی تأمل کُنَش در عقوبت بسیکه سهل است لعل بدخشان شکست شکسته نشاید دگر بار بستاز او تا هنرها یقینت نشددر ایوان شاهی قرینت نشدکنون تا یقینت نگردد گناه به گفتار دشمن گزندش مخواهحفظ زباندو چیز طیره عقل است، دم فرو بستن به وقت گفتن و گفتن به وقت خاموشیو پس از آن می افزاید:"اندیشه کردن که چه گویم، به از پشیمانی خوردن که چرا گفتم" (گلستان، صفحه37).پرهیز از تزویر و ریا و خودنماییبکَن خرقه نام و ناموس و زرق که عاجز بود مردِ با جامه غرقرازداری و حفظ اطلاعات محرمانهجـواهر بـه گنـجیـنه داران سپارولـی راز را خـویشتـن پـاس دارتکریم پیشینیانبـزرگش نـخوانند اهل خرد که نام بزرگان به زشتی بردتوجه به زیر دستان"بزرگی را پرسیدم از سیرتِ اِخوانِ صفا، گفت کمینه آن که مرادِ خاطرِ یاران بر مصالح خویش مقدم دارند"و این اشاره نیز از اوست:"و بدان که ملوک از بهر پاس رعیت اند، نه رعیت از بهر طاعت ملوک" (گلستان، صفحه123)پیشگامی در کارهاملک زاده ای است که چون دشمن حمله کرد و وی متوجه شد که لشکریان از کثرت افراد دشمن هراس دارند و به زودی خواهند گریخت، اسلحه به دست به نیروهای خودی گفت:"ای مردان، بکوشید یا جامه زنان بپوشید" و خود به قلب دشمن زد. در نتیجه "سواران را به گفته او تهور زیادت گشت و به یک بار حمله آوردند. شنیدم که هم در آن روز بر دشمن ظفر یافتند" (گلستان، صفحه55).صبر و بردباریمـنشین ترش از گـردش ایام که صبر گرچه تلخ است ولیکن بر شیرین داردانتقادپذیریمتکلم را تا کسی عیب نگیرد، سخنش صلاح نپذیرد. خودشناسی به مفهوم آن است که مدیر به نقاط قوت و ضعف خود آگاه باشد تا به استناد این وقوف بتواند حسب مورد و لزوم نقاط قوت را در خودش تقویت کند و در جهت رفع یا تعدیل نقاط ضعف خود بکوشد، چرا که اگر مدیران در سیر به طرف خودشناسی به مرحله ای نرسیده باشند که ظرفیت‌های بدنی و ذهنی خویش را بشناسند، مرتکب اشتباه خواهند شد و عواقب این اشتباهات هم دامن خودشان و هم اعضای سازمان را خواهد گرفت و در نهایت به زیان جامعه خواهد بود. به همین دلیل، نوشته اند که هر چه کسی خودش را بهتر و دقیق تر در آیینه نگاه و ذهنیت دیگران ببیند و بشناسد، خودشناسی او عمیق تر می‌شود و احتمال اشتباهاتش کمتر خواهد شد. طبعا این حکم کلی در مورد همه انسان‌ها، از جمله مدیران صادق است (سرمد،1389). عدل نقطه مقابل ظلم است. بنابر این، مدیر عادل کسی است که در تقسیم کار بین کارکنان، در نظارت بر کارها، در اعطای پاداش یا اعمال تنبیه، در موافقت با مرخصی کارکنان، در فرستادن کارکنان به دوره‌های آموزشی یا مأموریت، در تأمین رفاه کارکنان، و خلاصه در تمام اموری که به کارکنان سازمان مربوط می‌شود، بین آنان تبعیض قائل نشود؛ ضمن اینکه لازم است وظایفی را که به هرکس می سپارد منطقی و معقول باشد؛ زیرا «در مدیریت علمی میان مدیر و کارکنان به طور تقریب نوعی تقسیم برابر و عادلانه کار و مسئولیت وجود دارد» (تیلور، ترجمه طوسی،1370). ازجلوه‌های مثبت عدالت میتوان موارد زیر را برشمرد: - رفع ظلم یکی از مظاهر عدل است. - انجام کارهای عمرانی و نواختن رعیت و لشکر جلوه ای دیگر از عدالت است. - حفظ امنیت و ایجاد آسایش یکی دیگر از نتایج مثبت عدالت است. - یکی از مهم‌ترین مسایلی که مورد توجه متفکران سیاسی و مصلحان قرار می گرفت، شخصیت کارگزاران منتخب و اعمالشان بود. آن‌ها انتخاب کارگزار عادل را از نشانه‌های عدل شاه می‌دانستند. از جلوه‌های دیگر عدالت، اجرای دقیق قوانین است (ظهیری ناو و پاک مهر، 1387).درخصوص رضایت کارکنان مطالعات نشان داده است سازمان‌هایی که کارکنان راضی تری دارند، نسبت به سازمان‌هایی که کارکنان آنها رضایت کمتری دارند، تولیدشان بیشتر است، یعنی برای ارائه کار بهتر و بیشتر، خوشدل بودن یکی از شرایط اساسی است و این موضوع نیز مورد توجه سعدی بوده است (نصر و آقاحسینی،1378). میانه روی در کارها، اجتناب از خسّت و در عوض بهره مند ساختن دیگران از آنچه در اختیار انسان قرار دارد، از رفتارهایی است که چنانچه مدیر آن را مورد توجه قرار دهد، هم شخص خودش از انواع فشارهای روانی برکنار خواهد بود، هم باعث خواهد شد که کارکنان با آرامش زیادتری به کار ادامه دهند. در واقع، «غلبه مدیر بر هوای نفس خویشتن به یک معنی نتیجه اجتناب‌ناپذیر خودآگاهی حقیقی اوست؛ و اگر آگاهی راستین بر موقعیت خود جنبشی در فرد پدید آورد، وی زندگی جدیدی را آغاز خواهد کرد» (گاردنر، ترجمه سعادت،1350). به عبارت دیگر، اگر مدیر از طمع ورزی دوری کند، رفته رفته صاحب طبعی بلند خواهد شد و کنج عافیت را بر گنجی که از راه حرص زدن‌های متوالی به دست می آید، ترجیح خواهد داد (سرمد،1389). از دیگر مسایل مطرح در مدیریت تحمل ابهام است که از عوامل مهم شخصیت یا سبک او در شرایط ناامن است .صاحب نظران مدیریت بر این باورند که تأکید زیاد بر عینیت و صراحتمی‌تواند خلاقیت را محدود کند (نصر و آقاحسینی، 1378). درموردبخشش خطا رابینز بر این باور است که مدیر باید افراد اشتباه کار را مدتی به حال خود بگذارد تا به اشتباه خود پی ببرند و از آن درس عبرت بگیرند (رابینز، ترجمه اعرابی و پارساییان،1374). پس از توبیخ، تشویق، ضرورت دارد و اصولا باید در امور سازمانی درشتی و خشونت با نرمی و لطف توأم باشد وگرنه وافی به مقصود نخواهد بود. انتقاد نیز از مسایلی است که در مدیریت نقش به سزایی دارد، زیرا انسان در تعامل با دیگران می‌تواند از عیب‌ها و کاستی‌های خود آگاهی پیدا کند. در اسلام به این موضوع توجه فراوان شده است. از امام صادق (ع) نقل است که فرمود: «بهترین دوست من کسی است که عیب مرا به من هدیه کند» و این که در حدیث آمده است: «مؤمن برای مؤمن به منزله آینه است» دلیلی است بر اهمیت این موضوع.معمولا مدیران، مانند دیگران از آشکار کنندگان عیوب و منتقدین چندان دل خوشی ندارند. در حالی که ستایش دیگران از خود را که معمولا سخنان گوینده با اعتقاد مدیر مطابقت دارد، می پسندد. بنابر این، بیان ویژگی‌های ارزشمند هر کس زودتر مورد قبول و توافق خودش قرار می‌گیرد. هر کس قصد رشد و تعالی دارد، باید از منتقدین و بیان کنندگان عیب‌ها و نقص‌های خویش به گرمی استقبال نماید و آن را مانند داروی تلخی برای دفع مرض بداند (نصر و آقاحسینی،1378). حفظ زبان در محیط کار، اعم از این که مدیر در برابر همتاهای خود یا زیردستان قرار گرفته باشد، از ضرورت‌های مدیریت است. البته به طور معمول مدیران در برابر افراد مافوق زبانشان را کنترل می‌کنند، ولی در این مورد نیز هستند مدیرانی که چون خشمگین شدند، بدون توجه به مقام و موقعیت مخاطب حرف‌های تند بر زبان می آوردند. با این حال، آنچه به بحث حاضر و به بحث از مدیریت به طور کلی مربوط می‌شود، استفاده مدیران از زبان نرم، محبت آمیز، دوستانه و مانند آن در برابر کسانی است که هم ردیف خودشان هستند، زیردست آنان کار می‌کنند یا به عناوینی همچون ارباب رجوع در برابر آنها قرار می‌گیرند (سرمد،1389). به همین دلیل، چستر بارنارد می‌گوید:«عمومی‌ترین شکل همکاری انسانی، و شاید پیچیده‌ترین آن، سخن گفتن است» (بارنارد، ترجمه طوسی،1368). البته به شرط آن که این سخنان متین و معقول باشد. در بحث از مدیریت «بی تأمل جواب دادن» از صفات منفی مدیران شمرده شده « طعنه زدن و مسخره کردن» و نیز « به تحقیر دیگران اقدام کردن» از صفات منفی مدیران است (صافی،1378)؛ اجتناب مدیران از توهین و تخفیف زیردستان ضرورت اساسی دارد(وایلز، ترجمه طوسی،1370) . تکریم پیشینیان بدان سبب از وظایف اساسی مدیران معرفی شده که همواره « گذشته چیزی را برای زمان حال فاش می‌کند که زمان حال می‌تواند آن را ببیند و برای کاربردهای امروز و فردا از آن استفاده کند» (آبراهامیان، ترجمه فیروزمند،1380). هم‌چنین، یکی از اصول اخلاقی مدیریت آن است که مدیر باید« همیشه مقام عالی انسان را مدنظر داشته باشد» (میر سپاسی،1369). ضمن اینکه به نظر چرچمن «بهترین راه رسیدن به توفیق، بهره گیری از بحث‌ها و مناظره‌های صحیح پیشینیان است(چرچمن، ترجمه اصلانی،1375). رعایت زیر دستان، احقاق حق، مردم‌داری و صفاتی از این نوع بدان سبب به مدیران توصیه می‌شود که افراد معمولا نیازمند حمایت هستند و به علاوه، یکی از عناصر اساسی هر برنامه انگیزشی مؤثر، محیط حمایتی است (وتن و کمرون، ترجمه ایران نژاد پاریزی،1380)، زیرا محترم شمردن هنجارهای افراد در حصول رضایت شغلی تأثیر بسزایی دارد (گریفیت، ترجمه بخشی،1375).چرا که از مشخصه‌های بارز مکتب روابط انسانی آن است که در این مکتب مدیران برای نظریات و عقاید اعضای سازمان ارزش قایل می‌شوند (اعتماد اهری،1385). پیشگامی در کارها را تقریبا همه اندیشمندان مدیریت حداقل در بحث از نوآوری، تغییر و بهسازی سازمان، به مدیران توصیه می‌کنند. ضمن این که در دنیای عملی مدیریت نیز به عنوان یک اصل کاری شناخته می‌شود. در واقع هر مدیری علاوه بر این که به عنوان همکاری از همکاران مجموعه شناخته می‌شود،بخشی از رفتار و گفتار او در حوزه مدیریت سندیت پیدا می‌کند زیرا همکارانش می‌کوشند تا خود را از جهات مختلف با رفتار و گفتار او تطبیق دهند(حیدری تفرشی،1386). صبر و بردباری از دیگر ویژگی‌های مدیران شایسته است،ضمن این که « تحقق هر نوع تحول سازمانی نیز مستلزم صرف وقت و کار و منابع بسیار زیاد است»(راث ول، ترجمه حراف،1384). بخش پنجم: مدل‌های موجود در حوزه مطالعات اخلاق مدیریت 2-5-1- مديريت مبتني بر رشد از ديدگاه قرآن در اصطلاحات اسلامى، قدرت مديريت، همان است كه در اصطلاح فقه اسلامى، «رشد» ناميده شده است. رشد عبارت است از شايستگي و لياقت براي نگهداري و استفاده و بهره برداري درست از وسايل و سرمايه‌هاي زندگي. اگرانسان دريك موضوع به خصوص، این لياقت و شايستگي را داشت، رشد مخصوص به آن موضوع را دارد و براين اساس، مديريت،يكي ازفروع مسائل رشد است.)مطهری، 1386). قرآن ميفرمايد: وما امرفرعون برشيد: يعني كارفرعون كه به تعبير تفسير الميزان اعم از قول و فعل و عبارت از سنت و روش و برنامه حكومتي او بوده است مطابق رشد و صواب نبوده است. درحقيقت، خداوند رشد ادعايي او را تكذيب ميكند، درحالي كه فرعون ازلحاظ پيشرفت، فناوري، قدرت مديريت، سياست، به كارگيري سازمان‌ها و مردم و ا ثر بخشي حکومتی، ‌بسیار قدرتمند بود . عناصرسياستمداري چون‌ هامان و مغزي اقتصادي چون قارون درتشكيلات او بوده اند.اما با وجود اين، حكومت او رشيد نبوده است،گر چه خود او ادعاي رشد داشته است قرآن علت عدم رشد او را سه چيزمي‌داند: استضعاف انسان، استخفاف مردم و استعباد زير دستان: ١.استضعاف: يَسْتَضْعِفُ طَائِفَةً مِنْهُمْ: يعني طايفه‌اي ازمردم رابه ضعف كشيده بود. ٢. استخفاف: فَاسْتَخَفَّ قَوْمَهُ فَأَطَاعُوهُ: يعني مردم راخوارميكرد تا او را اطاعت كنند. شخصيت آنان را منكوب مي كرد و سپس برايشان فرمان ميراند. ٣)استعباد: تلك نعمه تمنّها عليّ ان عبّدت بني اسرائيل: يعني آيا اين نعمتي است كه برمن منت آنرا مي‌نهي كه بني اسرائيل را به بندگي گرفته‌اي؟ علت عدم رشد حكومت و مديريت فراعنه, عدم اعتنا به شخصيت انسان‌ها و برده دانستن آنان و ايشان را ازتعالي و تكامل بازداشتن است. 2-5-2- مدیریت رحمانی درقرآن همه قواعد مديريت خداوندى، مبتنى بر اصل رحمت هستند. از نشانه‏هاى رحمت‏محورى، آيه شريفه «بسم الله الرحمن الرحیم»است كه به قولى خلاصه همه قرآن كريم بوده و آغازگر سوره‏ها و همه كارها است. اين آيه، 114 بار در قرآن تكرار شده است و خدا خود را با آن مى‏شناساند و خود را رحمان و رحيم مى‏داند كه هر دو از «رحمت» اشتقاق يافته‏اند. در حقيقت، اين آيه، تفسير آيه «كتب على نفسه الرحمه» است. اگر اصل ديگرى غير از رحمت، محور بود، بيان مى‏شد. " قُلْ يَا عِبَادِيَ الَّذِينَ أَسْرَفُوا عَلَى أَنفُسِهِمْ لَا تَقْنَطُوا مِن رَّحْمَةِ اللَّهِ " طبق اصل رحمت: - همه خوبند، مگر اين كه اثبات شود كه بد هستند (برائت). - عيب‏ها پوشانده و بخشيده مى‏شود (مغفرت). - همه به اندازه استحقاق شان از تلاش خويش بهره مى‏گيرند. (عدالت و احسان). - آبروى افراد، محفوظ نگاه داشته مى‏شود(كرامت). - همه از حقوق مساوى برخوردارند (مساوات) .(قوامی،‌1383). 2-5-3- دومدل مدیریت اخلاق‌گرا مبتنی بر مفاهیم دعای عرفه و دعای مکارم الاخلاق این مدلها مدیریت روابط تعاملی بندگان با یکدیگر و با پروردگارشان را با تمرکز بر دعای عرفه و دعای مکارم الاخلاق از منظر متمایز و نویی مورد مداقه قرار داده اند. بر این اساس مدلی برای مدیریت اخلاق‌گرا بر مبنای یک پیش فرض معرفت شناختی با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی احصاء شده است .یافته‌های مدل مبتنی بر دعای عرفه ابعاد مدیریت اخلاق‌گرا را در هفت عامل یا تم، تحت عنوان دانایی، توانایی، بردباری، عزت‌مداری، تعالی‌گرایی، توازن و مدیریت نامحسوس در قالب«مدل مدیریت اخلاق‌گرا» با ویژگی‌های اثربخشی، عمل‌گرایی و ولایت مداری معرفی نموده است. چارچوب مدل مذکور در ادامه آمده است: 672465543560بیم و امید 00بیم و امید 66357569850رفعت و نزدیکی00رفعت و نزدیکی7156451035685شنوایی و پاسخگوئی 00شنوایی و پاسخگوئی 20256496637200 20813102102950028594051270مدیریت نامحسوس 00مدیریت نامحسوس 207335859386003930650635000 4775200172720مدیریت اخلاق گرای ( تعالی جو) 00مدیریت اخلاق گرای ( تعالی جو) 298577018415تعالی گرایی00تعالی گرایی393001513970000 334390914605000 384649913072600297624540640تعادل و اقتصاد 00تعادل و اقتصاد 2995930216535دانایی و حکمت 00دانایی و حکمت 38696906540500719455789305بخشندگی و مهر ورزی 00بخشندگی و مهر ورزی 3318510633730007023101282065عزت مداری 00عزت مداری 38614354635500 38783053843100 212106618235500299593070485بردباری00بردباری 33745001348120021051634734800 3004820129540توانا00توانا شکل 2-1- مدل مدیریت اخلاق‌گرا مبتنی بر مفاهیم دعای عرفه منبع: iranakhlagh.nipc.ir جدید‌ترین کشف نوآورانه این مدل وارد نمودن درون‌مایه یا تم مدیریت نامحسوس متشکل از ابعاد رفعت و نزدیکی، بیم و امید، شنوایی و پاسخگویی و بصیرت و ولایت‌مداری در مدل مدیریت اخلاق‌گرا می‌باشد. در یک جمله می‌توان ارزش مدیریت اخلاق‌گرا را در «حضور نامحسوس و الگوواره‌ای مدیر اخلاق‌گرا» متجلی دانست. کارکنان، نزدیکی، در دسترسی، همدمی و پیوند عاطفی را در کنار رفعت و بلندای منزلت و اوج همت و نگاه نافذ و بصیر رهبر خویش می‌بینند و در عین حال که در هر شرایطی امید به نجات، بازگشت و اصلاح خطا، اشتباه و فراموشی را ممکن دیده، همواره بیم از بازخورد سریع، پیچیده، نامحسوس و غیرقابل جبران گذشته را با خود به همراه دارند. یافته‌های مدل مبتنی بر دعای مکارم الخلاق نیز ابعاد مدیریت اخلاق‌گرا را در پنج درون مایه یا تم تحت عنوان دانایی، توانایی، بردباری، کمال‌گرایی، شنوایی و پاسخگویی، ارائه نموده است که اشتراکات فراوانی با مدل قبل دارد وبه منظورجلوگیری از تکرار از آوردن شکل مدل خودداری می گردد.دانایی به عنوان یک درون مایه مستقل بر مدیریت اخلاق‌گرا اثر مستقیم دارد و تمامی مفاهیم مدیریتی مغرب زمین و مفاهیم معرفت دینی ما بر آن صراحت دارد. به طوری که از دل داده ها، اطلاعات، دانش،‌خرد و حکمت‌ زاده می‌شود. از سوی دیگر دانایی بر بُعد حلم یا برد باری اثر مستقیم دارد و شرط لازم آن است. شخصی می‌تواند داعیه‌ی بردباری داشته باشد که قبلاً به چیزی علم پیدا کرده باشد. توانایی به عنوان دومین درون‌مایه مدیریت اخلاق‌گرا مطرح می‌باشد. توانایی بر عمل، می‌تواند همراه با داشتن ابعاد شخصیتی یا سازمانی دیگری نظیر قدرت چشم‌پوشی و رازداری، توان بخشندگی و مهرورزی، صفت برگشت‌پذیری و ملکه قدرشناسی و توانایی فرو خوردن خشم یا کظم غیض در خود ادعای حلم یا بردباری نماید. با این توضیح و با کمترین تردیدی است که بردباری حاصل، و در کنار دانایی و توانایی اولین درون‌مایه کاملاً اختصاصی مدیریت اخلاق‌گرا می‌شود.کمال‌گرایی نیز از درون مایه‌های اختصاصی دعای مکارم‌اخلاق است که به نوبه خود متشکل از مؤلفه‌های عدالت ورزی، حق‌گرایی، توفیق‌دهی، چشم‌پوشی و... می‌باشد. در واقع کمال‌گرایی هم عرض تعالی‌گرایی در سیستم‌های مدیریت جدید می‌باشد و تلاشی متوازن و پایدار در مسیر جاده بی‌منتهای کیفیت می‌باشد. عنصری که درکنار مسئولیت اجتماعی رونق‌بخش اخلاقیات در زندگی انسان مدرن شود. شنوایی و پاسخگویی دیگر مؤلفه اختصاصی مدل مدیریت اخلاق‌گرا مبتنی بر دعای مکارم‌الاخلاق می‌باشد که اهمیت مسئول بودن در برابر وظایف و پاسخگویی در برابر مسئولیت‌ها در دو سطح فردی و اجتماعی را به ذهن متبادر می‌کند لیکن معنای عمیق‌تر آن در زیرساخت‌ روان شناختی مستتر است که رهبر یا مدیر اخلاق‌گرا را وامی‌دارد تا با شنوایی و یا همنوایی بیشتر اعتماد و همگرایی بیشتر را برای سیستم مدیریتی خود به ارمغان آورد. در ذیل چنین درون مایه‌ای است که رهبر اخلاق‌گرا علاوه بر اختیارات مسئولیت شنیدن و پاسخگویی به نواهای درون سازمان را پیدا می‌نماید. درادامه سایر مدلهای اخلاقی به نقل از سایت ایران اخلاق بیان می گردد. 2-5-5- مدل اخلاق کسب و کار کولینز کولینز (2009) مؤلفه‌های اصلی اخلاق کسب و کار را شامل شاخصه‌های: استخدام کارکنان اخلاقی، کدهای اخلاقی، تصمیم‌سازی اخلاقی، تربیت اخلاقی، توجه به تنوع و نیازهای کارکنان، سیستم گزارش مسائل اخلاق کسب و کار، رهبری اخلاق‌مدار، اهداف کار، ارزیابی عملکرد، توانمندسازی کارکنان اخلاقی، مدیریت محیط‌زیست و مسئولیت اجتماعی سازمان می‌داند. در ادامه این مدل آورده شده است. 2214880186690اخلاق کسب و کار 00اخلاق کسب و کار 282193926606500 298894419240500428116919685000 4597391016000999489-1270005471794635001627504254000058896241905004874259317500361759426035002258059-190500-1104912159000-755650-127100-75438163500 -668655180975مدیریت محیط زیست00مدیریت محیط زیست518160187325ارزیابی عملکرداخلاق00ارزیابی عملکرداخلاق1703705184150رهبری اخلاق مدار 00رهبری اخلاق مدار 3039745161925توجه به تنوع و نیاز های کارکنان 00توجه به تنوع و نیاز های کارکنان 4347210161925تصمیم سازی اخلاقی 00تصمیم سازی اخلاقی 5536565161925کدهای اخلا قی00کدهای اخلا قی 269240191770توانمند سازی کارکنان اخلاقی 00توانمند سازی کارکنان اخلاقی 1630045177165اهداف کار00اهداف کار2556510206375سیستم گزارش مسایل اخلاقی کسب و کار 00سیستم گزارش مسایل اخلاقی کسب و کار 5086350213360استحکام کارکنان اخلاقی 00استحکام کارکنان اخلاقی 4022090169545تربیت اخلاقی 00تربیت اخلاقی -754380184150مسئولیت اجتماعی سازمان 00مسئولیت اجتماعی سازمان شکل 2-2- اخلاق کسب و کار کولینز (منبع: کولینز، 2009) وی در ادامه با تعریف مؤلفه‌هایی برای هریک از شاخص‌ها، اقدام به تشکیل پرسشنامه‌ای به منظور سنجش اخلاق کسب و کار براساس بهترین تکرار نموده است. هم‌چنین از ویژگی‌های مدل کولینز سادگی در عین کاربردی بودن است. 2-5-6- مدل تحلیل دوراهی اخلاقی (تصمیم‌گیری اخلاقی) نقش محور مدل ووتن (2001) حل مسأله اخلاقی را در ارتباط با 4 عامل ویژگی‌های شخصیتی، سازمانی، حرفه‌ای‌گرایی و شواهد نقش معرفی می‌نماید. براین اساس مدل مسیری حاضر، مسأله اخلاقی را عاملی متشکل از 5 متغیر مشتبه‌سازی و تبانی، سوءاستفاده از داده‌ها، دستکاری،‌ تهدید و اجبار، تعارض اهداف و ارزش‌ها و ناشایستگی فردی معرفی می‌نماید. 58801016319500 شکل2-3- مدل تحلیلی دوراهی اخلاقی (تصمیم‌گیری اخلاقی) نقش محور (منبع: ووتن،‌2001) تحلیل مدل مدل حاضر از میان 3 دسته عوامل مطروحه در حوزه‌ی تصمیم‌گیری اخلاقی (ویژگی‌های فردی، موقعیتی و زمینه‌ای)، ویژگی‌های فردی را در دو عامل ویژگی‌های شخصی و ویژگی‌های حرفه‌ای لحاظ نموده است. ویژگی سازمانی را منطبق با عوامل زمینه‌ای و شواهد نقش را مطابق با عوامل موقعیتی در نظر می‌گیرد. 2-5-7- مدل تحلیل رابطه‌ی ارزش‌های اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی کارکنان مدل بکر و دیگران (2006) در حوزه‌ی تلفیق اخلاق کسب و کار و ارزش‌های اخلاقی و تأثیر آن بر رفتارهای اخلاقی کارکنان طراحی شده. مدل مسیری حاضر تأثیر ارزش‌های اخلاقی را صرفاً‌ در دو نوع انصاف توزیعی و رویه‌ای در نظر گرفته و بیان می‌دارد که این دو نوع انصاف بر تعهد سازمانی سپس رفتار اخلاقی تأثیرگذار می‌باشند. 396240014605عدالت / انصاف توزیعی 00عدالت / انصاف توزیعی -173990129540مردانگی00مردانگی -1765301339850نوع دوستی 00نوع دوستی 52228751727200010236204445000 374777021590002590165160655تعهد سازمانی 00تعهد سازمانی 98044089535رفتار اخلاقی 00رفتار اخلاقی 505968028575ارزش های اخلاقی موسسه00ارزش های اخلاقی موسسه 22244056858000 374777012827000102362018478500 401383555245عدالت / انصاف رویه ای 00عدالت / انصاف رویه ای 526605516954500 شکل 2-4- مدل تحلیل رابطه‌ی ارزش‌های اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی کارکنان (منبع: بکر و دیگران، 2006) تحلیل مدل نوآوری مدل حاضر در پیوند میان ارزش‌های اخلاقی و رفتار اخلاقی بوده که از قابلیت بسط و گسترش برخوردار می‌باشد. نقد اول بر تئوری حاضر آن است که از میان انواع عدالت صرفاً توزیعی و رویه‌ای را لحاظ نموده. ضمن آنکه در این مطالعه تأثیر سایر متغیرهای مذکور در بحث تصمیم‌گیری اخلاقی (ویژگی‌های فردی، موقعیتی و زمینه‌ای) لحاظ نشده است. 2-5-8- مدل تصمیم‌گیری اخلاقی جونز جونز (1991) مدل عمومی تصمیم‌گیری اخلاقی را در مدلی مسیری معرفی نموده است. این مدل از 5 متغیر توانمندی اخلاقی، شناخت/ تشخیص موضوع اخلاقی، انجام قضاوت اخلاقی، ایجاد تثبیت در نیت اخلاقی و نمایش نتیجه رفتار اخلاقی، تشکیل یافته که در آن متغیر توانمندی اخلاقی بر هر 4 متغیر دیگر تأثیرگذار می‌باشد. 2401570930910003379470994410002465070130810توانمندی اخلاقی 00توانمندی اخلاقی 47955201769110نمایش نتیجه رفتار اخلاقی 00نمایش نتیجه رفتار اخلاقی 32524701769110ایجاد تثبیت درنیت اخلاقی 00ایجاد تثبیت درنیت اخلاقی 18237201781810انجام قضاوت اخلاقی 00انجام قضاوت اخلاقی 35890209334500 10712451524000 306070156210شناخت / تشخیص موضوع اخلاقی 00شناخت / تشخیص موضوع اخلاقی 437642021462900292862021843900141097021843900 شکل 2-5- مدل تصمیم‌گیری اخلاقی جونز (منبع:‌برندون و دیگران، 2007) تحلیل مدل مدل حاضر تمامی 3 مورد عوامل زمینه‌ای، موقعیتی و فردی را در چارچوب عامل توانمندی اخلاقی و به صورت کلی لحاظ نموده که بر این اساس می‌توان ادعا نمود مدل، مدلی کل‌نگر بوده و اطلاعات ریز و جزئی‌ای به منظور تصمیم‌گیری در اختیار قرار نخواهد داد. جمع بندی بررسی مدلهای اخلاق گرای مدیریت نشان داد که این مدلها تحت تاثیر سه عامل فردی، زمینه ای وساختاری می باشند عوامل فردی شامل آن دسته از شاخص‌های تأثیر گذار بر تصمیم‌گیری اخلاقی است که در آن ریشه‌ و زمینه فردی بوده و شامل شاخص‌های درونی شخص رهبر می‌باشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلال‌گری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزش‌های اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود.توان استدلال‌گری اخلاقی که از آن در ادبیات موضوع تحت عنوان آگاهی اخلاقی نیز یاد شده است، به معنی توانایی شخص در تشخیص، تمییز، بررسی جوانب، بدیل‌ها و مولفه‌های تأثیرگذار بر تصمیم‌ و نهایتاً توان تصمیم‌گیری اخلاقی می‌باشد. به عبارت دیگر به معنی شناسایی و درک فعل اخلاقی و بسط دادن ارزش‌های اخلاقی به کارهای روزمره ما می‌باشد. باید توجه داشت که ممکن است عمل اخلاقی ما از سوی برخی غیراخلاقی‌ قلمداد شود. زیرا ادراک افراد از یک عمل واحد متفاوت مي‌باشد. از جمله خصایص دموگرافیک تأثیرگذار بر فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی، به طور خاص تأثیر سه شاخص سن، میزان تجربه و میزان تحصیلات افراد مورد توجه قرار گرفته است .در مورد ارزش‌های اخلاقی شخصی، اصلی‌ترین شاخص ریشه‌ای مورد توجه، براساس آیات و روایات اسلامی، انجام عبادات مي‌باشد. یعنی بر اساس آیات چنین می‌توان برداشت نمود که شخص اخلاقی ضمن انجام واجبات دینی، درانجام عبادات و فرایض شخصی خود فردی پویا و پرانرژی مي‌باشد. منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی را ایجاد می‌نماید. عوامل زمینه‌ای شامل آن دسته از شاخصه‌هایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخص‌ها در سازمان وجود داشته و بر فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی تأثیرگذار می‌باشند.جو اخلاقی شامل 3 عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل می‌گیرد: محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوق‌های اخلاقی می‌گردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار می‌گیرد؟ میزان پیروی از دستورالعمل‌ها و قوانین در سازمان که بیانگر سطحی است که از کارکنان انتظار مي‌رود که به آنچه به آنان گفته مي‌شود عمل نمایند. بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان برای تمامی سطوح و افراد مختلف (گوبل و دیگران، 2012به نقل از ایران اخلاق).فرهنگ اخلاقی شامل هنجارها و رهنمودهایی می‌گردد که از آن طریق رفتارهای اخلاقی برای افراد روشن و تبیین مي‌گردد. . سه دسته اصلی فرهنگ اخلاقی شامل: 1- وجود ارزش‌های اخلاقی آمیخته شده با سیاست‌ها، فرایندها و فعالیت‌های سازمان، 2- وجود برنامه اخلاقی مدون در سازمان شامل تدوین کدهای اخلاقی، آموزش‌ اخلاقی، آموزش تصمیم‌گیری اخلاقی و غیره و 3- وجود رهبری اخلاق‌مدار در سازمان، است اگرچه این سه عنصر متمایز از یکدیگر می‌باشند، لیکن دارای نقاط اشتراک فراوانی نیز می‌باشند.نوع رهبری:از رهبران اخلاق‌مدار انتظار می‌رود سیستم پاداش و تنبیه متناسب با تقویت رفتار اخلاقی را ایجاد نموده هم‌چنین انتظار می‌رود رهبری اخلاق‌مدار ساختار مناسب به منظور گزارش مسائل اخلاقی را ایجاد نماید. رهبری اخلاق‌مدار براساس پارادایم اسلامی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود. «رهبری اخلاق‌مدار فرایندی است که براساس آن مدیر با نگاهی خوش‌بینانه و مثبت به تمامی ذی‌حقان (با رویکردی 360 درجه) به شناسایی و رتبه‌ بندی حقوق تمامی آنان پرداخته، و با استفاده از رویکرد ارتباطی قاطعانه، و تمامی وظایف رایج مدیریت (برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل و غیره) را با رعایت اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر دیگران و با توجه به سند جامع اخلاقی به اجرا در می‌آورد» که بر این اساس رهبری اخلاق مدار دارای 5 بعد اصلی شناسایی و تدوین حقوق ذیحقان، نگاه خوش‌بینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم آن بر تهذیب نفس دیگران و ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی خواهد بود.میزان اهمیت دیگران اشاره به فلسفه و جو اخلاقی پذیرفته شده در سازمان دارد. که براساس آن نوعی نگرش به حقوق و اهمیت دیگران وجود دارد. سیستم پاداش:تئوری‌ها توصیه می‌کنند که همواره ارائه پاداش برای رفتار اخلاقی الزاماً به افزایش این رفتارها در دیگران منجر نخواهد شد. به هر حال نبود مکانیزم‌هایی پاداش‌دهی به اقدامات اخلاقی در حالی‌که پاداش‌هایی برای دستیابی به اهداف مالی و نظایر آن وجود دارد می‌تواند پیام مبهمی را به کارکنان سازمان که مایل به توسعه رفتارهای اخلاقی هستند به همراه داشته باشد .نوع نقش:الزامات اخلاقی یک حرفه ریشه در نقشی دارد که آنها ایفا می‌نمایند بدین معنا که آزمون اعتماد فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی برای حرفه، به معنای رضایت وجدان فردی آنها نیست بلکه به معنای بررسی عملکرد آنها به نحوی است که منطبق بر وظایف لیست شده برای آن نقش درون یک حرفه یا سازمان می‌باشد (رسیک و دیگران، 2006). عوامل ساختاری اندازه سازمان بزرگ نیازمند توان ویژه استدلال‌گری اخلاقی مدیران می‌باشد. درک از موضوعات بحث‌برانگیزبر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مد نظر قرار می‌دهد. اعتقادات اخلاقی مربوط به سطحی از توانایی درونی فرد می‌شود که وی را قادر می‌سازد ارزش‌های اخلاقی و تصمیم‌گیری‌های اخلاقی صحیحی داشته باشد. منظور از فرصت‌های در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیم گیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصت‌های سوءاستفاده و فساد در سازمان می‌باشد.رهبران با توجه به موقعیت شغلی یکسانی که دارند، در محیط و فضای مشاغل خود بخش عظیمی از اعمال فشار را در حین کار تجربه می‌کنند .شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. مسلماً مقررات و قوانین سازمانی فشار و پیچیدگی‌های اضافی را ایجاد می‌کند که بر روی ارتباط بین تصمیم‌گیری اخلاقی و رفتار اخلاقی اثرگذار می‌باشد (ترونیو و براون، 2004). بخش ششم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی 2-6-1- تحقیقات داخلی شریفی و اسلامیه (1393)، پژوهشی را به منظور بررسی تأثیر آموزش بر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه‌ای انجام داده‌اند. روش تحقیق علی مقایسه‌ای با طرح مقایسه دو گروه مستقل (آموزش دیده و آموزش ندیده) بوده است. جامعه آماری پژوهشی را مربیان مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای استان سمنان تشکیل داده‌اند. تعداد نمونه 76 نفر بوده است که به صورت تصادفی 38 نفر آنها درگروه آموزش دیده و 38 نفر در گروه آموزش ندیده قرار گرفته‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته شامل شش استاندارد اخلاق حرفه‌ای (توانمندسازی دانش‌آموزان، تسلط به اصول علمی تدریس و آموزش، رعایت عدالت و مساوات، رازداری، احترام به همکاران، دانش‌آموزان و مدرسه، ارزشیابی معتبر از دانش‌آموزان) با ضریب آلفای 88/0 در مقیاس چهار درجه‌ای بوده است. داده‌ها به کمک آزمون t مستقل مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان داده است که بین مربیان آموزش دیده و آموزش ندیده از نظر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه‌ای تفاوت معناداری وجود دارد به طوری که این تفاوت در مربیان آموزش دیده بیشتر از مربیان آموزش ندیده بوده است. رجبی(1392)، در پژوهشی به ارزیابی اخلاق حرفه‌ای مدیران مدارس پسرانه شهرستان محلات پرداخته است با تکیه بر آموزه‌های اخلاقی مدیریتی سعدی در بوستان و گلستان. جامعه تحقیق 263 نفر از معلمان مدارس پسرانه محلات است که 218 معلم به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها توصیفی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه ای محقق ساخته است. پرسش نامه شامل 38 گویه با طیف اندازه گیری 5 درجه‌ای لیکرت می‌باشد. تجزیه تحلیل داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفته است. نتایج نشان داد وضعیت اخلاق حرفه‌ای مدیران(منطبق با اشارات مدیریتی و اخلاق سعدی) در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار دارد. اخلاق فایده محور، وظیفه محور، عدالت محور در وضعیت نسبتاً مطلوب و اخلاق آزادی محور در وضعیت نامطلوبی قرار دارد. پاداش و گل پرور (1389)، در یک پژوهش همبستگی با عنوان « رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت کارکنان » نشان دادند که ابتدا رهبری اخلاق مدار باعث تأثیر بر انگیزش درونی در نوآوری می‌شود و سپس انگیزش درونی در نوآوری طی یک فرایند زنجیره ای باعث تقویت خلاقیت در محیط کار می‌گردد. جامعه آماری پژوهش راکارکنان کارخانه حایر تشکیل دادند و نمونه 322 نفر بر اساس نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل چندپرسشنامه درزمینه رهبری اخلاق مدار، انگیزش درونی وخلاقیت درکار بود. برای تحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه‌های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون، الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی استفاده گردید. یافته‌ها نشان داد خلاقیت در کار با انگیزش درونی برای نوآوری(338/0=r)و با رهبری اخلاق‌مدار (149/0=r) دارای رابطه معناداری است. انگیزش درونی برای نوآوری نیز با رهبری اخلاق‌مدار (384/0=r) دارای رابطه معناداری است. بر پایه یافته‌های این پژوهش می‌توان کارکرد انگیزشی برای رهبری اخلاق‌مدار در نظر گرفت. پایبندی به اصول مدیریت اخلاقی نظیر (حمایت انسانی و عاطفی، تقویت حس پیوند انسانی با دیگران، احترام و توجه به ارزش‌های اخلاقی و انسانی مورد پذیرش همه) برای کارکنان اطمینان‌خاطر و اعتماد لازم را فراهم می‌کند که به دنبال آن سطح انگیزشی درونی در کارکنان فراهم می‌گردد و زمینه تمایل به خلاقیت را فراهم می‌سازد. اخوان و همکاران(1392)، در پژوهشی که از نوع همبستگی است، به بررسی توأم نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی پرداخته اند. برای سنجش موضوع تحقیق، مدل مفهومی براساس ادبیات موضوع طراحی گردیده است و به منظور بررسی مدل مفهومی تحقیق از کارکنان یک سازمان صنعتی خواسته شده تا به سوالات پرسشنامه ای پاسخ دهند. برای بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری، استفاده گردیده است. یافته‌ها نشان داد که بین اصول اخلاقی و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و قوی برقرار است و رابطه بین اصول اخلاقی و فرایند مدیریت دانش نیز مثبت و معنادار است ولی بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بنابراین مشخص شد اگرچه اصول اخلاقی به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر مثبت و قوی دارد ولی با میانجی‌گری مدیریت دانش نتوانسته بر عملکرد تأثیرگذار باشد. نتیجه آنکه اخلاق به عنوان یک عامل کلیدی در ارتقای عملکرد سازمانی و نیز موفقیت فرایند مدیریت دانش، در کنار دیگر عوامل موثر نقش ایفا می‌کند و بر این اساس پیشنهاد گردید زمینه رعایت اصول اخلاقی در سازمان‌ها فراهم آید تا افراد در ارتقای عملکرد سازمان خود نقش بیشتر و موثرتری ایفاد کنند و نیز در فرایند مدیریت دانش مشارکت فعالتری داشته باشند. مطلبی‌فرد و همکاران(1391)، پژوهشی را با هدف دستیابی به نشانگرهای اخلاقی مدیران آموزش عالی در چارچوب رویکرد کیفی صورت داده‌اند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته بوده است. جامعه پژوهشی عبارت است از استادان و دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران که از بین آنها در نهایت 37 نفر به عنوان اطلاع‌رسان انتخاب گردیدند. در مرحله انتخاب دانشگاه‌ها از نمونه‌گیری طبقه‌ای و برای انتخاب اطلاع‌رسان‌ها از روش گلوله‌برفی استفاده شده است. برای تحلیل داده‌های به دست آمده از مصاحبه‌ها از تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و سه فرایند پیاده سازی، کدگذاری باز و انتخابی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که می‌توان مسئولیت‌های اخلاقی مدیران را در شش مقوله و 30 معیار اخلاقی تقسیم‌بندی کرد به این شرح: مدیریت و دانشگاه (شناخت درست و احترام به دانشگاه، تلاش برای ارتقاء دانشگاه‌ها، ایجاد محیطی پویا و با نشاط)، مدیریت و کارمندان (پرهیز از جانبداری، احترام گذاشتن به کارمندان، انتصاب افراد بر اساس ضوابط، برخورد با افراد خاطی)، مدیریت و دانشجویان (آماده کردن دانشجویان برای ورود به جامعه، درک شرایط و اقتضائات سنی، مشارکت دادن دانشجویان در تصمیم‌گیری‌ها، پاسخگویی در قبال قوانین و مشکلات، صداقت با دانشجویان) مدیریت و استادان (صداقت و احترام در برخورد با استادان، حل مشکلات و فراهم کردن امکانات، نگاه سرمایه‌ای به استاد، مشارکت دادن استادان در تصمیم‌گیری‌ها، نظارت بر استادان)، مدیریت و ویژگی‌های فردی (صبر و سعه صدر داشتن، خوش برخورد بودن، شجاعت‌ و اراده، انتقادپذیری، وجدان کاری، دوری از منفعت طلبی)، مدیریت و ویژگی‌های حرفه‌ای (تعهد حرفه‌ای به دانشگاه، داشتن تخصص و دانش مدیریت، هم‌اندیشی با دیگران، قانون‌مداری و عدالت، تقسیم عادلانه امکانات و بودجه، توجه به مسائل فرهنگی، توانایی مدیریت بحران‌ها). نورانی و همکاران(1391) در پژوهشی کمی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای مدیران و بهره‌وری کارکنان در دانشگاه علم و فرهنگ را بررسی نموده است. جامعه آماری کلیه کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه به تعداد 91 نفر می‌باشند و تمام جامعه آماری مورد پرسش قرار گرفتند جهت بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و بهره وری پرسشنامه ای طراحی گردیده است و با اولویت‌بندی عوامل موثر مدلی ارائه گردیده است. پس از دسته‌بندی متغیرهای تأثیرگذار، اعتبار و پایایی پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفته است. پس از انجام آزمون همبستگی پیرسون و حصول اطمینان از ارتباط معنی دار میان اخلاق حرفه‌ای مدیران با بهره وری کارکنان، از طریق آزمون فریدمن مشخص گردید که عامل دادورزی بالاترین اولویت و امانتداری پایین‌ترین اولویت را به خود اختصاص دادند. قربانی و همکاران(1391) با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه‌ای با اثربخشی مدیران مدارس، پژوهشی را انجام داده اند. به این منظور کلیه مدارس راهنمایی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده تعداد 200 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع‌آوری اطلاعات، پرسش نامه‌های هوش معنوی کینگ، اخلاق حرفه‌ای و اثربخشی میان نمونه مورد نظر توزیع شد و از طریق نرم افزار Lisrel & SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده از طریق آزمون معادلات ساختاری، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی حاکی از آن است که بین هوش معنوی و اخلاق حرفه‌ای با اثربخشی مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد هم‌چنین یافته‌های حاصل از مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد نیز نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد اخلاق حرفه‌ای (فعالیت گروهی، صداقت رفتاری، رفتار حرفه‌ای، مسئولیت حرفه‌ای، تعهد علمی، مسئولیت مالی) و هوش معنوی (تفکر انتقادی، تولید معنای شخصی، توسعه آگاهی) با اثربخشی می‌باشد. امینی و همکاران(1390)، پژوهشی توصیفی- پیمایشی را با هدف طراحی مدل و مولفه‌های دستیابی به اخلاق مطلوب کاری کارکنان وزارت نفت از طریق شناسایی عوامل موثر بر جو سازمانی انجام داده اند. پژوهش در صدد یافتن پاسخ این مسئله است که «چه عواملی از جو سازمانی می‌تواند بر اخلاق کاری کارکنان تأثیر بگذارد؟» بدین منظور جو سازمانی متغیر مستقل با پنج بعد وضوح و توافق اهداف، وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش، توافق بر رویه‌ها و اثربخشی ارتباطات در نظر گرفته شده است و هم‌چنین اخلاق کاری کارکنان متغیر وابسته با شاخص‌های صداقت و راستگویی، وفاداری و امانتداری و احساس مسئولیت لحاظ شده است. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه و جامعه آماری کارشناسان ارشد با حجم 245 نفر بود که 150 نفر نمونه آماری انتخاب شده نتیجه آنکه میان جوسازمانی و ابعاد وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش و توافق بر رویه‌ها و اخلاق کاری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد ولی میان اثربخشی ارتباطات و اخلاق کاری کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. عزیزی(1389)، در پژوهشی به بررسی و مقایسه وضعیت موجود و مطلوب استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در آموزشهای دانشگاهی پرداخته است. در این مطالعه از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و الگوی تلفیقی کمی و کیفی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید و دانشجویان دانشگاه کردستان می‌باشد و از ابزار پرسشنامه و مصاحبه نیمه ساختارمند و بحث تمرکز گروهی استفاده گردیده است. در تحلیل داده‌ها نیز بنا به ماهیت سوالات پژوهشی از روش آمار توصیفی، آزمون t مستقل و وابسته و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. نتیجه آنکه از نظر اساتید و دانشجویان، وضعیت موجود اخلاق حرفه‌ای در حوزه فعالیت‌های آموزشی پایین‌تر از حد متوسط ارزیابی می‌شود در حالی که پاسخگویان توجه به این استانداردها را بسیار ضروری می دانند. در ادامه جهت ارتقای وضعیت کمی و کیفی استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در مراکز دانشگاهی پیشنهاداتی ارائه می‌گردد از جمله: 1.تدوین چهارچوب سازمانی برای استانداردهای حرفه‌ای رفتار آکادمیک در دانشگاه 2.تاکید بر انجام مطالعه و تحقیق در ارتباط با مسائل اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه 3. طراحی مدلهای روشمند برای مطالعه، بحث و انطباق با استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در مراکز دانشگاهی 4. تشویق اساتید به شرکت در دوره‌های آموزشی مربوط به این استانداردها الوانی و همکاران(1389) در پژوهشی توصیفی-پیمایشی از طریق نمونه گیری طبقه‌بندی نسبی (170 نفر) و ابزار پرسشنامه به شناسایی اخلاق سازمانی کارکنان می پردازد. نتایج تحلیل آماری نشانگر آن است که گرایش کارکنان دانشگاه به نظریه نفع‌گرایی جمعی است و این گرایش در بین گروههای مختلف از جهت جنسیت، تحصیل، سن سابقه کار تفاوت معنی داری ندارد. نتیجه آنکه با توجه به گرایش کارکنان به نظریه نفع‌گرایی جمعی، مدیران دانشگاه باید آن را مد نظر قرار داده و در این راستا، اقداماتی نظیر طراحی منشور اخلاقی مناسب و نظام پاداش مناسب و... انجام دهند. تأکید اینکه ساده انگارانه خواهد بود اگر منافع جمعی را صرفا در حد سودهای مادی، جزئی و شخصی تقلیل دهیم بلکه باید به دنبال سود اجتماعی بلندمدت بود که متضمن سعادت جامعه باشد. در نهایت برای ایجاد یک فرهنگ جدید و به تبع آن یک اخلاق حرفه‌ای کارآ به نقش مثبت مدیران دانشگاه تأکید شده است. باقری و همکاران (1389)، در مقاله ای مروری، پژوهشی در بیان اهمیت اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت‌های اخلاقی مدیران دارند و بحثی پیرامون آسیب شناسی اخلاق مدیران مطرح می نمایند که از جمله این آسیبها، دنیا‌گرایی، ریاست خواهی و قدرت طلبی، عدم درک فضیلت معنوی خدمت، سازش با خطاکاران، فقدان انصاف و عدالت و تکبر ذکر شده است. هم‌چنین ویژگی‌های اخلاقی مدیر را برشمرده و مورد بررسی قرار داده اند مانند: صیانت از بیت المال، حسن ظن، ارتباط شایسته با کارکنان، رعایت عدالت، تواضع و بصیرت. خنیفر و همکاران (1388) در پژوهش مروری منشور اخلاق کاری و پایبندی به سازمان اخلاقی، ضمن بررسی فعل اخلاقی، خاستگاههای روان شناسی و نظریه اسناد، نظریات متعدد مرتبط با معیار سنجی فعل اخلاقی از جمله نظریه دگردوستی، حسن و قبح ذاتی افعال، الهام وجدان و امثال آن را بررسی و به عوامل موثر بر رفتار اخلاقی و غیراخلاقی می پردازند. سپس اصول چهارگانه علم اخلاق ارزشی یعنی تعهد، نظارت حسابگری و سرزنش با استناد به روایات و مطالعات روانشناسی مورد تأکید قرار می‌گیرد و در نهایت زمینه‌های جهانی تدوین منشور اخلاقی سازمان‌ها و معیارهای آن تحلیل شده و مصادیق این منشور در ابعاد مورد مطالعه ارائه می‌گردد. چاوش باشی(1389) پژوهشی در راستای تبیین مسئولیت اجتماعی سازمان و ارتباط آن با اخلاق مدیران می‌باشد. پس از ذکر سطوح رفتارهای اخلاقی و بررسی عوامل موثر بر رفتار اخلاقی و غیراخلاقی مدیران مواردی را جهت توسعه رفتار اخلاقی در سازمان توسط مدیران بیان می دارد: 1.استخدام و به کار گیری نیروی انسانی با استانداردهای اخلاقی 2.تعیین کدهای اخلاقی و قواعد تصمیم گیری 3.هدایت و رهبری غیرمستقیم به وسیله نمونه‌های خوب و شاخص 4.لحاظ نمودن اخلاقیات در ارزیابی‌های عملکرد 5.مهیا نمودن آموزش اخلاقیات 6.حمایت از افرادی که با دورراهی‌های اخلاقی مواجه می‌شوند. ستوده‌نیا و جانی‌پور (1392) گزاره‌های اخلاقی سورة مبارکه اسراء را با روش تحلیل محتوا دردو بعد فردی و جمعی با چهار رکن اصول و مبانی نظری، الزامات، مقدمات و موانع، استخراج نموده‌اند که می‌توان کاربردهای مدیریتی از آنها استنباط نمود. از جمله اصول و مبانی اخلاق اجتماعی: رعایت اولویت در روابط اجتماعی (آیه 26)، احترام جان و مال عموم مردم و عموم مسلمانان (آیه 33)، توجه به بلوغ فکری در مسئله مالکیت، توجه به حقوق متولیان و سرپرستان (آیه 34)، صداقت مبنای اخلاق نیک (آیه 80). الزامات اخلاق اجتماعی: تأکید بر احسان (آیه 7)، لزوم احترام به حقوق مردم (آیه 28)، لزوم آینده نگری (آیه 29)، لزوم وفای به عهد و پیمان (آیه 34)، خوشروفتاری موجب تألیف قلوب (آیه 53)، لزوم به کارگیری صحیح استعدادها و امکانات الهی (آیه 100). مقدمات اخلاق اجتماعی: تأکید بر عدالت (35)، نقش برنامه‌های اخلاقی در هدایت جامعه (آیه 79)، نقش راهنما و بصیرت در سعادت انسان (آیه 80). موانع اخلاق اجتماعی: تبذیر و اسراف (آیه 27)، نهی از افراط تفریط (آیه 29) پرهیز از تعصبات (آیه 31)، پرهیز از کم فروشی (آیه 35)، نهی از تکبر ورزیدن (37). 2-6-2- تحقیقات خارجی ویلیام برنچ ( 2015 ) با موضوع آموزش ارزش های حرفه ای و پیشنهاداتی جهت ارائه مدل علمی و اخلاقی سازمان، به بررسی مؤلفه های تأثیرگذار در این زمینه پرداخت. هدف این تحقیق توصیف زیر بنای علمی و نظری برای آموزش ارزش های اخلاق حرفه ای و انسانی بود. این مقاله با روش ارائه مدل و بهره گیری از مدل 4 گانه و ترکیبی شکل گرفت. نتایج بیانگر این امر بود که با تکیه بر 4 روش یادگیری تجربی مهارت ها، اندیشه ی انتقادی فرایندگروهی حمایت کننده و وجود برنامه درسی می توان یک مدل صحیح و کاربردی برای پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان تدوین نمود. در بخش دیگر از نتایج تحقیق مؤلفه هویت حرفه ای به عنوان یک عامل کلیدی و بسیار تأثیر گذار در پیاده سازی ارزش های اخلاقی سازمان در نظر گرفته شد و در رتبه بعدی مؤلفه ی ایجاد برنامه ریزی درسی در سازمان بود که دومین مؤلفه تأثیر گذار شناخته شد. گاندرسن و همکاران (2014) با انجام تحقیقی تحت عنوان تدوین چارچوب یکپارچه علمی و اخلاقیات حرفه ای در یک سازمان خاص به بررسی چالش ها و مؤلفه های تأثیر گذار پرداختند در این بین سیاست های اخلاقی در پیاده سازی اخلاق حرفه ای مد نظر واقع گردید تا اوضاع استراتژیک سازمان مربوط بهبود یابد. نتایج بیانگر این بود که مؤلفه هایی از قبیل الهام درونی، حس مسئولیت، صداقت و درستی در کارتأثیر به سزایی در ایجاد یکپارچگی علمی در اخلاق حرفه ای در سازمان دارد.کریگر و همکاران (2014) با انجام تحقیقی تحت عنوان اخلاق حرفه ای و شکل گیری هویت آن به بررسی مؤلفه های مؤثر در اخلاق حرفه ای سازمان پرداختند و با هدف معرفی مفاهیم توسعه یافته ی جدید از حرفه ای شدن افراد و ریشه های مؤثر اخلاقیات شروع به تحقیق نمودند. روش تحقیق حاضر مدل پله ای در نظر گرفته شد و با کد گذاری مؤلفه ها اقدام به اولویت بندی آنها در پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان بود. هدف کاربردی تحقیق توسعه اجتماعی و توسعه انفرادی در هویت حرفه ای و اخلاق حرفه ای سازمان مربوط بود. رفیعی،علی احمدی وکرمانی(2013) یک مدل مدیریت جدید برای روابط متقابل مردم به عنوان بندگان خدا در میان خود و با خالق خود، برمبنای دعای جوشن کبیر ارائه کرده اند . روش شناسی پژوهش بر اساس تحلیل مفاهیم است. به این منظور محتویات این دعا از نظر کیفی تجزیه و تحلیل شده اند. نتایج به دست آمده پس از دسته بندی برای توسعه یک مدل اخلاق گرا که شامل ویژگی های اثر بخشی،عمل گرایی و حلم و فروتنی باشد مورد استفاده قرار گرفته است. بر اساس این مدل مدیریت اخلاقی با هفت ویژگی اصلی یعنی، دانش، توانایی، پشتکار، صداقت، برتری، تعادل و ثبات و مدیریت غیر ملموس مشخص شده است. کاستل (2014)، آموزش اخلاق کسب و کار را در دانشگاهی در جمهوری چک، مورد بررسی قرار داده است. در این راستا موضوعات پایه نظیر تنوع فرهنگی، رویکرد‌های اخلاقی متنوع و الزامات اخلاقی که دارای تأثیر عمیق در تجارت بین المللی است، به بحث گذاشته می‌شود. در کلاس‌ها، مسائل اخلاقی مانند اخلاق در برابر منفعت، مفهوم مسئولیت‌پذیری و غیره، بر اساس چهارچوب حل مشکلات اخلاقی و موقعیت‌های مدل استفاده شده، حل می‌شوند. رشته BM به دانشجویان فرصتی را برای ترویج توانایی‌هایشان در خصوص تبادل اطلاعات و مکالمات با همکارانشان در کلاس ارائه می‌کند. در راستای بهبود مهارت‌های دانشجویان، مسائل غیر انسانی را با اصول اتخاذ تصمیم اخلاقی به جهانی درک کنند. ساینر و ایرن (2013) در پژوهشی که در الگوی توصیفی طراحی شده است و از یافته‌های کیفی و کمی بهره می‌گیرد، به ارزیابی قوانین اخلاقی برای سازمان‌های مراقبت از سلامتی از دیدگاه مفهوم نوآوری پرداخته‌اند. در این بررسی، عقیده 96 نفر از کارکنان بیمارستان پژوهشی و آموزشی استانبول در رابطه با اخلاق و نوآوری پرسیده شد. 9 سؤال مربوط به اخلاق عمومی پرسیده شد نظیر اینکه چگونه آنها مشکل اخلاقی را حل می‌کنند؟ و 6 سؤال دیگر جهت بررسی اینکه چگونه قوانین اخلاقی ممکن است براساس عوامل تغییر کند پرسیده شد. سؤالات پس از تجزیه و تحلیل فراوان در یک فرم جمعیت شناختی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که قوانین اخلاقی باید براساس تغییر در جامعه شامل قانونگذاری و دانش، توسعه یابد. حیاتی و کانیاگو (2010)؛ در مطالعه ای تحت عنوان «اخلاق کار اسلامی: نقش انگیزش های ذاتی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی» به بررسی تأثیر اخلاق کار اسلامی بر انگیزش ذاتی، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی پرداخته اند. در این مطالعه از 149 کارمند در بخش بانکداری اسلامی در بندر لمپونگ در اندونزی استفاده شده است. پرسشنامه ای در میان تمامی 172 کارمند بانک های منتخب توزیع شد اما تنها 149 پرسشنامه برگشت داده شد. پاسخ ها با استفاده طیف 7 گزینه ای لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفتند. اخلاق حرفه ای اسلامی IWE توسط ابزاری که علی (2001) توسعه داده مورد سنجش قرار گرفته شد(α=0.93). انگیزش درونی نیز با استفاده از ابزاری سنجیده شد که توسط وار و همکارانش (1979) توسعه دادند(α=0.80). رضایت شغلی نیز با پرسشنامه رضایت مینسوتا (MSQ) سازگار شد(α=0.95). تعهد سازمانی با استفاده از ابزار پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) میر و آلن (1997) مورد سنجش قرار گرفت(α=0.93). عملکرد کارمندان نیز بر اسا س شاخص های وابستگی، خلاقیت، نوآوری، کیفیت کار و کمیت کار مورد سنجش قرار گرفت (α=0.95). نتایج تجربی نشان داد که اخلاق کار اسلامی تأثیر زیادتری بر انگیزش درونی و تعهد سازمانی نسبت به تأثیر آن بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد. علاوه بر این، نتایج تجربی بیان داشت که رضایتمندی شغلی و انگیزش ذاتی موجب اداره کردن روابط اخلاق کار بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می شود. عبادالهی و نجات (2010) به بررسی ارزش های اخلاق حرفه ای در ایران: «مطالعه موردی در خصوص مربیان ایرانی» پرداختند. در این مطالعه روش نظری تحقیق بر اساس نظریه ی وبر بوده است که روابط میان اخلاق کاری و ارزش های فردی را مورد بررسی قرار می دهد. جامعه آماری مورد پژوهش، معلمان رشت (شمال ایران) بوده اند. نتایج این تحقیق نشان داد که روابط معنی داری میان اخلاق کاری و ارزش های معلمان در حوزههای اقتصادی، سیاسی و فرهنگی وجود دارد. مطالعه ای تحت عنوان «مفهوم و ابعاد اخلاق حرفهای: اعتبارسنجی اولیه چندبعدی در جامعه ایرانی» از عبادالهی و اکبری نژاد (2011) مورد تحقیق قرار گرفت. در این مطالعه پیشینه اخلاق حرفه ای اسلامی با تدریس اسلامی مورد مقایسه قرار گرفت تا ساختار اخلاق حرفه ای در جامعه ایرانی به عنوان یک کشور اسلامی بررسی شود. نتایج مقایسهای نشان دهنده ساختار هفت بعدی(قصد کار، قیمومیت، نوع کار، نتایج کار برای امت اسلامی، همکاری و همیاری، عدل و انصاف، کار به عنوان تنها منبع مالکیت) از اخلاق حرفه ای اسلامی (IWE) می باشد. این ساختار با گروه نمونه ای متشکل از 262 نفر مورد بررسی قرار گرفت و صحت اعتبار آن از طریق تحلیل عاملی ارزیابی شد. نتایج تحلیل نشان می دهد که بخش های IWE به جای هفت بعد، 6 بعد را به کار گرفته اند و این فاکتورهای 6 گانه، 59% از واریانس ها را در عمل توضیح داده اند. همچنین یافته های اصلی تحلیل نشان می دهد که مقدار IWE در ایران بیشتر از مقدار میانگین می باشد. اولیور (2011)؛ در مطالعه ای تحت عنوان «رئالیسم انتقادی گراندد تئوری: یک رویکرد تازه برای تحقیقات اجتماعی» به بررسی عوامل بالقوه ای برای نظریه گراندد تئوری می پردازد تا برای به کارگیری از الگوهای واقعی انتقادی از آن استفاده شود. گراندد تئوری یکی از روش های پرکاربرد در علوم اجتماعی است.تطبیق این نظریه از طریق تحقیقات انتقادی و سازنده نشان می دهد که روش هایی که در خصوص روش شناسی تجربی یا مروری و متمرکز بر روش شناسی استقرایی است ممکن است به منظور تأمین نیازهای واقعی حل و فصل شوند. توجه به شواهد و مفاهیم عوامل انفرادی و ساختارهای اجتماعی، ساختار تئوری و پیروی از اهداف آزادی بخش عمل می تواند نتایج این تحقیق برای تحقیق کاری اجتماعی را مناسب سازد. احمد (2011)؛ تحقیقی تحت عنوان «اخلاقیات کاری: نگرش اسلامی» را مورد مطالعه قرار دادند. در این مطالعه تلاش شده است تا تأثیر اخلاق کار اسلامی بر منابع انسانی سازمان اعم از آینده نگری مشکلات کاری، رضایت شغلی، جایگزینی شغلی، قصد ترک کار و تعهد سازمانی بررسی شود. همچنین به کشف پیشینه مربوط به اخلاقیات کار اسلامی می پردازد. داده های این مطالعه ازطریق پرسشنامه از 18 شعبه از 7 بانک در پاکستان که بانکداری اسلامی را به اجرا گذارده اند جمع آوری شد. در مجموع 150 کارمند مسلمان برای پاسخگویی انتخاب شدند که نرخ پاسخگویی بیش از 85% بود. مطالعات گذشته نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی تأثیر بسزایی بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و میزان دستمزد دارد در حالیکه اخلاقیات کار حرفه ای هیچ رابطه معنی داری با از دست دادن شغل ندارد. نتایج مطالعات مختلف نشان داد که اخلاق کار اسلامی می تواند به ایجاد اخلاقیات بهتر در میان کارمندان کمک کند. به طوریکه می تواند منجر به نتایج بهتری در میزان رضایت کارکنان شود. علاوه بر این اتخاذ اخلاقیات کاری موجب بهبود تعهد سازمانی و سطح انگیزش می شود و از اینرو موجب کاهش تمایل کارمندان به ترک سازمان می شود. ماری و همکاران (2012)؛ «تأثیر اخلاقیات کار اسلامی بر رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی : مطالعه ای از بخش کشاورزی پاکستان» را موضوع مطالعه خود قرار دادند. در این مطالعه عنوان شد که سازمان های حرفه ای سخت در تلاشند تا آیین های اخلاقی را برای کمک به فهم و مدیریت مسئولیت های اخلاقی کارکنانشان ایجاد نمایند. اسلام، اخلاقیات را به عنوان یک عامل ضروری در نظر می گیرد و این موضوع، معتبر، پایدار، جامع و از لحاظ تاریخی در ساختار جوامع بزرگ به اثبات رسیده است. در این مطالعه از روش نمونه برداری تصادفی برای نمونه گیری استفاده شده است. نمونه ها شامل 397 شرکت کننده از 25 سازمان بخش امور کشاورزی پاکستان می باشند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق نیز فرم کوتاه شده پرسشنامه Ali(1992) بود که از طیف 5 گزینه ای لیکرت برای ارزیابی پاسخ ها استفاده شده بود (α=0.79). رضایت شغلی با استفاده مقیاس 5 گزینه ای Dubinsky & Harley (1986) مورد سنجش قرار گرفت(α=0.81). تعهد سازمانی نیز با استفاده از فرم سازگار شده Bozeman & Perrewe (2001) سنجیده شد(α=0.72) . آزمایشات تجربی نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی تأثیر مثبتی بر رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دارد. نتایج همچنین نشان داد که رابطهی مثبت معنی داری(60%) بین رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد(P<0.01). در نهایت مفاهیم ضمنی و محدودیتهای تحقیقاتی و پیشنهاداتی جهت مطالعات آتی ارائه شده است. تروینو و همکاران (2014) مطالعهای در باب رفتارهای قانونی بر اساس گراندد تئوری داشتند. در این مطالعه عنوان شد سازمان هایی که در خصوص رسوایی های اخلاقی مسئول هستند با ایجاد مأمور حراست اخلاق به اخلاقیات کارکنان و رفتارهای قانونی کمک می کند. زیرا کارمأمور حراست اخلاق برای اخلاقیات رفتاری در سازمان ها بسیار اساسی است و اطلاعات کمی در این خصوص وجود دارد. از اینرو در این مطالعه از گراندد تئوری استفاده شد. عبدی و همکاران (2014)؛ طی مطالعه ای به بررسی تأثیر اخلاق کاری اسلامی بر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی پرداختند. این مطالعه تمایل به کشف نگرش های یک سازمان اسلامی در خصوص تأثیر اخلاق کاری اسلامی بر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی داشته است. در این مطالعه روش نمونه برداری تصادفی به کار رفته و پرسش نامه میان 40 کارمند توزیع شد. بخش اول پرسشنامه به مشخصات دموگرافیک افراد و بخش دوم آن سطح پاسخ دهی افراد از میزان موافقت و مخالفتشان با سوالات را مورد سنجش قرار می داد. تحلیل داده ها توسط نرم افزار SPSS انجام شد. نتایج تحلیل رگرسیون، عملکرد شغلی را به طور قابل توجهی همراه با اخلاق کار اسلامی نشان داد. اما از سوی دیگر تعهد سازمانی به طور قابل توجهی در ارتباط با اخلاق کار اسلامی نبود. باند (2009) در تحقیقی تحت عنوان «اخلاق حرفه ای و مسئولیت های اجتماعی سازمان ها» که در ارتباط با مسائل اخلاقی مهندسان و مسئولیت های اجتماعی شرکت، در قبال کارکنان و عموم افراد می باشد، توصیه می شود که اشخاص حرفهای از تسهیم اطلاعات در شرکت اطمینان حاصل نمایند تا اینکه خطرات موجود در یک شرکت کاهش یابد و مزایایی را برای همه به ارمغان آورد.مهندسان حرفه ای بایستی وظیفه شان را تحت این موارد که " آیا هشدار دهند یا خیر؟ چه وقت؟ به چه کسی و چگونه هشدار دهند؟" انجام دهند. این امر عمدتاً در صنایع ساختاری موجود می باشد اما در صنایع فرایندی (جریانی) مشکل دیگری نیز وجود دارد، نگرانی های اصلی مهندسان این است که چه زمانی یک پروژه را طرح ریزی کند، چه زمانی ارزیابی ریسک را انجام دهد و چه موقع مطالعه ی مخاطره را تحقق بخشند. این مهندسان نیاز به آگاهی یافتن از حوادثی دارند که در شرکت خودشان یا در دیگر شرکتها رخ داده اند گرچه که آن ها ندانند چه کسی مسبب آن رخداد بوده است. آن ها نیاز دارند که از مسائلشان آگاهی یابند تا از تکرار حوادث جلوگیری به عمل آورند. در پایان این تحقیق چنین نتیجه گرفته شد که هر شرکتی که فعالیتی را تقبل میکند بایستی مسئولیت آن عملیات را بر گردن گیرد و آن را تضمین کند و در صورت بروز حادثهای برای هر شخصی بایستی فوراً خسارت او را پرداخت نماید. چنین سیستمی در استرالیا تحت قانون 1951 غرامت کارکنان –ماده 31 می باشد . کلیموا و همکاران(2013) در تحقیقی تحت عنوان «ابداعات در سومین سال تحصیل دانشگاهی و کدهای اخلاق حرفه ای» به ارائه عقاید دانشجویان در خصوص ابداعات و نوآوریهای تحصیلی در رابطه با کامپیوتری کردن و ایجاد ساختار جدید از کدهای اخلاق حرفهای و روشهای اجرا و به کارگیری آن پرداختند. این نگرشها از تحلیل مقالات دانشجویان درخصوص این مسئله به دست آمده است. تلاش برای علاقه مند ساختن و اجازه گرفتن از دانشجو در خصوص منتشرکردن مقاله ها، عکس ها و ویدئوهایش برخی از موارداخلاق حرفهای اساتید در ارتباط با کامپیوترسازی حق التدریس می باشد. یلدیز و همکاران (2013) درمطالعه ای تحت عنوان «کدهای دانشگاهی درک اخلاق» تمایل داشته اند تا به شناسایی کدهای اخلاقی افراد تحصیل کرده در نقش دانشجو و استاد بپردازد. فقدان کدهای اخلاقی دانشگاهی ترکیهای در این مطالعه وجود دارد. بنابراین نمونههای تحقیق شامل 100 فرد تحصیل کرده در دانشگاه های دولتی و آزاد در استانبول میباشد. جهت اجرای این تحقیق پرسشنامه ای میان افراد تحصیل کرده (نمونه آماری) توزیع شد و داده های حاصل از آن توسط نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای شناسایی رفتارهایی که اغلب افراد تحصیل کرده با آن موافق بودند یاکاملاً با آن مخالف بودند بر اساس روش گانو و همکارانش به شرح زیر عمل شد: میانگین 2 یا عدد زیر آن و درصد فراوانی 75% از نرخ قضاوت های یک رفتار با یکدیگر ترکیب شد. به صورتی که (2) غیر قابل قبول یا (خیلی غیر قابل قبول) بود. گئو و همکارانش (2008) و سیرجی و همکارانش در سال 2005 و 2006 مقدار انحراف معیار را اضافه کردند تا یک انحراف معیار کمتر از 0/ 1 به دست آورند. بدین منظور که از رفتارهای غیر قابل قبول که به عنوان هایپر نورم (بیش از حد نرمال) در میان پاسخ دهندگان توافق شده است، اطمینان حاصل نمایند. انحراف معیار کمتر از 00/1 به عنوان یک ضابطهی محافظه کارانه در نظر گرفته می شود. بر اساس نظر یان هاردستی و بیردن (2004)، وجود روش های تکمیلی برای رسیدن به آیتم هایی می باشد که توسط درصد مشخصی از داوران به عنوان رفتارهای کاملاً غیر اخلاقانه انتخاب می شوند. در این مطالعه، نمرهی 2 نشان دهندهی(غیر قابل قبول بودن) و 1 (خیلی غیر قابل قبول) در مقیاس متغیر 5 (خیلی قابل قبول) تا 1 (خیلی غیر قابل قبول) بودند. بنابراین آیتم ها بایستی حداقل 78.8 % از ارقام داوران را حفظ کنند. علاوه بر این با به کارگیری آزمون آماری سطح اهمیت فرضیه از طریق نمونهی آزمون تی (T- Test) بررسی شد. بر اساس یافتهها، رفتارهای ناشایست دانشجویان به عنوان رفتارهای غیر اخلاقی توسط 100% تحصیل کردگان پذیرفته میشود. منطقی است که چنین یافتهای حاصل شود. زیرا هیچ تاب تحملی برای چنین رفتارهایی در فرهنگ ترکیه وجود ندارد. رفتارهای غیر اخلاقی به صورت نامنظم دانشجویان را درجهبندی میکند. هم چنین این نتایج حاصل شد که اساتید به توضیح این که به چه دلایلی یک دانشجو یک رتبهی خاص را برای رفتارهای غیر اخلاقی گرفته است، توجهی ندارند. این نگرش ممکن است متعلق به فرهنگ اصول اجتماعی ترکیه باشد بر اساس ابعاد فرهنگ ملی در فرهنگ ترکیه، روابط بر اساس یک پایهی اخلاق می باشد و این امر همیشه بر انجام وظایف اولویت دارد. این نتایج شبیه به نتایج تحقیقات سایر افراد بود. به علاوه بر این یک توقع منطقی در رابطه با تبعیض بر اساس جنسیت، مذهب، تفاوت های قومی و نژادی، ملیتی و غیره وجود دارد. که توسط افراد تحصیل کرده ترکیه به عنوان رفتارهای غیر اخلاقی در نظر گرفته میشود زیراترکیه مخصوصاً استانبول یک شهر چند فرهنگی و بین المللی بوده و دارای فرهنگ چند ملیتی است. به همین دلیل، این امر باعث می شود که افراد تحصیل کرده تحمل این گوناگونی ها را داشته باشند. کپتن (2008)، در پژوهش برنامه های اخلاق و فرهنگ اخلاقی: گام بعدی در شناخت رابطه چند وجهی آنها، بیان می دارد یکی از مأموریت های اصلی برنامه اخلاق، تقویت فرهنگ اخلاقی یک سازمان است تحقیقات تجربی معمولاً با یکی از این مفاهیم به عنوان یک ساختار تک بعدی سر و کار دارند. این مقاله نشان می دهد که با تصور کردن هر دو ساختار به عنوان یک ساختار چند وجهی، درک عمیق تری از رابطه بن دو مفهوم می تواند به دست آورد. برای بررسی رابطه بین برنامه ای اخلاق و فرهنگ اخلاقی یک بررسی بر روی 4056 نفر از نیروی کار آمریکایی، انجام شد. نتایج نشان می دهد که رابطه بین اجزای یک برنامه اخلاق و ابعاد فرهنگ اخلاقی از نظر قدرت، ماهیت و اهمیت متفاوت است. استدلال ها برای تحقیق و تجربه مورد بحث قرار گرفته است. 2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق در تحقیقات علمی، بررسی پیشینه اگر به درستی انجام پذیرد، به تعریف وتحدید مسئله، مشخص شدن جایگاه تحقیق در چهارچوب تحقیقات قبلی و قرار دادن یافته های تحقیق و چهار چوب مطالعات قبلی، اجتناب از دوباره کاری و انتخاب روشها و ابزار اندازه گیری دقیق تر کمک می کند (سرمد وهمکاران،1385). بررسی پیشینه تحقیق نشان داد که می توان پژوهشهای مرتبط با موضوع را درحیطه های زیر طبقه بندی کلی نمود : ارزیابی وسنجش رابطه اخلاق حرفه ای و مواردی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بهروری کارکنان و عملکرد شغلی ارزیابی اخلاق حرفه ای و بررسی و مقایسه وضعیت موجود و مطلوب استانداردهای اخلاق حرفه ای در آموزشهای دانشگاهی و سایر سازمانها شناسایی نشانگرهای اخلاقی مدیران و کدهای اخلاقی در دانشگاه وسایر سازمانها بررسی برنامه های اخلاقی و پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان احصاء گزاره های اخلاقی با توجه به آیات وروایات اسلامی تاثیر آموزش بر پایبندی به استاندارد های اخلاق حرفه ای و آموزشی اخلاق کسب وکار وجه مشترک این پژ وهشها،اذعان به نقش مثبت وسازنده مدیران برای ایجاد یک فرهنگ اخلاقی در سازمان می باشد واین مهم میسر نمی شود مگر با برداشتن گامهایی اساسی که در این ارتباط قرا ملکی (1388)،ترویج اثر بخش اخلاق را در گرو سه گام عمده می داند.: 1. دانش اخلاق حرفه‌ای 2. گرایش درونی وخود انگیختگی سازمان،مدیران ومنابع انسانی آن نسبت به تحقق اخلاق وارزش‌های اخلاقی درسازمان 3. مهارت عملی تخلق سازمان به اصول اخلاقی انجمن ملی مدیران مدارس آمریکا نیز استانداردهایی را برای مدیران مدارس تدوین نموده است که استانداردپنجم آن به مسائل اخلاقی مربوط می‌شود مبنی بر اینکه مدیرمدرسه رهبری آموزشی است که موفقیت همه دانش آموزان را به شیوه‌ای اخلاقی بهبود می‌‌بخشد. درذیل این استاندارد به سه حیطه دانش(درک چهارچوب‌ها و چشم‌اندازهای اخلاقی گوناگون دررابطه با اخلاقیات وضوابط اخلاق حرفه‌ای و...)،گرایش‌ها(اعتقادوتعهدبه ارزش‌هایی همچون صرف‌نظرکردن ازعلائق خود درجهت صلاح مدرسه، لحاظ کردن اصول اخلاقی درفرایندتصمیم‌گیری و ...)وعملکردها(پذیرفتن مسئولیت فعالیت‌های مدرسه،استفاده ازنفوذ برای پیشبرد برنامه آموزشی ونه منافع فردی،رفتار با افراد به صورت بی‌طرفانه و منصفانه و با احترام و ...)پرداخته است(دیپااولا-هوی،2008). براساس هدف این پژوهش که طراحی الگوی اخلاق حرفه‌ای برای مدیران آموزشی است که مولفه‌های آن ازتعالیم اسلامی‌ اتخاذ شده ومنطبق با اقتضائات بومی‌ باشدوبا استفاده ازچهارچوب فوق به دنبال عوامل موثر دردستیابی مدیران به اخلاق حرفه‌ای درسه حیطه دانش،گرایش ورفتاراخلاق حرفه‌ای می‌ باشیم. منابع قرآن کریم ، ترجمه الهی قمشه ای ، مهدی ، .(1384) . قم : دارالغدیر . نهج البلاغه ، سید رضی ، ابوالحسن ، محمد ابن الحسین . (1388) . ترجمه سید محمد مهدی جعفری .تهران موسسه نشر و تحقیقات ذکر. ابطحی، سید حسین.(1383). مدیریت منابع انسانی. تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. ابن ابی الحدید.(14.4 هـ . ق). شرح نهج البلاغه، قم، منشورات کتبه آیة العظمی المرعشی النجفی. ابوالکلام آزاد، مولانا. (1385). ذوالقرنین ترجمه دکتر محمد ابراهیم باستانی پاریزی. چاپ دهم، نشر: علم. اتکینسون، آر اف.(1370). در آمدی به فلسفه اخلاق. مترجم سهراب علوی نیا، تهران: نشر: کتاب. اخوان ، پیمان ، یزذی مقدم ، جعفر .(1392) . بررسی توام نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی ، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال 8، ش 2، تابستان 92. ازگلی، محمد .( 1384). درآمدی بر معیارها و روش‌های ارزشیابی رهبری اخلاقی. نشریه علوم انسانی مصباح، ش 56. اسفندیاری مقدم، علی.(1386). اخلاق حرفه‌ای کتابداران و اطلاع رسانان. قم: کتابدار اعتماد اهری، علاء الدین .(‌1385)‌نو اندیشی در مدیریت آموزشی . تهران : نشر پژوهش دادار اعظمیان بیدگلی، مریم.( 1388). مؤلفه‌های اخلاقی مدیریت درنظام اسلامی‌. فصلنامه اخلاق، 18. السد، مک اینتایر.(1379). تاریخچه فلسفه اخلاق. مترجم انشاءالله رحمتی، قم: انتشارات حکمت. امیر کبیری، علیرضا و داروئیان، سهیلا .(1390). «برداشت‌های اخلاق حرفهای مدیران در کسب و کارهای کوچک و متوسط» فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره1 امینی ، سید جواد، صفر ، حسین، احمدی شریف، محمود . (1390) . بررسی راهبردی جو سازمانی و اخلاق در سازمان های ملی. فصلنامه مطالعات دفاعی استراتژیک، سال 11، ش 43، بهار 90. انصاری رنانی، قاسم.(1386). «اخلاق، موضوع کهن، مسئله تازه» ماهنامه علمی‌ آموزشی تدبیر، سال هجدهم، شماره 184 الوانی ، سید مهدی ، حسن پور، اکبر، داوری، علی. (1389). تجلی اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، ش 3 و 4، 1389 الهی قمشه ای ، حسین محی الدین.(1390) . ‌365 روز درصحبت قرآن، نشر سخن. ایکاف راسل ال. (1382) . باز آفرینی سازمان . ترجمه شریعتی تقی ناصر . مرادی گیوی اسماعیل . مریدی سیاوش . چاپ اول . تهران : سازمان مدیریت صنعتی آبراهامیان، یرواند.(1380). ایران بین دو انقلاب. ترجمه کاظم فیروزمند و دیگران. تهران: نشر مرکز آراسته، حمیدرضا، جاهد، حسینعلی.( 1390 ). رعایت اخلاق در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی : گزینه ای برای بهبود رفتارها فصلنامه نشاء علم،2. آزاد، اسداله. (1381). اخلاق حرفه ای، دایره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی. تهران: کتابخانه ملی بارنارد، چستر.(1368). وظیفه های مدیران. ترجمه محمدعلی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی بازرگان،عباس.(1380). مقدمه اي برروشهاي تحقيق کيفي وآميخته؛رويکردهاي متداول در علوم رفتاري،تهران :نشرديدار. باقری ، حسین، صالحی، محمد، حاجی زاده ، محمد .(1389). اخلاق حرفه ای در مدیریت . فصلنامه پژوهشی پژوهش نامه اخلاق، سال سوم، بهار و تابستان 89، ش 7 و 8 ص 28- 9 . باقری، خسرو.(1388). نگاهی دوباره به تربیت اسلامی. چاپ نوزدهم، تهران: انتشارات مدرسه. بروکنر، جوئل .(1383). چرا رعایت انصاف این همه سخت است؟ ، ترجمه فضل ا... امینی، ماهنامه گزیده مدیریت ش 59، ص 89- 82. بهرام زاده، حسینعلی .(1383). «بررسی رابطه بین الگوی تصیم گیری مدیران با تعهد سازمانی دبیران در مدارس راهنمایی شهرستان شیروان» پایان نامه درجه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی‌ فیروزکوه، رشته مدیریت آموزشی بهشتی، سید محمد. (1380). بایدها و نبایدها. تهران: بنیاد نشر آثار و اندیشه های آیت الله شهید بهشتی . پاداش، فریبا، گل پرور، محسن .(1389). رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نو آوری و خلاقیت کارکنان، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، ش 1 و 2 پاشایی زاد، حسین.(1386). نگاهي اجمالي به روش دلفي. پيك نور،سا ل ششم،شماره دوم . پیرنیا، حسن. (1370). ایران باستان. جلد 1. تهران: انتشارات دنیای کتاب. پینکافس، آدموند.(1382) . از مسأله محوری تا فضیلت گرایی، مترجمان: سید حمید رضا حسنی و مهدی علی پور. دفتر نشر معارف. تیلور، فردریک(1370). اصول مدیریت. ترجمه محمدعلی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی جعفری، محمد تقی.(1379). اخلاق و مذهب. چاپ اول، مؤسسه تدوین و نشر آثار علامه جعفر. جعفری، محمد تقی.(1386). وجدان. چاپ سوم، مؤسسه تدوین و نشر آثار علامه جعفری. جوادی آملی . عبدالله .(1384). فطرت در قرآن. چاپ اول، قم: اسراء. جوادی، محسن.(1375). مسأله باید و هست. چاپ اول. قم: دفتر تبلیغات اسلامی . چاوش باشی ، فرزانه . (1389) . مسئولیت اجتماعی سازمان و اخلاق مدیران،پژوهشنامه مرکز تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام شماره 61،آذر 89 ص87 چرچمن، چارلزوست.(1375). نظریه سیستم ها. ترجمه رشید اصلانی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی چلبي، مسعود ؛خرم دل، سكينه .(1391). بررسي رابطه بين عزت نفس، خودمختاري و انصاف با مسئوليت پذيري دانش آموزان. دو فصلنامه جامعه شناسي آموزش و پرورش.7-1 حاجی ده آبادی، محمد علی. (1380). درآمدی بر نظام تربیتی اسلام. قم: نشر امین. حسین زاده، امیر ، جعفری، عابد. (1386). مرزشناسی حوزه اخلاق سازمان و مدیریت، فصلنامه حوزه و دانشگاه (روش شناسی علوم انسانی)، سال 13، ش 53، زمستان 1386، صص 144- 133. حسینی ، لیلا. (1390) . اخلاق حرفه ای در آموزه های اسلامی، نشریه کار و جامعه، ش 136، مهرماه 1390 حسینی قلعه بهمن، سید اکبر.(1383). واقع گرایی اخلاقی در نیمه دوم قرن بیستم. قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. حیدری تفرشی، غلامحسین.(1386). مدیریت اسلامی. ناشر: مولف با همکاری دانشگاه آزاد اسلامی واحد فراهان. خاقانی زاده،مرتضی. (1390) .طراحی واعتبار بخشی الگوی برنامه درسی اخلاق پزشکی با رویکرد اسلامی،رساله دکتری برنامه ریزی درسی. دانشگاه علامه طباطبایی. خاکی، غلامرضا .(1393). مدیریت اخلاق حرفه ای در سازمان چاپ دوم، تهران: نشر فوژان. خاکی، غلامرضا. (1389). «گوهر مدیریت در صدف ادبیات». تدبیر، شماره216 خانلری، مجید.(1386). ارزش اخلاقی نزد ساسانیان. مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. خرمشاهی، بهاءالدین. (1370). خدا در فلسفه، تهران، مؤسسه مطالعات و تحقیقات فرهنگی. خزاعی، زهرا.(1384). «اخلاق کاربردی: ماهیت، روش ها و چالش ها». فصلنامه علمی- پژوهشی دانشگاه قم. سال9. شماره1 خنیفر ، حسین، زرندی، نفیسه. (1388) .منشور اخلاق کارکرد پایبندی به سازمان اخلاقی. فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، ش 8، پاییز. خواستار، جمال.(1387). بررسی عوامل موثر بر خودکارآمدی ملی در زمینه علم و فناوری برای تحقق اهداف چشمانداز. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران. خواص ، امیر؛ حسینی قعله بهمن، اکبر؛ دبیری، احمد؛ شریفی، احمد و حسین و پاکپور، علی.(1385). فلسفه اخلاق با تکیه بر مباحث تربیتی ، قم: دفتر نشر معارف. داگ‍وب‍رت‌ د. رون‍س‌ و ه‍ف‍ت‍اد و دو ت‍ن‌ از ن‍خ‍ب‍ه‌ ف‍لاس‍ف‍ه‌ ام‍ری‍ک‍ا. (1380) . ف‍ره‍ن‍گ‌ م‍ک‍ت‍ب‍ه‍ای‌ ف‍ل‍س‍ف‍ی‌. ت‍رج‍م‍ه‌ اح‍م‍د اردوب‍ادی. تهران: خوشبخت‌. دانایی فرد ،حسن،الوانی،سید مهدی،آذر،عادل.(1386).روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت:رویکردی جامع،انتشارات صفار،چاپ دوم، تهران. داناييفرد، حسن .(1384).تئوري پردازي با استفاده از رويکرد استقرايي: استراتژي مفهوم سازي تئوري بنيادي،دانشور(رفتار)،(دوماهنامه علمي-پژوهشي دانشگاه شاهد) 12(11): ص57-70. داوودی، محمد.( 1388). اخلاق اسلامی مبانی و مفاهیم. چاپ هیجدهم، قم: دفتر نشر معارف. دلاور، علی؛ کوشکی، شیرین.(1392). روش تحقیق آمیخته. انتشارات آگاه. تهران. چاپ دوم. دلشاد تهرانی، مصطفی.(1390). ارباب امانت: اخلاق اداری در نهج البلاغه، نشر دریا . رابرت، ال هولمز.( 1382). مبانی فلسفه اخلاق، مترجم مسعود علیا، انتشارات ققنوس. رابینز، استیفن.(1374). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان. تهران: شرکت چاپ و نشر لیلی. راث ول، ویلیام جی.(1384). برنامه ریزی جانشینی موثر. ترجمه احمدرضا حراف. تهران: شرکت ملی صنایع پتروشیمی. راس، دیوید.(1377). ارسطو. ترجمه محمدمهدی قوام صفری. تهران: فکر روز رجبی،حسین. (1392). ارزیابی اخلاق حرفه ای مدیران مدارس با تکیه بر آموزه های اخلاقی و مدیریتی سعدی در بوستان و گلستان. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه خوارزمی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. رحمان سرشت، حسین.(1384). راهبردهای مدیریت. تهران: انتشارات فن و هنر رشاد، علی اکبر .( 1392 ). قابل دسترسی از طریق سایت: www. howzehtehran. com رضایی حاجی کندی، ولی.(1389). «بررسی مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای در محتوای کتاب‌های درسی رشته‌های فنی و حرفه‌ای هنرستان». پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. رهنما، سید احمد. (1385). در آمدی بر مبانی ارزش ها، چاپ دوم، مرکز انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره). ریسمانباف، امیر.(1388). «مقدمه ای بر اخلاق حرفه ای در کتابداری و اطلاع رسانی(با تأکید بر دو مؤلفه ی نظریه و آموزش)» پیام کتابخانه، صص 75- 49. زالی،محمد رضا.(1385).آسیب شناسی سازمانی دریک شرکت دولتی،پژوهشنامه علوم انسانی واجتماعی،سال ششم،شماره21،تابستان. ژکس. (1362). فلسفه اخلاق . (حکمت عملی). مترجم ابوالقاسم پورحسینی، چاپ دوم. تهران: مؤسسه انتشارات امیر کبیر،. سبحانی تبریزی، جعفر.(1383). منشور جاوید قرآن (نخستین تفسیر موضوعی به زبان فارسی)، مؤسسه تعلیماتی و تحقیقاتی امام صادق(ع). ستوده نیا، محمد رضا، جانی پور محمد.(1392). ساختار نظام مند مفاهیم و گزاره های اخلاقی در سوره اسراء، پژوهش نامه اخلاق، دورۀ 6، ش 19، صص 55- 82. سربخشی محمد.(1388). اخلاق سکولار مفاهیم، مبانی، ادله و نقدها. چاپ اول، قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره). سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (1385). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. نشر آگه. سرمد، غلامعلی.(1389). «اشارات مدیریتی گلستان سعدی و کاربردهای آموزشی آن». فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 3 سلطانی،مرتضی.(1382). مدیریت اخلاق در سازمان. نشریه تدبیر،132. سیادت، سید علی، نصر اصفهانی، علی، اله یاری، سمیه .( 1389). رهبری اخلاقی در سازمان‌های آموزشی. ماهنامه مهندسی فرهنگی،45 و 46. سیاری، سعیده ، فرامرز قراملکی، احد. (1386). تحویلی نگری مانع ترویج اخلاق حرفه ای، تدبیر، ش 184. شالبافیان،معصومه و ضرغامی، سعید و بهرنگی،محمد رضا. (1388). «شناسایی و تدوین استانداردهای اخلاقی برای مربیان به عنوان متولیان امر آموزش در فرایند مدیریت بر آموزش». فصلنامه مدیریت بر آموزش انتظامی. شماره دوم شالیباف، عذرا.(1388). نگاهی به معضلات و الگوی راهبردی ترویج اخلاق در سازمان‌های آموزشی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 1و2 . شریفی ، اصغر، اسلامیه، فاطمه . (1393) . تأثیر آموزش بر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه ای . مجموعه مقالات سومین همایش ملی و دومین همایش بین المللی مهارت آموزی و اشتغال. شریفی، احمدحسین .(1388). آیین زندگی اخلاق کاربردی، تهران: دفتر نشر معارف شعاری نژاد، علی اکبر.(1375). فرهنگ علوم رفتاری. تهران: امیرکبیر شفیعی، عباسی ، خدمتی ،‌ابوطالب ،‌آقا پیروز ،‌علی .‌(1388) . ‌رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی .( سطح گروه). ‌پژوهشگاه حوزه دانشگاه شهرکی، هاجر؛ ترکزاده، جعفر؛ محمدی، مهدی؛ خادمی، محسن.(1390). بررسی رابطه بین نوع ساختارسازمانی ومنابع قدرت مديران درواحدهای ستادی دانشگاه شیراز. مطالعات مدیریت بهبودوتحول سال بیست ویکم. 165-193 صافی، احمد.(1378). سازمان و اداره امور مدارس. تهران: رشد صانعی دره بیدی، منوچهر.(1378). فلسفه اخلاق در تفکر غرب، قم: انتشارات فافا. صمدی، عباس، مهدوی خو، رضا.(1388). بررسی تأثیر اخلاق مدیریتی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان .(مطالعه موردی). فصلنامه تخصصی مالیات، ش 4، مسلسل 52، ص 45 تا 73. طاهری عطار، غ .(1387). عدالت سازمانی. مؤسسه مطالعات و بهرهوری و منابع انسانی. شماره 202: 8-10. طباطبایی، محمد حسین.(1364). تفسیر المیزان. مترجم ناصر مکارم شیرازی، چاپ دوم. نشر بنیاد علمی علامه طباطبایی. طوسی، خواجه نصیرالدین .(1360). اخلاق ناصری، چاپ دوم: انتشارات خوارزمی. عابدی جعفری، حسن، حسین زاده، امیر.( 1392). ترسیم نقشه دانش اخلاق مدیریت و سازمان در ایران. فصلنامه روش شناسی علوم انسانی، 70. عابدینی، ابوالفضل.(1386). «مسئوليت هاي اخلاقي در قبال منافع عمومي در حکومت صفوي». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی . عاملی، منیژه.(1381). بررسی مبانی نظری اخلاق حرفه ای در اسلام. پایان نامه کارشناسی ارشد موسسه پژوهشی حکمت و فلسفه ایران . عاملی، منیژه.(1388). «رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفه ای». فصلنامه پژوهشی پژوهش نامه اخلاق، شماره4 عباس زاده، حسن.(1388). «اخلاقیات در سازمان با تاکید بر دیدگاه اسلامی‌». فصلنامه بانک صادرات ایران، شماره 39 عزیزی ، نعمت اله .(1389). اخلاق حـــرفه ای در آموزش عالی، تأملی بر راهبــــردهای بهـــــبود استـــــانداردهای اخلاقی درآموزش های دانشگاهی، راهبرد فرهنگ، ش 8 و 9، زمستان 88 و بهار 89 عطاریان، سعید. (1386). رابطه اخلاق سازمان و رضایت شغلی در بین مدیران شعب بانک ملت در سطح شهرستان قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی. علاقه بند، علی.(1389). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران : نشر روان . علوی متین، یعقوب، رمضانی، ناصرعلی، سپهر، عادل .( 1391). چالشهای رفتار اخلاقی و رعایت اخلاقیات توسط مدیران در سازمان . همایش ملی ارزشها و اخلاقیات در مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی‌. عنابستانی، ملیحه، سعیدی‌کیا،‌ مهدی. (1393). اخلاق حرفه‌ای، تهران: انتشارات آها. غرویان ،‌محسن .( 1386) .‌فلسفه اخلاق ،‌ قم : دارالفکر . فتح الله زاده، سید محمد.(1386). «اخلاق مشاغل نزد پیشدادیان و کیانیان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی . فرانکینا، ویلیام کی.(1376). فلسفه اخلاق. مترجم هادی صادقی، قم: مؤسسه فرهنگی طه. فرد آردبوید .(1381). مدیریت استراتژیک، ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: دفتر نشر . فریور، مهدی.(1386). «اخلاق حرفه مندی و پیشه وری در ایران باستان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. فیض کاشانی ، ملامحسن .(1362‌) .‌اصول المعارف ، ‌قم : انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی. فیض کاشانی ،‌ملامحسن .‌(1383) .‌الحقائق فی محاسن الاخلاق. قم :‌موسسه نشراسلامی . فیض کاشانی، ملامحسن.(1388). المحجه البیضاء فی تهذیب الإحیاء، مترجم سید محمد صادق عارف، آستان قدس رضوی، بنیاد پژوهش های اسلامی. قراملکی ، احد فرامرز .( 1383) . اخلاق حرفه ای، چاپ دوم قم: نشر مجنون. قراملکی ، احد فرامرز .( 1388). اخلاق حرفه‌ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. قراملکی ، احد فرامرز. ( 1382) . اخلاق حرفه ای ،قم: نشر مجنون. قراملکی ، احد فرامرز. (1386). «تعریف امانت داری و ابعاد آن در حرفه». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی قراملکی ، احد فرامرز. (1386). اخلاق حرفه‌ای درمدیریت علوی. پیام مدیریت،114. قراملکی ، احد فرامرز. (1388). مبانی ترویج اخلاق حرفه‌ای دردانشگاه. فصلنامه پژوهشنامه اخلاق،. 3. قراملکی ، احد فرامرز. (1391). نظریه‌های اخلاقی محمد بن زکریای رازی. تهران :موسسه پژوهشی حکمت و فلسفه ایران قراملکی، احد فرامرز. (1385)، « روش شناسی مطالعات دینی»، مشهد: دانشگاه علوم اسلامی رضوی. قراملکی، احد فرامرز. (1385)، سازمان های اخلاقی در کسب و کار، تهران: مرکز علمی مطالعات جهانی شدن. قربانی ، مهتاب .(1391) . بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران. پایان نامه ارشد، دانشکده اقتصاد و علوم اداری. قمی، شیخ عباس. (1392). سفینه‌البحار و مدینه‌الحکم و الاثارَ نشر اسوه قوامی، سید صمصام الدین .( 1383). مدیریت از منظر کتاب و سنت ، دبیر خانه مجلس خبرگان رهبری کاظم بیگی، محمدعلی.(1386). «اخلاق حرفه ای و باورهای دینی در بازارهای ایران» مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی کرسول ، جان . پلانو کلارک ، ویکی .(1387). روشهای تلفیق تحقیقی، ترجمه محسن نیازی عباس زارعی تهران: ثامن الحجج. گاردنر، جان(1350). نوسازی خویشتن. ترجمه فریبرز سعادت. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی گریفیت، دانیل.(1375). روابط انسانی در مدیریت آموزشی. ترجمه خداداد بخشی. تهران: مرکز انتشارات رویان گزنفون. (1390). ترجمه مدیریت کوروش بزرگ، دکتر محمد ابراهیم محجوب. چاپ هشتم، تهران، نشر فرا. لاریجانی ، ‌مریم ،‌(138889) ،‌چگونگی اخمکان اخلاق اسلامی ،‌پژوهشهای اخلاقی ،‌ش 1 لاریجانی، صادق .(1373). فلسفه اخلاق. مجله تخصصی کلام. شماره 11: ص 68. لالاند، آندره. (1377). فرهنگ علمی و انتقادی فلسفه. ترجمه غلامرضا وثیق، تهران: مؤسسه انتشاراتی فردوسی مارنات، گری(1378) راهنمای سنجش روانی. ترجمه حسن پاشاشریفی.و محمررضا نیکخو.تهران. انتشارات رشد. ماکسول، جان(1388). اخلاق حرفه‌ای در مدیریت. ترجمه شمس آفاق یاوری. تهران: نشر فرا مجتبوی، سید جلاالدین.(1388). علم اخلاق اسلامی، گزیده کتاب جامع السعادات. چاپ نهم، قم: انتشارات حکمت. مجرب ، محمد علی ، معتمدی ، فاطمه . ( 2005). مجموعه مقالات نخستین کنگره بین المللی دانشگاه آزاد اسلامی. مرکز آموزش مدیریت دولتی، (1372). اخلاق کارگزاران، دفتر امور نیروی انسانی (معاونت آموزش) سازمان امور اداری و استخدامی کشور، تهران، مسکویه، ابوعلی .( 1375) . کیمیای سعادت (ترجمه طهارۀ الاعراق)؛ مترجم میرزا ابوطالب زنجانی تهران: انتشارات نقطه، مصباح یزدی، مجتبی.(1378). فلسفه اخلاق. قم: موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره) مصباح یزدی، محمد تقی.(1378)، دین و اخلاق، قبسات ، ش 13. مصباح یزدی، محمد تقی.(1384). نقد و بررسی مکاتب اخلاقی: قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. مصباح یزدی، محمد تقی.(1388). انسان شناسی در قرآن. قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. مصباح یزدی، محمدتقی.(1377). دروس فلسفه اخلاق. تهران: اطلاعات مصباح یزذی، محمد تقی. (1376). دروس فلسفه اخلاق. قم: چاپ مؤسسه اطلاعات. مصباح، مجتبی. (1388) .فلسفه اخلاق. چاپ هشتم. قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی . مطلبی فرد، علیرضا، نوه ابراهیم، عبدالرحیم؛ لطفی، لیلا؛ بهجت، هدیه.(1391). نشانگرای اخلاقی مدیران آموزش عالی؛ با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزش . تابستان 91. ش20. 110 مطهری ،‌مرتضی (1377) ،‌انسان و سرنوشت ،‌تهران انتشارات صدرا، چاپ هفدهم . مطهری ،‌مرتضی ،‌1374، تعلیم و تربیت در اسلام ،‌چاپ چهاردهم ،‌تهران : انتشارات صدرا . مطهری، مرتضی (1385) ، جامعه و تاریخ ،‌قم : انشارات دفتر تبلیغات اسلامی . مطهری، مرتضی. (1359). بیست گفتار، قم: دفتر انتشارات اسلامی. مطهری، مرتضی. (1376). فلسفه اخلاق. چاپ هیجدهم، تهران: انتشارات صدرا. مطهری، مرتضی. (1382). مجموعه آثار شهید مطهری، تهران: انتشارات صدرا. مطهری، مرتضی. (1386 ). آشنایی با علوم اسلامی. چاپ ششم. تهران: صدرا. معین، محمد.(1371). فرهنگ فارسی.جلد3. تهران: امیرکبیر مکارم شیرازی، ناصر. (1387). اخلاق در قرآن. چاپ پنجم. قم: انتشارات امام علی بن ابی طالب(ع). مکنامارا، کاتر(1385). راهنمای جامع مدیریت اخلاق(مجموعه ابزارهای اخلاقی برای مدیران). ترجمه علیرضا رضایت. تهران: انتشارات مرکز ملی مطالعات جهانی شدن مولانا، ناصر(1387). «عوامل موثر در اخلاق حرفه‌ای مدیران». مدیریت، شماره137 و 138 مولایی، ناصر .(1385). «رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی». ماهنامه تدبیر. سال هفدهم. شماره 177 میر کمالی، سید محمد(1382). اخلاق و مسئولیت اجتماعی در مدیریت آموزشی. مجله روان شناسی و علوم تربیتی، میر سپاسی، ناصر. (1369). مدیریت منابع انسانی. ناشر: مولف ناوتن، دیوید مک. (1380). بصیرت اخلاقی. ترجمه محمود فتحعلی، قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. نراقی، ملامهدی .(1383). جامع السعادات. تصحیح محمدرضا مظفر. قم: اسماعیلیان نصر، علی و آقاحسینی، حسین (1378). «تحلیلی بر مدیریت از دیدگاه سعدی». نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه شهید باهنر کرمان. شماره 6و7 نمازی، حمیدرضا (1386). «عادلانه بودن دستمزد در دوران هخامنشیان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. نورانی ، الهه .(1391) . بررسی رابطه بین اخلاق حرفه ای مدیران و بهره وری کارکنان در دانشگاه علم و فرهنگ، پایان نامه کارشناسی ارشد . نورتون و کاپلان.(1386). سازمان های استراتژی محور، ترجمه پرویز بختیاری ، چاپ چهارم. نهاوندیان، محمد. (1385). درآمدی بر اخلاق کسب و کار در محیط جهانی، مرکز مطالعات ملی جهانی شدن. واثقی، قاسم (1375). درسهایی از اخلاق مدیریت. تهران: مرکز نشر سازمان تبلیغات اسلامی‌ وایلز، کیمبل (1370). مدیریت و رهبری آموزشی. ترجمه محمد علی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی ونوس، داور، خانی جزنی ، جمال. (1380). اصول اخلاق بازرگانی در اسلام، دانش و توسعه، ش 13. ویلیامز، برنارد. (1383) . فلسفه اخلاق. چاپ اول، قم: دفتر نشر معارف. هچ،ماري. جو(1385).تئوري سازمان،ترجمه حسن دانايي فرد،تهران: نشرافکار. هس مر، ال . تی. (1382). اخلاق در مدیریت ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، ، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. همل، گری، برین، بیل (2007). آینده مدیریت، ترجمه: حسین حسینیان، تهران: نشر فرا هولستی، ال. آر. (1380). تحلیل محتوا در علوم اجتماعی و انسانی (ترجمه نادر سالاری زاده امیری). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی. هومن حيدرعلي(1385). راهنماي عملي پژوهش كيفي،تهران: سمت، هومن، حيدرعلي،(1384). مدل يابي معادلات ساختاري با کاربرد نرم افزار ليزرل، تهران، انتشارات سمت. هومن،حيدرعلي(1389).راهنماي عملي پژوهش کيفي،چاپ دوم،تهران: سمت. منابع لاتین Abdi, M. F., Nor, S. F. D. W. M., & Radzi, N. Z. M. (2014), The Impact of Islamic Work Ethics on Job Performance and Organizational Commitment.hotel istana, kuala lumpur; Malaysia, ISBN: 978-1-922069-44-1 Ahmad, M. S. (2011). Work ethics: an Islamic prospective. International Journal of Human Sciences, 8(1), 850-859. Akers john ,(2003) , ‘’put first theing First’’ , www.Idad.org Audi Robert, )1999(. The Cambridge Dictionary of philosophy .cambridge university press. Barrett, D. E. , Casey, J. E. , Visser, R. D. , & Headley, K. N. (2012). How do teachers make judgments about ethical and unethical behaviors? Toward the development of a code of conduct for teachers,Teaching and Teacher Education, pp. 890-898. Battery , Mike (1993) . The ethics Of educational Management ,Londen : Cassell Educationnal Limitted . Beck. L.g.&murphy.j (1994) . Ethics in educational Leadership :an expanding role , Thousand Oaks , CA : Corwinpress.inc.2455 teller road.thousand oaks .ca91320-2218 Bond .john (2009), professional ethics and corporate social responsibility, process safety and environmental protection, sciences 87,p184-190 Brown, M. E., Trevino, L. K, & Hairison, D. (2006). Ethical Leadership: Asocial Learning perspective for Gnstruct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, 117-134. Browne, M.W. and R. Cudeck, (1992) Alternative ways of assessing model fit. Sociological Methods and Research. 21, 230-258. Branch. William (2015). Teaching professional and human istic values : suggestion for a practieal and theoretical model . patient Edaeation and conselingg (2015) 162-167 Charmaz, K. (2000). Grounded theory methods in social justice research. The Sage handbook of qualitative research, 4, 359-380. Cinar. fadime , eren. erol , (2013), innovative approach to the ethics in health care organizations: Cinarfadime, ErenErol(2013),Innorative approach to the ethics in heealth care organizations: Health staff perspective,social and Be havioral sciences 99(719-725). Clark, Margaret(2003). M,JD., SPHR,"Corporate Ethics programs Make a Difference , but not the only diffetnce" , HR Magazine , July . Creswell,j.w,(2003).Researchdesign:Qualitative,quantitative,andMixedmethod approaches,(2nd ed),Thousand oaks,ca:sage. Crigger . nancy , Godfeg . Nelda. (2014) a new appyoach to teaching professiona (identity formantinand professional ethics . journal of professional nursing rol 30,no.5.pp 376-386 Daniel(2004). charlotte, organizational Etlics: Resewch and Ethical Environments, Ashgate. Dagobert.r. and 72 Authorities (1981). Dictionary of Philosophy, New jersey, Little Field, Adams . Dipaola,M. F,&Hoy,W. K. (2008). Principals improving instruction:supervision,evaluation and professional development. Boston:pearson. Dornyei, Z. (2007). Research methods in applied linguistics. Oxford: Oxford University Press. p.207. Ebadollahi Chanzanagh, H., & Akbarnejad, M. (2011). The meaning and dimensions of Islamic work ethic: initial validation of a multidimensional IWE in Iranian society. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 30, 916-924. Ebadollahi Chanzanagh, H., & Nejat, J. (2010). Values and work ethic in Iran: a case study on Iranian teachers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 5, 1521-1526. Fair holm, G.w. (1994), leader ship and chlture of Trust , praeger westport, ct,25-42. Field, A. P. (2009). Discovering statistics using SPSS. SAGE publications ltd.p.675 Fishre.j.& Bonn.i.(2007). International strategies and ethics: exploring the tensions between head office and subsidiaries. Management decision.45(10).1560-1572 Gbadamosi,G. (2004). Academic ethics:what has morality,culture and administration got to do with its measurement?,management decision,vol. 42,no. 9,pp. 1145-1161. Gefen, D., Straub, D., & Boudreau, M. C. (2000). Structural equation modeling and regression: Guidelines for research practice. Communications of the association for information systems, 4(1), 7. Greenberg, J. (1993). The social side of fairness: interpersonal and informational classes of organizational justice, in Cropanzano, R. Justice in the workplace: Approaching fairness in human resource management, Lawrence Erlbaum associates publishers, Mahwah, NJ, PP. 79-103. Greenfield. jr,w.D.(2004).Moral leadership in schools .Journal of Educational Administration, 42(2).174-196 Gundersen .linda C and townsend randy (2014); http://dx.doi.org/ Hackley, L.V.(1998).Community action for children's character. In M.S. Josephson Hampton, G. M. (1990). Organizational culture and marketing: defining the research agenda. The Journal of Marketing, 3-15. Hanson(Eds), the power of character.sanfrancisco, Jossey-Bass. Hanson, W. E., Creswell, J. W., Clark, V. L. P., Petska, K. S., & Creswell, J. D. (2005). Mixed methods research designs in counseling psychology. Journal of counseling psychology, 52(2). Hayati, K., & Caniago, I. (2012). Islamic work ethic: The role of intrinsic motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65, 1102-1106. Fair holm, G.w. (1994), leader ship and chlture of Trust , praeger westport, ct,25-42. Johnson, R. B., Onwuegbuzie, A. J. (2004). Toward a definition of mixed methods research. Journal of mixed methods research, 1(2), 112-133. Jones, T. M. (1991). Ethical decision making by individuals in organizations: An issue-contingent model. Academy of management review, 16(2), 366-395. KapteiinMuel (2008), Ethies programs and Eethicalm Cultures: A Next step in unraveling their Multi- Faceted Relation ship" ERASMUS RESEARCH institute of management." KastelJaroslav(2014), Business Ethics for students of Management,social and Behavioral 109(875-879) Klimova.blanka, semradorallona(2013), innovation in tertiary education and professional coades of ethics, procedia-social and behavioral sciences 83 4july2013 p.161-164 Kline, R. B. (2005). Principles and practice of structural equation modeling. The Guilford Press. Kvale, Steinar. (1996). Interviews: An Introduction to qualitative research interviewing. Thousand Oaks, CA: Sage. lashway, larry (1996) , Ethical leadership, ERIC digest, No,107. Ledbetter. Caren M (2005). The Relationship of Knowledge Management and Ethics Management To Perceived Wise Leadership. An Empirical Envestigation a Dissertation Presented in Partial Fulfillment of The Requirements for the Degrre Doctor of philosophy Capella University August. Lee,M. , & Koh,j.(2007) ,’’is empowerment really anew concept .’’ international journal of Human resource Manogement. 1 (4) ,684-695. Loui, M. C. (2009). Ethics and Social Responsibility for scientists and Engineers. University of Lllinois: www.netfiles.uiuc.edu/loui/www/fridayforum09.pdf Man Christabel , Ho Fong. (2011) .Ethics Management For the Construction industryAreview Of ethical decision-making Literatur. Engineering Construction and ArchitecturalManagement ,vol. 18 , PP . 516-537. Marri, M. Y. K., Sadozai, A. M., Zaman, H. M. F., & Ramay, M. I. (2012). The Impact of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan. International Journal of Business and Behavioral Sciences, 2(12), 32-45. Martin, S. (2012). Professional Ethics. TechTrends,vol. 56,pp. 10–12 Maruyama, G.,(1998). Basics of Structural Equation Modeling. Sage Publications,Newbury Park, CA. Naughton, David. Mc, (1998). "Deontological Ethics", Routledge Enyclopedia of philosophy, ed: Edward Crage, Vol: 2, London and New York, Routledge. Newman, N (2002). A Apology of Research Purposes And Its Relationship To Mixed Methods. Handbook of mixed methods in social & behavioral research, 167. Northouse ,P (2004) , leader ship: theory and practice (3ed) . us: sage publications. P 370 -316 Okoli, C., & Pawlowski, S. D. (2004). The Delphi method as a research tool: an example, design considerations and applications. Information & Management, 42(1), 15-29. Oliver, C. (2011). Critical realist grounded theory: A new approach for social work research. British Journal of Social Work, bcr064. Orme Geetu & Ashton carolann(2003). Ethics-a foundation competen. ,Industrial andcommercial Training,vol. 35,No. 5,pp. 184-190 Partial Fulfillment of the requirements for the degree doctor of philosophy Capella University August Powell, R. R. (2003). Basic research methods for librarians. Greenwood Publishing Group. Rafi'ee.Mojtaba, Aluahmadi .Allureza,kermani. Mohammad(2013(Ethical- oriented management Model Based on the qualitative content analysis of Joshan- Al-kabir prayer concepts , International Journal of current life sciences, vol3, Issue,5(29-35). Rein.hold.(1993). niebuhrk.p,moral and I m moral society , eharls scibners new York . Resick C J. Hanges P1. Dickson MW. Mitehelson JK (2006). A Cross-Cultural Examination of the endorsement of ethical leadership. Journal of Business Ethics 63. Rl.majlis.ir Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics on work outcomes. EJBO. Electronic journal of business ethics and organization studies. Runei, Dagobert and 72 Authorities (1981). Dictionary of Philosophy, New jersey, Little Field, Adams & Co. S. J. Patrick (2003). Ethics in organization. New York University Press of Kansas. Sergiovanni, T. j. Kelleher,p. Mccarthy, M & Wirt, F. M(2004). Educational Governance and Adminis tration. Fifthedltion, U,S,A Bosten : pearson Eduation, Ins. Shapiro, H.S.(ed).(2009) . Education and Hope in Troubled Times: visions of change for our children's world. Newyork :Routtledge. smart J. J. C, (1972). The Encyciopedia of Philosophy, ed: Pauledwards, Vol: 7, New York, Macmillan publishing co. Smith, Martha M (1993). Information Ethics: Freedom, Democacy, Responibilitiy. North corolina Libraries; 6-8 Speritzer .G.M.(1995) . Psycological empowerment in the workplace. Dimensions, Measurement . and validation . Academy of Managemnt gourna,38,7442-7465 Starratt, R. J. (1994). Building and Ethical school: a Practical Response to the moral crisis in schools, London: Flamer press. Steiger, J.H., (1990). Ezpath Causal Modeling: A Supplementary Module For Systatand Sygraph. Systat, Inc., Evanston, Il. Strauss, A., & Corbin, J. M. (1998). Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques. Sage Publications, Inc. Strike, K.A.(2006).Ethical leadership in schools: Creating Community in an environment of accountability. Thousand Ouks,CA: Corwin press. Strike,K.A, Haller, E. J., &soltis, J.F.(1998). NewYork: Teachers College press. Strübing, J. (2004). Was ist Grounded Theory? (pp. 13-35). VS Verlag für Sozialwissenschaften. Trevino .l.k, Brown. M, havtman. Lp(2003).a qualitire investigation of pevccired executive ethical leader ship: pevceptions from inside and outside the exective suite : Human Relations 56 (1) : 5-37 Treviño, L. K., Butterfield, K. D., & McCabe, D. L. (1998). The ethical context in organizations: Influences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, 447-476. Treviño, L. K., den Nieuwenboer, N. A., Kreiner, G. E., & Bishop, D. G. (2014). Legitimating the legitimate: A grounded theory study of legitimacy work among Ethics and Compliance Officers. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 123(2), 186-205. Treviño, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S. J. (2006). Behavioral ethics in organizations: A review. Journal of Management, 32(6), 951-990. vakin , M.M.(1998).personal and professional ethics. In M.S.Josephson& w. Han son(Eds):, the power oif character. San Francisco, Jossey- Bass. Walker Allan Haiyan Qian .Shuang ye, Chen ,(2007). Leader Ship and moral Literacy inintercultural Schools.Journal Of Educational Administration , Vol. 45 ,PP . 379-397. Winston , M. D. (2007). Ethieakleea der ship and Ethical Debisio Making: Ameta- analysis of Research Related to Ethics EducationiElseevier, Library aand In Formation Science Researcg, vol 29,pp 230-251. Wright, S, (1994). Path analysis. Neuroimage, 17(1), 256-271. www.iranakhlagh.nipc.ir Yildiz.mugeleyia, icli.gulnureti, gegez.ahmetevcun(2013) perceived academic coad of ethics, procedia-social and behavioral sciences 99,282-293 Youssef, C. M., & Luthans, F. (2005). A positive organizational behavior approach to ethical performance. Positive psychology in business ethics and corporate social responsibility, 1-22. YUkl G. (2002). Leader ship in organization, N, 2. Mac Grwhill